Трудовий договір: поняття, умови укладання, форма, строк і види трудового договору

Правова організація працевлаштування

Правове забезпечення залучення громадян України до сфери трудової діяльності здійснюється відповідною системою норм, до яких належать Закон України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 р., Кодекс законів про працю України, Положення про державну службу зайнятості від 24 червня 1991 р.

Безробітними Закон визнає працездатних громадян праце­здатного віку, які з незалежних від них причин не мають заро­бітку або інших передбачених чинним законодавством доходів через відсутність належної роботи, зареєстровані в державній службі зайнятості, дійсно шукають роботу й здатні приступи­ти до праці.

Працевлаштування є передумовою такого явища, як зай­нятість, і гарантією останнього. Це процес підшукування необ­хідної роботи, підготовки до неї та влаштування на цю роботу. Розрізняють працевлаштування в широкому й вузькому ро­зумінні. У широкому розумінні — це процес будь-якого влаш­тування на роботу, в тому числі й самостійного, і з допомогою служби зайнятості. У вузькому розумінні працевлаштування — це діяльність відповідних державних органів зі сприяння громадянам Украї­ни у відшуканні потрібної роботи й улаштуванні на неї, вклю­чаючи процеси професійної підготовки, перепідготовки та ін.

Реальне піклування щодо поліпшення умов життя громадян у разі втрати ними роботи та безробіття держава реалізує шляхом встановлення соціальних гарантій та компенсацій, рівень яких залежить від можливостей країни на відповідному розвитку. Згідно із Законом України «Про зайнятість населення» існують такі види гарантій:

1) допомоги з безробіття;

2) виплати стипендій на період підготовки, перепідготовки чи підвищення кваліфікації за направленням служби зайнятості;

3) особливі при вивільненні працівників з підприємств, установ, організацій (статті 49²—49⁴ КЗпП України);

4) додаткова матеріальна допомога безробітним і членам їхніх сімей.

Трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин.

Працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч.1 ст. 21 КЗпП України).

Сторонами трудового договору як двосторонньої угоди є: працівник (робітник або службовець), власник підприємства, установи, організації або вповноважений ним орган чи фізична особа.

Вік, з досягненням якого громадянин набуває трудової праводієздатності в повному обсязі - 16 років, як виняток, за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, можуть прийматися на роботу особи, які досягли 15 років.

Зміст трудового договору — це сукупність умов, якими визначаються права й обов'язки сторін. Вони поділяються на два види:

1) умови, що визначаються угодою сторін;

2) умови, що встановлюються законодавством про працю.

Умови трудового договору, що визначаються угодою сторін, залежно від волевиявлення цих сторін класифікуються так:

1) обов'язкові (необхідні), без домовленості про які трудовий договір вважається недійсним;

2) факультативні (додаткові).

До обов'язкових (необхідних) належать такі умови:

1) про трудову функцію, тобто ким буде працівник — техніком, опера­тором, слюсарем тощо;

2) про місце роботи, тобто де саме він працюватиме (із зазначенням цеху, відділення чи без визначен­ня місця роботи);

3) про строк дії трудового договору (на невизначений чи на певний строк тощо);

4) про час початку виконан­ня трудової функції (через день, два чи тиждень тощо);

5) про розмір винагороди за виконану роботу.

Аспекти факультативних (додаткових) умов трудового договору не є обов'язковими, але якщо сторони домовляться про них, то стають такими:

1) про вста­новлення випробування (ст. 26 КЗпП України);

2) про встановлення неповного робочого дня або тижня (ст. 56 КЗпП України);

3) про роботу в одну зміну при багатозмінному режимі праці;

4) забезпечення житлом;

5) надання для дитини працівника місця в дошкільних дитячих закладах (яслах, садку).

Правова сутність додаткових умов полягає в тому, що вони уточнюють, доповнюють і розвивають умови конкретного трудового договору.

Чинне законодавство України про працю передбачає випадки, коли під час прийняття працівника на роботу випробування не встановлюється. До таких працівників належать:

1) неповнолітні працівники;

2) молоді робітники після закінчення професійних навчально-виховних закладів;

3) молоді фахівці після закінчення вищих навчальних вкладів;

4) особи, звільнені в запас з військової чи альтерна­тивної (невійськової) служби;

5) інваліди, направлені на роботу за рекомендацією медико-соціальної експертизи;

6) особи, які змінюють роботу у зв'язку з переїздом в іншу місцевість або з переходом на інше підприємство та в інших передбачених законодавством випадках.

Правила укладення трудового договору передбачають подан­ня працівником відповідних документів:

1) трудової книжки;

2) паспорта або довідки за місцем проживання;

3) документа про освіту (диплома);

4) інших документів, подання яких передба­чене чинним законодавством. Наприклад, диплом про освіту обов'язковий, коли приймають на роботу лікаря, викладача вищого навчального закладу та ін.

Довідку про медичний огляд обов'язково подають:

1) непов­нолітні працівники;

2) працівники, які приймаються на роботу на підприємства зі шкідливими, важкими чи небезпечними умовами праці;

3) працівники харчової промисловості, підприємств водопостачання, дитячих установ тощо.

Трудові договори поділяються на групи за трьома ознаками: формою, строками і змістом. За першою ознакою трудові до­говори поділяють на усні й письмові. За другою ознакою трудові договори поділяють на такі:

1) на невизначений строк;

2) на визначений строк, установлений чинним законодавством;

3) на час виконання певної роботи.

Третя ознака уможливлює класифікацію трудових договорів за змістом: договори за кон­курсом, з виборними працівниками, за суміщенням, суміс­ництвом.

На відміну від поняття трудо­вого договору визначення переведення працівника на іншу ро­боту в законодавстві України про працю не закріплене.

У результаті переведення змінюються не всі, а тільки суттєві умови, що торкаються інтересів працівника. Така ознака переведення відрізняє його від переміщення та усунення робітника чи службовця від роботи.

Залежно від строків переведення класифікуються на постійні й тимчасові, залежно від місця — на такі, що відбу­ваються на тому самому підприємстві, і такі, коли працівника переводять на інше підприємство.

Суттєво нове правове явище щодо переведень затверджене в новій Конституції України (ст. 43), якою забороняється вико­ристання примусової праці.

Будь-які переведення (як тимчасові, так і постійні) здійснюються, як правило, тільки за згодою праців­ника.

Припинення (розірвання) трудового договору охоплює всі можливі випадки закінчення його дії.

Розірвання трудового договору означає його припинення шляхом одностороннього волевиявлення (працівником, чи власни­ком, чи на вимогу особи, яка не є стороною трудового договору).

Підстави для припинення тру­дового договору поділяються на чотири групи:

1) за угодою сторін;

2) з ініціативи працівника;

3) з ініціативи власника або уповноваженого ним органу;

4) з ініціативи третьої особи, яка не є стороною трудового договору.

До характерних ознак припи­нення трудового договору за угодою сторін належать:

1) можливість розірвання будь-якого виду трудового договору;

2) вияв ініціативи будь-якої із сторін і в будь-який час;

3) відсутність строку дії досягнутої угоди про розірвання трудового договору.

До специфіки припинення трудового договору з ініціативи працівника належать такі ознаки:

1) виявлення ініціативи тільки самого працівника;

2) обов'язкове письмове попередження власника про розірвання договору в строк;

3) наявність трудового договору, укладеного на невизначений строк.

Строковий трудовий договір може бути припинений достроково з ініціативи працівника тільки з таких поважних причин:

1) хвороба працівника, що унеможливлює виконання роботи;

2) порушення власником законодавства про працю, колективного договору чи угоди сторін;

3) наявність інших поважних причин (переїзд до іншої місцевості, догляд за хворою дитиною тощо).

Особливості має й третя група підстав припинен­ня трудового договору з ініціативи власника, тобто другої його сторони. По-перше, закон чітко визначає два види підстав - загальні й додаткові.

Загальні підстави передбачені ст. 40 КЗпП України. До них належать:

1) зміни в організації виробництва та праці, в тому числі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства (установи, організації), скорочення чисельності або штату пра­цівників;

2) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі;

3) систематичне невиконання працівником трудових обо­в'язків без поважних причин;

4) прогул без поважних причин, у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня;

5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців унаслідок тимчасової непрацездатності;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

8) учинення розкрадання за місцем роботи (в тому числі дрібного) майна власника.

До додаткових підстав припинення трудового договору з ініціативи власника згідно зі ст. 41 КЗпП України належать:

1) одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства (установи, організації), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, його заступниками, службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

2) дії з вини працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника;

3) учинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступ­ку несумісного з продовженням даної роботи.

До четвертої групи підстав припинення трудового договору належать вимоги третіх осіб, які не є стороною трудового дого­вору. Такими особами є профспілкові органи, судові органи, військові комісаріати, батьки або особи, які їх заміняють, але тільки стосовно неповнолітніх працівників.

У разі припинення трудового договору не з вини працівника законом гарантується виплата вихідної допомоги, тобто відпов­ідної грошової суми. Ст. 44 КЗпП України передбачає, що вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку виплачується в разі припинення трудового договору в таких випадках:

1) відмови працівника від переведення на роботу до іншої місцевості разом з підприємством чи від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП Ук­раїни);

2) звільнення працівника з роботи з ініціативи власника у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці (п. 1 ст. 40 КЗпП України);

3) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або за станом здоров'я, що перешкоджає продовженню роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП України);

4) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП України);

5) порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного або трудового договору.

Вихідна допомога виплачується в розмірі не менше двомісячного середнього заробітку в разі призову або вступу праців­ника на військову службу чи направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36 КЗпП).

У розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку вихідна допомога виплачується в разі звільнення через порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про охорону праці, умов колективного договору з цих питань (ст. 38, 39 КЗпП України).