Тема 8. Организационная культура и ее роль в формировании организаций.

8.1. Тест «Типы организационной культуры Зевса, Аполлона, Афины, Диониса ».

Цель: Изучить типы организационной культуры по Ч. Хэнди.

Этапы работы:

1. Ознакомиться с теоретическими выкладками приведенными ниже.

2. Ответить на вопросы теста 1 и определить по итогам тестирования картину того, какой видят студенты организационную культуру организации.

3. Дополнительно определить тип организационной культуры компании по тесту 2.

4. Определить, какая культура доминирует в организации.

5. Каким образом данная организационная культура влияет на эффективную деятельность организации?

6. Подвести итоги тестирования и сделать соответствующие выводы.

 

Одна из известных типологий управленческих культур дана Ч. Хэнди[37]. Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога.

1) Культура власти, или Зевса. Это авторитарная культура. Ее существенный момент – личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Организации, исповедующие такую культуру, имеют жесткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры. Они авторитарны, подавляют инициативу работников, осуществляют жесткий контроль над всем. Успех предопределяется квалификацией руководителя и своевременностью выявления проблем. Все это позволяет быстро принимать и реализовывать решения в условиях острой конкуренции. Такая культура характерна для молодых коммерческих структур.

2) Ролевая культура, или культура Аполлона. Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций, характеризующаяся четкой специализацией, распределением ролей, прав, обязанностей, ответственности, специализацией участников, словом, всем тем, что обеспечивает административный успех. Она негибка, препятствует инновациям, затрудняет изменения. Источником власти здесь является должность, а не индивидуальные качества руководителя. Такая управленческая культура свойственна крупным корпорациям и государственным учреждениям.

3) Культура задачи, или Афины. Эта культура приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Она основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей, общих ценностях. Власть покоится здесь на компетентности, профессионализме и обладании информацией. Этой культуре присуще совмещение в одной команде носителей разных функций, разных уровней компетентности и подчинение иерархической власти процессу разработки или исполнения задания. Это – переходный тип управленческой культуры, способен перерасти в один из предыдущих. Он свойственен проектным или венчурным организациям.

4) Культура личности, или Диониса. Она связана с эмоциональным началом, основывается на творческих ценностях и объединяет людей для достижения их личных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому задачей власти является координация. Организации этого типа часто создаются такими специалистами, как адвокаты, архитекторы, консультанты. Часто такой тип культуры можно найти внутри большой организации, когда некоторая группа специалистов имеет сильную потребность в отстаивании своих интересов или права на особый тип отношений (например, программисты, исследователи).

Как правило в реальной оргкультуре все четыре типа тесно переплетены между собой, и речь лишь идет о том, какой из типов преобладает. Считается, что на стадии зарождения в управлении преобладает культура власти; стадию роста характеризует ролевая культура; стадию стабильного развития – культура задачи или культура личности; в кризисе предпочтительна культура власти.

При подведении итогов и окончательных выводов следует учитывать, что организационная культура находит свое отражение и в документах (пла­нах, программах, приказах, распоряжениях, положениях, должностных инструкциях). Хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работни­ков и руководителей, чем в документах, игнорировать перечисленные источники информации не следует.

 

Тест №1 «Типы культур Ч.Хэнди».

По итогам теста можно понять не только то, какой видят сотрудники организационную культуру, но и как она соотносится с их ожиданиями, а также увидеть, насколько она совпадает с субкультурой отдела.

Так должно быть / У нас в отделе / У нас в компании

1. Решения принимаются теми, кто:

А) имеет большую, чем у других, власть

Б) уполномочен по должности

В) более компетентен в вопросе

Г) стремится принять на себя ответственность

2. Ресурсы распределяются, исходя из:

А) единоличного решения руководителя

Б) существующих правил и процедур

В) интересов дела

Г) удобства исполнителей работы

3. Хороший сотрудник - это:

А) исполнительный, дисциплинированный

Б) четко выполняющий свои обязанности

В) инициативный, мотивированный на результат

Г) лояльный, приятный в общении

4. Поощрения и наказания определяются, исходя из:

А) решения руководителя

Б) существующей описанной системы мотивации и внутреннего распорядка

В) специфики ситуации и типа личности сотрудника

Г) интересов персонала

5. Хороший коллектив - это:

А) дисциплинированный

Б) хорошо структурированный и профессиональный

В) профессиональный, с атмосферой взаимопомощи и поддержки

Г) дружный, веселый

6. Успеха добиваются люди:

А) хорошо понимающие установки руководства

Б) четко выполняющие свои обязанности и соответствующие корпоративным установкам

В) мотивированные и развивающиеся

Г) коммуникабельные, имеющие хорошие отношения со всеми

7. Сотрудник выполняет свою работу не очень хорошо при наличии у него достаточных навыков, потому что:

А) недостаточно контроля

Б) недостаточно четко составлены должностные инструкции

В) он недостаточно мотивирован и ориентирован на результат

Г) ему не предоставили достаточных ресурсов или он чем-то недоволен

8. Хороший руководитель:

А) решительный, авторитарный, пользуется большим влиянием

Б) четко ставящий задачи в рамках целей более высокого уровня

В) умеющий мотивировать и развивать людей и бизнес

Г) создающий позитивную атмосферу в коллективе

Обработка теста:

Подсчитайте число набранных вами букв.

А - культура власти, Б - роли, В - задачи, Г - личности

 

Тест № 2. Определение типа организационной культуры компании.

В тесте предложены десять вопросов, касающихся разных сторон работы организации.

1. Основное дело руководства – это...

A. Организация производства и поиск рынков сбыта

Б. Направлять работу и повышать эффективность

B. Делегирование ответственности и координация работы подразделений

Г. Инновации, решение проблем и налаживание сотрудничества между людьми

2. Коммуникации в нашей организации в основном:

A. Формальные и безличные

Б. Редкие, в письменной форме

B. Личные

Г. Частые и неформальные

3. Контроль в основном основан на:

A. Планах и формальных процедурах

Б. Достижении целей, выработанных подчиненным вместе с руководителем

B. Показателях сбыта продукции

Г. Бухгалтерских системах, бюджетах и нормативах

4. Мотивация чаще основана на:

А. Чувстве принадлежности к команде и командных ценностях

Б. Надежде на повышение

В. Личных оценках

Г. Повышении статуса

5. Организационная структура в основном:

A. Неформальная

Б. Централизованная, функциональная

B. Децентрализованная и линейно-штабная

Г. Кросс-функциональная[38], ориентированная на проблему

6. Основные ценности:

A. Доминирование и подавление сопротивления

Б. Рациональность и поддержание порядка

B. Защита интересов членов организации

Г. Достижение целей подразделения

7. Люди работают в основном, чтобы:

A. Соответствовать представлениям о «правильном» поведении

Б. Получать удовлетворение от работы

B. Решать проблемы и вносить свой вклад в общее дело

Г. Сохранять имеющиеся привилегии и завоевывать новые

8. Отношения с другими организациями в основном строятся на:

A. Взаимных интересах и общности

Б. Сотрудничестве

B. Конкуренции

Г. Соглашениях и соблюдении буквы закона

9. Власть в основном основана на:

A. Компетентности, опыте и знаниях

Б. Способности поддерживать дисциплину и порядок

B. Должностной позиции

Г. Способности и желании помогать другим людям

10. Людей поощряют в основном за:

A. Способность добиваться результата и побеждать

Б. Следование правилам и процедурам

B. Помощь другим людям

Г. Вклад в достижение целей организации

 

Обработка теста:

Для каждого вопроса отмечаются те буквы, которые обозначили в анкете. Затем по каждой колонке подсчитывается число баллов (отмеченных букв).

 

ВОПРОС Авторитарная культура Бюрократическая культура Культура, ориентированная на задачу Культура, ориентированная на человека
Б В А Г
А Б Г В
Г А В Б
В Г Б А
Б В А Г
А Б Г В
Г А В Б
В Г Б А
Б В А Г
А Б Г В

 

8.2. Тест «Организационный климат».

Цель: Определить организационный климат в организации на примере ВУЗа.

Этапы работы:

1. Провести тестирование по отношению к определенному объекту исследования.

2. На основании проведенных тестов подведите итог, что свойственно организации.

 

Тест «Организационный климат».

Отметьте наиболее подходящий ответ к предлагаемым ситуациям.

СИТУАЦИЯ нет скорее нет скорее да да
1.В случае срывов, неудач, нарушений в моей фирме всегда идет активный поиск виновных        
2. Многие сотрудники стремятся обезопасить себя докладными записками и другими бумагами        
3. Доступ к информации зависит от положения работника (в глазах начальства), а не от его функций        
4. Нет ясности, какие цели ставит перед собой фирма, группа. Цели неизвестны многим        
5. Если допущена ошибка, об этом первым узнает не допустивший ее работник, а его начальник или коллеги        
6. Господствует «эгоизм группы»        
7. Сотрудники редко относят к себе принятые решения. Ско­рее, они воспринимают эти решения не как свои, а как – «Что, начальники наши не знают, куда это все ведет?»        
8. Спокойно и планомерно заняться собственной работой удается после рабочего дня. До этого всегда есть что-то более важное        
9. Большинство руководителей не строит управление на коллегиальной основе. Прямо или косвенно они дают понять, что предпочитают «ясную» систему: «приказ-подчинение»        
10. Когда речь идет о руководителях, обычно говорят: «Эти там, наверху»        
11. Конфликты возникают чаще всего из-за мелочей        
12. Совещания длятся слишком долго и завершаются часто безрезультатно        
13. Насколько хорошо работник справляется со своими обязанностями, он узнает крайне редко. Он даже не знает, по каким критериям оценивают его труд        
14. Трудно и почти бесперспективно выдвигать и «пробивать» новые идеи и предложения по совершенствованию производственных процессов        
15. Энтузиазм в работе – редкость        
16. В принципе, работники четко делятся на два вида: «старики» (люди первого призыва, «пионеры») и новички        
17. Многие работники «окапываются», заняты подстраховкой «на все случаи жизни», используя для этого свои должно­сти и проявляя бдительность в отношении своих прав        
18. Когда оценивается работа, то чаще всего это происходит на основе эмоций и поверхностных наблюдений        
19. Многих работников мучает мысль, зачем они так долго учились тому, чего не дают применить. Они чувствуют, что не могут показать, на что способны        
20. Не часто работники осознают, что потери времени и недобросовестная работа угрожают интересам фирмы и их собственным        
21. Работники, в общем-то, не хотят коллективного управления. Они не хотят знать, куда идет фирма, хотят делать то, что им укажут, и не переживают, если эти указания оказа­лись неверными        
ИТОГО:        

 

Обработка теста:

Просуммируйте отметки по каждой графе ответов.

Чем выше будет полученная цифра в первых столбцах, тем лучше психологический климат, тем выше степень его зрелости.

Чем выше показатель, полученный в последних столбцах, тем выше опасность конфликтов и неприятностей для коллектива.

Крайние столбцы – это абсолютные показатели. Отметки в этих столбцах поставлены без малейшего колебания или сомнения в достоверности и соответствуют реальной ситуации. Судя по абсолютным показателям можно сказать, какой организационный климат сформировался в коллективе.

Средние столбцы – показатели относительные. Отметки в них говорят о том, что ситуация еще не до конца определена и время от времени тяготеет к одному из крайних столбцов. Относительные показатели свидетельствуют о продолжающемся процессе формирования организационного климата.

8.3. Практическое упражнение «Здоровый климат»

Цель: Приобрести навыки определения организационного климата в организации.

Этапы работы:

1. Ознакомьтесь с лекционным материалом и материалом представленным ниже.

2. Приведите контрастные характеристики к признакам «здорового» организационного климата. Чем характеризуется «нездоровье»?

3. Приведите примеры, подтвержденные практикой действующих организаций, относительно «здоровья» и «нездоровья» среди сотрудников.

 

Характерные черты «ЗДОРОВОГО» организационного климата:

а) Работники рассматривают организационные цели как свои собственные.

б) Стиль руководства адекватен рабочим ситуациям.

в) Взаимное доверие, внимание и поддержка на всех уровнях организации.

г) Внимание к организации труда и качеству рабочей жизни.

д) Высокая степень готовности работников выполнять сложные, перспективные и ответственные задания с высокими стандартами исполнения.

е) Справедливая система поощрений, признание заслуг и достижений.

ж) Справедливость и честность в отношении руководства с персоналом.

з) Открытые каналы коммуникации и привлечения людей к решению проблем организации и принятию решений.

и) Приверженность работников своей организации и ощущение собственной необходимости и значимости для организации.

 

Дополните собственными примерами приведенный список.

8.4. Практическое упражнение «Типы организационных культур»[39].

Цель: Изучить типы организационной культуры по Майку Бурке.

Этапы работы:

1. Ознакомиться с теоретическими выкладками приведенными ниже.

2. Определить, какая культура доминирует в вашей организации.

3. Привести примеры из практики действующих организаций.

4. Каким образом организационная культура влияет на эффективную деятельность организации?

 

Классификация и характеристики отдельных типов организационных культур по Майку Бурке.

Из мировой практики известен ряд подходов к организационной культуре. Майк Бурке (Франция) предлагает следующую классификацию, содержащую 8 типов организационной культуры:

1. «Оранжерея» – организационная культура характерная для статических организаций, все усилия которой направлены на нереагирование на изменения и сосредоточены на сохранении достигнутого ранее.

2. «Отдельные колоски» – характерна для средних и мелких организаций, деятельность которых целиком подчинена случаю и удаче. Их структуры носят неопределенный характер, поведение их зависит полностью от воли руководителя, мотивация персонала выражена слабо, постоянная текучесть кадров. Перспективы таких организаций малоутешительны.

3. «Огород» – организации имеют пирамидальную структуру, стремятся к сохранению своих позиций на традиционном рынке, использованию проверенных временем моделей поведения с внесением в них минимальных изменений. Мотивация персона на низком уровне.

4. «Французский сад» – ярко выраженная иерархическая структура управления, отношения людей бюрократизированы, люди в ней не более чем винтики, необходимые для функционирования системы.

5. «Крупная плантация» – используется на предприятиях с развитой дивизиональной структурой управления, имеющих несколько иерархических уровней и сочетающих в себе централизованную координацию с децентрализованным управлением. Особенность – приспособление к изменениям окружающей среды, наличие горизонтальных связей и гибкость персонала, поощряемая системой мотивации.

6. «Лиана» – организационная культура, отличающаяся сокращенным до минимума управленческим персоналом, использованием современных информационных технологий, ориентацией всех членов коллектива на достижение общей цели, высокоразвитым чувством ответственности сотрудников и высокой степенью мотивации персонала.

7. «Косяк рыб» – организационная культура, свойственная предприятиям, отличающихся высокой маневренностью и гибкостью, постоянно корректирующих свою структуру и меняющих поведение в зависимости от изменений рыночной конъюнктуры. В такой организации особое внимание уделяется подбору высококвалифицированного персонала.

8. «Кочующая орхидея» – присуща неформальным организациям, которые исчерпав возможности одного рынка, оперативно переходят к другому. Структура организации постоянно меняется, количество сотрудников невелико. Мотивации персонала практически отсутствуют.

 

Следует учитывать, что выбор типа организационной культуры – задача руководителя организации. При формировании организационной культуры на фирме, руководитель может воспользоваться следующими рекомендациями:

– осуществление ненавязчивого руководства;

– сосредоточение усилий на создании организационных ценностей и норм поведения;

– вовлечение членов коллектива в процесс создания имиджа организации;

– влияние на поведение сотрудников путем разработки системы мотиваций;

– создание благоприятного микроклимата в коллективе;

– организация информационного обмена как внутри организации, так и вне организации.