Задачи подбора и отбора персонала
Комплексный подход к отбору персонала
Согласно новым тенденциям привлечение хороших работников – это отнюдь не ежедневная привычная рутина по заполнению вакансий, а продуманная маркетинговая стратегия, позиционирующая корпоративную культуру, условия труда и саму суть бизнеса каждой компании как достойный продукт на рынке чрезвычайно капризных клиентов – эффективных менеджеров. Это требует иных ресурсов, иной роли менеджеров по персоналу, иного отношения работодателя к наемным работникам.
Таблица 4.7 – Сравнение подходов к подбору персонала
Подход традиционный | Подход современный |
Людям нужны компании | Компаниям нужны люди |
Конкурентное преимущество – основные активы | Конкурентное преимущество – талантливые люди |
Компания не зависит от конкретных людей | Компания зависит от талантливых людей |
Дефицит рабочих мест | Дефицит талантов |
Сотрудники лояльны компании и заинтересованы в пожизненном найме | Сотрудники склонны к смене компаний, и их обязательства имеют срок |
Сотрудники мотивируются зарплатой | Сотрудникам надо гораздо больше, чем зарплата |
Растить все таланты внутри | Активно привлекать новые таланты |
Заполнять вакансии | Постоянно искать лучших |
Пользоваться проверенными ресурсами | Искать новые источники талантов |
Брать тех, кто ищет работу | Заманивать тех, кто активно не ищет работу |
Не выходить за рамки определенной «вилки» по должности | Ради лучших – выходить за границы «вилки» |
Главное – отобрать нужных кандидатов | Главное- убедить нужных кандидатов |
Найм при необходимости | Стратегия привлечения лучших |
Талантливые люди - это капитал любой корпорации. Их идеи приносят реальную прибыль. Их ценят, для них готовы подчас создавать особые условия. Где их брать? Искать их на стороне или взращивать в коллективе? И как удержать такое сокровище, если его переманивают конкуренты?
Поскольку речь идет о бизнесе, даже кадровые вопросы переводятся в инвестиционную плоскость. Сейчас в каждой компании существует три инвестиционных направления. Это вложения в недвижимость, вложения в оборудование, новые технологии и, наконец, вложения в людей. И если первые из перечисленных, по оценке агентства, дают эффект порядка 12%, вторые - до 40%, то вложения в людей дают прибыль 300% годовых. Речь, разумеется, не о каждом сотруднике, а о безусловно талантливых людях, число которых очень ограниченно и в России, и во всем мире.
Комплексный подход к поиску и отбору новых работников предполагает решение ряда задач.
- Определение количественной и качественной потребности в персонале с учетом основных целей и возможностей организации.
- Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор средств и методов, которые могут использоваться для привлечения подходящих кандидатов.
- Разработка критериев для отбора кандидатов, наиболее подходящих для занятия имеющихся вакансий, на основе:
- получения точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность;
- установления квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы;
- определения личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения данной работы и соответствия требованиям организации.
4. Подбор или разработка методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить степень соответствия кандидатов выработанным критериям.
5. Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников к работе в организации.
С учетом опыта, которым располагают специалисты, работающие в организации, и практики, сложившейся в деле поиска и отбора персонала, руководство принимает решение о том, будут ли все эти задачи решаться собственными силами или для их решения потребуется приглашение внешних специалистов-экспертов.
Первым шагом для начала работы по подбору кандидата на выполнение того или иного вида работ может быть заполнение подразделением - заказчиком соответствующей формы заявки. Эта заявка должна содержать сведения, которые призваны максимально помочь людям, отвечающим за поиск нужных кандидатов, в формулировании требований (критериев отбора) к потенциальным кандидатам.