РОЗДІЛ 3 1 страница

Персонал, продуктивність
і оплата праці

Цей розділ як продовження ресурсної складової діяльності підприємства розглядає практичні задачі за такими блоками: пер­ший — визначення необхідної кількості працівників; оцінювання ціннісно-орієнтаційної єдності трудового колективу та привабливості праці, а також ділових якостей менеджера; виявлення впливу зміни чисельності й плинності персоналу відповідно на обсяг виробництва та витрати підприємства; другий — обчислення рівня й динаміки продуктивності праці, підвищення останньої під впливом дії окремих чинників; третій — розрахунки заробітної плати окремих категорій персоналу, фонду заробітної плати виробничих підрозділів і підприємства в цілому; оцінювання ефективності преміювання працівників, застосування бригадної форми організації та оплати праці.

Розрахунок необхідної кількості основних виробничих робіт­ників-відрядників здійснюється послідовним виконанням таких розрахункових процедур: 1) визначення трудомісткості виробничої програми підприємства (Т_ВП); 2) визначення річного фонду робочого часу одного робітника (Ф_РЧ); 3) з’ясування ступеня виконання норм виробітку робітниками-відрядниками (К_ВН); 4) безпосереднє обчислення кількості робітників (Ч) як співвідно-
шення трудомісткості річної програми й фонду робочого часу одного робітника, скоригованого на коефіцієнт виконання норм
виробітку:

(3.1)

Перевірка достатності чи недостачі наявної кількості зовнішніх працівників має ґрунтуватися на визначенні загальної кількості відвідувань торговельних підприємств і кількості відвідувань за рік у розрахунку на одного продавця (торгового агента) і порівнянні розрахункової та наявної кількості цих працівників.

Дослідження рівня ціннісно-орієнтаційної єдності трудового колективу певного виробничого підрозділу підприємства здійснюється за результатами анкетного опитування. Зміст опитування полягає в тому, що кожен робітник виробничого підрозділу на власний розсуд ставить на певне місце (від першого до останнього) виокремлену морально-ділову характеристику залеж­но від їхньої загальної кількості. На основі результатів анкетного опитування, занесених у спеціальну таблицю, послідовно:

1) визначаються загальна сума місць за кожною виокремленою морально-діловою характеристикою та середня сума місць за нею як частка від ділення загальної їхньої суми на кількості опитуваних робітників;

2) за величиною коефіцієнта середньої суми місць виявляються ті морально-ділові характеристики, що в результаті анкетного опитування посіли перші й останні місця;

3) підсумовується кількість робітників, які поставили відповідну морально-ділову характеристику на 3 перші місця (1, 2, 3) і 3 останні місця (n — 2, n — 1, n);

4) додаванням обчислюється загальна кількість робітників, які поставили відповідну морально-ділову характеристику на 3 перші та 3 останні місця;

5) визначається кількість можливих попадань у першу та останню трійку місць на основі множення кількості опитуваних робітників на 6 (кількість перших і останніх трьох місць);

6) безпосередньо розраховується коефіцієнт рівня ціннісно-орієнтаційної єдності трудового колективу як співвідношення величин, визначених у пунктах 4 та 5;

7) порівнюється розрахунковий коефіцієнт з рекомендованим його значенням, що має перевищувати 0,5, і формулюється висновок щодо досягнутого рівня ціннісно-орієнтаційної єдності трудового колективу підприємства.

За аналогічною методикою досліджується досягнутий на підприємстві рівень привабливості праці (відповідності виконуваної роботи прихильності й запитам робітника, спеціаліста, керівника). У цьому разі встановлюються лише інші за назвою та кількістю одиничні показники привабливості праці.

Соціологи розробили модель оцінювання ділових якостей менеджерів (спеціалістів, керівників). Вона охоплює 3 послідов­но здійснювані визначально-обчислювальні дії: 1) самостійний вибір чи прийняття рекомендованих фахівцями істотних початкових показників оцінювання; 2) установлення системи оцінювання (β) у балах (рекомендована соціологами: а) якості немає — 1 бал; б) якість виявляється дуже рідко — 2 бали; в) якість виявляється не сильно й не слабко — 3 бали; г) якість виявляється час­то — 4 бали; ґ) якість виявляється систематично — 5 балів; 3) визначення спочатку коефіцієнта вагомості (α) кожної виокремленої якості (переважно експертним методом), а потім — коефіцієнта ділових якостей менеджера ( ) (спеціаліста, керівника):

(3.2)

де i = 1, 2 ... n — кількість залучених експертів; j = 1, 2 ... m — кіль­кість оцінюваних якостей менеджера (спеціаліста, керівника); a_j — коефіцієнт вагомості j-ї якості, що визначається для кожної групи працівників за п’ятибальною системою; b_ij — оцінка і-м експертом j-ї якості менеджера (спеціаліста, керівника) за п’ятибальною системою.

Насамкінець розрахунковий коефіцієнт зіставляється з його значенням: мінімальним ( ), середнім ( ), максимальним ( ). На підставі такого порівняння формулюється певний висновок щодо рівня ділових якостей оцінюваного працівника.

Для виявлення ступеня впливу зміни чисельності персоналу на обсяг виробництва продукції обчислюється індекс зростання обох показників у розрахунковому році. На основі пропорції, в якій змінюються індекси оцінюваних показників, визначається частка впливу зміни чисельності персоналу на приріст обсягу виробництва продукції.

Певне аналітичне значення має визначення втрат (зменшення обсягу виконаних робіт) підприємства через плинність кадрів. Для розрахунку величини втрат у вигляді відносного зменшення обсягу виконаних робіт під впливом плинності персоналу (Q_ВР) достатньо скористатися формулою

(3.3)

де Ч_зв — кількість працівників, звільнених за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни, осіб.; Т_рд — фактична кількість робочих днів у звітному році; Т_дзв — середня кількість відпрацьованих одним робітником днів до звільнення. Ч — облікова чисельність персоналу у звітному році, осіб.;

Досягнутий (очікуваний) рівень продуктивності праці (ПП) на будь-якому виробничому підприємстві визначається діленням обсягу реалізації продукції (товарної, валової, чистої) (ОР_п) на середньооблікову чисельність (Ч) промислово-виробничого персоналу:

(3.4)

Середньоденний виробіток одного робітника (ПП_д):

, (3.5)

де Т_лд — кількість відпрацьованих одним робітником людино-днів.

Середньогодинний виробіток на одного робітника (ПП_г):

(3.6)

де Т_лг — кількість відпрацьованих одним робітником людино-годин.

На основі рівня продуктивності праці можна розрахувати необхідну чисельність персоналу наступного за звітним року. Під час розв’язання окремих задач треба використовувати взаємозалежність темпів зміни виробітку та трудомісткості продукції. Останню можна кількісно виразити за допомогою двох формул:

(3.7)

(3.8)

де b — збільшення виробітку продукції в розрахунку на одного працівника %; m — зниження трудомісткості продукції, %.

Методика визначення частки приросту обсягу виробниц­тва продукції за рахунок підвищення продуктивності праці та збільшення чисельності персоналу передбачає послідовне здійснення таких розрахунків:

1) фактичного абсолютного та відносного приросту продукції у звітному році (тис. грн, %);

2) абсолютного приросту обсягу продукції у розрахунку на 1 % цього приросту;

3) абсолютного приросту обсягу продукції за рахунок підвищення продуктивності праці :

(3.9)

де і — фактична та очікувана продуктивність праці, тис. грн/особу; — фактична чисельність персоналу, осіб;

4) абсолютного приросту обсягу продукції завдяки збільшенню чисельності персоналу як різницю між загальним абсолютним приростом і абсолютним приростом за рахунок підвищення продуктивності праці, або за формулою

(3.10)

де — очікувана чисельність персоналу, осіб;

5) часток приросту обсягу продукції за рахунок відповідно підвищення продуктивності праці та збільшення чисельності пер­соналу у процентах (D Л_ПП(Ч)) за формулою

(3.11)

де DО_ПП(Ч) — абсолютний приріст обсягу продукції за рахунок відповідно підвищення продуктивності праці чи збільшення чисельності персоналу; DО_АБС/В — абсолютне значення 1 % приросту обсягу продукції.

Завдання щодо підвищення продуктивності праці за збереження постійної чисельності персоналу зводиться до визначення індексу збільшення обсягу виробництва продукції, а необхідне зниження трудомісткості продукції обчислюється за формулою (3.8).

За нормальних умов господарювання на виробничих підприємствах систематично змінюються обсяги та структура виробниц­тва продукції, що справляє відповідний вплив на динаміку продуктивності праці.

Визначення ступеня впливу зростання обсягу виробництва на підвищення продуктивності праці передбачає послідовно здійснювані розрахунки: 1) кількості працівників, у тому числі без основних виробничих робітників у базовому році; 2) відносного приросту обсягу виробництва продукції в розрахунковому році; 3) відносного зменшення кількості працівників (DЧ) у результаті збільшення обсягу виробництва:

(3.12)

де Ч_п — чисельність персоналу без основних виробничих робітників; DЧ_дік — збільшення кількості допоміжних робітників та інших категорій персоналу, %; DОР_п — приріст обсягу виробництва продукції, %;

4) початкової чисельності персоналу (Ч_вих) для розрахункового року, обчислюваної діленням обсягу виробництва продукції розрахункового року ( ) на виробіток продукції на одного працівника в базовому році (ПП^б):

(3.13)

5) процентна підвищення продуктивності праці (DПП):

(3.14)

Що ж до виявлення ступеня впливу зміни структури виробництва на динаміку (підвищення чи зменшення) рівня продуктивності праці, то цей процес охоплює послідовний розрахунок: а) обсягу виробництва продукції без вартості купованих виробів і напівфабрикатів у базовому й розрахунковому роках; б) питомої трудомісткості продукції в порівнюваних роках, нормо-год; в) процента зміни (збільшення, зменшення) трудомісткості продукції; г) процента зміни продуктивності праці на основі використання формули (3.7).

У загальному випадку можливе підвищення продуктивності праці під впливом дії окремих чинників (технічних, організаційних, структурних) визначається з урахуванням очікуваної чи фактично досягнутої сумарної економії (абсолютного зменшення) виробничого персоналу підприємства за формулою (3.14). При цьому важливо знати методичні особливості обчислення абсолютної (відносної) економії робочої сили внаслідок дії різних груп чинників.

Зокрема, економію кількості працівників у результаті підвищення технічного рівня виробництва завдяки введенню в дію нового й модернізації діючого устаткування (Е_НМ) можна визначити на основі змін у структурі парку устаткування з урахуванням коефіцієнтів продуктивності певних його видів, користуючись такою формулою:

(3.15)

де Ч_вих — початкова чисельність персоналу; α_р/в — частка робітників-верстатників у загальній чисельності виробничого персоналу; , — частки і-ї групи устаткування в загальному його парку відповідно у звітному і розрахунковому роках; — ко­ефіцієнт продуктивності і-ї групи устаткування; n — кількість груп устаткування.

Розрахунок економії робочої сили завдяки розвитку кооперованих зв’язків (Е_КЗ) збільшенням частки купованих виробів і напівфабрикатів у собівартості товарної продукції здійснюється на основі формули

(3.16)

де , — частки купованих виробів і напівфабрикатів у пов­ній собівартості товарної продукції відповідно у звітному та розрахунковому роках, %.

Для визначення економії робочої сили внаслідок кращого використання робочого часу (Е_РЧ) може бути застосована формула

, (3.17)

де α_вр — частка виробничих робітників у загальній чисельності персоналу підприємства; Т_рд⁰, Т_рд¹— кількість робочих днів відповідно у звітному та розрахунковому роках.

Певна економія робочої сили можлива також у результаті зниження втрат від виробничого браку підприємства. Її можна розрахувати множенням початкової чисельності персоналу підприємства на зменшену частку втрат від виробничого браку продукції.

Умовне вивільнення робітників унаслідок підвищення продуктивності праці (Е_пп) визначається за формулою:

(3.18)

де І_ПП — індекс зростання продуктивності праці.

Якщо за умовою задачі відомі строки здійснення заходів, під впливом яких відбулися зростання продуктивності праці та умов­не вивільнення працівників, то результати розрахунків мають бути скориговані на частку року, упродовж якої діяли заходи. У разі здійснення заходів рівномірно протягом року до результатів розрахунків застосовується коефіцієнт 0,5.

На динаміку продуктивності праці — річного виробітку на одного робітника (ПП⁰, ПП¹) та обсягу виробництва продукції (ОВ_п⁰, ОВ_п¹) помітно впливають кількість робітників (Ч_р⁰, Ч_р¹) середня кількість відпрацьованих днів одним робітником (Т_р⁰, Т_р¹), середньодобовий виробіток (ПП_д⁰, ПП_д¹), середня тривалість робочої зміни (Т_зм⁰, Т_зм¹), середньогодинний виробіток одного робітника (ПП_г⁰, ПП_г¹) відповідно попереднього (індекс «0») і розрахункового (індекс «1») років.

Для розрахунків ступеня впливу зазначених початкових показників на динаміку продуктивності праці у процентах застосовуються такі формули:

· зміни середньої кількості відпрацьованих днів (DВ_д):

(3.19)

· зміни тривалості робочої зміни (DТ_зм):

(3.20)

· зміни середньогодинного виробітку одного робітника (DПП_г):

(3.21)

Визначення ступеня впливу зазначених показників на динаміку обсягу виробництва продукції у процентах здійснюється за допомогою таких формул:

· зменшення (збільшення) кількості робітників (DЧ_р):

(3.22)

· зміни середньої кількості відпрацьованих днів (DТ_р):

(3.23)

· зміни середньої тривалості робочої зміни (DТ_зм):

(3.24)

· збільшення середньогодинного виробітку одного робітника (DПП_г):

(3.25)

Необхідне збільшення продуктивності праці, яке має компенсувати збільшення тривалості відпусток (DПП_{зб. в}) певної кількості працівників, можна розрахувати, користуючись формулою

(3.26)

де , — тривалість відпусток відповідно до й після їх збіль­шення, днів; a_{зб. в} — частка робітників, яким збільшено відпустку; Ф_рч — річний фонд робочого часу, днів.

Зазвичай місячний заробіток робітника за умови застосування різних систем заробітної плати (крім простої погодинної та за посадовими окладами) складається із суми основного заробітку за відповідною системою та премії. Зокрема, загальний місячний заробіток робітника (ЗП_р) певного розряду обчислюється за такою формулою:

(3.27)

де ТС_г — годинна тарифна ставка, грн; Д_в — кількість відпрацьованих за місяць змін; Т_зм — тривалість робочої зміни, год; ПМ_вп, ПМ_пп — розмір премії відповідно за виконання та перевиконання планового завдання, процент від тарифного фонду заробітної плати (годинної тарифної ставки); В_пп — процент перевиконання планового завдання.

Специфічним є розрахунок місячної заробітної плати допоміжного робітника, який обслуговує основних робітників-відрядників. Спочатку обчислюється розцінка за 1 виріб для допоміжного робітника (Р_ДР) за формулою

(3.28)

де ТС_др — тарифна ставка допоміжного робітника, грн; В_зм — змінна норма виробітку основного робітника-відрядника, кількість виробів (деталей); Н_обс — норма обслуговування основних робітників-відрядників одним допоміжним робітником, осіб.

Потім розраховується непрямий відрядний заробіток множенням розцінки за 1 виріб (деталь) на виготовлену кількість виробів за місяць. Загальний же місячний заробіток такого робітника дорівнює сумі відрядного заробітку й нарахованої премії за виконання норм виробітку основними робітниками.

Якщо до складу виробничої бригади входять робітники різних розрядів, і середній їхній розряд відомий (наприклад, останній становить 3,5), а облік обсягу виконаних робіт здійснюється в нормо-год., то місячний заробіток такої бригади (ЗП_бр) визначається за такою методичною схемою. Насамперед обчислюється середня погодинна тарифна ставка робітника середнього розряду (ТС_РСР) за формулою

(3.29)

де ТС_БСР — тарифна ставка, більша за значення середньої тарифної ставки, коп.; ТС_МСР — тарифна ставка, менша за значення середньої тарифної ставки, коп.

Якщо невідомий середній розряд робітників, середня тарифна ставка (ТС_сер) розраховується так:

(3.30)

де ТС_i — погодинна тарифна ставка робітника і-го розряду, коп.; n — кількість тарифних розрядів робітників.

Тоді тарифний фонд заробітної плати бригади визначається за такою формулою:

(3.31)

де Т_ВР — трудомісткість обсягу виконаних бригадою робіт, нормо-год.

Потім розраховується загальна сума заробітної плати бригади:

(3.32)

де ПМ_ВП, ПМ_ПП — розмір премії відповідно за виконання та пере­виконання планового завдання, грн.

Розподіл колективного заробітку бригади, яка працює за спільним нарядом, здійснюється пропорційно до відпрацьованого за місяць часу та з урахуванням коефіцієнта трудової участі (К_ТУ). При цьому якщо до загального заробітку бригади включено й суму премії, то послідовно обчислюються:

1) розрахункова величина заробітної плати (ЗП_розр) для розподілу загального заробітку як:

(3.33)

де ТС_гi — погодинна тарифна ставка і-го робітника бригади;
Т_гi — кількість годин, відпрацьованих за місяць і-м робітником бригади; К_{ТУ i} — коефіцієнт трудової участі і-го робітника бригади;

2) коефіцієнт заробітку (К_ЗП):

(3.34)

де ЗП_заг — загальна величина заробітку;

3) місячний заробіток кожного робітника бригади (ЗП_РБ):

(3.35)

Річний фонд заробітної плати виробничого цеху можна визначити шляхом перемноження таких початкових (заданих умовою задачі) показників: погодинної тарифної ставки робітника цеху; річного фонду робочого часу робітника; середнього коефіцієнта ви­конання норм виробітку; середньої облікової кількості робітників.

Місячна заробітна плата спеціаліста (керівника структур­ного підрозділу) за традиційних умов праці обчислюється на основі посадового окладу, розміру поточної премії, кількості відпрацьованих днів з урахуванням днів відрядження та відпустки без збереження заробітної плати.

Визначення фонду заробітної плати виробничого підприємства методом прямого розрахунку є методично прозорим і зводиться до обчислення та підсумовування таких його елементів:

1) тарифного фонду заробітної плати, розрахованого на основі річної виробничої програми й розцінок за одиницю продукції;

2) доплат у процентах до годинної, денної та річної заробітної плати;

3) фонду заробітної плати допоміжних робітників;

4) річного фонду заробітної плати спеціалістів і керівників;

5) фонду заробітної плати працівників соціальної сфери та позаоблікового персоналу.

Фонд заробітної плати корпорації як інтеграційної підприємницької структури можна прогнозувати із застосуванням методу збільшених розрахунків на основі зміни нормативної трудоміст­кості продукції. Цей метод передбачає послідовне визначення:

· загального фонду заробітної плати базового (звітного) періоду — ;

· середнього процента зростання обсягу продукції для першого (останнього) року розрахункового періоду на всіх підприєм-
ствах інтеграційної структури — DВ_ОВП;

· середнього процента зниження витрат на оплату праці для відповідного року розрахункового періоду в інтеграційній структурі в цілому — DВ_ВЗП;

· розрахункового фонду заробітної плати для відповідного року за формулою

(3.36)

Основна ідея обґрунтування розміру премії за економію матеріальних ресурсів полягає в тому, щоб визначити достатню суму премії задля досягнення заданого коефіцієнта економічної ефективності системи преміювання (відношення нарахованої премії до середньомісячної заробітної плати трудового колективу відповідного підрозділу підприємства). З цією метою використовується такий розрахунковий алгоритм:

1) розраховується річна витрата матеріальних ресурсів (В_МР):

(3.37)

де Ц_МР — купівельна ціна певного виду матеріальних ресурсів, грн; q — норматив витрат матеріального ресурсу на виготовлення (оброблення) одиниці продукції, од.; V_м — кількість продукції на виготовлення якої використовується певний вид матеріальних ресурсів;

2) визначається необхідна сума премії за економію матеріальних ресурсів (ПМ_ЕМР), що здатна забезпечити заданий коефіцієнт ефективності системи преміювання (К_ЕПі) для i-го діапазону її шкали з використанням формули

(3.38)

де в_max — максимальний процент відповідного виокремленого діапазону шкали зниження нормативу витрат матеріальних ресурсів;

3) установлюється відносний розмір премії (% тарифного заробітку) за і-й рівень зниження витрат матеріальних ресурсів діленням величини ПМ_ЕМР на середньомісячний фонд заробітної плати трудового колективу бригади (цеху).

Визначення ефективності діючої системи преміювання за досягнення певного показника ефективності виробничо-госпо­дарської діяльності зводиться до послідовних обчислень: 1) мож­ливого обсягу виготовлення комплектів деталей за умови різних рівнів перевиконання норм; 2) розміру питомих постійних витрат (у розрахунку на 1 комплект деталей місячної норми виробітку за різних рівнів її перевиконання та економії постійних витрат на весь обсяг місячної норми виробітку за умови кожного виокремленого рівня виконання норм; 3) розрахункового коефіцієнта ефективності діючої системи преміювання (двома способами: першим — відношенням абсолютної суми премії до умовної економії постійних витрат; другим — співвідношенням економії постійних витрат та абсолютної суми премії (розрахун­кові коефіцієнти, обчислені в такий спосіб, є оберненими величинами).

Ефективність застосування колективної (бригадної) форми організації та оплати праці можна схарактеризувати кількома розрахунковими показниками: а) відносним зниженням трудомісткості виконуваних робіт; б) зростанням продуктивності праці, обчисленим за формулою (3.7); в) умовним вивільненням певної кількості робітників за рахунок зниження втрат робочого часу, визначеного діленням абсолютного зниження втрат робочого часу на річний фонд робочого часу одного робітника; г) еко­номією тарифного фонду заробітної плати на основі абсолютного зменшення колективної розцінки за одиницю виробу й річної виробничої програми бригади.

Задача. Визначити підвищення продуктивності праці. До впровадження у виробництво автоматичної лінії для виготовлення 138,125 тис. од. продукції у виробництві було зайнято 2500 осіб, а після впровадження кількість робітників скоротиться на 50 осіб. Ціна одиниці продукції — 16 грн. Визначити підвищення продуктивності праці на підприємстві в результаті автоматизації вироб­ничого процесу.