Школа человеческих отношений и бихевиоризм

 

В сложившихся условиях в 1920—30-е гг. зародилась школа человеческих отношений,в центре внимания которой находится человек.

Бихевиоризм — теория изучения человеческого поведения, которое

непосредственно зависит от влияющих на него стимулов и, в свою

очередь, оказывает обратное влияние на них.

Возникновение доктрины ≪человеческих отношений≫ обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

В частности, Ротлисбергер рассматривал предприятие как

целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия

между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников

на сотрудничество друг с другом и достижение общей цели.

Он отмечал, что за последние 100 лет произошло значительное техническое

развитие производства, в то время как отношение к рабочему

осталось на прежнем уровне, что недопустимо. Необходимо обеспечить

каждому рабочему достойное социальное положение, что непосредственно

отразится на повышении эффективности работы предприятия

квалификацией и образованием, умственными и физическими способностями. Поэтому с работником надо обращаться как с личностью.

Используя стандартные инструкции и правила, нельзя добиться стандартного поведения всех работников. К каждому из них необходим

индивидуальный подход. Это находит свое выражение в том, что,

с одной стороны, значительно повысились требования к ним, а с другой

— существенно увеличились затраты на их подготовку и развитие

как государством, так и частным бизнесом.

К этому времени утвердилось четкое убеждение в том, что без

изменения отношения к трудовым ресурсам бизнес не сможет выжить

в новых экономических условиях. А это, в свою очередь, требует

выработки нового понимания роли и места человека в производственном

процессе, его поведения и движущих им мотивов. Возникла

необходимость рассматривать каждую организацию как самостоятельную

не только техническую, но и социальную систему, в центре

которой находится человек.

Если тейлоризм проповедовал жесткое признание авторитета руководителя, безукоснительное выполнение его требований, пренебрежительное отношение к воле простых рабочих, то школа психологии и человеческих отношений пересмотрела свои взгляды на взаимоотношения руководителей и подчиненных. Особое внимание она уделяла изучению поведения людей в зависимости от изменяющихся

условий, требовала ≪гуманного отношения к подчиненным≫, ≪уважения

личности≫, ≪демократизации управления≫ и т.п.

Ученые пришли к пониманию того, что очень часто человеческое

поведение определяется не знаниями и опытом, а чувствами. И не

учитывать этот эмоциональный фактор поведения человека нельзя,

так как он является одним из главных составляющих человеческих

ценностей, от которых зависит достоинство каждого человека. Известный

ученый Ф. Ротлисбергер писал: «Индустриальный концерн... является также организацией людей, в которой их надежды и воодушевление стремятся обрести свое воплощение».

Модели, подавляющие роль личности в организации, показали

свою недееспособность на практике. Жизнь требовала их замены на

более совершенные модели, в которых непосредственный исполнитель

(рабочий) чувствовал бы себя лидером. Создание таких моделей

требовало изменения психологии работников, их отношения к труду

и к его результатам, развития инициативы и предприимчивости.

Изменение отношения к человеческим ресурсам нашло свое выражение

в следующем:

• усилилась разработка социальных аспектов трудовых ресурсов,

среди которых основное внимание уделялось изучению поведения

и интересов человека;

• увеличилось количество лиц, участвующих в принятии управленческих решений;

• осуществлен переход к разумной специализации труда и отказ

от ≪сверхспециализации≫;

• получили признание неформальные отношения и их влияние

на формальную структуру коллектива и формальные организации.

На первых этапах создания школы психологии и человеческих

отношений большое внимание уделялось различным исследованиям,

проведению экспериментов, проверке разных теорий, гипотез. Формирование

нового направления в менеджменте требовало хорошего

овладения такими науками, как психология, социология, политика

и т.д. Известный теоретик в области управления Д. Макгрегор считал,

что особое значение для каждого менеджера имеет умение правильно

предвидеть процессы, протекающие в рыночной экономике.

Наиболее яркими представителями школы психологии и человеческих

отношений являются ученые-экономисты, психологи, социологи:

М.П. Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, А. Маслоу, Д. Макгрегор,

Ф. Герцберг и др. Несмотря на то, что все эти исследователи

не составляют единой школы, их объединяет то, что они поддерживали

подход ≪новых начинаний≫, критически относились к концепции

Тейлора и ее различным модификациям и внесли существенный вклад

в развитие основных положений нового направления в управлении.

Представители этой школы пришли к пониманию того, что люди

— это не только ≪производственный фактор≫, а гораздо больше.

Они являются членами ≪социальной системы любого предприятия≫,

а также... членами таких организаций, как семья, школа и т.п. И они

всегда граждане. В этих нескольких качествах они оказывают на

общество влияние... Они — взаимодействующие члены широкой социальной

системы≫.

Нормальное существование каждого человека требует удовлетворения его потребностей. И если физиологические потребности (в пище, одежде и др.) удовлетворить сравнительно просто, то с удовлетворением социальных потребностей (общения, признания, самовыражения и др.) дело обстоит значительно сложнее.

В своих трудах теоретики школы человеческих отношений исходили

из положения о том, что процесс индустриализации разрушил

ранее существовавшую патриархальную систему, которая приносила

человеку чувство удовлетворения. На смену семейным отношениям

и святыням, традициям родства пришло безразличие, формальные

взаимоотношения и большие разочарования. Все это, в конечном

счете, негативно сказывалось на отношении рабочих к труду, росте

производительности труда и других экономических показателях дея-

тельности предприятий. Сложившееся положение глубоко волновало

как предпринимателей, так и менеджеров. Поэтому вопросы улучшения

социально-психологического климата на предприятиях выходят

на первое место.

Справедливости ради следует отметить, что понимание важности

влияния социально-психологических факторов на рост производительности

труда пришло к известному английскому менеджеру Роберту Оуэну задолго до начала XX в. Работая директором ряда текстильных фабрик в Нью-Ленарке (Шотландия), Оуэн в период с 1800 по 1828 г. осуществил эксперимент, направленный на гуманизацию отношений между предпринимателями и рабочими: улучшались условия труда и быта, строилось и благоустраивалось жилье, торговля в магазинах для рабочих велась по доступным ценам, открывались школы, проводились мероприятия по облегчению женского и детского труда. Однако действия и взгляды Оуэна

не получили должной поддержки. В законе, принятом в 1819 г. английским

парламентом, нашли отражение лишь незначительные ограничения

применения женского и детского труда. По своим взглядам

Оуэн был социалистом-утопистом. В 1813 г. он обратился к своим

коллегам-управляющим с призывом ≪относиться к живым машинам≫

так же внимательно, как и к ≪неживым≫. Цель оставалась прежней — повышение производительности труда. Оуэн ранее других понял значение морального стимулирования рабочих. Однажды он появился на своей фабрике с тремя мотками лент — желтых, зеленых и красных — и привязал красные ленты к станкам хорошо работающих, зеленые — к станкам рабочих, имеющих средний уровень выработки, и желтые — к станкам рабочих, не выполняющих установленные нормы. Рабочие это сразу заметили и через два месяца на всех станках были красные ленты. Так, без

увеличения заработной платы, Оуэн добился роста производительности

труда.