ВНЕДРЕНИЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ

Анализ информации

Метод прямых атрибутов

Метод критических инцидентов

Метод репертуарных решеток

Этапы разработки модели компетенций

1) Планирование проекта: описание желаемого результата и областей его применения, сроков выполнения.

2) Создание проектной команды.

3) Проектирование модели компетенций: сбор и анализ информации

4) Проработка уровней модели компетенций

5) Формирование профилей компетенций под конкретные должности

Существует 2 подхода к разработке модели компетенций:

1. Когда решают конкретную задачу

2. Когда модель разрабатывают, изначально понимая, что она станет стержнем в системе управления персоналом.

Планирование проекта:

1. Уяснение цели:

· Зачем нашей компании нужна модель компетенций?

· Как эта модель будет использоваться?

· Насколько топ-менеджеры/руководство/ акционеры компании заинтересованы в проекте?

2. Временные ресурсы:

· Сколько у нас есть времени?

3. Создание проекта:

· Кто будет руководить проектом?

· Сколько человек войдет в состав рабочей группы?

· Кто будет собирать и анализировать информацию?

Методы сбора информации:

· Анализ работы

· Наблюдение

· Проведение опросов

· Интервьюирование (разговор)

· Фокус – группы (рабочие группы в рамках одного подразделения, группы)

· Мозговой штурм

· Рабочие группы с сотрудниками и руководителями

Руководитель подразделения заполняет таблицу, где по вертикали написаны фамилии его подчиненных, а по горизонтали навыки, качества, которые требуют для успешного выполнения работы.

Позволяет определить поведенческие реакции на конкретные ситуации.

Сравнение нескольких компетенций.

Чем больше компетенций содержит модель, тем труднее ее применить. В излишне подробной модели трудно выделить конкретные компетенции, так как различия между отдельными компетенциями в такой модели могут быть неуловимо малы…

Этапы разработки:

1. Планирование проекта: описание желаемого результата и областей его применения, сроков выполнения

2. Создание проектной команды

3. Проектирование модели компетенций: сбор и анализ информации

4. Проработка уровней модели компетенций

5. Формирование профилей компетенций под конкретные должности

Сравнение компетенций.

Цели оценочных мероприятий:

· Оценка уровня компетенций сотрудников

· Формирование кадрового резерва

· Разработка тренировочных программ

· Корректировка компенсационной политики

Методы оценки:

· Заполнение оценочных листов, анкеты (метод 360 градусов)

· Интервью

· Тестирование с целью оценки профессиональных знаний, психологическое тестирование

· Решение задач (кейсы) ситуации для анализа, письменные задания

· Игры: ролевые, групповые

· Групповые упражнения дискуссии