Тарифна та безтарифна моделі оплати праці на підприємстві

Основи організації заробітної плати на підприємстві

Основне завдання організації заробітної плати полягає в тому, щоб поставити оплату праці в залежність від колективу і якості трудового внеску кожного працівника і тим самим підвищити стимулюючу функцію внеску кожного.

Організація оплати праці припускає:

- визначення форм і систем оплати праці працівників підприємства;

- розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників і фахівців підприємства;

- розробку системи посадових окладів службовців і фахівців;

- обґрунтовування показників і системи преміювання співробітників.

Тарифна система відображає поділ працівників за професіями та кваліфікаціями. Тарифні ставки першого розряду є основним елементом тарифної системи оплати праці робітників, який визначає мінімальну оплату найбільш простої праці в одиницю часу.

Тарифна ставка першого розряду виступає як норма оплати простої праці за встановлений час роботи, на протязі якого повинен бути виконаним певний обсяг робіт. Тому робітник-відрядник отримає свою повну ставку тільки у тому випадку, якщо він виконає встановлену норму на 100%. В той же час робітнику-погодиннику ставка встановлюється в розрахунку на те, що він буде нормально використовувати свій робочий час, виконуючи певні обов’язки.

Диференціація ставок першого розряду та відповідно ставок усіх послідуючих розрядів по галузям промисловості – основний метод міжгалузевого регулювання заробітної плати. В середині галузі тарифні ставки першого розряду диференціюються в залежності від:

- умов праці на конкретному робочому місці та форми заробітної плати;

- напруження праці.

Для диференціації оплати праці робітників в залежності від її складності застосовуються:

- тарифні сітки;

- тарифно-кваліфікаційні довідники.

При цьому залежно від складності (кваліфікації) необхідно вирішити два завдання:

а) визначити кількісні співвідношення рівнів оплати праці робітників різної кваліфікації, тобто встановити ступінь збільшення ставок в залежності від складності виконуваних робіт – для цієї мети розробляються тарифні сітки;

б) розподілити по встановленим розрядам тарифної сітки всю різноманітність конкретних робіт з урахуванням організаційних та технічних умов їх виконання – це завдання вирішується за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників.

Тарифна сітка представляє собою сукупністькваліфікаційних розрядів та відповідно до них тарифних коефіцієнтів.

Кваліфікаційний розряд характеризує рівень кваліфікації роботи, тобто ступінь її складності, а також певний рівень кваліфікації працівника.

Прості роботи відносяться до нижчих розрядів сітки, складні – до вищих. Кожному розряду сітки відповідає тарифний коефіцієнт, який показує, у скільки разів тарифні ставки робітників другого розряду та послідуючих розрядів вищі ставок робітників першого розряду.

Тарифно-кваліфікаційний довідник (ТКД) – нормативний документ, який дозволяє визначити кваліфікацію та тарифну групу, до якої повинен бути віднесений робітник або робота. ТКД складається із трьох розділів:

В першому – «Характеристика робіт» – наводиться характеристика тих робіт, які повинен виконувати робітник даної кваліфікації. Крім того, вказується ступінь самостійності робітника при виконанні робіт, а також при наладці обладнання, виборі режимів його роботи, підготовці інструменту тощо.

В другому – «Повинен знати» – встановлюється, що повинен знати робітник, відповідної професії та кваліфікації, про свій верстат або обладнання, фізико-хімічні властивості оброблюваних матеріалів, технологію та послідовність процесів обробки, раціональні режим роботи обладнання тощо.

У третьому – «Приклади робіт» – вміщуються приклади робіт типові для кожного розряду, що полегшує можливість швидко та точно визначити, до якого розряду потрібно віднести ту чи іншу роботу.

Усі тарифно-кваліфікаційні характеристики довідника розробляються на основі методики НД1 праці, яка передбачає застосування бальної аналітичної системи оцінки складності праці.

В переході до ринкової економіки на деяких підприємствах почали використовувати безтарифну систему оплати праці, яка виникла перш за все через ускладнення роботи підприємств, яка впливає на те, що не завжди вони мають можливість виплачувати всім працівникам гарантованою тарифною системою заробітну плату. Оскільки кожен варіант застосовування безтарифної моделі оплати праці є унікальною розробкою керівництва конкретного підприємства, то можна дати характеристику спільних для них рис:

- працівникам гарантується лише мінімальний обов'язковий рівень заробітної плати, існування якого обумовлене законодавством про мінімальну заробітну плату;

- спочатку визначається загальна сума заробленої колективом заробітної плати, потім з неї вираховуються сума гарантованої мінімальної оплати всіх працівників підприємства, а залишок (він повинен становити більшу частину) розподіляється між членами колективу за певними встановленими заздалегідь правилами;

- усі працівники підприємства, незалежно від категорії і посади знаходяться у рівних умовах щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати;

- найважливішою проблемою є розробка розподілу колективного заробітку саме таким чином, щоб максимально націлювати працівників на покращення показників роботи, що важливі для досягнення кінцевого результату. В цьому випадку питання соціальної справедливості стоять дуже високо.

Основна перевага безтарифної системи полягає в тому, що оптимально поєднані індивідуальна та колективна зацікавленість в покращенні результатів роботи.