Школа человеческих отношений и бихевиоризм
В сложившихся условиях в 1920—30-е гг. зародилась школа человеческих отношений,в центре внимания которой находится человек.
Бихевиоризм — теория изучения человеческого поведения, которое
непосредственно зависит от влияющих на него стимулов и, в свою
очередь, оказывает обратное влияние на них.
Возникновение доктрины ≪человеческих отношений≫ обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.
В частности, Ротлисбергер рассматривал предприятие как
целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия
между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников
на сотрудничество друг с другом и достижение общей цели.
Он отмечал, что за последние 100 лет произошло значительное техническое
развитие производства, в то время как отношение к рабочему
осталось на прежнем уровне, что недопустимо. Необходимо обеспечить
каждому рабочему достойное социальное положение, что непосредственно
отразится на повышении эффективности работы предприятия
квалификацией и образованием, умственными и физическими способностями. Поэтому с работником надо обращаться как с личностью.
Используя стандартные инструкции и правила, нельзя добиться стандартного поведения всех работников. К каждому из них необходим
индивидуальный подход. Это находит свое выражение в том, что,
с одной стороны, значительно повысились требования к ним, а с другой
— существенно увеличились затраты на их подготовку и развитие
как государством, так и частным бизнесом.
К этому времени утвердилось четкое убеждение в том, что без
изменения отношения к трудовым ресурсам бизнес не сможет выжить
в новых экономических условиях. А это, в свою очередь, требует
выработки нового понимания роли и места человека в производственном
процессе, его поведения и движущих им мотивов. Возникла
необходимость рассматривать каждую организацию как самостоятельную
не только техническую, но и социальную систему, в центре
которой находится человек.
Если тейлоризм проповедовал жесткое признание авторитета руководителя, безукоснительное выполнение его требований, пренебрежительное отношение к воле простых рабочих, то школа психологии и человеческих отношений пересмотрела свои взгляды на взаимоотношения руководителей и подчиненных. Особое внимание она уделяла изучению поведения людей в зависимости от изменяющихся
условий, требовала ≪гуманного отношения к подчиненным≫, ≪уважения
личности≫, ≪демократизации управления≫ и т.п.
Ученые пришли к пониманию того, что очень часто человеческое
поведение определяется не знаниями и опытом, а чувствами. И не
учитывать этот эмоциональный фактор поведения человека нельзя,
так как он является одним из главных составляющих человеческих
ценностей, от которых зависит достоинство каждого человека. Известный
ученый Ф. Ротлисбергер писал: «Индустриальный концерн... является также организацией людей, в которой их надежды и воодушевление стремятся обрести свое воплощение».
Модели, подавляющие роль личности в организации, показали
свою недееспособность на практике. Жизнь требовала их замены на
более совершенные модели, в которых непосредственный исполнитель
(рабочий) чувствовал бы себя лидером. Создание таких моделей
требовало изменения психологии работников, их отношения к труду
и к его результатам, развития инициативы и предприимчивости.
Изменение отношения к человеческим ресурсам нашло свое выражение
в следующем:
• усилилась разработка социальных аспектов трудовых ресурсов,
среди которых основное внимание уделялось изучению поведения
и интересов человека;
• увеличилось количество лиц, участвующих в принятии управленческих решений;
• осуществлен переход к разумной специализации труда и отказ
от ≪сверхспециализации≫;
• получили признание неформальные отношения и их влияние
на формальную структуру коллектива и формальные организации.
На первых этапах создания школы психологии и человеческих
отношений большое внимание уделялось различным исследованиям,
проведению экспериментов, проверке разных теорий, гипотез. Формирование
нового направления в менеджменте требовало хорошего
овладения такими науками, как психология, социология, политика
и т.д. Известный теоретик в области управления Д. Макгрегор считал,
что особое значение для каждого менеджера имеет умение правильно
предвидеть процессы, протекающие в рыночной экономике.
Наиболее яркими представителями школы психологии и человеческих
отношений являются ученые-экономисты, психологи, социологи:
М.П. Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, А. Маслоу, Д. Макгрегор,
Ф. Герцберг и др. Несмотря на то, что все эти исследователи
не составляют единой школы, их объединяет то, что они поддерживали
подход ≪новых начинаний≫, критически относились к концепции
Тейлора и ее различным модификациям и внесли существенный вклад
в развитие основных положений нового направления в управлении.
Представители этой школы пришли к пониманию того, что люди
— это не только ≪производственный фактор≫, а гораздо больше.
Они являются членами ≪социальной системы любого предприятия≫,
а также... членами таких организаций, как семья, школа и т.п. И они
всегда граждане. В этих нескольких качествах они оказывают на
общество влияние... Они — взаимодействующие члены широкой социальной
системы≫.
Нормальное существование каждого человека требует удовлетворения его потребностей. И если физиологические потребности (в пище, одежде и др.) удовлетворить сравнительно просто, то с удовлетворением социальных потребностей (общения, признания, самовыражения и др.) дело обстоит значительно сложнее.
В своих трудах теоретики школы человеческих отношений исходили
из положения о том, что процесс индустриализации разрушил
ранее существовавшую патриархальную систему, которая приносила
человеку чувство удовлетворения. На смену семейным отношениям
и святыням, традициям родства пришло безразличие, формальные
взаимоотношения и большие разочарования. Все это, в конечном
счете, негативно сказывалось на отношении рабочих к труду, росте
производительности труда и других экономических показателях дея-
тельности предприятий. Сложившееся положение глубоко волновало
как предпринимателей, так и менеджеров. Поэтому вопросы улучшения
социально-психологического климата на предприятиях выходят
на первое место.
Справедливости ради следует отметить, что понимание важности
влияния социально-психологических факторов на рост производительности
труда пришло к известному английскому менеджеру Роберту Оуэну задолго до начала XX в. Работая директором ряда текстильных фабрик в Нью-Ленарке (Шотландия), Оуэн в период с 1800 по 1828 г. осуществил эксперимент, направленный на гуманизацию отношений между предпринимателями и рабочими: улучшались условия труда и быта, строилось и благоустраивалось жилье, торговля в магазинах для рабочих велась по доступным ценам, открывались школы, проводились мероприятия по облегчению женского и детского труда. Однако действия и взгляды Оуэна
не получили должной поддержки. В законе, принятом в 1819 г. английским
парламентом, нашли отражение лишь незначительные ограничения
применения женского и детского труда. По своим взглядам
Оуэн был социалистом-утопистом. В 1813 г. он обратился к своим
коллегам-управляющим с призывом ≪относиться к живым машинам≫
так же внимательно, как и к ≪неживым≫. Цель оставалась прежней — повышение производительности труда. Оуэн ранее других понял значение морального стимулирования рабочих. Однажды он появился на своей фабрике с тремя мотками лент — желтых, зеленых и красных — и привязал красные ленты к станкам хорошо работающих, зеленые — к станкам рабочих, имеющих средний уровень выработки, и желтые — к станкам рабочих, не выполняющих установленные нормы. Рабочие это сразу заметили и через два месяца на всех станках были красные ленты. Так, без
увеличения заработной платы, Оуэн добился роста производительности
труда.