Лекція 1 Добір кадрів
Питання для самостійної роботи
1. Які є причини виникнення та основні способи утворення неологізмів?
2. Назвіть найбільш поширені латинізми в англійській мові.
3. Наведіть приклади неологізмів-запозичень в англійській і рідній мовах.
4. У чому полягає суть і особливості розширення або переосмислення значення слова?
5. Чи є продуктивним, на вашу думку, такий спосіб утворення неологізмів, як «гібридизація» слів?
6. У чому полягає суть способу вокабулізації словосполучень?
7. Чи є конверсія активним способом утворення неологізмів? Чи властива вона українській мові? Наведіть приклади атрибутивного використання імен.
8. Як утворюються похідні слова? У чому суть цього способу? Наведіть основні словотворчі засоби утворення похідних слів.
9. У чому полягають труднощі при перекладі неологізмів?
10. Наведіть приклади скорочень-запозичень в англійській мові.
11. Чи є продуктивним такий спосіб утворення слів, як «усічені» слова? У чому полягають недоліки і труднощі перекладу з використанням цього способу?
12. Чим відрізняється абревіатура від акроніма? У якому стилі найчастіше зустрічаються фіксовані скорочення?
13. З чого складаються змішані скорочення (акроніми)?
14. Чим зумовлене використання трансформацій як способу перекладу?
15. Чому необхідні перестановки при перекладі?
16. У чому полягає суть прийому додавання при перекладі тексту?
17. Чи є вилучення способом уникнення складних місць у перекладі? Чим зумовлене використання прийом вилучення?
18. Які види контекстуальних замін ви знаєте?
19. У чому полягає суть прийому диференціації і конкретизації?
20. Назвіть причини використання генералізації понять.
21. Що означає «смисловий (логічний) розвиток понять» у перекладі?
22. Що називають антонімічним перекладом?
23. Які причини зумовлюють використання цілісного переосмислення і компенсації втрат при перекладі?
Добір кадрів полягає у формуванні необхідного їх резерву (банку даних претендентів) і за своїм змістом є офертою (лат. оііегіив — запропонований) для потенційних працівників організації. Процес добору кадрів часто ототожнюється з його відбором. На відміну від добору відбір кадрів полягає у визначенні конкретних персоналій з бази даних для висунення їм пропозицій щодо встановлення трудових відносин з організацією.
Добір кадрів — процес пошуку потенційних працівників і формування бази даних про них для наступного залучення на вакантні або на ті, що стануть вакантними, посади і робочі місця.
Місце процесу залучення працівників у системі управління персоналом організації схематично подано на рис. 1.
Загальна потреба в залученні кадрів різних категорій визначається на основі даних планового балансу трудових ресурсів, який є підставою для відбору майбутніх працівників. Процес залучення потенційних претендентів для встановлення з ними трудових відносин складається з таких етапів:
— проведення кампанії набору;
— формування бази даних про потенційних претендентів;
— складання переліку вакантних або таких, що можуть стати вакантними, посад і робочих місць;
— формулювання вимог до претендентів на кожну посаду;
— пошук і оброблення інформації про можливих претендентів на посади в базі даних про претендентів;
первинне знайомство з потенційними претендентами на кожну конкретну посаду.
— відбір найпридатнішої кандидатури серед претендентів на посаду;
— найняття працівника і оформлення з ним трудових відносин;
— адаптація працівника до робочого місця і в колективі.
Добирають кандидатів на вакантні робочі місця на внутрішньому і зовнішньому ринках праці, періодично або безперервно.
Пошук працівників на внутрішньому ринку праці означає пропонування працівникам даної організації змінити місце праці. Перевагою його є поінформованість організації щодо потенціалу, кваліфікації, особистісних якостей, реальних результатів своїх працівників. Крім того, це дає шанси працівникам реалізувати в межах організації свої прагнення, потенціал.
Як свідчать дослідження, багато працівників звільняються з роботи не через низькі заробітки, а у зв'язку з неможливістю задовольнити потреби в самореалізації. Водночас у деяких працівників може з'явитися негативне ставлення до тих, хто здійснив свої кар'єрні прагнення, унаслідок чого погіршується загальний клімат в організації.
Пошук працівників на зовнішньому ринку праці означає спрямування пропозицій щодо працевлаштування до всіх бажаючих, які перебувають поза межами даної організації. Його перевагою є ймовірність появи в організації нових компетентних кандидатів, не пов'язаних жодними умовностями. Багато вчених, наприклад, вважає, що для кожного структурного підрозділу приплив «свіжої крові», особливо на керівні посади, є корисним. А для того, щоб організація не закостеніла, періодично повинно змінюватися не менше 20% керівників за рахунок кадрів ззовні. Однак не всіма це явище оцінюється як позитивне. Потенційними його вадами можуть бути більші обсяги витрат на пошук кадрів на зовнішньому ринку; триваліший період адаптації нових працівників; недостатнє порозуміння між новими і працівниками-ветеранами організації, вищий ризик помилок в доборі кандидатів; зниження ефективності праці тих, хто сподівався на службове зростання.
Під час добору кандидатів на вакантні місця застосовують такі техніки:
1) оголошення всередині колективу. Використовують її досить часто, оскільки вона не потребує значних витрат коштів. Крім того, особа, яка пропонує певного кандидата, бере на себе відповідальність за нього, допомагає йому адаптуватися в новому середовищі. Нерідко працівники краще знають, хто буде найефективнішим на певному робочому місці, а тому і пропонують особам зайняти його. Іноді така пропозиція може бути адресована членам власної родини, знайомим, не завжди придатним до ефективної праці на вакантному робочому місці.
Різновидом внутрішнього пошуку кандидатів є ведення баз даних, що містять інформацію про кандидатів, яким раніше було відмовлено у прийомі на роботу, а також про звільнених працівників. За потреби з цими особами встановлюють відповідні контакти;
2) розміщення оголошень у засобах масової інформації. Завдяки їм пропозиція організації може потрапити до багатьох кандидатів. Незважаючи на те що на оприлюднення оголошень потрібні значні кошти, вони є сигналом для ринку, що в організації усе добре, оскільки вона потребує нових працівників. Вагому роль при цьому відіграє належно продуманий текст оголошення. Воно повинно бути зрозумілим, зручним для читання, детально характеризувати умови пропонованого місця праці, вимоги до профілю кандидатів;
3) використання державної служби зайнятості. Центри зайнятості володіють базами даних про кандидатів на певні робочі місця, видають брошури і бюлетені з інформацією про пошукувачів робочих місць, аналізом локального ринку праці і зміною на ньому. Часто вони надають консультації організаціям, які потребують нового поповнення, іноді за власною ініціативою пропонують їм претендентів;
4) залучення кадрових агенцій. Такі послуги є недешевими і залежать від гарантій, які надає агенція щодо обраного кандидата. Якщо він не виправдовує очікувань, агенція пропонує іншу кандидатуру. При цьому агенції користуються різноманітними техніками відбору кандидатів. До послуг кадрових агенцій найчастіше вдаються, маючи потребу у фахівцях рідкісних кваліфікацій, менеджерах;
5) спеціалізовані агенції з лізингу персоналу. За відповідну плату вони надають в оренду організаціям технічних працівників офісних служб, фахівців з інформатики, охоронців, осіб для виконання некваліфікованих робіт (вантажники, прибиральники тощо);
6) взаємодія з навчальними закладами. Організації, які дбають про свою перспективу, повинні мати з ними постійні контакти. Недоліком такого підходу є можливість отримання висококваліфікованих працівників, але без належного виробничого досвіду. Пом'якшенню цього чинника сприяє залучення кандидатів до проходження студентами в організації виробничої практики.
Поширеною стає практика укладання організаціями угод з навчальними закладами на підготовку фахівців за індивідуальними програмами, що адаптувало б їх до умов і потреб майбутнього місця працевлаштування.
Іноді організації відбирають серед студентів молодших курсів перспективних осіб і оплачують їх навчання або виплачують їм стипендії. Ці студенти під час навчання постійно контактують з організацією, проходять там виробничу й переддипломну практики, виконують курсові роботи, працюють у канікулярний період тощо. Отримавши дипломи, молоді фахівці виявляються достатньо підготовленими для здійснення самостійної професійної діяльності в даній організації.
Останнім часом навчальні заклади стали влаштовувати «ярмарки кар'єр», де зустрічаються студенти старших курсів і працедавці. На таких «ярмарках» випускники знаходять собі робочі місця і, зорієнтувавшись у вимогах та очікуваннях працедавців, індивідуалізують своє навчання.
Іноді зацікавлені у працевлаштуванні особи з власної ініціативи звертаються до організацій з проханням прийняти їх на роботу навіть на засадах волонтеризму. Найчастіше при цьому надсилають організаціям пропозиції про працевлаштування з детальною інформацією про себе («вхід без стукання у двері»).
Незалежно від застосовуваної техніки організація отримує інформацію, на підставі якої формує базу даних про потенційних кандидатів як зі сфери тих, хто працює в ній, так і з зовнішнього середовища. Використовуючи їх, організація поетапно здійснює добір і найм найпридатніших для неї працівників.
У формуванні бази даних про потенційних кандидатів вітчизняні організації активно послуговуються поширеними у західних фірмах резюме і CV (Curriculum Vitae — життєпис, біографія) — це документи, які містять струк-туровані переліки фактів про професійне життя претендента. Попри подібні ознаки, резюме і CV мають певні відмінності. Резюме, як правило, містить кілька полів — «Особисті дані», «Освіта», «Трудова діяльність», «Неосновна діяльність», «Спеціальнінавички», «Іноземнімови» — і не перевищує однієї сторінки. CV подає всебічну і вичерпну інформацію про досвід й кваліфікацію претендента на вакансію; може займати до чотирьох сторінок. Суворих правил щодо представлення інформації в резюме або CV не існує. Головне, щоб вона була конкретною, вичерпною, зрозумілою.
Починається вона із «шапки», яку утворюють ім'я, прізвище (по батькові, якщо документ написаний українською мовою), контактна інформація: поштова адреса, телефон, електронна адреса.
Далі претендент зазначає найпридатнішу для себе посаду в організації.
У полі «Особисті дані» фіксують дату і місце народження.
Поле «Освіта» призначене для інформації про всі дипломи, сертифікати, кваліфікаційні свідоцтва. Як правило, спочатку в ньому подають інформацію про останнє місце навчання. Люди з вищою освітою здебільшого не вказують довузівського навчання. Записи в цьому полі даних можуть бути організовані двома способами:
1) зазначення дати початку і закінчення навчання (місяць, рік); найменування, місцезнаходження закладу, факультет, спеціальність, отриманий диплом (ступінь) і дата його видачі;
2) дата видачі документа про освіту, статус документа (диплом, сертифікат, свідоцтво), спеціальність, факультет, навчальний заклад.
Разом з відомостями про вищу освіту деякі працедавці просять надати інформацію про навчання на курсах із зазначенням місця, року та організації, що його видала, присвоєну кваліфікацію.
У полі «Трудова діяльність» у зворотному хронологічному порядку перераховують попередні місця праці і посади. Ці дані повинні відповідати записам у трудовій книжці претендента.
Іноді працедавці вимагають подання інформації щодо членства у професійних, громадських чи благодійних організаціях. При цьому вказують назву організації (за необхідності стисло описують її діяльність), рік вступу, місце в її ієрархії.
Заповнюючи поле «Нагороди і відзнаки», вказують рік присвоєння і назву нагороди, відзнаки (диплом з відзнакою, ордени і медалі, грамоти, почесні звання тощо) і ким вони присуджені.
Важливим полем є «Іноземні мови», особливо для претендентів на робочі місця у спільних підприємствах або на участь у міжнародних програмах. У ньому вказують спочатку рідну мову, а потім — іноземні і рівень володіння ними (початковий, середній), рівень знання (вміння читати, розуміння розмовної мови, вільне володіння). Якщо вакансія пов'язана з дослідницькою діяльністю, працедавець може запросити інформацію про публікації кандидатом книг, статей (у книгах, журналах, енциклопедіях), монографій, рефератів та інших матеріалів.
Спільні підприємства, а також підприємства, що постійно контактують із зарубіжними партнерами, вводять в базу даних інформацію про міжнародний досвід претендента, фіксуючи країни, види контактів, їх цілі, дати візитів тощо.
У полі «Навички» інформують про важливі для вакантного робочого місця особливі навички: навички машинопису, володіння комп'ютером, водійські права, свідоцтва про рівень кваліфікації тощо.
Багато працедавців зацікавлені мати всебічну інформацію про потенційного працівника, передбачаючи у базі даних рубрику «Інтереси», відомості якої не стосуються професійної діяльності, але доповнюють особистісну характеристику людини.