Стратегия управления кадровым потенциалом

Стратегия управления кадровым потенциалом – разработанное руководством с учетом стратегических задач организации и ее ресурсных возможностей приоритетное направление действий, необходимых для создания и поддержания высокопрофессионального трудового коллектива организации.

Стратегия управления кадровым потенциалом представляет собой часть общей стратегии развития организации, сфокусированную на долгосрочной успешной реализации функций управления человеческими ресурсами в соответствии с миссией организации.

Рис. 1. Стратегия управления кадровым потенциалом

Два подхода к формированию стратегии управления кадровым потенциалом:

А) ответное реагирование

Б) упреждающие (превентивные) действия

Конкретизация стратегии достигается за счет формулирования тактических и оперативных планов организационно-технических мероприятий.

Стратегическое управление кадровым потенциалом – управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом динамики внутренней и внешней среды, обеспечивающее выживаемость организации и достижение ею целей деятельности в долгосрочном периоде.

Субъектом стратегического управления кадровым потенциаломвыступает служба управления кадровым потенциалом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом стратегического управления кадровым потенциалом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления кадровым потенциалом.

Принципы, на которых основывается стратегическое управление кадровым потенциалом:

I. Долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений

II. Первоочередной учет при разработке и принятии управленческих решений состояния и динамики внешней для организации среды

III. Интегрированность процессов управления кадровым потенциалом: поддержание ценностей и целей организации, соответствие ее культуре

IV. Эффективность управления человеческими ресурсами. Может быть оценена в двух аспектах: жесткий подход и мягкий подходы к управлению человеческими ресурсами

V. Доминирующая роль линейных руководителей при реализации функций управления кадровым потенциалом

VI. Партнерство как форма взаимодействия между руководством и исполнителями

Вопросы на повторение:

1. Проблемы реализации стратегии управления персоналом и пути их решения

2. Система стратегического управления персоналом организации

3. Стратегия управления персоналом организации: виды, функции, особенности

4. Сущность и соотношение понятий «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы» и «персонал»

Вопросы, выносимые на обсуждение:

1. Дайте (письменно) определение следующим понятиям: кадры, кадровый потенциал, человеческие ресурсы, работники, человеческий капитал, персонал, трудовые ресурсы.

2. Существуют ли различия в понятиях «рабочая сила» и «экономически активное население»?

3. Какие лица относятся к занятому населению и безработным?

4. Определите и обоснуйте место управления кадровым потенциалом среди факторов выживания и успеха предприятия на рынке.

5. В чем сходство и особенности управления кадровым потенциалом универсального магазина, высшего учебного заведения, подводной лодки?

6. С чего начинается разработка стратегии управления кадровым потенциалом?

7. Приведите примеры волгоградских и других российских компаний, уделяющих повышенное внимание проблемам управления кадровым потенциалом.

Тема 2. Место и роль управления кадровым потенциалом в системе управления предприятием