Виды конфликтов

1. Конфликт, связанный с распределением статусов и власти.Первое вытекает из несоответствия количества статусов высокого ранга наличным или потенциальным притязаниям членов организации. Второе объясняется двумя обстоятельствами. В организации создается иерархия должностей и соответственно имеет место делегирование власти (передача части полномочий) от вышестоящих звеньев руководства к нижестоящим. А всякая власть, в том числе делегирована, имеет тенденцию к саморасширению границ применения, отсюда столкновение ее субъекта с вышестоящим. Вместе с тем иерархичность построения организации и управления внутренне порождает одностороннюю ответственность низших звеньев перед высшими (большинства перед меньшинством), что приводит к административному произволу, казенному безразличия к правам и потребностям рядовых членов организации, пренебрежении к мнению и опыту коллектива. Естественное соперничество из-за статусов превращается при неумелом руководстве в междуусобную грызню, в подсиживания одними других сотрудников и приводит в конечном итоге к развалу организации как единого целого.

2. Конфликт, порождаемый проявлением разнообразных дисфункций в организации, обусловленных как объективными, так и субъективными обстоятельствами. В числе объективных - ситуация социального изменения. Организация функционирует в определенных условиях - внутренних и внешних (социальная и политическая среда). Они не остаются постоянно неизменными. Возникающие изменения нарушают устоявшийся способ функционирования, происходит определенная дезорганизация системы. Социальная дезорганизация - неотъемлемая часть процесса социального изменения. Дисфункциональное состояние характерно для кризисных ситуаций.

3. Конфликт, обусловленный неадекватным разделением труда между членами организации и соответственно неадекватной ролевой структурой коллектива. Он вытекает из ошибочной стратегии и тактики подбора и расстановки кадров. О банальном варианте такого конфликта уже говорилось - это «болезнь» организации, вызванная деятельностью «второсортных» руководителей и «третьесортных» исполнителей. Непрофессионализм - непосредственное проявление и причина этого конфликта.

4. Конфликт, возникающий на базе нарушения формальных и неформальных норм, «правил игры». Любая норма предполагает возможность отклонения от нее в реальном поведении. Противоречия между нормой как идеальной моделью, образцом поведения и ее фактической реализацией становится конфликтом в случае отклоняется. Причины конфликта разнообразны. В их числе личностные - одни из главных. «Атмосфера безличности» устанавливает пределы допустимого отклонения от образцов поведения, а личностные мотивы нарушают эти границы.

5. Нарушение норм и связанный с этим конфликт заложен во многом в недрах системы санкций и стимулов труда, принятой и используемой в организации. Любой классификации сотрудников как база оплаты труда не могут быть идеальными и удовлетворить притязания каждого. Конфликт в этой области отношений предполагается объективно. Субъективное начало делает его реальным. Субъективизм в понимании меры стимулирования труда как со стороны руководителей, так и исполнителей вызывает ту или иную остроту конфликта. Негативные стимулы и санкции сами по себе свидетельствуют о проявлении конфликта между членами организации - подчиненными и руководителями.

6. Объективным законом функционирования организации является внутренняя ее интеграция, сплочение членов в единое целое. Конфликт между системой стимулов, направленных на повышение интеграции, и антиcтимулами указанного процесса - один из существенных видов в типологии конфликтов, свойственных реализации «организационного императива».

Организационная работа внутри управленческого коллектива не отделена красной чертой от деятельности по выработке, принятию и реализации решений. Напротив, одно переходит в другое, первое является предпосылкой второго. Поэтому конфликты в организационных отношениях проявляются в процессах, связанных непосредственно с управленческими решениями. Тем не менее деятельность по разработке и реализации решений специфична, и возникающие здесь конфликты требуют особого рассмотрения.

Чем выше уровень учреждения и важнее принимаемые им, тем значительнее ответственность за последствия этих решений перед обществом и серьезнее борьба при их выработке и принятии.

Острые конфликтные ситуации, возникающие в процессе принятия, а также в ходе реализации решений, обусловлены диалектикой целей и средств, целей и результатов:

1) цель оправдывает средства - вариант волюнтаристского действия, как правило, связанного с большими, а может быть даже опасными, потерями для организации и общества.

2) определенную цель - определенные средства - вариант последовательно продуманного решения.

3) определенную цель - неопределенность СРЕДСТВА - вид решения при отсутствии достаточной информации о ситуации и т.д. Результат реализованного решения в основном соответствует его цели - ситуация бесконфликтная. И наоборот, конфликт очевиден в случае их несоответствия.