Розділ 6 6 страница

В розділі "Статус суддів і засідателів" слід зафіксувати їх повноваження, компетенцію й строки перебування на посаді. В цьому ж розділі будуть закріплені вимоги, які ставляться до професійних суддів і засідателів, для ведення правосуддя в сфері трудових відносин і спорів (конфліктів).

В наступному розділі "Судова процедура" доцільно відобра­зити деякі особливості розгляду трудових спорів (порівняно з цивільним процесом), зокрема: прискорення та здешевіння су­дочинства; перевага, що віддається мирному вирішення спору; забезпечення процесуальної рівності сторін. Тут же знайде ві­дображення порядок виконання прийнятих судових рішень.

В розділі "Судовий апарат" є сенс зафіксувати необхідні умо­ви забезпечення роботи трудовий судів всіх рівнів. А також де­ржавного статусу працівників апараті суду. Фінансування діяль­ності судів всіх трьох рівнів повинно відбуватися з Державного бюджету, а також за рахунок внесків (відрахувань) об'єднань роботодавців і профспілок за місцем їх знаходження.

В розділі "Перехідні положення" бажано відобразити, що внаслідок відсутності в країні достатньої матеріальної бази (ре­сурсів) і підготовлених суддівських кадрів на протязі п'яти пер­ших років трудові суди першої інстанції можуть мати міжрайон­ний характер, а суди апеляційної інстанції можуть створюватися як спеціалізовані палати при діючих судах загальної юрисдикції обласного масштабу, а таких при Верховному суді.

14. Соціальне партнерство - це система відносин між пра­цівниками, роботодавцями й виконавчою владою в перебі­гу реалізації їх соціально-економічних прав та інтересів, яка спрямована на врахування інтересів працівників і роботодавців шляхом взаємних переговорів, консультацій для досягнення й укладення сторонами угод, колективних договорів і прийняття спільних рішень.

15. Прийняття Закону "Про соціальне партнерство в Україні", який відобразив би соціальні інтереси, став головним регуля­тором суспільних відносин у царині соціального партнерства, гарантом прав і свобод громадянина буде в кінцевому підсумку сприяти утвердженню соціального спокою в нашій країні. За­гальна стратегія розвитку соціального партнерства має базува­тися на принципах добровільності, рівноправності сторін, по­важного ставлення до позиції й урахування інтересів учасників переговорів, економічної заінтересованості сторін такого пар­тнерства в участі в договірних відносинах, обов'язкового ви­конання домовленостей і відповідальності за порушення угод. Повинні одержати законодавче закріплення норми, спрямовані на посилення сприяння держави в розвитку соціального парт­нерства, формування його багаторівневої системи як необхідної умови демократизації соціально-трудових відносин. Найважливіші питання соціальної політики (зокрема, вдосконалювання системи оплати праці й соціального обслуго­вування, забезпечення зайнятості, розвиток системи підготовки кадрів і підвищення кваліфікації працівників, поліпшення умов праці, посилення захисту трудових прав найманих працівників та деякі інші) повинні регулюватися на підставі домовленостей між соціальними партнерами в рамках чинного законодавства. Важливим є закріплення правового стану, згідно з яким рішен­ня, прийняті сторонами соціального партнерства, що погіршу­ють становище працівників порівняно із законодавством Украї­ни про працю, є недійсними. Для узгодженого вирішення питань, що виникають у соціаль­но-трудових відносинах між представниками державної влади, об'єднаннями роботодавців та професійними спілками, слід пе­редбачити створення органів соціального партнерства на націо­нальному, галузевому та територіальному рівнях. Також є сенс законодавчо закріпити правовий статус вищевказаних органів. Важливим є законодавче визначення прав та обов'язків сторін соціального партнерства, зокрема, щодо взаємних консультацій, ведіння переговорів, участі в розгляді соціально-трудових і тіс­но з ними пов'язаних економічних відносин, одержання інфор­мації та ін. Контроль за виконанням досягнутих домовленостей доцільно покласти безпосередньо на сторони соціального парт­нерства або уповноважених ними представників. У Трудовому кодексу України необхідно передбачити можливість поширення сфери дії галузевих угод на всіх робото­давців відповідної галузі за рішенням Міністерства праці та со­ціальної політики України. Зазначене правило повинно сприяти уніфікації умов праці і створенню єдиної системи гарантій для працівників відповідної галузі. Механізм поширення дії галу­зевої угоди має ґрунтуватися на принципі добровільності. Про­позицію про приєднання до неї слід публікувати в офіційних виданнях. Якщо роботодавець протягом відповідного періоду часу не направить до Мінпраці мотивовану відмову від приєд­нання, треба визнавати, що ця угода на нього поширюється.

Кодекс повинен містити колізійну норму на випадок, якщо на працівників поширюється дія відразу декількох угод. Вихо­дячи з принципу непогіршення становища працівника, зазначе­на стаття має встановлювати, що в такій ситуації застосовують­ся найсприятливіші для працівника норми.

17. Колективному договору притаманна змішана юридична природа. Він поєднує як риси договору, так і нормативно-право- вого акта. Як договір він укладається після проведення перего­ворів, містить зобов'язальні умови, діє протягом установленого строку. Водночас наявність нормативних положень (норматив­на частина) відрізняє його від інших видів договорів і дає мож­ливість розглядати колективний договір як джерело права. У чинному законодавстві про працю не визначено взаємозв'язків колективного договору та інших локальних нор­мативних актів організацій, що регулюють соціально-трудові відносини. Потрібно законодавчо визнати за колективним дого­вором місце, яке він посідає як основний правовий акт, що ре­гулює трудові й пов'язані з ними відносини в рамках організації (конкретного роботодавця). Пропонуємо таке формулювання статті, яке закріплює цей підхід: "До локальних нормативних актів забороняється включа­ти умови, що погіршують положення працівників порівняно з колективним договором. У випадку виникнення протиріч між колективним договором та іншими локальними нормативними актами діють положення, що встановлюють сприятливіші умо­ви праці".

18. Структурними елементами соціально-партнерського рівня в системі джерел трудового права є (а) генеральна угода; (б) галу­зеві угоди; (в) регіональні угоди; (г) колективні договори.

19. На сучасному етапі розвитку суспільства локальний нор- мативно-правовий акт, прийнятий в організації, є самостійним джерелом трудового права, результатом правотворчості трудо­вого колективу й роботодавця (їх представників), що містить обов'язкові правила поведінки (локальні норми). Втручання де­ржави та її органів у локальну правотворчість є доцільним лише у формі рекомендацій та встановлення мінімальних стандартів правового регулювання праці.

20. Трудовий кодекс повинен мати статтю, присвячену ло­кальним нормативним актам. їй належить містити визначення локальних нормативних актів, загальні вимоги щодо їх розроб­ки та прийняття, а також співвідношення з іншими нормативно- правовими актами.

21. Одним із головних принципів юридичної відповідаль­ності взагалі й адміністративної, зокрема, є законність, суть якої становить точна реалізація правових приписів. Що сто­сується юридичної відповідальності, ця вимога полягає в тому, що притягувати до неї можуть тільки компетентні органи в чітко встановленому законом порядку. Межі адміністративної відповідальності визначаються також законом. Однак Закон України "Про колективні договори і угоди" та Кодекс України про адміністративні правопорушення встановлюють різні межі адміністративної відповідальності за вчинення одних і тих же адміністративних проступків.Вважаємо за необхідне внести до Закону України "Про ко­лективні договори і угоди" зміни, які за своїм змістом відпові­дали б аналогічним приписам КУпАП. Упровадження запро­понованих законопроектом змін до законодавства (а) посилить правовий захист учасників колективно-договірного регулюван­ня соціально-трудових відносин і (б) усуне суперечності у ви­рішенні питань щодо меж адміністративної відповідальності за вчинення одних і тих же адміністративних проступків у Законі України "Про колективні договори і угоди" і в Кодексі України про адміністративні правопорушення.

22. Основні напрямки державного сприяння регулюванню трудових відносин повинні полягати: а) у визначенні мінімаль­ного рівня гарантій трудових прав працівників; б) у встанов­ленні загальнообов'язкових норм трудового законодавства; в) у контролі й нагляді за дотриманням трудового законодавс­тва; г) у регламентації норм, механізмів і процедур, яким сто­ронам трудових відносин і їх представникам належить дотри­муватися.

23. Судова практика становить собою досвід індивідуально- правової діяльності суддів, яка складається в результаті засто­сування права при вирішення юридичних справ. Вирізняються три види судової практики, які умовно позначаються як (а) по­точна, (б) прецедентна й (в) керівна.

Поява нормативних приписів судової практики зумовлена тим, що в процесі застосування абстрактних законодавчих норм у реальних життєвих обставинах суди змушені трактувати, кон­кретизувати їх, внаслідок чого формуються більш конкретні правила. Серед чинників, що сприяють цьому, вирізняють: по­долання судами прогалин і колізій, застосування "оціночних" понять трудового законодавства (грубе порушення трудових обов'язків, аморальний проступок, поважна причина) та ін.

24. Окремі рішення, винесені Конституційним Судом Украї­ни потребують перегляду. У першу чергу це стосується рішень, прийнятих із суто політичних причин. Крім того, не може бути визнано правильним положення, при якому Суд через відсут­ність відповідних законоположень і процедур не має легітимної можливості виправити виявлену помилку, зафіксовану в раніше прийнятому акті. Доцільно Закон "Про Конституційний Суд Ук­раїни" доповнити статтею наступного змісту:

"Стаття... Перегляд рішень Конституційного Суду України.

Рішення Конституційного Суду України переглядається з ініціативи самого Суду на пленарному засіданні більшістю го­лосів суддів.

Підставами перегляду є:

1) обставини, які не були відомі й не могли бути такими на момент прийняття рішення за умови, що вони істотно вплива­ють на винесене Конституційним Судом рішення; зміна норм Конституції України або законодавчого акта, що були підставою для прийняття того чи іншого рішення істотні процесуальні порушення, допущені Конституцій­ним Судом при винесенні рішення, що переглядається, і вста­новлені з дотриманням вимог конституційного судочинства".

25. Серйозні проблеми сучасної вітчизняної нормотворчості, правової системи та практики реалізації нормативно-правових актів викликали нагальну потребу у прийнятті Закону України "Про нормативні правові акти України" Прийняття цього За­кону дозволило б упорядкувати всю систему нормативно-пра­вових актів, забезпечити високі вимоги до їх змісту, форми й наукового обґрунтування.Єдність правового регулювання праці свідчить про внут­рішній нерозривний зв'язок усієї сукупності норм, регулюючих відносини у сфері праці. Цю єдність визначають загальність принципів, вихідних положень у регламентуванні відносин цієї царини на всій території України, взаємозв'язок основних тру­дових прав та обов'язків сторін трудових правовідносин - пра­цівників і роботодавців.

27. Диференціація правового регламентування праці об'єктивно зумовлена розвитком суспільної організації праці, розподілом у ній праці з різним ступенем її механізації, наяв­ністю шкідливих і небезпечних умов праці, а також залученням у виробництво таких працівників, які вимагають особливого за­хисту від шкідливих чинників виробництва (жінок, неповноліт­ніх, інвалідів та ін.) і загальної тенденції посилення гуманізації праці.

Підстави диференціації правового регулювання поділяються на об'єктивні, суб'єктні та соціальні.

Перша група підстав диференціації містить у собі обстави­ни, не пов'язані з особистими рисами громадян, які виступають як суб'єкти трудового права. Диференціація, в основу якої пок­ладені чинники процесу праці, її організації або характеру ви­робництва тощо, не залежні від особистих якостей працівника, властивостей його особистості є стійкішою в силу стабільності самих чинників, обумовлюючих існування такого виду дифе­ренціації.

Друга група підстав диференціації містить у собі обставини, зумовлені власними рисами працівника і залежать від власти­востей, що характеризують саму особистість, тобто суб'єкта трудових відносин. Тому не можна погодитися з тим, що такого роду диференціацію йменують "суб'єктивною".

Соціальна диференціація зумовлена вихованням працівника- ми-батьками малолітніх дітей, а також обов'язками щодо інших найближчих родичів - членів сім'ї, які потребують піклування й допомоги. Ця диференціація займає проміжне становище між диференціацією за об'єктивними чинниками й суб'єктною ди­ференціацією.

28.Підстави диференціації не залишаються незмінними, раз і назавжди закріпленими в законодавстві в тому виді, як вони були спочатку прийняті, без урахування конкретних історичних умов і тих завдань, що стояли перед трудовим законодавством на тому чи іншому етапі його розвитку. Деякі підстави можуть згодом зникнути, а деякі з'явитися знову. Нерідко з'являються й нові, раніше невідомі нашому законодавству підстави дифе­ренціації, приміром, територіальна диференціація, що враховує техногенний фактор праці.

16. В Трудовому кодексі України повинен бути розділ про диференціацію трудового права, який встановлював би загаль­ні засади її проведення. Указавши на значення єдності й дифе­ренціації в регулюванні відносин сфери трудового права, слід було б законодавчо закріпити й межі використання норм про винятки, пільги й доповнення, за допомогою яких здійснюєть­ся диференціація. Особливе значення це має для можливого встановлення винятків із загального законодавства про працю, оскільки щодо пільг і доповнень обмеження в їх застосуванні можуть бути зумовлені тільки фінансовими можливостями ро­ботодавця, особливо для працівників, зайнятих у бюджетних сферах економіки. Основні чинники диференціації, що тради­ційно склалися в трудовому праві, мають бути названі в ново­му Трудовому кодексі зі вказівкою можливості їх реалізації як у самому Кодексі, так і в спеціальному законодавстві. Поряд з територіальною (за різними підставами) й галузевою дифе- ренціаціями можна назвати можливість її проведення з огляду на специфіку праці та її організації, відповідального характеру, місця виконання роботи та її тривалості, організаційно-право­вої форми роботодавця й форми власності на його майно. Та­кож треба обов'язково вказати на рівень нормативно-правових актів, за допомогою яких може здійснюватися диференціація за названими вище підставами. Що стосується диференціації за іншими підставами (насамперед це стосується тих, до яких належать суб'єктні особливості працівників), то в Трудовому кодексі належить вказати на можливість її проведення тільки відповідно до закону.

У Кодексі слід залишити норми про диференціацію, що ха­рактеризують здійснення громадянами загальних трудових прав та обов'язків, а також ті, що мають значення для всіх працівни­ків при забезпеченні їм здорових і безпечних умов праці без­відносно конкретних професій і посад. Необхідно включити в кодекс також норми про диференціацію за такими соціальними та суб'єктними підставами, як-то: а) фізіологічні особливості жіночого організму, б) соціальна функція материнства жінки, в) стан працездатності працівника, г) його вік, д) сімейний стан працівника. Усі інші норми про диференціацію могли б місти­тися у спеціальному законодавстві, на що повинно бути вказано в Трудовому кодексі України при встановленні загальних засад проведення диференціації трудового права з визначенням рівня нормативно-правових актів, за допомогою яких може здійсню­ватися диференціація за тими чи іншим підставами.

30.Прогалина в трудовому праві - це повна або часткова від­сутність правового регулювання тієї сфери суспільних відносин, яка об'єктивно вимагає регламентації нормами трудового права України і не може нормально функціонувати без обов'язкових для виконання юридичних норм.

31.Прогалина в трудовому праві поділяються на первинні та подальші. Первинні прогалини існують у нормативному право­вому акті про працю з моменту його появи. Вони зумовлюються тим, що нормотворчий орган не зміг передбачити всіх існуючих на момент прийняття акта обставин, що вимагають правового опосередкування і тому допустив недоліки в конструюванні конкретних правових норм.

Подальші прогалини в трудовому праві виникають після опублікування й набуття чинності нормативно-правовим актом. Вони зумовлені появою нових суспільних відносин і обставин, що вимагають правового опосередкування, яких раніш не іс­нувало, або необхідністю в нормативному регулюванні явищ, щодо яких раніше право ставилося "байдуже".

Прогалини в трудовому праві можуть також бути класифіко­вані на абсолютні й відносні. Відсутність нормативного припи­су щодо фактичних обставин, що становлять предмет правової регламентації трудового права і не врегульованих ні цією галуз­зю права, ні іншими галузями, утворюють абсолютну прогали­ну в трудовому праві. Водночас існують суспільні відносини, які хоча й не врегульовані нормами трудового права, але опо­середковані приписами права інших (у тому числі суміжних із трудовим) галузей права. У цьому випадку мають місце віднос­ні прогалини у трудовому праві.

Доречним є також поділ прогалин у трудовому праві на повні й неповні. Повна має місце тоді, коли є прогалина норми в ціло­му. Неповну ж прогалину слід охарактеризувати як відсутність якого-небудь елемента правової норми (гіпотези, диспозиції, санкції). Більше того, можна припустити можливість існування прогалини не всього елемента норми права, а тільки його части­ни. За таких обставин важливо визначити, чи залишається пра­цездатним той елемент норми права, що містить такий дефект. Неповна прогалина у трудовому праві має місце в тому разі, коли вона, будучи частиною елемента правової норми, блокує дію останнього. Інакше прогалини не існує, а в наявності - си­туація, що може бути подолана за допомогою прийомів юри­дичного тлумачення норм трудового права.

Залежно від відносин, які становлять предмет трудового права і які не зазнали правового регулювання, прогалини можна поділити на прогалини (а) в правовому регулюванні трудових відносин і (б) відносин, безпосередньо пов'язаних із трудови­ми. Внаслідок того, що норми права містяться як у законах, так і в інших нормативно-правових актах, залежно від форми зов­нішнього вираження правових норм можна розрізняти прогали­ни в законах і прогалини в інших нормативних правових актах.

Прогалини у трудовому праві можуть бути також класифі­ковані залежно від способів їх усунення на прогалини, які мо­жуть бути (а) усунуті нормотворчими органами і (б) подолані суб'єктами правозастосовчої діяльності.

Залежно від методів подолання прогалини класифікуються на прогалини, подолані за допомогою (а) методу аналогії норм права і (б) методу аналогії на основі принципів права.

32. Необхідно внести в законодавство про відпустки (Кодекс законів про працю України та Закону України "Про відпустки") зміни, що ввели б новий вид відпусток - наукові та визначили умови та порядок їх надання. Ці відпустки слід надавати без збереження заробітної плати науковим та науково-педагогіч­ними працівниками для здійснення наукової та науково-педа­гогічної діяльності за кордоном, а їх тривалість не повинна пе­ревищувати три роки. На період відпустки за працівником має зберігатиметься місце роботи (посада). Прийняття такого Зако­ну сприятиме скороченню відтоку провідних наукових кадрів за кордон, підвищить їх захищеність та створить сприятливі умо­ви для підвищення наукового потенціалу України та інтеграції нашої країни до світового наукового простору.

33.Способи заповнення прогалин у трудовому праві - це су­купність спрямованих на усунення прогалин правозаповшою- чих дій по прийняттю компетентними правотворчими органами відсутніх правових норм трудового права, а також дій суб'єктів правозастосовчої діяльності щодо подолання цих прогалин у процесі застосування норм трудового права.

34. Стадію установлення прогалин у трудовому праві не­обхідно розділити на два етапи. Перший етап полягає у вста­новленні можливості й потреби правового регулювання певних прогальних суспільних відносин; другий слід пов'язати зі вста­новленням наявності (або відсутності) регулювання відповід­них суспільних відносин чинними нормами трудового права України.

Щоб реалізувати завдання першого етапу, необхідно (а) виз­начити принципову можливість правового регулювання зазна­чених відносин, а в разі позитивного вирішення цього питан­ня встановити їх галузеву належність, тобто з'ясувати входять вони чи ні до предмета правового регулювання галузі трудового права України; (б) виходячи з об'єктивних потреб розвитку пра­ці в українському суспільстві, а також відповідно до цільового й функціонального призначення галузі трудового права, встано­вити необхідність правової регламентації зазначених суспіль­них відносин, що становлять предмет цієї галузі права.

35. Юридичними колізіями є зіткнення, що виникають у рам­ках об'єктивного права, а також при невідповідності між норма­ми й опосередковуваними ними суспільними відносинами.

36. Колізії у трудовому праві не можуть бути оцінені одно­значно. їх існування може мати на стан нормативно-правового регулювання трудових відносин як негативний, так і позитив­ний вплив. Позитивна роль існування колізій полягає в наяв­ності колізійних відносин між юридичними нормами і свідчить про існування в праві тісних внутрішньосистемних зв'язків, що дозволяють розглядати його як єдиний організм, частини якого (норми, галузі, правові інститути) впливають на суспіль­ні відносини не відособлено, а як єдине ціле, що підкорюється загальним закономірностям розвитку й функціонування. Це, у свою чергу, дає можливість використовувати виявлені зв'язки для побудови оптимальної, ефективної й економічної моделі правового регламентування, приміром, застосовувати загальні декларативні чи дефінітивні правові приписи, бланкетні нор­ми, моделювати юридичні конструкції, заповнювати прогалини тощо.

Поряд з підтвердженням наявності внутрішньосистемних правових зв'язків, "учасниками" яких є норми, що регламен­тують відносини, пов'язані з застосуванням найманої праці, колізії одночасно сприяють відокремленню предмета й методу трудового права від аналогічних ознак інших галузей. У цьо­му полягає другий позитивний момент існування колізій норм, регулюючих трудові відносини. Виникаючи у праві, колізії до­сить контрастно підкреслюють розходження між відносинами і способами впливу на них, що існують в юрисдикційних полях різних галузей вітчизняної правової системи.

Позитивним моментом існування в трудовому праві колізій­них норм є і надана ними можливість вчасно одержувати ін­формацію про необхідність внесення змін і доповнень у чинне законодавство про працю. Наявність колізій сигналізує законо­давцеві про розбалансованість системи юридичних приписів, про відставання їх від розвитку базисних відносин. І з цього погляду воно служить способом виявлення й усунення дефектів у правовому регулюванні, стимулює вдосконалення механізму правового впливу на учасників трудових відносин.

Існування колізій не тільки служить розвитку законодавства про працю і регульованих ним суспільних відносин, а й сприяє активізації доктрини трудового права.

Позитивні функції колізій у трудовому праві поділяються на інформативні й безпосередньо регулятивні. До інформативних слід віднести вплив колізій на свідомість учасників нормотвор- чого процесу й осіб, які застосовують право. Безпосередньо регулятивна функція знаходить своє відбиття у використанні колізій як засобу диференціації правового впорядкування тру­дових відносин.

Залежно від об'єкта негативний вплив колізій трудових норм можна поділити на безпосередній та опосередкований. Безпосе­редній негативний вплив колізій трудових норм полягає в тому, що вони, по-перше, вносять розлад у роботу всієї системи тру­дового права, викликаючи диспропорцію правових приписів, що входять до неї, й перешкоджають її нормальному функціонуван­ню, знижуючи ефективність правового регулювання трудових відносин, а по-друге, ускладнюють процес правозастосування, створюють перешкоди для прийняття однозначних рішень, по­роджують помилки в реалізації норм трудового права.

Зниження ефективності правової регламентації суспільних відносин, порушення системоутворюючих зв'язків права, зумо­влених існуванням у праві колізій, у свою чергу тягнуть деста­білізацію соціально-економічної й політичної ситуації в країні, підривають підвалини державності, породжують правовий нігілізм. Саме в цьому знаходить своє вираження опосередкова­ний негативний вплив правових колізій.

37. Попередженням колізій слід вважати заходи, що дозво­лять запобігати їх появі ще на стадії підготовки, прийняття і введення в дію нормативних актів до набуття ними чинності.

38. Доцільно відмовитися від практики прийняття самостій­них законів з окремих питань в сфері праці (тобто включати їх приписи безпосередньо в КЗпП як самостійну главу), або взагалі не відтворювати норми цих законів у тексті Кодексу, обмежив­шись конструюванням відсильної норми, наприклад: "Питання, пов'язані з оплатою праці, регулюються Законом України "Про оплату праці".

39. Найважливішою умовою узгодженості нормативно-пра­вового матеріалу є необхідність розробки єдиної концепції пер­спективного розвитку трудового законодавства, побудованої на підставі зваженого врахування інтересів усіх учасників трудо­вих відносин.

Одним із напрямків реформування законодавства, здатним вплинути на загальну колізійну ситуацію в царині правового регулювання праці, повинно стати зменшення кількості і зна­чення в трудовому праві нормативно-правових актів виконав­чих органів державної влади. Для цього в Трудовому кодексі слід передбачити норму, яка вказувала б на те, що виконавчі органи державної влади видають нормативно-правові акти тільки на виконання законів та за дорученням законодавчого органу.

40. Ознаками механізму вирішення правових колізій у тру­довому праві є: а) колізійний механізм становить собою явище правової дійсності; б) він внутрішньо неоднорідний і піддаєть­ся членуванню на окремі елементи; в) його сутність полягає у впливі на інші явища правової дійсності - юридичні колізії; г) характер їх впливу може бути двояким - повне усунення неуз- годженостей правових приписів або їх подолання; д) мета їх - досягнення одноваріантності регулювання соціально-трудових відносин.

Спираючись на це, можна визначити механізм розв'язання юридичних колізій у трудовому праві як сукупність засобів і способів, за допомогою яких забезпечується результативний вплив на неузгодженості нормативно-правових приписів в сфері праці шляхом їх усунення або подолання з метою досяг­нення одноваріантності в регулюванні одних і тих же суспіль­них відносин.

41. Нормативні колізійні правила, що охоплюють сферу пра­вового регулювання праці, поділяються на: а) внутрішньогалу­зеві, покликані вирішувати колізії норм усередині галузі тру­дового права; б) міжгалузеві; в) колізійні норми міжнародного приватного права, що стосуються регламентації праці з інозем­ним елементом на території України чи трудових відносин гро­мадян України на території інших держав; г) норми, спрямовані на подолання зіткнень національного трудового законодавства з положеннями, виробленими міжнародним співтовариством.

42. Система колізійних норм трудового права України є дворівневою.

Перший рівень повинні складати колізійні норми, які мають загальноправове значення, встановлюють правила подолання юридичних колізій без залежності від галузевої належності конфліктуючих правових приписів, що мають значення для всієї системи права. Другий рівень норм, що сприяють вирішен­ню колізій, виникаючих при регулюванні відносин щодо вико­ристання праці, - колізійні приписи самого трудового права.

43. Підвалини системи колізійних норм трудового права по­винні скласти колізійні приписи Трудового кодексу України, які доцільно розмістити в його Загальній частині. Насамперед вони мають сприяти вирішенню двох завдань: а) забезпечувати взаємодію трудових норм із зовнішніми щодо трудового права України юридичними правилами і 6) бути засобом вирішення зіткнень правових норм усередині даної галузі.

44. Багаторівнева природа регулювання трудових відносин, наявність у системі джерел трудового права нормативних актів, не властивих іншим галузям, вимагають доповнення загальної ієрархічної колізійної норми правилами подолання можливих зіткнень між традиційними джерелами права і джерелами, влас­тивими винятково галузі, що регулює відносини у сфері вико­ристання праці.

З цією метою в статті Трудового кодексу, присвяченій'нор­мативно-правовим актам про працю, є сенс вказати на такі нормативні джерела регулювання трудових відносин, як колек­тивні договори та угоди, локальні нормативні акти, У кодексі необхідна також стаття, що встановлює співвідношення різних джерел трудового права між собою. Стержнем визначення та­кого співвідношення повинна стати закріплена в Конституції України, загальна субординаційна залежність між цими дже­релами.

45. Центральне колізійне правило трудового права, відповід­но до якого перевага віддається нормам, що встановлюють більш сприятливі умови праці для працівників, засноване на визнанні допустимості зміни їх становища тільки вбік поліп­шення. Однак принцип пріоритету правил, що встановлюють для працівника підвищений рівень гарантій, не може бути абсо­лютизований. По-перше, це зумовлено існуючими компетенцій- ними обмеженнями по створенню норм, регулюючих відносини у певних сферах (наприклад, на місцевому рівні не може бути змінено порядок вирішення трудових спорів, нехай навіть він і буде більш пільговим для працівників). По-друге, наділення працівника додатковими правами або пільгами може негатив­но відбитися на становищі роботодавця чи інших зобов'язаних щодо працівника суб'єктів, за рахунок яких буде здійснюватися надання такого роду прав чи пільг. У зв'язку з цим необхідний диференційований підхід до закріплення в Трудовому кодексі правил про пріоритет норм, поліпшуючих становище працівни­ка. Це має бути комплекс норм, що стосуються правових при­писів різного рівня - центрального, галузевого, регіонального та локального.