Оцінка і атестація персоналу

Ділова оцінка персоналу - це цілеспрямований процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотивів) вимогам посади або робочого місця.

Проведення оцінки персоналу дозволяє:

- визначити рівень компетентності працівника і ефективності його роботи;

- планувати кар'єру окремих працівників;

- здійснювати перестановку кадрів з врахуванням компетентності та потенціалу працівників;

- визначати потреби і пріоритети в навчанні та підвищенні кваліфікації;

- виявляти міру задоволення працівників змістом роботи, умовами праці, рівнем оплати праці, міжособистими стосунками в колективі;

- удосконалювати методи роботи з персоналом. Основними видами ділової оцінки є:

- оцінка кандидатів на вакантну посаду;

- поточна періодична оцінка працівників організації. Оцінка кандидатів на вакантну посаду полягає в:

- аналізі анкетних даних кандидата;

- одержанні довідок про працівника з місця попередньої роботи;

- проведення співбесіди та тестування;

- встановленні випробного терміну і після цього прийняття остаточного рішення.

Поточна періодична оцінка працівників організації передбачає проведення таких обов'язкових заходів:

- розробку методики оцінки;

- формування оціночної комісії із залученням безпосередніх керівників тих працівників, що оцінюються, спеціалістів-кадровиків, психологів і соціологів;

- визначення часу та місця проведення оцінки;

- встановлення процедури підбиття підсумків оцінки.

Основною особою в оцінці персоналу є лінійний керівник. Крім його думки враховуються думка колег, підлеглих, працівників взаємозв'язаних підрозділів, спеціалістів в галузі ділової оцінки, а також результати самооцінки працівників.

Критерії та показники оцінки персоналу, як правило, встановлюються в залежності від того, яка категорія працівників оцінюється (керівники, спеціалісти, робітники та Ін.).

Найчастіше ці показники поділяються на три групи:

- професійні (рівень професійних знань, практичних навичок, результативності праці);

- ділові (організованість, відповідальність, ініціативність, рівень авторитету в колективі, розмір трудового вкладу в загальні результати роботи та ін.);

- особисті (справедливість, чесність, рівень загальної культури та культури мови, нестандартність мислення, рівень емоційної стабільності, стан здоров'я та ін.)-

Методи оцінки персоналу мають відповідати цілям оцінки, характеру діяльності персоналу, бути простими і зрозумілими. До група якісних методів оцінки відносять:

- метод оцінки за шкалою без опису кількісної оцінки;

- метод оцінки за шкалою з описом кількісної оцінки;

- інші.

До групи якісних методів оцінки відносять:

- метод колективного обговорення, коли працівника порівнюють з реальною особою, прийнятого за еталон;

- метод 360 , коли працівник оцінюється керівником, колегами та підлеглими;

- метод моделювання ситуації, коли моделюється штучна, але близька до реальних умов ситуація, і оцінюється здатність працівника її вирішувати;

- метод інтерв'ю, коли працівнику дається завдання провести співбесіду з кількома кандидатами на робочі місця І самому прийняти рішення;

- інші.

Рисунок 3.1 - Організаційний механізм управління трудовою адаптацією

Атестація ~ це спеціальна комплексна оцінка професійних, ділових і особистих якостей працівника, на підставі якої робиться висновок про подальше його використання на посаді, а також щодо його потенційних можливостей на майбутнє.

Найбільш поширеного є періодична атестація керівників, спеціалістів і службовців, яка проводиться один раз в два - п'ять років.

За характером виділяють три види атестації:

- підсумкова атестація - це повна і різностороння оцінка службової діяльності працівника за весь період;

- проміжна атестація - це атестація, яка ґрунтується на результатах попередньої атестації;

- спеціальна атестація, яка проводиться у випадках необхідності (направлення працівника на навчання, затвердження на нову посаду, персональне підвищення заробітної плати тощо).

Для проведення атестації утворюється атестаційна комісія, до складу якої входять представники дирекції, керівники тих підрозділів, у яких буде проводитися атестація, представники профспілкового комітету. Далі встановлюються термін проведення атестації, графік її проведення, правила проведення, критерії оцінки і перелік працівників, які підлягають атестації.

За результатами атестації кожний працівник одержує одну з таких оцінок:

- "відповідає посаді, яку займає";

- "умовно відповідає посаді з повторною атестацією через рік";

- "не відповідає посаді".

Також атестаційній комісії надається право вносити пропозиції щодо просування працівника на посаді, переведення в інші підрозділи, направлення на підвищення кваліфікації, підвищення посадового окладу.