Основные подходы к оценке эффективности управления кадровым потенциалом 8 страница

СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ(персонал-стратегия) — совокупность действий и последовательность принимаемых решений, позволяющих оценить, проанализировать и выработать необходимую систему воздействия на персонал для реализации выбранной стратегии развития организации.

СТРЕСС(англ. stress — давление, напряжение) — состояния индивида, возникающие как ответ на разнообразные экстремальные воздействия. При этом факторы окружающей среды выводят из равновесия физиологические и психофизиологические функции человека.

СТРЕССОВЫЕ СИТУАЦИИ НА РАБОТЕ— ситуации, создающие состояние напряжения под влиянием сильных воздействий.

СТРЕССОР— совокупность физических и психологических факторов внешней среды, воздействующих на человека и приводящих его в состояние стресса. Примеры физических факторов: слишком высокая или низкая температура в рабочем помещении, сильные запахи, недостаточная освещенность, повышенный уровень шума и пр. примеры психологических факторов: недостаточная нагрузка сотрудника, при которой работнику не представляется возможность продемонстрировать свою квалификацию в полной мере; недостаточно ясное понимание работником своих роли и места в производственном процессе, коллективе.

СУПЕРКАДРЫ— понятие, означающее лучший слой, наиболее видных и выдающихся представителей коллектива организации, представителей коллектива организации, отличающихся высокими интеллектуальными, инновационными, творческими, научными, административными способностями.

СХЕМ ЗАМЕЩЕНИЯ РАЗРАБОТКА — конкретный детализированный учет руководящих должностей в организации, в т.ч. тех, которые окажутся вакантными в обозримые сроки, и составление списка кандидатов на замещение по каждой из них.

СХЕМЫ ЗАМЕЩЕНИЯ — документ, содержащий перечень должностей руководителей и специалистов организации, подлежащих замещению работниками с высшим и средним специальным образованием; имеет большое значение при формировании резерва кадров для выдвижения на руководящие должности, т.к. с их помощью можно спрогнозировать персональные продвижения по службе, их последовательность и сопутствующие мероприятия.

Т

«ТАКТИКА ЗАПУГИВАНИЯ» — форма инновационного менеджмента в кадровой работе в области сокращения и увольнения персонала. Впервые применена в середине 1980-хх гг. компанией «АТТ» для стимулирования добровольных увольнений, путем сообщения индивидуального рейтинга работникам, что привело к увольнению по собственной инициативе работников с низким индивидуальным рейтингом.

ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ «АКТИВНАЯ»— движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.д.).

ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ «ПАССИВНАЯ»— движение рабочей силы, вызванное неудовлетворенностью организации данным работником (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.).

ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ О РОЛИ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ— система знаний о роли человеческого фактора в организации, как целостной социально-экономической системе. Теории управления развивались совместно с различными школами управления, поэтому последние наложили отпечаток на ее название. За столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась. В настоящее время различают 3 группы теорий управления: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Видные представители классических теорий — Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд и др. К представителям теорий человеческих отношений относятся Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторы теорий человеческих ресурсов — А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 гг. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. по мере развития они становились более гуманными.

ТЕОРИЯ «X»— термин Дугласа МакГрегора, относящийся к оценке автократического руководителя его исполнителей. Такой руководитель считает, что люди не любят работать, лишены всякого честолюбия, предпочитают, чтобыими руководили, хотят защищенности, главный вывод - людей надо принуждать работать.

ТЕОРИЯ «Y»— термин Дугласа МакГрегора. В соответствии с этой теорией при соответствующих условиях люди будут стремиться к работе, тогда как преданность целям организации является функцией вознаграждений, связанных с достижением цели. Согласно этой теории большая часть населения обладает творческим потенциалом.

ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЯ— концепция, согласно которой наличие у человека активных потребностей не является единственным и достаточным условием мотивации его поведения на достижение какой-либо цели. Человек должен ожидать при этом, что его действия обязательно приведут к достижению этой цели. Истоком данной теории являются исследования Курта Левина и его школы.

ТЕОРИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ МАК-КЛЕЛЛАНДА— модель мотивации, которая описывает поведение людей через три категории потребностей: власти, достижений, принадлежности.

ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ— ситуационная теория мотивации, согласно которой люди субъективным образом определяют отношение ожидаемого поощрения к затраченным для этого усилиям и сопоставляют полученное отношение с отношениями, получаемыми другими людьми, выполняющими аналогичную работу. Если человек в этой ситуации считает, что его коллега получает большее вознаграждение, то он будет стремиться ликвидировать этот дисбаланс.

ТЕСТИРОВАНИЕ— процесс получения необходимой информации с помощью тестов. В практике кадровой работы Т. — один из методов отбора кандидатов для выполнения работы. Все тесты делятся на 2 категории: созданные для оценки эффективности исполнения работы; созданные для оценки черт характер и свойств, которые способствуют этому эффективному исполнению.

ТЕХНИКА БЕЗОПАСНОСТИ — система организационных и технических мероприятий и средств, предохраняющих воздействие на работающих опасных производственных факторов; включает проведение мероприятий по Т.Б., создание и применение технических средств на основе утвержденной в установленном порядке нормативно-технической документации — стандартов, правил, норм, инструкций.

ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ — совокупность приемов, способов, форм и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и увольнения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности. Т.У.П. регламентируется специально разработанными нормативно-методическими документами: нормы и нормативы, положения. Должностные инструкции, стандарты организации, схемы документооборота, схемы функциональных связей и др. документы.

ТРЕБОВАНИЯ К ПЕРСОНАЛУ — качественные характеристики, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник на определенном рабочем месте или в определенной должности; включают в себя его способности, мотивации и свойства. Могут содержаться в должностных инструкциях, квалификационных картах, картах компетенций и др. документах.

ТРЕНИНГ (англ. training — специальная тренировка) — систематическая тренировка или совершенствование каких-либо навыков и поведения работников организации в направлении улучшения возможностей реализации целей организации. При подготовке специалистов используется достаточно большое количество активных форм обучения: Т. Делового общения, Т. Продаж; перцептивный Т. (развитие способностей адекватного и полного познания себя, других людей, отношений).

ТРИПАРТИЗМ — принцип организации отношений социального партнерства, когда в разработке и принятии решений, касающихся вопросов социального обеспечения, занятости, оплаты труда работающих, на равных участвуют 3 стороны: представители государства, работодателей (объединения предпринимателей) и работающих (в лице профсоюзов). Этот принцип заложен в Федеральном Законе «О порядке разрешения трудовых споров» (1995).

«ТРУДОВОЙ МАНЬЯК» — термин, широко распространенный среди работников японских фирм. Работать до изнеможения — национальная черта японского персонала. «Т.М.» составляют основу работников японских фирм, которые оперативно и качественно решают сложные социально-производственные задачи.

ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ РАБОТНИКА— совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудной деятельности; способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

ТРУДОВОЙ СТАЖ— продолжительность трудовой или иной общественно полезной деятельности работника, исчисляемая в официально установленном порядке и дающая ему определенные права (право на пенсию, льготы, пособия и т.п.). Различают общий, специальный и непрерывный Т.С.

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ— устойчивые связи между людьми, обусловленные совместной трудовой деятельностью. К ним, в частности, относятся отношения между работодателями и работниками; между начальниками и подчиненными; между отдельными работниками, выполняющими смежные функции и операции.

ТРУДОСПОСОБНОСТЬ— зависящая от состояния здоровья и возраста человека физическая и психическая способность к труду. В РФ официально считается трудоспособным возраст у мужчин с 16 до исполнения 60 лет, у женщин — с 16 до исполнения 55 лет.

У

УВОЛЬНЕНИЕ— прекращение трудового договора (контракта) между администрацией-работодателем и сотрудником; может произойти по инициативе работника, по истечении срока контракта, по соглашению сторон, по инициативе администрации, в связи с выходом сотрудника на пенсию, по требованию профсоюзного органа, при вступлении в законную силу приговора суда.

УВОЛЬНЕНИЕ ПО ИНИЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ — предусмотренное трудовым законодательством расторжение трудового договора (контракта).

УВОЛЬНЕНИЕ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА— предусмотренное трудовым законодательством расторжение трудового договора (контракта) по желанию сотрудника.

УВОЛЬНЕНИЕ ПО ИСТЕЧЕНИИ СРОКА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА:(контракта) — предусмотренное трудовым законодательством прекращение срочного трудового договора (заключенного на неопределенный срок или на время выполнения определенной работы).

УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН— предусмотренное трудовым законодательством прекращение трудового договора (контракта) между администрацией и сотрудником.

УМЕНИЕ СЛУШАТЬ— одно из качеств, необходимых интервьюеру для успешного проведения отборочного собеседования (это умение необходимо каждому руководителю, в практике работы которого большая часть времени отводится работе с персоналом).

УСЛОВИЯ ТРУДА— совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических и социально-психологических факторов трудовой деятельности, наиболее благоприятных для работников.

УСЛОЖНЕНИЕ РАБОТЫ— метод, используемый администрацией организации для решения 2 главных задач: 1) «обогащение» работы, при котором добиваются возможности удовлетворения потребностей сотрудников в процессе их профессиональной деятельности; 2) изменение профессиональной роли сотрудника в интересах администрации организации. Эффективность У.Р. достигается, если обе вышеназванные задачи решаются в единстве и идентичными способами.

УЧАСТИЕ В ПРИБЫЛЯХ— одно из направлений поощрительных выплат за счет прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется этот вид поощрения, как правило. на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в процентах к его доходу (базовой заработной плате).

УЧАСТИЕ В СОБСТВЕННОСТИ— метод включения трудящихся в процесс повышения производительности и качества труда, приобщения рабочих и служащих к интересам своей организации, уменьшения напряженности в трудовых отношениях. Осуществляется посредством передачи или продажи рядовым работникам документов на владение акциями собственной организации. В США компании, применяющие у себя системы участия трудящихся в собственности, имеют существенные налоговые льготы.

Ф

ФЛЕГМАТИК — человек, отличающийся (по своему темпераменту) низким уровнем психической активности, замкнутостью, слабым внешним выражением эмоциональных состояний, невыразительностью мимики, спокойствием. Ф. трудно переключается с одного на другой вид деятельности, испытывает трудности с адаптацией к новому коллективу или обстановке. Чувства и настроения обычно отличаются постоянством. Что сказывается на склонности к выполнению однообразных и привычных действий.

ФОРМАЛЬНАЯ ГРУППА— группа, специально сформированная руководством посредством организационного процесса. Ее целью обычно является выполнение какого-либо конкретного задания.

ФОРМИРОВАНИЕ КОНФЛИКТА— процесс зарождения и развития конфликта, иногда его провоцирование.

ФОРМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ— способы установления зависимости между размером заработка работника, количеством и качеством его труда. традиционно применяются 2 формы оплаты труда — повременная и сдельная. Для усиления материальной заинтересованности в повышении эффективности производства могут вводиться различные поощрительные системы (КЗоТ РФ, 1996, ст. 83): системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и т.д. в различных вариантах и комбинациях.

ФОТОХРОНОМЕТРАЖ— комбинированный вид наблюдения, при котором параллельно с фотографией использования рабочего времени в отдельные его периоды тем же наблюдателем проводится хронометраж.

ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ МУЗЫКА— музыкальное вещание на производстве, сопровождающее трудовой процесс и имеющее своей целью повышение работоспособности и снижение утомляемости работников. Рекомендуется применять на работах, характеризующихся небольшой сложностью труда. монотонностью, равномерной и незначительной физической нагрузкой в течение смены, однообразием движений и поз, не требующих высокого уровня внимания.

Х

ХАЛАТНОСТЬ— небрежность и недобросовестность в выполнении своих обязанностей.

ХАРАКТЕРИСТИКА— как служебный документ состоит из краткого описания трудового пути личности, ее деловых, идейно-политических и нравственных качеств, ее трудовой и общественной активности.

ХАРИЗМА(от греч. charisma — подарок) — наделение личности свойствами, вызывающими преклонение перед ней и безоговорочную веру в ее возможности; тип власти, основанный на силе личных качеств и стиля руководителя.

ХОББИ— увлечение, любимое занятие для себя, на досуге.

ХОЛЕРИК— человек, отличающийся (по своему темпераменту) высоким уровнем психической активности, энергичностью действий, открытостью, резкими сменами настроения, выраженной рациональностью. Х. Вспыльчив, подвержен эмоциональным срывам, что находит свое отражение в действиях, в речи, мимике и жестах. Недостаточная эмоциональная уравновешенность приводит в отдельных ситуациях к неспособности контролировать свои эмоции.

ХРОНОМЕТРАЖ— метод изучения затрат времени на выполнение циклически повторяющихся ручных и машинно-ручных операций. Х. проводится для изучения передовых методов и приемов работы, проверки действующих норм времени, установления продолжительности оперативного времени и получения данных, необходимых для разработки норм и нормативных материалов.

Ц

ЦЕЛИ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ— цели, которые ставит перед собой человек при поступлении на работу и организация, принимая его на рабочее место.

Ч

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ— понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития и использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие «Ч.Р.» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», т.к. содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей.

ЧЕТЫРЕ СИСТЕМЫ ЛАЙКЕРТА(LIKERTS FOUR SYSTEMS) - постулат Рэнсиса Лайкерта, согласно которому существует четыре системы управленческого стиля: диктаторски-авторитарный, благосклонно-авторитарный, консультативно-демократический и вовлеченно-демократический.

ЧИСЛЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА СПИСОЧНАЯ — численность всех работников, состоящих в списках организаций, учреждений — постоянных, сезонных и временных. В С.Ч.П. включаются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по разным причинам, но не расторгнувшие с организацией трудовых отношений, например, больные, лица, находящиеся в отпусках, командировках, не явившиеся на работу по личным причинам с разрешения администрации и т.п.

ЧИСЛЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА ЯВОЧНАЯ— численность работников, учитываемая по количеству дней явок на работу. в отличие от списочной численности работников в Я.Ч.Р. не значатся работники, которые, будучи в списках предприятия, по разным причинам не выходили на работу (по болезни, в связи с очередным отпуском, в командировках и т.п.).

Ш

ШКАЛИРОВАНИЕ— метод деловой оценки персонала, при котором на специальной шкале уставливаются значения показателя оценки и даются описания этих значений. Описания значений показателей представляют собой характеристику степени его выраженности для оцениваемого сотрудника.

ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ— первый формальный подход к управлению, основанный на том, что ручной труд может быть изменен, перепрофилирован через наблюдения, замеры, логику и анализ так, чтобы он стал более эффективным.

ШКОЛА ПОВЕДЕНЧЕСКИХ БИХЕВИОРИСТИЧЕСКИХ НАУК— концептуальный подход к управлению, который вырос из движения за человеческие отношения, сложившегося после второй мировой войны. Основан на передовых концепциях психологии и социологии. Поведенческая школа занималась тем, что помогала сотрудникам полностью реализовать свой потенциал, применяя концепции поведенческих наук к проектированию организации и управлению ими, повышая тем самым их эффективность.

ШКОЛА АДМИНИСТРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ— подход к управлению, для которого характерны применения научного метода, моделей и системной ориентации.

ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ— исторически существовавший концептуальный подход, в центре которого находится человеческий фактор, включающий и отношения между людьми в процессе работы. Известными исследователями этого направления были Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо.

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ— организационно-распорядительный документ, утверждаемый собственником имущества предприятия, руководителем или вышестоящим органом; содержит перечень наименований должностей постоянных сотрудников (как правило, аппарата управления) с указанием количества одноименных должностей и размеров должностных окладов. В Ш.Р. отражается структура соответствующей органиазции.

Э

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ— отношение полученного результата к затратам.

ЭЛЕКТРОННАЯ ПОЧТА— наиболее оперативный вид коммуникации, базирующийся на использовании электронных методов обработки информации. Э.П. обеспечивает возможность пересылки печатных материалов, графиков, деловых бумаг, фотографий, таблиц, газет, журналов и т.п. К преимуществам Э.П. как вида обслуживания относятся: оптимальное использование рабочего времени отправителя и получателя информации; осуществление передачи информации независимо от расстояния между абонентами; передача любого вида информации, включая финансовые документы и деловые письма.

ЭРГОНОМИКА— наука, изучающая взаимодействие человека и машины в конкретных условиях его производственной деятельности.

ЭТИКА БИЗНЕСА— система норм взаимоотношений между различными сторонами делового процесса, а также социальная ответственность организаций по отношению к своей внутренней и внешней среде.

ЭТИЧЕСКИЕ НОРМЫ— система общих ценностей и правил этики, соблюдение которых организация требует от своих сотрудников.

Ю

ЮРИДИЧЕСКОЕ ЛИЦО— по гражданскому законодательству РФ организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Я

ЯРМАРКА ВАКАНСИЙ— периодически устраиваемый съезд представителей разных организаций с целью получения или предложения информации об имеющихся или ожидаемых вакансиях, условиях заключения контрактов рабочих и служащих, о социальных льготах и гарантиях, предоставляемых работникам.

ЯРМАРКИ ВАКАНСИЙ РАБОЧИХ И УЧЕБНЫХ МЕСТ— мероприятия, организуемые государственной службой занятости в сотрудничестве с работодателями, учебными центрами и негосударственными биржами труда (молодежной биржей труда, биржей труда для военнослужащих и т.д.). Проводятся в различных формах: общегородские ярмарки (проводятся один раз в квартал); районные ярмарки; ярмарки на базе крупных предприятий города; ярмарки — презентации специалистов. Посетители ярмарки имеют возможность без посредников встретиться с представителями кадровых служб и администрацией организаций и подобрать себе подходящую работу или учебное место как путем непосредственного контакта с работодателями и представителями учебных заведений, так и через компьютерные банки вакансий рабочих и учебных мест. К услугам посетителей — квалифицированные юристы, консультанты по вопросам профориентации, профотбора, трудоустройства. Эффективность ярмарок вакансий достаточно высока — значительная часть посетителей находит нужную работу, а работодатели — рабочую силу.