Профіль посади секретаря судового засідання
Індивідуальний додаток до форми П2 – ДС
Вкажіть Ваш рівень володіння комп’ютерними навичками.
ÿ Професійний
ÿ Досвідчений
ÿ Початківець
Якими комп’ютерними програмами Ви володієте?
ÿ Outlook
ÿ MS Office (Word, Excel, Power Point, Access, Photoshop)
ÿ Internet
Ви палите?
ÿ Так
ÿ Ні
Ваше ставлення до спорту:
ÿ Активно займаюсь спортом (вкажіть яким)
ÿ Роблю зарядку
ÿ Дивлюсь спортивні програми по телебаченню
Чи є ви членом професійних громадської організації?
ÿ Так (вкажіть яких)
ÿ Ні
Всі ці документи допоможуть вам спланувати інтерв’ю та скласти профіль посади.
Створення профілю посади
Під профілем посади ми розуміємо неофіційний, але дуже важливий документ, який буде визначати напрямок нашої роботи в процесі підготовки та проведення співбесіди.
Профіль посади – це опис досвіду, що необхідний для виконання даної роботи в даній організації. І саме побудова профілю посади – це перший крок в процесі підбору та оцінки персоналу. Ось приклад профілю посади:
Має знати:
ÿ процесуальне законодавство;
ÿ Закон України «Про судоустрій і статус суддів»;
ÿ Інструкцію з діловодства в суді.
Має вміти:
ÿ Грамотно складати документи (судові виклики, повідомлення інші документи);
ÿ Забезпечити фіксування судового засідання технічними засобами, згідно з Інструкцією про порядок фіксування судового процесу технічними засобами;
ÿ Вести журнал судового засідання, протокол судового засідання;
ÿ Оформлювати копії судового рішення;
ÿ Оформлювати матеріали судових справ.
Повинен мати досвід:
ÿ роботи з комп’ютерною технікою;
ÿ стаж роботи за фахом в органах судової влади або в інших сферах не менше 1 року.
Повинен мати особисті якості:
ÿ Працелюбність;
ÿ Дисциплінованість;
ÿ Врівноваженість (стриманість);
ÿ Охайність (у зовнішньому вигляді і у роботі з документами).
Профіль посади наочно демонструє, якими знаннями, навичками, уміннями та особистими якостями повинен володіти співробітник, що претендує на ту чи іншу посаду. При цьому інформація з багатосторінкових документів зведена в коротку таблицю. Крім того, окремим пунктом виділені особисті якості. І це дуже важливий пункт, тому що знання та навички можна легко набути, а характер ми отримуємо з народження та його складно змінити.
Для того, щоб скласти профіль посади, необхідно:
1. Проаналізувати нормативні документи щодо вимог до кандидата на вакантну посаду.
2. Виходячи з задач, які потрібно буде вирішити співробітнику, а також з урахуванням цінностей вашої організації, скласти список особистих якостей, які необхідні кандидату на цю посаду.
Таким чином, всю цю інформацію ми можемо коротко структурувати за розділами:
Кандидат повинен:
· Знати
· Вміти
· Мати досвід в…
· Володіти особистими якостями
· Інше
Як ми бачимо, профіль посади базується з одного боку на вимогах до посади та обов’язках, які передбачаються посадою, а з іншого – на цінностях та культурі установи та поглядах керівника.
І ще декілька правил щодо написання профілю посади:
Правило перше: в складанні профілю обов’язково має брати участь безпосередній керівник співробітника.
Правило друге: кожна компетенція має бути сформульована досить конкретно.
Правило третє: у профілі мають бути чітко розставлені пріоритети. Як саме це робиться, в значній мірі залежить від вимог організації та її корпоративної культури, особливостей виконуваної в майбутньому роботи, від особистості керівника та багатьох інших факторів.
Наявність профілю посади не тільки допомагає провести співбесіду із новачком, а й полегшує роботу керівника у проведенні оціночної бесіди, за результатами поточної роботи та під час планованої атестації. Складання профілю – це дуже важливий крок, але ніякий профіль не допоможе нам, якщо ми забудемо підібрати до нього «вимірювальні» інструменти.
Склавши профіль посади, ми можемо планувати співбесіду, та визначати, за допомогою яких методик ми будемо перевіряти наявність тих чи інших компетенцій.
4.3 Типи питань на співбесіді
4.3.1. Питання по резюме
Перша частина співбесіди – це, як правило, біографічне інтерв’ю. Біографічне інтерв’ю – це дослідження досвіду кандидата як в робочих, так і в неробочих ситуаціях. Для того, щоб співбесіда була ефективна та дозволила зібрати необхідну інформацію, велике значення мають підготовлені питання та чітке уявлення ведучого інтерв’ю щодо того, що саме він хоче перевірити за допомогою цих питань.
Перед початком співбесіди бажано ще раз передивитися анкету, форму П-2 ДС кандидата та спланувати деякі питання безпосередньо по цій формі.
Ось перелік питань, які можуть допомогти у підготовці до першої частини співбесіди.
Під кожним питанням є коментар, що саме, за його допомогою ми перевіряємо.
1. Розкажіть мені про Ваше останнє місце роботи.
Загальне орієнтовне питання для визначення подальшого ходу інтерв’ю. Перше враження про кандидата.
2. Що Вам більше за все подобалось (подобається) у Вашій роботі?
Те, що людині подобається, є його сильною стороною.
3. Що Вам менш за все подобалось (подобається) у Вашій роботі?
Ключові питання – про те, що не подобається – вказує на слабкі сторони людини. Як він себе поводить, відповідаючи на це питання, виявляє відвертість.
4. Як Ви отримали роботу в ________ організації?
Може вказати на ініціативність або пошук резервів.
5. Які Ваші обов’язки? Що Ви про них думаєте?
Базова інформація.
6. Як Ви вважаєте, які Ваші основні досягнення в _____ організації?
Чи є людина орієнтованою на досягнення.
7. Чи були у Вас які-небудь помилки, розчарування чи речі, які виходили не дуже вдало? Розкажіть мені про них.
Чи приймає на себе відповідальність за свої невдачі.
8. Який особистісний прогрес був досягнутий за час роботи?
Чи є людиною, що росте.
9. Як Ви вважаєте, що Ви отримали від роботи на цій посаді?
Чи навчився чому-небудь? Наскільки змістовною, свідомою була робота?
10. В який день змінилась Ваша робота з тих пір, як Ви вперше прийшли в компанію?
Чи показує картину зросту?
11. Опишіть в загальних рисах себе.
Яке уявлення людини про самого себе? Чи може адекватно та зв’язко розказати про себе. На які якості робить наголос, що розказує в першу чергу (найбільш приємні для нього моменти), чи може розказати про свої проблеми, чи виникає у неї почуття агресії.
12. Як Ви вважаєте, які у Вас видатні якості?
Чи впевнена в своїх навичках? Те, що описує, вважає своїми сильними якостями, якщо не знає що сказати, невпевнена в собі людина.
13. Що Ви думаєте про свої недоліки та що необхідно розвивати?
Наскільки реалістично вона себе оцінює?
14. Які риси та якості Вам подобаються у Вашому безпосередньому керівникові?
Наскільки добре вона його описує? Адекватність сприйняття інших людей, загальна критичність, уміння виділяти головне, характер ставлення до керівника, здатність об’єктивно оцінити людину.
15. Який фактор був основним внеском у Ваші успіхи до теперішнього моменту?
Біографічні дані та особистісні якості.
16. Які Ваші довгострокові цілі та задачі? Навіщо Вам потрібен досвід роботи в суді?
Розумовий процес. Соціально бажані цілі, що саме демонструє людина, здатність планувати, уміння конкретизувати бажання та прагнення.
17. Якщо б Ви починали все з початку, як би Ви змінили своє життя та кар’єру?
Процес мислення, плюс базова інформація. Чим незадоволена людина, що вона оцінює негативно, поточні проблеми.
18. Які причини того, що Ви залишаєте свою роботу?
Це має сенс? Логічне обґрунтування? Ставлення до роботи та роботодавця.
19. За останні ___ років що реально здійснилось з Ваших очікувань?
Що реально відбувається? Що хвилює людину, що вона відмічає.
20. Як Вам здається, як би Вас описав Ваш колишній (теперішній) роботодавець (керівник)?
Чи є тут конфлікт? Чи узгоджується це з його самооцінкою?
21. Чи було у Вашій роботі щось, що Ви вважали складним для себе?
Як Ви з цим впорались?
Як вона вирішує проблеми? Чи бачить реальні труднощі?
22. В яких роботах Ви брали участь понад своїм обов’язкам?
Базова мотивація та логіка мислення. Працездатність, бажання працювати, сфери інтересу.
23. Як би Ви описали Ваші досягнення під час навчання? Як би Ви описали свої досягнення під час підвищення кваліфікації?
Потяг до навчання та самоосвіти. Це соціальні успіхи, команді чи лідерські?
24. Що було значним досвідом в процесі навчання?
Які її базові установки по відношенню до навчання?
25. Чому Ви навчились?
Схеми мислення, базові інтереси.
26. Що Ви читаєте регулярно?
Чи має людина хороші навики читання?
27. Як Ви були прийняті на державну службу?
Правдивість.
28. Чи маєте Ви управлінський досвід. Досвід управління якою кількістю людей Ви маєте?
Базова інформація щодо управлінських навичок.
29. Чи Ви одружені? Чи маєте дітей? Який вік дітей? Як Вам вдається поєднувати роботу та виховання дітей?
Базова інформація. Відвертість. Здатність планувати.
30. Чи отримували Ви догани за неналежне виконання обов’язків або порушення правил поведінки працівника суду? Чи справедливо була висунута догана?
Відвертість. Здатність до самоаналізу та самокритики.
31. Чи отримували Ви заохочення? Чи справедливо Вам надавали заохочення?
Відвертість. Самооцінка. Цінності.
4.3.2. Проективні питання
Проективні питання – ефективна методика, яка швидко, просто і точно дозволяє отримати необхідну інформацію про людину, з якою ми проводимо співбесіду. Цю методику керівники апарату можуть застосовувати не лише спілкуючись з кандидатом на певну посаду, а й з підлеглими, які претендують на підвищення, при проведенні атестації і в звичайній комунікації для прояснення мотиваторів співрозмовника.
Проективні питання засновані на тому, що людина відповідає на них, пояснюючи поведінку, дії, спонукання інших людей. Причому вона це робить в режимі обмеженого часу і називає те, що відповідає її життєвому досвіду (при цьому не обов'язково те, що вона би зробила сама). Людина, розповідаючи про минуле, в більшості випадків дотримується фактів, але дає їм ті пояснення і інтерпретації, які актуальні для неї зараз. При цьому важливі не стільки факти, скільки емоційна забарвленість і пояснення.
Відповіді на проективні питання дають дуже хороші результати по наступних темах:
· мотивація
· керівник – співробітник
· цінності, чесність, лояльність
· колектив, спілкування з людьми
· конфлікти
Багато хто з нас бажають мати відповідальних, відданих та працелюбних співробітників апарату. Як перевірити, чи притаманні ці риси кандидатам чи новим працівникам? Про це можливо запитати прямо: "Ви відповідальна, працелюбна людина"? У відповідь, звичайно, почуємо: "Так, дуже відповідальна і працелюбна". Як же запитати так, щоб почути у відповідь не соціально-бажане "так", а інформацію, що справді буде відповідати дійсності?
Нижче наведені приклади проективних питань, відповіді на які нададуть нам більше інформації про співрозмовників. Принцип моделювання проективних питань – це побудова відкритого питання "не про кандидата".
Відповідальність
ÿ Наведіть приклад нещодавнього проекту (справи, завдання), за яке ви відповідали, і яке у вас не вийшло. Чому це трапилося? (відповідальні люди беруть хоча б частину провини на себе, безвідповідальні вказують на інших)
ÿ Ви знаєте свого друга? Опишіть його (ми вибираємо друзів по собі, людина багато в чому опише себе). Ваш друг відповідальний? Чому ви так думаєте? (слухайте, що він буде говорити, порівнюйте зі своїми уявленнями про відповідальність).
ÿ Хто ваш улюблений герой (мультфільму, фільму, розповіді)? За що він вам подобається? (ті ж, що в попередній ситуації)
Також важливо не тільки те, як створені проективні питання, а й те, як ми їх використовуємо під час інтерв'ю. Є декілька правил, дотримання яких дозволяє отримати реальний результат:
ÿ Питання ставлять у швидкому темпі і просять відповідати на них швидко.
ÿ Форма питання повинна бути відкритою (тобто починатися з питального слова та передбачати розгорнуту відповідь чи пояснення).
ÿ Питання не потрібно ставити тематичними блоками, щоб кандидат не мав змоги «підстроїтися» та дати соціально-бажану відповідь.
ÿ Бажано наявність смислового зв’язку проективних питань з контекстом, тому що в цьому випадку вони виглядають природно і не привертають особливої уваги кандидата.
Дисципліна
ÿ Згадайте випадок, коли ви кого-небудь попросили щось зробити, а він не виконав (підвів). Як ви до цього поставилися? Яка у вас була реакція? (показує ставлення до відповідальності, якщо скаже нормально, будь з ким трапляється, означає і з ним таке буває).