Основные стратегии изменений

Выбор стратегии организационного изменения

Под стратегией изменений понимается тот или иной подход к осуществлению перемен, выбранный в зависимости от конкрет­ных обстоятельств.

Перед тем как воспользоваться той или иной стратегией осу­ществления изменения, необходимо помнить, что всегда есть вы­бор, т.е. существует несколько возможных подходов к проведению изменений. Одна из классификаций стратегий изменения пред­ставлена в таблице 12. В ней выделены основные виды стратегий, описывается используемый при этом подход и примеры его осу­ществления.

Таблица 12.

Остановимся более подробно на характеристике каждой стра­тегии.

Директивная стратегия. При ее применении принятие реше­ний остается за менеджером (руководителем проекта), который осуществляет изменения, не отступая от первоначально разрабо­танного плана, а люди, вовлеченные в изменения, вынуждены просто смириться с фактом его проведения. Наиболее часто ди­рективные стратегии используются при необходимости быстрых перемен и в кризисных ситуациях.

Важными услови­ями достижения эффективности этой стратегии являются следу­ющие:

• признание подчиненными необходимости осуществления из­менения за короткий срок;

• наличие необходимых полномочий, власти и стойкости для осуществления изменения у человека, ответственного за его про­ведение.

Стратегия, основанная на переговорах. Используя данную стра­тегию, менеджер по-прежнему является инициатором изменения, но уже проявляет готовность вести переговоры с другими груп­пами по вопросам осуществления изменения и в случае необхо­димости пойти на уступки.

Нормативная стратегия (сердца и умы). При использовании этой стратегии делается попытка расширить рамки обычных дей­ствий по проведению изменений, а именно: помимо получения согласия служащих на определенные изменения добиться у них чувства ответственности за осуществление перемен и достижение общих целей организации. Этим и объясняется подзаголовок «серд­ца и умы».

Аналитическая стратегия. Ее применение предполагает при­влечение технических экспертов для изучения конкретной пробле­мы изменений. С этой целью формируется команда специалистов, включающая экспертов из ведущих отделов или внешних консуль­тантов, работающих под строгим руководством. Результатом та­кого подхода является получение оптимальных с технической точ­ки зрения решений. При этом оценка их эффективности по со­циальным критериям не производится.

Стратегия, ориентированная на действие, по своему содержа­нию близка к аналитической стратегии и отличается от нее по двум признакам:

• проблема не так точно определена;

• вовлеченные в изменения сотрудники образуют группу, на которую менеджер не оказывает сильного влияния. Такая группа апробирует целый ряд подходов к решению проблемы и учится на своих ошибках.

Также отметим целый ряд факторов, оказывающих влияние на выбор стратегии. К их числу относятся:

- темп осуществления изменений;

- степень и вид ожидаемого сопротивления;

- широта полномочий инициатора изменений;

- объем требуемой информации;

- факторы риска.

Организационные изменения без учета выбора определенной стратегии не могут привести к успешному выполнению разработанных программ, поэтому данный вопрос очень важен для руководства компании, планирующего изменить организационную систему фирмы.