Аналіз фонду оплати праці

Заробітна плата визначається як основна частина засобів, яку направляють на споживання і є частиною доходу підприємств, який залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між працівниками відповідно до кількості та якості витраченої праці, реальним трудовим внеском кожного і розміром вкладеного капіталу.

В умовах формування ринкового середовища докорінно змінюється організація оплати праці та механізм забезпечення зростання її стимулюючої ролі. Це зумовлене такими обставинами:

а) оплата праці визначається як цінність товару “робоча сила”, її величина та динаміка формується під впливом ринкових факторі, насамперед попиту і пропозиції робочої сили;

б) виділяється два рівні соціальної орієнтації заробітної плати. Перший – державне регулювання оплати праці через визначення мінімальної заробітної плати, прожиткового мінімуму соціальних гарантій, які закріплені трудовим законодавством. Другий – забезпечується через визначені механізми оцінки кількості та якості праці, величини трудового вкладу у досягнуті кінцеві результати безпосередньо на підприємстві. Залежно від системи оплати праці та її організації на підприємстві мотиваційним стимулом для працівників може бути як величина заробітної плати, так і безпосередня оцінка їхніх заслуг;

в) орієнтація в оплаті праці на зміни ринку праці, стан соціальної напруги, інформаційні процеси і т.п.

В аналізі оплати праці варто виділити такі напрями досліджень:

- аналіз організації оплати праці;

- аналіз фонду оплати праці;

- аналіз середньої заробітної плати;

- пошук резервів підвищення стимулюючої ролі оплати праці.

Організація оплати праці передбачає:

а) визначення форм і систем оплати праці працівників підприємства;

б) розроблення критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників і фахівців підприємства;

в) розроблення системи посадових окладів службовців і фахівців;

г) вибір бази і системи преміювання співробітників.

Організовуючи оплату праці, враховують такі принципи:

принцип оплати за витратами та результатами, який випливає з необхідності відшкодування витрат на відтворення робочої сили та закону визнання цінностей;

принцип підвищення рівня оплати праці на основі зростання ефективності діяльності, що випливає з закону неухильного зростання продуктивності праці та закону зростання потреб;

принципу випереджуючого зростання продуктивності праці щодо приросту середньої заробітної плати, що випливає з необхідності нагромадження коштів та розширення сфери впливу на ринку.

Оплата праці працівників на підприємствах здійснюється зі застосуванням погодинної або відрядної оплати, а також змішаних систем.

У небюджетній сфері визначається роботодавцем з врахуванням механізму регулювання. Регулювання оплати праці здійснюється у поєднанні заходів державного регулювання та системи договорів і угод (генеральних, галузевих, регіональних, колективних, індивідуальних).

Сума коштів, потрібна для оплати праці, називається фондом заробітної плати. Охоплює основну та додаткову заробітну плату персоналу підприємства й інші заохочувальні і компенсаційні виплати .

Рис. Форми оплати праці на підприємстві

Рис. Структура заробітної плати підприємства

Аналіз використання фонду оплати праці починається з оцінки використання фонду заробітної плати. Зіставляючи фактично на­раховану заробітну плату з плановою за місяць, квартал, нароста­ючим підсумком з початку року, за рік загалом і за групами персо­налу на підприємстві, а також у цехах, дільницях, бригадах, визначаємо абсолютну економію чи перевитрати коштів на заробіт­ну плату

Абсолютна перевитрата (економія) фонду заробітної плати всьо­го персоналу, в тому числі промислово-виробничого, без урахуван­ня використання плану з обсягу виробництва продукції не дає змоги оцінити ефективність використання коштів на оплату праці.

Оскільки фонд заробітної плати промислово-виробничого персо­налу тісно пов'язаний з обсягом виробництва продукції та продук­тивністю праці, то вираховуємо ще відносну економію (перевитра­ту) фонду заробітної плати. Відносну економію (перевитрата) фонду заробітної плати визначають як різницю між фактично нарахова­ною заробітною платою та базовим її фондом, скоректованим на фактичний темп зростання (зниження) обсягу виробництва і про­дуктивності праці.

Розглянемо приклад: Базовий фонд заробітної плати, визначений на плановий період, грн. - 8 816 207;

1. Середній темп зростання продуктивності праці:

а) плановий; 106;

б) фактичний. 131,6;

2. Норматив приросту загального фонду заробітної плати за кожний процент приросту обсягу виробництва продукції. 0,25;

3. Базовий загальний фонд заробітної плати, скоректований на підвищення середнього темпу зростання продуктивності праці, грн.

= 9380444

4. Темп приросту (+), зниження (-) обсягу виробництва продукції за звітний період, %. = -1,5;

5. Сума коштів, належних промислово-виробничому персоналу за звітний період, грн.

= 9345267;

7. Фактично нарахована заробітна плата, грн. 9843676;

8. Відносна економія (перевитрата) фонду заробітної плати, грн. = +498409.

Отже, по фонду заробітної плати промислово-виробничого пер­соналу, враховуючи виконання плану за обсягом виробництва продукції при підвищенні темпів зростання продуктивності праці, одержали перевитрати в сумі 498409 грн. Враховуючи стан економіки на сьогоднішній період, категорично заявляти про перевитрати не можна, оскільки, по-перше, не зазначено суму Індексації фонду заробітної плати у зв'язку з підвищенням цін та зростанням інфляції, по-друге, підприємства наділені широкими правами у визначенні коштів, які спрямовують на споживання. Вони по­винні забезпечити своїм працівникам добробут, нормальні умови життя, водночас погоджуючи це з нормальним економічним життям країни та зростанням продуктивності праці.

Якщо норматив приросту загального фонду заробітної плати на кожен процент приросту обсягу виробництва продукції не визначають, то при розрахунку відносної економії (перевитрат) з фонду заробітної плати корегуванню підлягає лише його змінна частина (зарплата робітників за відрядними розцінками, премії за виробничі результати, відпускні нарахування відповідно до частки змінної зарплати).

Для цього використовують корегуючий коефіцієнт питомої ваги змінної частини заробітної плати у загальній величині фон . Тоді відносне відхилення з фонду оплати праці буде визначатися

де і - плановий і фактичний фонд оплати праці, тис. грн.; - процент перевиконання плану виробництва продукції (робіт, послуг, %).

При факторному аналізі виділяють фактори, які впливають на відхилення змінної та постійної частини фонду заробітної плати. Відхилення змінної частини фонду може бути під впливом факторів: обсягу виробництва, структури продукції, питомої трудомісткості та середньогодинної оплати праці. Розрахунок впливу факторів треба проводити у такій послідовності:

а) розрахувати умовну величину змінної частини фонду заробітної плати за його плановою величиною, перерахованою на процент виконання плану з обсягу виробництва продукції при плановій структурі

б) розрахувати умовну величину змінної частини фонду оплати праці за його плановою величиною перерахованою на фактичний обсяг і структуру вироблюваної продукції

де - фактичний обсяг випуску і-го виду продукції, од.; - пряма оплата праці на одиницю продукції і-го виду за планом, грн.;

в) розрахувати умовну величину змінної частини фонду оплати праці за фактичним обсягом виробництва продукції і-го виду при її фактичній трудомісткості та плановому рівні оплати за одну людино-годину

де - фактична трудомісткість і-того виду продукції, людино-години; - плановий рівень оплати праці за одну людино-годину, грн.

Розрахунок факторів на відхилення фактичної змінної частини фонду оплати праці від планової матиме вигляд:

а) за рахунок зміни обсягу виробництва продукції

б) за рахунок зміни структури вироблюваної продукції :

в) за рахунок зміни трудомісткості продукції ;

г) за рахунок зміни оплати праці за одну людино-годину :

Загальне відхилення змінної частини фонду оплати праці буде дорівнювати:

.

Зміну постійної частини фонду оплати праці можна подати у вигляді чотирифакторної мультиплікативної моделі детермінованого зв’язку за факторами: середньоспискової кількості працівників-погодинників , середньої кількості днів відпрацьованих одним працівником , середньої тривалості робочого дня і середньогодинного заробітку

Вплив названих факторів можна розрахувати за методами елімінування.

На відхилення фактично нарахованої заробітної плати від пла­нового фонду для всього персоналу, у тому числі за групами і ка­тегоріями, впливає зміна кількості персоналу і його середньої за­робітної плати. Розмір впливу кількості (зміни) персоналу визначається добутком різниці між фактичною та плановою кількістю і планової середньої заробітної плати одного працюючого, а вплив другого фактора — добутком різниці між фактичною та плановою середньою заробітною платою одного працюючого і їх фактичної кількості.

Додатково проводять аналіз використання фонду заробітної плати окремими групами працівників промислово-виробничого та невиробничого персоналу.

Аналізуючи склад фонду заробітної плати, вивчають види оплат різних категорій персоналу, визначають його структурні зміни, зіставляють фактично нараховані суми за видами оплати з плано­вими, а також плановими перерахованими — за одними видами виплат на фактичний обсяг виробництва, а за іншими — на фак­тичну кількість персоналу. Треба визначити стимулююче зна­чення премій, підрахувати невиробничі втрати та розробити заходи щодо їх скорочення.

Джерелом аналізу є показники плану, розрахунки фондів за­робітної плати, розрахунково-платіжні відомості структурних під­розділів, звіти за формою 2-м та 1. Оплата за відрядними розцін­ками, премії, оплата чергових відпусток перебуває у пропорційній залежності від обсягу виробництва, а почасова оплата та різні види доплат — від кількості персоналу. З урахуванням цього фонд за­робітної плати корегується на фактичний обсяг виробництва та кількість працюючих.

Премії визначають у відсотках до прямої почасової чи відрядної оплати за виконання завдань, норм виробітку, плану з продуктивності праці, обсягу виробництва, зниження трудоміст­кості, собівартості, підвищення якості, економії матеріальних ре­сурсів та інші показники. Система виплати премій є обґрунтованою, якщо вона стимулює кожного робітника і колектив загалом на до­сягнення високих результатів при мінімальних витратах, забезпе­чуючи підвищення середньої заробітної плати за одночасного зни­ження собівартості продукції.

Аналіз середньої заробітної плати та співвідношення темпів її зростання треба пов’язувати з темпами зростання продуктив­ності праці.

Для оцінки співвідношення розраховують коефіцієнт виперед­ження темпів зростання продуктивності праці над темпами зрос­тання середньої заробітної плати, приріст середньої заробітної плати на 1% приросту продуктивності праці чи приріст продуктив­ності праці на 1% приросту середньої заробітної плати. Коефіцієнт випередження є співвідношенням індексів продуктивності праці та середньої заробітної плати. Показники приросту визначаються відношенням темпів приросту продуктивності праці до середньої заробітної плати.

Зміна співвідношення між темпами зростання продуктивності праці і середньої заробітної плати спричиняє відносну економію (перевитрату) фонду оплати праці, яка визначається з розрахунку

де - індекси зростання середньої заробітної плати і продуктивності праці працівників, коеф.

Значну частину спеціалістів залучають до праці за контрактом. Контракт повинен спрямовуватися на забезпечення умов для виявлення ініціативи та самостійності робітника, враховуючи його індивідуальні здібності і професійні навики, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову та соціальну захищеність працівника. Його можна застосову­вати на підприємствах, організаціях, установах незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої приналежності і до громадян. У контракті передбачено обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати праці, визначення доплат і надбавок, винагород, режим робочого часу і відпочинку працівника, тривалість відпустки, термін роботи, підстави припинення та розірвання контракту та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе зобов'язань. У разі невико­нання або неналежного виконання сторонами зобов'язань, передба­чених у контракті, його може бути достроково розірвано з попередженням відповідної сторони за два тижні. За два місяці до закінчення строку чинності контракту за угодою сторін його можна продовжити або укласти на новий строк.

Введення і широке застосування такої форми оплати праці повинно сприяти зростанню продуктивності праці, зацікавленості робітників у підвищенні ефективності виробництва.