Порядок звільнення з роботи.

Розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу.

На вимогу профспілкового органу, який за дорученням тру­дового колективу підписав колективний договір, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір (контракт) з керівним працівником або усунути його з опано­ваної посади, якщо він порушує Законодавство про працю і не виконує зобов'язань за колективним договором.

У разі, коли колективний договір підписав інший уповно­важений на представництво орган, трудовий договір з керівни­ком, який не виконав зобов'язань за колективним договором, має бути розірвано на вимогу цього органу.

Якщо власник або уповноважений ним орган, працівник, щодо якого заявлено вимогу про розірвання трудового догово­ру, не згодні з цією вимогою, вони можуть оскаржити її до суду у двотижневий строк. У цьому разі виконання вимоги про ро­зірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.

За змістом статті 43¹ КЗпП України керівним працівником належить вважати керівника підприємства (філіалу, представ-ництва, відділення тощо). При цьому йдеться не про будь-який структурний підрозділ (цех, управління, службу, ферму тощо), а про відокремлений підрозділ, який утворюється у спеціально передбаченому порядку

Відхилення судом скарги на вимогу профспілкового чи іншо­го уповноваженого на представництво трудовим колективом органу не є перешкодою для оспорення працівником в суді законності його звільнення. Але працівник відповідно до ст. 231 ЦПК України у судовому процесі не може оспорювати факти встановлені судом при вирішенні його скарги на вимогу цього органу.

Для розірвання трудового договору з працівником законо­давство про працю встановлює певний порядок, який залежить від ініціативи сторони, що проявлена при розірванні трудового договору.

При звільненні з роботи за ініціативою власника або упов­новаженого ним органу воно може мати місце лише за попе­редньою згодою профспілкового органу підприємства.

Не потрібна згода профспілкового органу при:

· звільненні у випадках ліквідації підприємства;

· незадовільного результату вип­робування, обумовленого при прийнятті на роботу;

· звільнення з суміщуваної посади у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обме­женнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законо­давством;

· поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

· звільнення працівника, який не є членом профспілки, що діє на підприємстві;

· звільнення з підприєм­ства, де немає профспілкової організації;

· звільнення керівника підприємства (філіалу, представництва, відділу та іншого відок­ремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, його заступників, а також службових осіб мит­них органів, державних податкових адміністрацій.

Попередня згода профспілкового органу при розірванні тру­дового договору необхідна лише у тих випадках, коли звільнен­ня з роботи здійснюється за ініціативою власника або уповно­важеного ним органу (ст.ст. 40, 41 КЗпП). Якщо ж воно здійснюється за загальними підставами припинення трудового договору (ст.ст. 36, 37 КЗпП) або за ініціативою самого праці­вника (ст.ст. 38, 39 КЗпП), то попередня згода профспілкового комітету в цих випадках не вимагається. Не вимагається також згода профспілкового комітету при звільненні осіб, які працю­ють за строковим трудовим договором, тимчасових і сезонних працівників у зв'язку із закінченням строку договору чи сезо­ну. Але коли звільнення здійснюється до закінчення строку, згода профспілкового органу є обов'язковою.

Законодавство про працю не встановлює спеціальної фор­ми, в якій повинно бути оформлено звернення власника або уповноваженого ним органу до профспілкового органу за одер­жанням згоди на звільнення. Оскільки рішення про розірвання трудового договору з працівником приймає власник або уповноважений ним орган, то саме ці особи можуть звертатися з поданням до профспілкового органу.

Згода профспілкового органу на звільнення не може бути визнаною такою, що має юридичне значення, якщо не додержано вимоги про участь у засіданні комітету не менше полови­ни його членів, або якщо за дачу згоди не проголосувала більшість присутніх членів комітету, або якщо згода давалась на прохання службової особи, яка не користується правом прийому на роботу і звільнення з роботи, а також не має відпо­відного доручення правомочної особи, або з ініціативи самого профспілкового органу.

Розглянувши подання, профспілковий орган повідомляє про своє рішення власника або уповноважений ним орган в пись­мовій формі в десятиденний строк. Постанова профспілкового органу може бути використана власником або уповноваженим ним органом не пізніше одного місяця з дня одержання згоди. При дисциплінарних звільненнях (за систематичне невиконання працівником без поважних причин своїх трудових обов'язків, прогул без поважних причин, появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного і токсичного сп'яніння) звільнення може бути здійснено в межах одного місяця з дня виявлення проступку, а при вчиненні за місцем роботи крадіжки майна, — в межах одного місяця з дня набрання чинності вироку суду або винесення постанови органом, до компетенції якого вхо­дить накладення адміністративного стягнення або застосуван­ня заходів громадського впливу.

Якщо розірвання трудового договору з працівником здійсне­но власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення пра­цівника розглядає спір по суті. Аналогічно вирішується питан­ня, коли згода профспілкового органу на звільнення визнана такою, що не має юридичної сили (закінчився строк її дії, на засіданні не було кворуму, за згоду не проголосувала більшість членів комітету, присутніх на засіданні, згода давалась на про­хання неправомочної службової особи або за ініціативою само­го профспілкового комітету).

Не допускається звільнення працівника у період перебування пра­цівника у відпустці, незалежно від підстав надання цієї відпус­тки. Це правило не поширюється на випадки повної ліквідації підприємства.

Не допускається звільнення вагітних жінок і жінок, які ма­ють дітей віком до трьох років, а якщо дитина потребує домаш­нього догляду, що підтверджується медичним висновком, — до досягнення дитиною шестирічного віку, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інва­ліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допус­кається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням (ст. 184 КЗпП).

Звільнення працівників молодше вісімнадцяти років допус­кається, крім додержання загального порядку звільнення, тількі за згодою відповідного комітету в справах неповнолітніх (ст. 19о КЗпП).