Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя

Расторжение срочного трудового договора по требованию работника

Срочный трудовой договор может быть расторгнут досроч­но по требованию работника только при наличии уважитель­ных причин. Оставление работы без уважительной причины работником, заключившим срочный трудовой договор, до ис­течения срока договора признается прогулом (п. 34 постанов­ления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2).

К уважительным причинам ТК относит болезнь или инва­лидность, препятствующие выполнению работы по трудовому договору, нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и др.

Другие уважительные причины определяются действую­щим законодательством и судебной практикой. К ним, в част­ности, относятся выход на пенсию, зачисление на дневное отделение учебного заведения либо в аспирантуру, беремен­ность и т.п.

Работник должен представить нанимателю документы, подтверждающие наличие соответствующих уважительных причин.

При расторжении трудового договора по ст. 41 ТК зако­нодательство не предусматривает соблюдения какого-либо срока предупреждения нанимателя. Поэтому трудовой дого­вор должен быть расторгнут в срок, указанный работником в заявлении.

Трудовое законодательство устанавливает ограниченный перечень оснований, при наличии которых наниматель может уволить работника. Увольнение работника помимо оснований, указанных в законе, не допускается.

Общие основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя перечислены в ст. 42 ТК.

Согласно п. 1 ст. 42 ТК основаниями расторжения трудо­вого договора являются:ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников.

На практике иногда возникает сложность в разграничении понятий «ликвидация» и «реорганизация».

Ликвидация организации означает прекращение ее дея­тельности без перехода прав и обязанностей в порядке право­преемства к другим лицам (ст. 57 ГК). При ликвидации увольнению подлежат все работники без какого-либо исклю­чения, в том числе и беременные женщины, и женщины, нахо­дящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ч. 3 ст. 268 ТК).

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) права и обязанности в порядке правопреемства переходят к новому юридическому лицу, и увольнение возможно только при сокращении объемов работ или сокращении численности или штата.

Основанием сокращения численности или штата работни­ков могут являться: уменьшение объемов работ; совершенство­вание методов и приемов труда; внедрение нового оборудова­ния; проведение технических и организационных мероприятий, связанных с сокращением численности или штата работников определенных специальностей.

Увольнение по п. 1 ст. 42 ТК требует соблюдения опреде­ленного порядка. При решении вопросов о сокращении штата и отбора кандидатур для увольнения наниматель обязан про­верить, нет ли среди лиц, должности которых сокращаются,

тех, кого увольнять по инициативе нанимателя запрещено (на­пример, беременных женщин, женщин, имеющих детей в возра­сте до 3 лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет)).

Если в организации имеется несколько работников на одинаковых должностях, одна из которых сокращается, то на­ниматель обязан определить, кто из этих работников имеет пре­имущественное право на оставление на работе.

При расторжении трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца уведомить ра­ботника о предстоящем увольнении, а также уведомить о выс­вобождении работника государственную службу занятости. Уведомление работника должно быть сделано после утверж­дения штатного расписания в установленном порядке, и конк­ретному работнику, подлежащему увольнению, а не всем работникам, работающим на той же должности, которая со­кращается.

Трудовой кодекс ввел новое правило, касающееся пре­дупреждения работника о предстоящем увольнении. Нанима­тель вправе, с согласия работника, заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в раз­мере" двухмесячного среднего заработка. Это означает, что если работник поставлен в известность о его увольнении в свя­зи с сокращением его должности или работы, то наниматель вправе предложить уволиться сразу же после предупреждения или через какое-то время до истечения двухмесячного срока.

При этом увольнение следует производить по п. 1 ст. 42 ТК, с выплатой ему двухмесячного среднего заработка или заработ­ка в размере пропорционально той части срока, которая оста­лась до окончания двухмесячного срока. За работником и в этом случае сохраняется право на получение выходного посо­бия в размере, установленном законом (ст. 48 ТК).

ТК предусмотрел также, что в период срока предупрежде­ния работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанима­телем - с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Трудовой договор может быть расторгнут в случае несоот­ветствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего про­должению данной работы (п. 2 ст. 42 Т К).

Невозможность выполнения работы по состоянию здоро­вья должна быть подтверждена соответствующими медицин­скими документами: заключением медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) - для инвалидов или заключе­ние врачебно-консультационной комиссии (ВКК) - для других работников.

Если при наличии заключения о противопоказании работ­нику выполняемой работы он отказывается от перевода на другую работу (по мотивам более низкой заработной платы и др.), то в этом случае, а также при отсутствии у нанимателя работы, на которую мог бы быть переведен работник, трудо­вой договор расторгается по п. 2 ст. 42 ТК.

Трудовой договор может быть расторгнут в случае несоот­ветствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствую­щей продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК).

Несоответствие должности или работе определяется по объективным данным, а не по субъективному отношению ра-

ботника к своим трудовым обязанностям. По данному основа-нию можно уволить работника только при установлении, что работа выполняется ненадлежащим образом именно вслед­ствие недостаточной квалификации, при отсутствии у него вины в неисполнении обязанностей по трудовому договору.

Отсутствие необходимой квалификации означает недоста­ток знаний, опыта, навыков, что отрицательно сказывается на качестве выполняемой работы.

Доказательствами недостаточной квалификации работни­ка могут являться мотивированные заключения аттестацион­ных комиссий, акты проверок, заключения компетентных специалистов, акты о браке и иные документы, содержащие подробные сведения и выводы о степени квалификации работ­ника. Допустимы и свидетельские показания лиц, знающих деловые качества работника, его отношение к работе и ре­зультат его труда.