Головні передумови позитивного ставлення до нововведень

Суттєва передумова позитивного ставлення до нововведення — це спеціально спланована система заходів з підготовки до їх здійснення. До таких заходів належать психологічні та адміністративні заходи (економічні, правові).

Психологічні заходи здійснюються за допомогою психологічних методів (це діагностичні, розвиваючі методи).

Діагностичні методи — це методи, через які вивчається особистість та колектив, вони дають змогу діагностувати психічний стан, наявність знань, умінь та навичок у виконавців, соціально-психологічний клімат та ін.

Дані цих методів — індикатори, які засвідчують ставлення виконавців до нововведень. Діагностичні методи можна поділити на дві групи:

—методи, які дають змогу оперативно одержати інформацію про відношення до нововведень;

—методи комплексного дослідження ситуації, яка супроводжує нововведення.

До оперативних методів належать бесіда, інтерв'ю, експертне опитування, аналіз документів, які засвідчують ставлення до нововведень (це виступи на зборах, ділових зустрічах, виступи на радіо чи в газетах).

До комплексного дослідження ситуацій нововведень потрібно віднести опитування, формуючий експеримент. Ці методи повинні розкрити причинно-наслідкові зв'язки у стосунках між членами колективу, у ставленні до праці, у стимулах, умовах праці.

Найбільшу здатність підвищувати ефективність впровадження нововведень мають методи, спрямовані на формування нових рис властивостей в особистості та колективі, адекватних ситуацій нововведень. Щоб ці методи допомогли, необхідно мати модельні уявлення про ті відносини, які повинні бути сформовані в результаті нововведень.

Головні цілі психологічних методів — це формування психологічної готовності до нововведень.

Під психологічною готовністю потрібно розуміти стійкий психологічний стан особистості, який створюється внаслідок усвідомлення змісту, значимості нововведення і виражається у позитивному ставленні до нововведень.

Виділяють такі складові готовності:

—усвідомлення виробничої та економічної необхідності здійснення нововведення;

—усвідомлення особистісної значимості нововведення, значимості для колективу;

—усвідомлення способів особистого залучення до здійснення нововведення;

—формування образу "Я" як суб'єкта діяльності та впровадження нововведення.

Значний вплив на формування психологічної готовності здійснює колектив у процесі підготовки нововведень, добору виконавців нововведень та стимулів.

Кожне нововведення повинно бути розглянуте й оцінене колективом перед його впровадженням. Практика свідчить, що найефективніше впроваджуються ті нововведення, котрі обговорені в колективі і в змістовому, і в процесуальному аспектах, але ефективніші ті, які виявляються ініціативою колективу. Успіх також залежить від добору виконавців нововведення. Під час добору виконавців нововведень треба звертати увагу на їхні риси і вираженість психологічної готовності до нововведень, здатність до навчання, розвиток здібностей навчати інших, авторитет у певному колективі.

Під час запровадження нововведень треба звертати увагу і на стимули. Стимулювання сприяє досягненню значних результатів підвищення продуктивності праці.

Стимулювання також випиває на формулювання стійкого психологічного стану, який характеризується високим емоційно-вольовим потенціалом, що сприяє переборенню об'єктивних та суб'єктивних чинників у процесі впровадження нововведень. Ця функція стимулювання зберігається і при нововведеннях.

Рекомендують такі прийоми стимулювання:

1. У стимулах, особливо на початкових етапах нововведень, повинні переважати позитивні підкріплення. Покарання за результати діяльності, зокрема і ті, які пов'язані з нововведенням, не дає стимулюючого ефекту.

2. У процесі нововведення необхідно посилити стимулюючий контроль за діяльністю виконавців. Такий контроль повинен бути обов'язково навчальним і водночас стимулюючим. Стимулюючий ефект повинен передувати діям контролю (тобто не звужувати ініціативи і самостійності виконавців).

3. Особливу увагу потрібно приділяти моральному стимулюванню. Діапазон морального стимулювання досить широкий (формальні, неформальні). Важливо звернути увагу на особливу значимість стимулювання з боку референтної за відношенням щодо виконавців групи.

4. Стимулююче значення у процесі нововведень набуває передовий досвід, особливо досвід добре відомих виконавців. Передовий досвід відіграє роль прикладу взірця.

5. Стимулювання змістом роботи. Великі можливості такого стимулювання. але використовуються рідко (причини — недостача висококваліфікованих кадрів, винятково високі вимоги до нової техніки та технології). Це зумовлює регламентацію нововведень. Зміст роботи треба поєднувати з інтересами особистості.

Запитання дли обговорення

1. Дайте визначення понять '"конфлікт", "конфліктна ситуація".

2. Назвіть основні ознаки конфлікту.

3. Визначте ознаки класифікації конфліктів.

4. Назвіть основні види конфліктів. Дайте їм характеристику.

5. Проаналізуйте позитивні і негативні функції конфлікту.

6. Вкажіть основні причини виникнення конфліктів (М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоурі).

7. У чому полягає суть динаміки конфлікту?

8. Охарактеризуйте стилі поведінки в конфлікті за К. Томасом та Р. Кілиеном.

9. Проаналізуйте структурні методи управління конфліктами.

10. Назвіть головні міжособистісні способи вирішення конфлікт}'.

11. Охарактеризуйте стиль конкуренції як один зі способів вирішення конфлікту.

11. Дайте характеристику стилю уникнення і сталю пристосування.

12. Проаналізуйте стиль співпраці як один з оптимальних способів вирішення конфлікту.

13. Охарактеризуйте стиль компромісу та вкажіть типові випадки, в яких цей стиль є найефективнішим.

14. Дайте визначення понять "інновація", "нововведення" та розкрийте суть і зміст цих понять.