Тема 17. Психология успешной карьеры

Раздел IV. КОММУНИКАТИВНЫЙ ПРОЦЕСС И ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ РЕАЛИЗАЦИЯ ЛИЧНОСТИ

Литература

1. Игнатьев Д., Бекетов А. Настольная энциклопедия Public Relations. — 2-е изд. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.

2. Гундарин М. Книга руководителя отдела PR. — СПб.: Питер, 2006. — 368 с. — ISBN 5-469-00880-0.

3. Рогожин М.Ю. Документы делового общения. 2-е изд., перераб. и доп. – М., 2007.

В английском языке понятие «карьера» позволяет выделить сходные с употребляющими в русском языке значения: род занятий и профессия, часто требующая специальной подготовки; работа жизни; успех в профессии, профессиональной деятельности; линия поведения и направления действий; иметь профессию или специальность.

Проблема успеха в трудовой деятельности волновала людей еще в древности. Так, Гесиод, говоря о социальных причинах и личностной обусловленности богатства и бедности как успеха и неуспеха, отмечал, то они выражаются в способностях и усилиях личности, направляемых на достижение определенного результата (мате­риального уровня жизни). Мотивам славы и признания большое внимание уделял в своих диалогах Платон. Слава, по его мнению, — форма признания тех или иных заслуг личности, оценка реальных и мнимых достоинств человека.

Психологическая ориентация на профессиональный успех наиболее ярко прояви­лась в следующих исторических формах: «агона» у древних гре­ков и в протестантской трудовой этике, получившей одно из ярких воплощений в американской трудовой культуре. Загадка «греческого чуда» объясняется ориентацией древних греков на успех и первенство в делах не только жизненной важности, но и в не обусловленных прямой необходимостью. Именно на основе становления устремления к достижению, в атмосфере соревновательности происходит высвобождение внутренних стимулов во всех видах деятельности индивида. Возникает «агональный» тип личности, ориентированный на раскрытие творческого потенциала, высокий уровень воплощения спо­собностей, эффективность в достижениях, победу в состяза­ниях. Ориентация грека на соперничество не была подчинена рациональным, а тем более утилитарным соображениям, но была связана с демонстрацией мастерства. Это можно увидеть на примере проведенного Платоном анализа стремления древнего грека к славе. Платон высоко оценивал это явление, видя в нем одну из движущих сил цивилизации.

Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работников. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Но карьера – это не только продвижение по службе. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организованной иерархии.

Проблема карьерного роста на Западе изучалась издавна. Она нашла «свое отражение» в психодинамической теории З.Фрейда, в концепции А.Адлера, в сценарной теории Э.Берна, в типологической теории Дж.Голланда. Рассмотрим каждую из них.

Представители психодинамического направления, теоретической основой которого являются работы З.Фрейда, рассматривают вопросы детерминации профессионального выбора и удовлетворенности личности в профессии исходя из признания определяющего влияния раннего детского опыта на всю последующую судьбу человека. Профессиональный выбор и последующее профессиональное поведение субъекта объясняются ими как обусловленные структурой складывающихся в раннем детстве потребностей; опытом ранней детской сексуальности; сублимацией как общественно-полезным смещением энергии основных влечений человека и как процессом защиты от заболевания из фрустрации основных потребностей; проявлением комплекса маскулинности у женщин и зависти к «материнству» у мужчин, комплекса неполноценности.

В концепции А.Адлера свойственное отдельным людям преувеличенное чувство неполноценности, ставшее своеобразным способом избегания жизненных трудностей, обозначаются как комплекс неполноценности. Чувство неполноценности и стратегии к превосходству рассматриваются и как детерминанты поведения, и как факторы, влияющие на выбор профессии. Оно обуславливает преимущественное развитие определенных способностей, например, артистических, художественных, кулинарных. Содержание (важные жизненные события) и форма (преимущественно визуальные или двигательные воспоминания) ранних впечатлений детства определяют стиль жизни человека и в этой связи наиболее пригодна для прогнозов профессиональных выборов взрослых.

Сценарная теория профессии и карьерных достижений, рассматриваемая с середины 50-х годов американским психотерапевтом Э.Берном, объясняет содержание профессионального выбора строением личности субъекта и доминированием одного из сотояний-Я (Родителя, Взрослого, Ребенка).

Для профессиональной карьеры важна способность людей к изоляции Родителя, Взрослого и Ребенка, чтобы позволить каждому из них выполнять свои функции. Для некоторых людей доминирующие состояния-Я становятся главной характеристикой их профессии: военные, домохозяйки, политики, президенты компаний, учителя, священнослужители – это в основном «Родители. Диагносты, экономисты, физики, химики, математики входят в группу «Взрослые». Рабочие конвейерного производства, спортсмены, клоуны – это «Дети».

В сценарной теории утверждается, что в важнейших аспектах жизни (брак, воспитание детей, выбор профессии и карьера, развод и даже способ смерти) большинство людей руководствуются сценарием, т.е. программой поступательного развития. Она включает в себя своеобразный жизненный план, выработанный в раннем детстве (до 6-летнего возраста) под влиянием родителей и определяющим поведение взрослого человека.

Согласно сценарной теории, человек, полностью руководствующийся сценарием, не является субъектом построения карьеры и карьерных достижений. Общая схема сценарного выбора карьеры человека такова. При построении карьерного плана индивида, решающее (мотивирующее) воздействие исходит от «Ребенка» родителя противоположно пола. «Взрослое» состояние Я-родителя того же пола дает человеку образцы, программу поведения. «Родительские» состояния двух родителей (матери и отца) наделяют человека «рецептами», правилами и предписаниями поведения, которые составляют антисценарий человека. Сценарная теория «утверждает», что сценарий, скорее всего, влияет на профессиональные выборы мальчиков.

Для того, чтобы имели место «хорошие» карьерные сценарии, необходимо выполнение ряда условий: родители должны желать передать, а ребенок должен быть готов, предрасположен к принятию этого сценария. У ребенка должны быть развиты соответствующие сценарию способности. Его жизнь должна содержать события, не противоречащие содержанию сценария; оба родителя должны иметь собственные сценарии «победителей» (их собственные сценарии и антисценарии должны совпадать).

По мнению Кондракова И.М. и Сухарева А.В. тип личности предопределяет основное направление и устойчивость профессионального выбора, дает основания для прогноза карьерных достижений, поведения на работе, удовлетворенности и успешности.

Общепризнанная типологическая теория американского исследователя Дж. Голланда специально разработана для решения карьерных проблем и используемая в практике работы служб занятости населения. Основная цель данной теории заключается в изучении комплекса личностных характеристик, обеспечивающих удовлетворенность, профессиональную эффективность, самореализацию личности на различных этапах ее карьеры.

С помощью своей теории Дж. Голланд обосновывает существование в западной культуре шести типов личности: реалистического (Р), исследовательского (И), артистического (А), социального (С), предпринимательского (П), конвенциального (К). Каждый из этих типов является продуктом постоянного взаимодействия между многообразием культурных и личностных факторов, включая родителей, социальный класс, физическое окружение, наследственность. Дж. Голланд описал последовательности личностных типов, позволяющие прогнозировать те или иные профессиональные достижения. Например, высокие профессиональные стремления и достижения позитивно связаны с типами личности в таком порядке: П-С-А-И-К-Р. Предсказание вероятности творческого поведения будет адекватным для иной последовательности личностных типов: А-И-С-П-Р-К. Компетентность в межличностном общении обеспечивается следующей последовательностью типов: С-П-А (во всех представленных последовательностях личностные типы расположены в порядке убывания значений прогностических показателей).

Дж. Голланд обосновал наличие шести моделей социального окружения (в соответствии с типами личности). Модель окружения определена как ситуация или атмосфера, которая создана людьми, доминирующими в этой среде. Каждая среда описывается в терминах ее требований, выполняемой деятельности, компетентности и особенностей восприятия и интерпретации мира со стороны личностного типа, «населяющего» эту среду. Модель окружения оценивается по степени однородности в такой последовательности: К-Р-И-П-С-А, а по ее влиянию на профессиональную устойчивость личности как И-А-С-П-К-Р.

Центральным понятием в концепции Дж. Голланда является конгруэнтность – соответствие типа личности модели ее окружения. Степень конгруэнтности позволяет прогнозировать выбор профессии, смену работы, карьерные достижения, социальное и образовательное поведение, развитие способностей. Для каждого типа соответствующая среда обеспечивает раскрытие возможностей и удовлетворение потребностей. Человек совершает профессиональный выбор в смысле поиска таких условий, которые конгруэнтны его личностному типу. Несоответствие личности и окружения приводит к неудовлетворенности, деструктивности в поведении личности и стимулирует пути разрешения несоответствия: личность или переделывает среду (нанимает на работу нравящихся ей людей), или изменяется сама (стремится быть похожей на доминантное окружение), или покидает данную профессию.

Таким образом, в типологической теории Дж. Голланда обращается внимание на решающее значение соответствия профессионального окружения и типа личности для развития последней. Выявленные в теории закономерности позволяют прогнозировать профессиональные стремления, достижения, удовлетворенность, профессиональную устойчивость, образовательное и карьерное поведение людей.

В наше время часто термины «карьера» и «профессия» (род занятий) употребляются как синонимы. В действительности, термин «карьера», по мнению Климова Е.А., более широкий и соответствует пониманию профессий как рода занятий, выполняемого в определенные периоды рабочей жизни человека. Ее можно анализировать в связи с важнейшими этапами работы: 1) виды деятельности, слитые с образом жизни и реализующие цели жизни; 2) карьера определяется и как профессиональный опыт данного человека, который не может быть сведен только к профессии или профессиональной роли; 3) карьера соотносится с такими понятиями, как труд (деятельность, требующая затраты усилий для достижения определенного результата); работа, служба (группа сходных должностей на одном предприятии); должность (набор задач, выполняемых одним человеком); профессия как род занятий (наемная, служебная деятельность, задачи которой одинаковы в различных ситуациях); профессия – призвание.

Кроме того, согласно Полякову В.Р. (цит. по Малинину Е.Д., 1999), карьера также понимается как профессиональный путь человека, в процессе которого развивается он сам. Она рассматривается как развивающийся, неопределенный и переменчивый феномен, включающий разные фазы: постановку целей и способы достижения этих целей. Изучать развитие карьеры – значит изучать развивающегося индивида в условиях изменяющейся и сложной среды. Внутренней стороной карьеры являются различные характеристики личности, а внешней – социально-культурные, ситуационные условия.

Такое понимание карьеры во многом совпадает с трактовками профессионального жизненного пути, и для него характерно изучение развития субъекта карьеры, возможного под влиянием как его меняющихся ценностей, взглядов, планов, личностных характеристик, так и профобучение, консультирование, в связи с изменившейся профессиональной средой. Отсюда следует, что центральной психологической проблемой карьеры является ее развитие и развитие личности в ней.

Психологами Зеер Э.Ф. и Сыманюк Э.Э. изучаются особые моменты, изменяющие направление профессионального развития личности:

возрастные кризисы, переживаемые в профессиональной карьере;

1- нормативные кризисы собственно профессионального становления (кризис учебно-профессиональной ориентации, кризис ревизии и коррекции (изменения) профессионального выбора, кризис профессиональных экспектаций (ожиданий), кризис профессионального роста, кризис профессиональной перспективы, кризис социально-профессиональной самоактуализации; кризис утраты профессии);

биографические карьерные кризисы;

ненормативные кризисы, связанные с наступлением неконтролируемых личностью жизненных событий;

2- ненормативные кризисы как следствие особой активности личности (кризис дискредитации всей системы ценностей в связи с индивидуально-личностной формой становления личности).

Так же следует, что изучение личности в связи с ее карьерой осуществляется с учетом различных переменных: развивающихся характеристик личности; стадий, этапов и кризисов на протяжении профессионального пути; направлений и форм развития личности; различных моделей карьерного поведения.

Анализ материала показал, что эффективность карьеры заключается в преобладании с одной стороны лидерских и коммуникативных качеств личности, а с другой таких доминирующих, как самоконтроль и темперамент.

Виды и цели построения карьеры.Поляков В.А. различает два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

- вертикальное – именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

- горизонтальное – имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; к горизонтальной карьере можно отнести так же расширение или усложнение задач на прежней ступени;

- центростремительное – данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации.

Главной задачей планирования и реализации карьеры, по мнению Швельбе Б. И Швельбе Х., является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер.

Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно: достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника; обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций; обеспечение открытости процесса управления карьерой; устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях и т.д.

Планирование и контроль деловой карьеры, как сказал Малинину Е.Д. (1999), заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предлагаемого увольнения с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Обеспечение гарантий занятости является одной из наиболее сложных проблем управления работой с персоналом в организациях. Некоторые руководители даже не хотят рассматривать эту проблему, считая, что в условиях рынка предприниматель сам решает, когда и кого уволить. Однако, если руководители организации ожидают от работников готовности повышать производительность, качество и эффективность, то они должны предоставить им определенные гарантии сохранения работы.

Особое место в управлении карьерой, по мнению Якокка Ли, занимает ее планирование.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях.

Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

По мнению Климова Е.А., нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал, тогда начинается поиск новой работы.

Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своего труда и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области, в результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

В качестве примера назовем некоторые цели карьеры, разработанные Поляковым В.Р.:

· заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение;

· получить работу или должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

· занимать должность, усиливающую возможности и развивающую их;

· иметь работу или должность, которые носят творческий характер;

· работать по профессии или занимать должность, позволяющие достичь определенной степени независимости;

· иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или позволяют одновременно получать большие побочные доходы;

· иметь работу или должность, дающие возможность продолжать активное обучение;

· иметь работу или должность, которые одновременно позволяют заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры — это процесс постоянный.

Успех в карьере, по словам Митиной Н.С., следует рассматривать, как с точки зрения продвижения внутри организации от одной должности к другой, более высокой, так и с точки зрения степени овладения определенной профессией, составляющими ее навыками и знаниями, в разных организациях получения признания руководства в разных условиях.

Факторами успешной карьеры могут быть случай, предоставляющий человеку шанс; реалистический подход к выбору направления; возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи); хорошее знание своих сильных и слабых сторон; четкое планирование служебно-профессионального продвижения в организации и др.

Субъективная оценка успешности и неуспешности карьеры происходит путем сопоставления реального положения вещей с личными целями и притязаниями данного человека, а внешняя основывается на мнении окружающих, занимаемой должности, статусе, влиятельности.

Мотивы построения карьеры менеджера.Карьера имеет свои движущие мотивы, отталкиваясь от которых менеджеры принимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей.

Автономия. Менеджером движет стремление к независимости, возможности делать все по-своему. В рамках организации ее дают высокая должность, статус, авторитет, заслуги, с которыми все вынуждены считаться.

Функциональная компетентность. Менеджер стремиться быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать самые сложные проблемы. Для этого он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие люди в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег.

Безопасность и стабильность. Деятельностью менеджеров управляет стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии.

Управленческая компетентность. Менеджером руководит стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице.

Предпринимательская креативность. Менеджером руководит стремление создавать или организовать что-то новое, заниматься творчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры — обретение необходимых для этого власти и свободы, которые предоставляет соответствующая должность.

Потребность в первенстве. Менеджер стремиться к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, “обойти” своих коллег.

Стиль жизни. Менеджер, как личность, ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи, например, получить интересную, достаточно высоко оплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и т.п. Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее увлекательность, разнообразие.

Материальное благосостояние. Людьми руководит желание получить должность, связанную с высокой заработной платой или иными факторами вознаграждения.

Обеспечение здоровых условий. Менеджером движет стремление достичь должности, которая предполагает выполнение служебных обязанностей в благоприятных условиях.

С возрастом и ростом квалификации цели и мотивы карьеры обычно меняются.

Согласно Зеер Э.Ф и Сыманюк Э.Э., карьера имеет не только субъективную сторону. Продвижение менеджера по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий связана не только с личным восприятием субъекта. Карьера имеет и объективную сторону. Поэтому под деловой карьерой менеджера следует понимать как его продвижение по ступенькам служебной иерархии, последовательную смену занятий в рамках разных организаций на протяжении всей жизни, так и восприятие этих этапов окружающими.

Что же касается восприятия успешной карьеры, то менеджер не всегда бывает объективен. Итак, в субъективном восприятии карьера — это осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это продвижение на служебном поприще, достижение определенного положения в обществе.

1. Самооценка – важна, поскольку отражает уверенность в своих личных и профессиональных силах. Оптимальна реальная высокая самооценка, уважение к себе при адекватной самооценке своих возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к «выученной беспомощности» - поскольку «все равно ни на что не способен». Завышенная самооценка чревата чрезмерными претензиями на внимание к своей персоне и опрометчивыми решениями.

2. Уровень притязаний. Высокий уровень притязаний указывает на то, что человек хочет много достичь в жизни, подняться по социальной или профессиональной лестнице. Он готов для этого рисковать и браться за трудные задачи. Но реальных результатов он достигнет только в том случае, если ему есть на что опереться. В противном случае он может все потерять. Низкий уровень притязаний у людей, предпочитающих не рисковать.

3. Локус контроля –показатель ответственности человека. Люди с высшим локусом контроля ищут объяснения всего происходящего в стечении обстоятельств и поступках других людей. Внутренний локус контроля говорит об ответственности за свои поступки и способности делать выводы из собстенных ошибок, иногда приводит к склонности к самобвинению.

Идея «успеха в карьере» в американской культуре была сформулиро­вана в контексте сложного духовного и психологического об­разования, образно названного «американская мечта». Станов­ление этой идеи отразило противоречивый процесс возник­новения и утверждения массового социально-психологичес­кого типа личности. Он воплотил противоречивое слияние многообразных качеств, характеризующих личность как субъекта прежде всего экономической соревновательной деятель­ности, таких, как честолюбие, предприимчивость, стремление побеждать, трудолюбие, дисциплинированность, прилежание, склонность к риску, независимость ума, самостоятельность, упорство в достижении цели, практицизм и расчетливость. Та­кой личности свойственна традиционная жизненная ориента­ция на достижения, стимулирующие практические усилия и устремления, которые при этом ассоциируются с индивиду­альным успехом, с популярным образом «человека, сделавшего «самого себя». Высокая потребность в профессиональных достижениях как социальная установка преломляется через индивидуальный мир личности и в представлениях о собственном «Я» выражается в высоком уровне притязаний, в системе мотивации при постановке целей.

С конца 50-х гг. в психологии стремление к успешной карьере считалось чуть ли не главным социокультурным мотивом человеческой деятельности. Инициатором этого направления, рамках которого исследовались социально-психологические механизмы формирования установки на профессиональный успех, был Д. Мак-Клелланд.

Экспериментальные исследования 70—80-х гг. ХХ века привели большую часть американских и западноевропейских психологов к выводу, что в массовом сознании постсовременного общества старая формула профессионального успеха «индивидуализированный успех через соревнование» замена на новую формулу с иным содержанием — «личный успех через кооперацию». При кооперационной модели поведения, предполагающей наличие кооперационных целей, люди, сознавая, что их успех «совместный», помогают друг другу, избегают конфликтов, выстраивают более дружеские отношения, развивают доверие. Реализуя такую модель поведения, они чувствуют себя психологически более комфортно. Профессиональный успех связан с социальной природой человека, с проявлением его сущностного начала. Для нормального психологического развития личности возможно при динамическом равновесии двух взаимосвязанных сторон его жизненного процесса, в которых проявляются тенденции взаимодействия личности с обществом: «включенность» в социум и «обособление» от него, т.е. слиться с общностью, быть единым с нею, но в то же время выделиться, быть замеченным в своих действиях, признанным. Противоречие между этими тенденциями задает равные социально-психологические параметры проблемы профессионального успеха личности.

Достижение профессионального успеха — единый процесс самореализации лич­ности и ее самоутверждения в обществе. Ориентация личности на жизненные, профессиональные, творческие достижения может осуществляться в разных формах успеха.

В прямом понимании профессиональный успех — это вообще признание, фокусирование общественного признания способностей человека, степени его одаренности, талантов. По словам американского психолога Э. Фромма, «каждый из нас должен предложить особый тип личности, который независимо от их различий должен удов­летворять одному условию — пользоваться спросом». Данная форма ориентации на профессиональный успех, достаточно характерна для конкурентного, рыноч­ного общества, но ее гиперразвитие чревато психологическим неблагополучием.

Для здоровой личности важно не просто завоевать уважение, получить социальное признание, построить успешную карьеру. Самосо­знание и самооценка личности проявляются в избирательной значимости успеха или неуспеха в труде для нее самой, в среде «значи­мых других» (семьи, друзей, коллег по профессии, авторитет­ных экспертов). Это дает основание говорить о второй форме "успеха — успехе как признании авторитетными «значимыми другими». Именно в этом проявляется избирательность лично­сти, для которой важен не любой карьерный успех, не любое признание, а только значимое для нее самой. Лишь в этом случае признание выступает реальной силой, побуждающей к деятельности.

Для формирования и развития личности важен не только профессиональный успех как признание результатов ее деятельности, но и успех как преодоление, разрешение конкретных проблем и проти­воречий жизни. Это третья форма человеческого успеха — успех - преодоление и самопреодоление. Профессиональный успех как преодоление является важным фактором разви­тия личности. Он выступает не просто как преодоление каких-то внешних преград, но как самоопределение, самостановление, самотворчество личности. Они являются основой того, чтобы для самой личности ее собственные деятельные силы стали реальностью, были осознаны, оценены, освоены как фундамент дальнейшего самостановления и са­мовыражения.

Четвертая форма профессионального успеха личности — это успех-призвание. Часто на пути к профессиональному успеху человек получает удовлетворение не столько от конечного результата, хотя это и присутствует, сколько от самого процесса его достижения. Для «достигаю­щей» личности с ярко выраженной потребнос­тью в самоутверждении, достижении, профессиональный успех является полновес­ной ценностью и детерминантой самотворчества. «Достигаю­щая» личность работает не покладая рук над решением опре­деленной проблемы, причем не только ради достижения по­ставленной цели или общественного признания, но нередко и просто для получения определенного удовлетворения от са­мой деятельности. Деятельность сама по себе несет для нее смысл, а все остальное (удовлетворение потребности в пре­стиже, славе, признании, статусе, материальном вознагражде­нии) имеет значение лишь во вторую очередь. Личность в этом случае как бы призвана самоосуществиться в данном ви­де деятельности, она стремится самореализоваться, «отдать» себя творчеству, служа идее, следуя долгу. В успехе-призвании зачастую выражается смысловое понятие «профессиональный успех», противопо­ложное понятию «профессиональный успех-признание».

Российский психолог Г. А. Тульчинский выделяет четыре ос­новные формы профессионального успеха: 1) результативный успех, приносящий личности некоторое социальное признание, «популярность»; 2) успех, выражающийся для личности в признании со сторо­ны «значимых других»; 3) успех — преодоление трудностей в форме самопреодоления; 4) успех — реализация призвания, когда прежде всего значимы не результат, а сама деятельность.

Трансформация российского общества серьезно сказалась на его социальной структуре. Изменились и продолжают меняться отношения собственности и власти, перестраиваются и механизмы социальной ориентации. На общественную сцену выходят новые социальные группы, массовые слои изменяются. Соответственно меняется система групповых интересов, способов поведения.

Основными элементами социального успеха человека в дореформенной России принято было считать политический статус, выражающийся в объеме властных и управленческих функций; экономический статус, проявляющийся в масштабах собственности, доходов и уровне жизни; социокультурный статус, отражающий уровень образования, квалификации и профессионализма работников, особенности образа и качества жизни, и, наконец, социальный престиж, являющийся концентрированным отражением названных выше признаков.

В условиях структурного реформирования экономики едва ли главным фактором социального успеха становится карьера, как продвижение человека по ступеням производственной, социальной, административной или иной иерархии. Карьера предполагает наличие механизмов социального отбора наиболее способных людей в различных сферах и повышения их квалификации в трудовой или других видах деятельности. Не случайно на первом месте среди всех вариантов ответа на вопрос о том, что помогает получить хорошую работу, большинство россиян поставила “наличие высокой квалификации, знаний”, что никак не может свидетельствовать о падении престижности знаний и квалификации[1].

Как складывается карьера? Многие полагают, что карьера связана, во-первых, с работой в определенной организации (на предприятии, в учреждении); во-вторых, что работник стремится к продвижению в организации, достигая все большего влияния и более высокой зарплаты; и, в-третьих, что конечной целью честолюбивого работника является - занять пост главы этой организации или нечто близкое к этому. Многие люди даже при благоприятных условиях вовсе не желают занять пост руководителя организации. Некоторые не стремятся продвигаться по служебной лестнице. Есть немало и таких, которые пытаются вообще избегать работы в организации и на организацию. Например, индивидуальные предприниматели.

Американский специалист по управлению Д.Драйвер предложил концепцию карьеры, представив виды карьеры в наглядной графической форме (см. табл.16.1.).

Рисунок 16.1.