Єдина тарифна сітка оплати праці працівників

Для диференціації ставок оплати працівників за складністю праці

Варіант єдиної тарифної сітки

Єдина тарифна сітка оплати праці, що узгоджує категорії і групи працівників з їх тарифними розряди, й відповідними їм тарифними коефіцієнтами представлено у табл. 6.

Таблиця 6

Удосконалення чинної тарифної системи полягає в подальшо­му створенні єдиних уніфікованих умов оплати праці всіх кате­горій працівників на основі створення і використання єдиної та­рифної сітки (ЄТС).

Особливістю організації оплати праці керівників, професіона­лів, фахівців і технічних службовців на основі використання єди­ної тарифної сітки є відмова від «вилки» окладів і перехід до фік­сованих окладів, які відповідають установленим тарифним коефіцієнтам. Основою диференціації окладів є рівень складності робіт і відповідальності. Так, заробітна плата майстра дільниці має пе­ревищувати оплату праці висококваліфікованого робітника не менше як на 12–15 %, оклади фахівців – на рівні ставок робіт­ників високої кваліфікації.

При побудові ЄТС на підприємстві необхідно за основу брати діючі на ньому тарифні ставки оплати праці робітників і посадові оклади професіоналів, фахівців і службовців, перед­бачених штатним розписом і даних щодо розмірів місячної за­робітної плати робітників за професіями і розрядами і профе­сіоналів, фахівців, технічних службовців за посадами і квалі­фікаційними категоріями.

У цій сітці наводиться номенклатура працівників підприємст­ва, а саме: робітники; технічні службовці; фахівці, професіонали; керівники.

Посади професіоналів, фахівців, до яких застосовується кваліфікаційне категорування, даються з розбивкою за квалі­фікаційними категоріями. При віднесенні посад до певних роз­рядів ураховується складність виконуваних ними посадових обов'язків, вимоги до кваліфікації, характер виконуваних ро­біт, рівень відповідальності, престижності відповідних посад, їх роль у виробництві. Окрім того, беруться до уваги і розміри відповідних посадових окладів за штатним розписом, оскільки вони значною мірою відображають рівень складності посадо­вих обов'язків працівників, а також специфіку їхньої праці.

Під час переходу до організації оплати праці працівників на основі ЄТС ве­лике значення має їх тарифікація, особливо для категорії профе­сіоналів, фахівців і технічних службовців, тарифікація яких раніше не проводилася. Тарифікація професіоналів, фахівців і технічних службовців, тобто визначення розрядів оплати праці конкретних працівників, здійснюється в процесі їх атестації. У положеннях щодо атестації, які розробляються на підпри­ємствах, необхідно передбачати конкретні кількісні і якісні ха­рактеристики за кожним із показників, що ураховуються під час оцінювання кваліфікації і професійної компетентності пра­цівників. Такими загальними показниками можуть бути: рівень освіти; обсяг спеціальних знань; стаж роботи на даній або аналогічній посаді, а також на по­садах, що дають змогу набути знання і навички, необхідні для виконання робіт, передбачених на цій посаді; якість виконуваних робіт; інтенсивність праці тощо.

Для кожної професійно-кваліфікаційної групи професіоналів, фахівців, технічних службовців мають бути передбачені свої по­казники, що відповідають специфіці їх діяльності. Наприклад, для технічних виконавців такими показниками можуть бути: своєчасність, оперативність і якість виконання робіт, що входять до посадових обов'язків; уміння професійно пра­цювати з первісними і нормативними документами тощо.

До фахівців, професіоналів можна поставити такі вимоги: сту­пінь самостійності посадових обов'язків, якість і результатив­ність їх здійснення, відповідальність за доручену справу, здат­ність адаптуватися до нової ситуації і застосовувати нові підходи до вирішення проблем, які виникають, тощо.

До керівників підприємств і їх підрозділів можна пред'явити такі вимоги: вміння організувати працю підлеглих, забезпечити керівництво їх роботою, відповідний стиль спілкування з підлег­лими, реально здійснюваний масштаб керівництва.

За кожним показником розробляються критерії його відповід­ності вимогам, які ставляться: нижче вимог, що ставляться; відповідає вимогам, що ставляться; вище вимог, що ставляться. Якщо переважають оцінки першого, другого або третього рів­ня, працівнику надається відповідно початковий, середній або вищий розряд оплати праці в межах передбаченого за посадою діапазону розрядів.

Згідно з договірним регулюванням кількість розрядів установ­люється на міжгалузевому рівні з метою дотримання єдності в питаннях тарифікації праці в масштабах країни. Якщо підприємс­тво не ратифікувало відповідної галузевої угоди, тоді тарифні коефіцієнти установлює саме підприємство. Самостійно підпри­ємство визначає оптимальну для нього питому вагу тарифної час­тини в заробітній платі виходячи із розміру вихідної тарифної ставки 1-го розряду, що розрахована підприємством.

Визначаючи обсяг коштів, потрібних для введення ЄТС, необ­хідно брати до уваги питому вагу тарифу в заробітній платі, роз­мір ставки 1-го розряду, тарифні коефіцієнти сітки, приблизний розподіл чисельності працівників за розрядами сітки для визна­чення середнього розряду і середньої тарифної ставки оплати праці. Насамперед треба визначити суму коштів, що необхідна для введення мінімальної тарифної ставки 1-го розряду, перемножи­вши величину мінімальної тарифної ставки на чисельність пра­цівників. Решта суми використовується для забезпечення певного роз­міру диференціації тарифних ставок за складністю праці (50–60 %), на диференціацію оплати за умовами праці, що відхиляються від нормальних; на диференціацію тарифних ставок залежно від сфер прикладання праці, тобто за видами робіт з урахуванням їх значущості для підприємства, а також для застосування доплат і надбавок стимулюючого характеру.

За допомогою тарифної сітки можна встановити рівні серед­ньої кваліфікації робітників та складності роботи. Середня квалі­фікація робітників заводу в цілому, цеху або дільниці характери­зується середнім тарифним розрядом. Середній тарифний коефі­цієнт групи робітників (К_С) обчислюється тільки в тому разі, як­що праця робітників даного цеху, дільниці, заводу оплачується по одній і тій самій тарифній сітці:

К_С = S(К_і Ч_Рі) / S Ч_Рі

де К_і – тарифний коефіцієнт відповідного розряду; Ч_Рі – чисельність робітників того самого розряду; S Ч_Р – загальна чисельність робітників.

Середній тарифний розряд (Р_С) після обчислення середнього тарифного коефіцієнта визначається за формулами:

Р_С = Р _М + (К_С – К_М) / (К_Б – К_М) або Р_С = Р _Б – (К_Б – К_С) / (К_Б – К_М);

де Р_С, Р_Б – відповідно найменший та найбільший цілий тарифний розряд від середнього; К_С, К_М, К_Б − відповідно тарифний коефіцієнт середній, найближчий менший і більший.

Середній тарифний коефіцієнт робіт визначається як середня арифметична величина тарифних коефіцієнтів, зважених за обся­гами робіт:

К_С = S(К_і Т_Рі) / S Т_Рі

де К_і – тарифний коефіцієнт відповідного розряду; Т_Рі – трудомісткість робіт, що віднесена до даного розряду, нормо-год.; S Т_Рі – загальна (сумарна) трудомісткість робіт, нормо-год.

Середній тарифний коефіцієнт робіт визначається так само, як і для робітників.

Для правильного використання робочої сили на підприємствах під час планування чисельності робітників, перетарифікації робіт великого значення набуває зіставлення середнього розряду робітни­ків і робіт. Ці величини мають відповідати один одному. Якщо се­редній розряд робіт випереджає середній розряд робітників, то це призводить до несвоєчасності освоєння виробничих потужностей, втрат робочого часу, випуску бракованої продукції. У цьому разі необхідно посилити роботу щодо підвищення кваліфікації робіт­ників. Якщо ж середній розряд робітників вищий середнього роз­ряду робіт, то кваліфікаційна робоча сила недовикористовується, фонд заробітної плати перевитрачається.