Напрями кадрової політики.

Кадрова політика в організації може здійснюватись за такими напрямами:

− прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням впровадження нових технологій;

− розробка програми розвитку персоналу з метою вирішення як поточних, так і майбутніх завдань організації на основі удосконалення системи навчання і посадового переміщення працівників;

− розробка мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею;

− створення сучасних систем найму і відбору персоналу;

− здійснення маркетингової діяльності в галузі персоналу;

− формування концепції оплати праці і морального стимулювання працівників;

− забезпечення рівних можливостей ефективної праці, її безпеки і нормальних умов;

− визначення основних вимог до персоналу в межах прогнозу розвитку підприємства;

− формування нових кадрових структур і розробка процедур механізмів управління персоналом;

− покращення морально-психологічного клімату в колективі, залучення рядових працівників до управління підприємством.

Зарубіжний досвід показує, що в сучасних умовах особливе значення має кожен працівник, зростає вплив якості його праці на кінцеві результати всього підприємства, у зв’язку з чим моральне та матеріальне стимулювання, соціальні гарантії повинні бути основним аспектом кадрової політики, що проводиться в організаціях. Виплата надбавок і система участі працівників у розподілі прибутку повинні забезпечити високий рівень їх зацікавленості в кінцевих результатах діяльності організації. Щоб активно керувати персоналом, потрібно забезпечити постійний обмін інформацією між різними рівнями управління з кадрових питань. Кадрову політику проводять на всіх рівнях управління: вище керівництво, лінійні керівники та служба управління персоналом.

Англійський спеціаліст у сфері кадрового управління Д. Грест вважає, що кадрова політика організації повинна забезпечити:

− організаційну інтеграцію – вище керівництво і лінійні керівники приймають розроблену та добре скоординовану стратегію управління людськими ресурсами як «свою власну» і реалізують її у своїй оперативній роботі, тісно взаємодіючи з функціональними службами;

− високий рівень відповідальності всіх працівників, під яким розуміють як ідентифікацію з базовими цінностями організації, так і наполегливу, індуктивну реалізацію визначених цілей у практичній роботі;

− функціональність – варіантність функціональних завдань, що передбачає відказ від традиційного, жорсткого розмежування різних видів робіт, а також використання різноманітних форм трудових контрактів (повна, часткова і погодинна зайнятість);

− структурність – адаптація до безперервного навчання, організаційних змін, гнучкість організаційно-кадрового потенціалу, висока якість роботи підприємств і її результатів, умов праці (робоча обстановка, зміст роботи, задоволеність робітника).