Система оплаты труда

Рассмотрим совокупность понятий, характеризу­ющих оплату труда: Нормативная система основана на исследовании нормативов (норм): оплаты труда, выработки, времени, трудоемкости, обслу­живания.

Тарифная система представляет собой совокупность норма­тивов, с помощью которых осуществляется регулирование зара­ботной платы различных категорий персонала. Составными эле­ментами тарифной системы являются тарифные ставки, квалифи­кационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории.

Тарифная ставка — это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени. В большинс­тве отраслей народного хозяйства действуют часовые и дневные тарифные ставки. Тарифная ставка служит основой для определе­ния размера оплаты труда всех категорий рабочих. Расценки для оплаты труда рабочих-сдельщиков определяются исходя из тариф­ной ставки соответствующего разряда работ, а для рабочих-пов­ременщиков рассчитываются исходя из присвоенного разряда и отработанного времени.

Бестарифная система основывается на разработке гибких ко­эффициентов квалификационного уровня, учитывающих стаж работы, профессию и квалификацию работника, трудовой потен­циал, оценку конечных результатов труда и вклад конкретного ра­ботника в конечные результаты работы организации.

Сдельная оплата труда предусматривает оплату труда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных изме­рителях (единицах готовой продукции) и установленных нормати­вов заработной платы (расценок) на единицу готовой продукции. Сдельная оплата бывает нескольких видов (индивидуальная, кол­лективная, прямая, аккордная и др.). Сдельная оплата устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результа­тами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.

Сдельный заработок в прямой сдельной системе оплаты труда рассчитывается по формуле:

З_СД=

где З_сд — сдельный заработок рабочего, руб.;

V_i — объем выполненной i-q работы, ед.;

3_i — расценка оплаты труда на i-ю работу, руб./ ед.;

n — число видов работ в сдельном наряде, ед.

Сдельная оплата труда эффективна во всех случаях, когда тру­довой процесс имеет четкие операции и конкретный, физически измеримый результат (деталь, работа, услуга) и на них разработаны нормы труда и расценки оплаты.

Повременная оплата труда применяется в тех случаях, когда не представляется возможным пронормировать затраты труда или заработная плата начисляется исходя из числа отработанных часов и квалификации работника, определенной с помощью тарифной ставки или должностного оклада. Повременная оплата может быть индивидуальной, когда планирование и учет заработной платы ве­дутся по отдельным работникам, и коллективной, когда оплачива­ется труд целого подразделения (бригады), а распределение внутри него происходит по коэффициенту трудового участия (КТУ) или по коэффициенту трудового вклада (КТВ). Повременная оплата труда применяется для различных катего­рий рабочих и служащих в тех случаях, когда затруднительно четко установить плановый объем работ и пронормировать затраты труда на единицу объема. Повременная оплата нашла широкое примене­ние во всех отраслях экономики для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих и вспомогательных рабочих. Основой повременной системы являются тарифные ставки и должностные оклады работников и фактически отработанное время за месяц. Контроль выполнения плановых работ производится с помощью должностных инструкций и оперативных заданий руководства.

Расчет заработной платы по повременной системе производится по формуле:

З_ф= З_н ,

где З_ф — фактическая оплата труда за месяц, руб.;

З_н — установленный работнику должностной оклад

(тарифная ставка) за месяц, руб.;

Т_ф, Т_н — фактическая и нормативная продолжительности

работы за месяц, ч.

Премирование труда является дополнительной формой возна­граждения персонала наряду с заработной платой, выплачиваемой в случае достижения плановых результатов организацией в целом или его конкретным подразделением. Существует индивидуаль­ное премирование, отмечающее особую роль отдельных личностей (высшего руководства, новаторов, изобретателей), и коллектив­ное премирование, направленное на мотивацию социальных групп. Для российского менталитета ближе использование коллективных форм премирования, когда работники видят свой вклад в достиже­ние результатов группы.

Премирование труда является дополнительной формой возна­граждения персонала, выплачиваемой работнику в случае дости­жения определенных результатов организацией в целом или его конкретным подразделением, а также с учетом индивидуального вклада работника в конечные результаты.

Премирование из прибыли производится в соответствии с установленными в организации показателями по отдельным ка­тегориям персонала. Большое значение имеет состав показателей премирования, принимаемых в качестве оценки конечного резуль­тата деятельности предприятия или организации. В современных условиях в качестве таких показателей используются: балансовая прибыль, объем реализованной продукции (продаж) и качество продукции (процент брака). Состав показателей отбирается зара­нее экспертным методом, обсуждается на конференции (собрании) трудового коллектива и утверждается правлением организации.