Тема 9 Забезпечення ефективної діяльності організації
1. Планування людських ресурсів.
2. Набір персоналу.
3. Добір і розстановка працівників
1. З моменту виникнення основною проблемою функціонування виробничо-господарських організацій є забезпечення їх ефективної діяльності. Це завдання належить до службової компетенції менеджера. Це завдання належить до службової компетенції менеджера. Він повинен розуміти економічну сутність кожного виду ресурсів організації, вміти їх планувати і взаємо поєднувати, створюючи операційну систему, оперативно маневрувати ресурсами, оцінювати ефективність їх використання – тобто в широкому аспекті управляти ефективністю і продуктивністю керованої організації.
Забезпечення ефективної діяльності організації вимагає комплексного підходу до використання всіх, передусім трудових, її ресурсів, створення відповідної операційної системи і побудови ефективної системи управління.
Управління трудовими ресурсами організації є багатовекторним процесом, який охоплює визначення потреби організації в людських ресурсах та їх планування, підбір і розстановку персоналу, вироблення системи оплати праці та стимулювання, профорієнтацію, адаптацію і навчання персоналу, оцінювання трудової діяльності працівників.
Кадрове планування здійснюють в інтересах організацій і персоналу. Організація зацікавлена мати необхідну кількість персоналу відповідної кваліфікації для виконання фінансово-господарських завдань. Для працівників сутність кадрового планування полягає у підтвердженні потреби в їхній праці, гарантіях зайнятості, розкритті перспектив службового росту, організації таких робочих місць, які забезпечували б оптимальний розвиток здібностей, знань, досвіду, ефективну працю і відповідали б вимогам щодо її гігієни. Кадрове планування ефективне за умови інтегрованості в загальний процес планування діяльності організації.
Планування чисельності працівників передбачає визначення потреб у кадровому потенціалі, джерел їх задоволення, надання людям відповідних робочих місць.
Основою для визначення загальної потреби в кадрах окремих категорій працівників організації на кожний рік є система показників ефективності їх трудової діяльності.
Необхідність передавати відповідальність за кількість персоналу в ті підрозділи, де його використовуватимуть, і розробити вимірювачі результативності, які стимулюватимуть лінійних керівників до досягнення оптимальних рівнів зайнятості. Їм надають можливість оцінити свої потреби і переглянути попередні оцінки. Потім оцінки потреб підрозділів у кадрах подають до вищої ланки. Одержані на низовому рівні оцінки коригують з урахуванням змін, запланованих на вищих рівнях. Таке коригування проводять спільно з низовими працівниками, щоб допомогти їм зрозуміти сутність змін.
Обгрунтованішу планову кількість спеціалістів можна одержати, застосовуючи нормативи кількості працівників.
Норматив кількості – регламентована кількість працівників організації, необхідна для її якісного функціонування за певних організаційно-технічних умов.
Обґрунтована планова чисельність працівників є передумовою рівномірного завантаження всіх працюючих, раціонального співвідношення між категоріями працівників та ресурсами організації, задіяними у процесі виробництва товарів чи послуг.
2. Набір персоналу полягає у створенні резерву кандидатів на всі посади і спеціальності. Цю роботу проводять для всіх категорій працівників – оперативних, конторських, технічних, адміністративних. Обсяг набору персоналу визначають як різницю між наявною робочою силою і майбутньою потребою в ній. При цьому враховують вихід на пенсію, плинність, звільнення у зв’язку з виробничою необхідністю чи закінченням строку найму.
Персонал набирають, використовуючи зовнішні і внутрішні джерела.
До засобів зовнішнього набору – належать оголошення у засобах масової інформації, звернення до служб зайнятості населення, до вищих навчальних закладів.
До внутрішнього набору – здійснюють усередині організації повідомленням співробітників про вакансії та критерії до претендентів. Резерв претендентів на вакантні посади в організації може бути великим, і тому для оперативного пошуку інформації про потенційно придатних кандидатів використовують спеціальні картки.