Школа человеческих отношений и поведенческие концепции менеджмента

Возникновение новых идей в области управления было связано с процессами, происходившими в промышленном производстве ряда стран. После окончания Первой мировой войны установилась времен­ная стабилизация экономики, которая была прервана разразившимся глубоким и продолжительным экономическим кризисом 1929—1933 гг. Прежние научные и классические подходы к управлению производст­вом при всей их научности и практической ценности были не в со­стоянии обеспечить необходимый рост производительности труда.

Практика управления потребовала иных способов руководства предприятиями, которые учитывали бы не только возможности луч­шей организации, новой техники и технологий, но и инициативу, энту­зиазм работников. Во второй половине 20-х гг, в США начались ис­следовательские работы ученых, как экономистов и инженеров, так и социологов и психологов. Возникло новое направление научных ис­следований — инженерная социология. У его истоков стояли амери­канские ученые Ф.Дж. Ретлисбергер, У. Мур, француз Ж. Фридман и др. Возглавил новое направление, получившее название школы чело­веческих отношений, профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880—1949). Американские исследователи полагают, что дан­ная школа возникла как оппозиция тейлоризму.

Э. Мэйо, видный специалист в области менеджмента, с группой инженеров провел ряд научных экспериментов в компании «Вестерн электрик», впоследствии ставших известными как «Хоуторнские экс­перименты». Результаты проделанной работы Э. Мэйо позволили по­вернуть управленческую мысль в сторону ориентации на человека и социальные стороны производственного процесса, а также на роль коллектива в успешной работе всего предприятия. Его выводы состоят в следующем;

— четко разработанные трудовые операции и высокая заработная плата не всегда приводят к повышению производительности труда;

— внутренние силы взаимодействия в коллективе или группе ра­ботников между собой могут превзойти усилия руководителей;

— поведение человека на работе и результаты его труда во многом зависят от социальных условий и отношений между рабочими и ме­неджером.

В отличие от Ф. Тейлора, Э. Мэйо .считал, что рабочий по своей природе неленив и если ему созданы необходимые условия, то он бу­дет проявлять инициативу и трудолюбие.

. Эти положения по-новому ставили вопросы взаимоотношений ра­ботников и требовали отношения к человеку на работе как к личности с ее социально-психологическими качествами и чертами.

К таким же выводам пришла и доктор социологии Мери Паркер Фоллет (1868—1933), которая одна из первых определила сущность ме­неджмента как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц»-Она считала, что для успешного управления менеджер должен от­казаться от формальных" отношений с рабочими и стать их лидером, все­гда считаться со складывающейся ситуацией, действовать исходя из кон­кретных условий, а не из предписанных функций управления.

Менеджер должен заботиться о формировании коллектива, сплачи­вать его вокруг себя, создавать атмосферу дружелюбия, взаимной по­мощи и поддержки каждого работника. Это позволит значительно по­высить результаты труда. Таким' образом, центр исследований пере­местился с поисков резервов роста производительности труда, за счет совершенствования процесса производства, на человека и его поведе­ние. Возникло бихевиористское направление в менеджменте. Бихевио­ризм{англ. behaviour — поведение) как направление в американской психологии возник в начале XX в. и стал предметом внимания менед­жеров, которых особенно интересовали вопросы реакции работников на различные стимулы к труду.

., Со второй половины 30-х гг. школа человеческих отношений до­полнилась поведенческими концепциями. Вклад в развитие этой концепции внесли американские ученые Абрахам Маслоу (1908—1970) «Дуглас Мак-Грегор (1906-1964). А. Маслоу разработал теорию.потребностей, известную как «пирамида потребностей». В ней потребно­сти человека можно представить в виде пирамиды, в основании кото­рой лежат первичные, физиологические потребности, а ближе к вер­шине— духовные. Выявить их и использовать является задачей ме­неджера.

Дуглас Мак-Грегор разработал теорию двух типов поведения челоВЕка на работе и в соответствии с этим двух способов управления ра­ботниками. Это теории «X» и «У». По теории «X» люди в данной ор­ганизации изначально ленивы и стремятся избегать лишней работы, они работают только по принуждению и желают, чтобы ими управля­ли.

По теории «У» работа для здорового человеческого организма яв­ляется потребностью, следовательно, менеджер должен обеспечить та­кие условия, при которых работник мог бы удовлетворять не только физиологические, но и духовные потребности.

Поведенческий подход к управлению стал в США настолько попу­лярным, что охватил не только промышленности, но и все сферы управленческой деятельности. Главное в этом подходе состоит в том, чтобы подобрать способы воздействия на человека в соответствии с наукой о его поведении.

В России сторонником социального подхода к управлению был Н.А. Витке, выдвинувший и обосновавший «социально-трудовую» концепцию.

По его мнению, управление является единым целостным процес­сом, который управляется административной функцией. Чем выше на­ходится звено управления в иерархической пирамиде, тем больше в нем доля административных действий и направлений по сравнению с техническими. Администраторы должны быть строителями людских отношений в коллективе, создавать в нем благоприятную социаль­но-психологическую атмосферу, «дух улья», взаимной поддержки.

Н..А, Витке сформулировал ряд требований к управленческому пер­соналу, среди которых: умение подобрать персонал нижестоящего уровня; четко распределять между ними служебные обязанности; уметь намечать цели и координировать работу подчиненных; осущест­влять контроль и т.д.

Период развития школы человеческих отношений и поведенческой концепции в нашей стране приходится на годы первых пятилеток, ко­гда господствовал трудовой энтузиазм, стремление к приобретению технических специальностей и инженерного образования, диктуемых потребностями индустриального развития страны. На предприятиях возникло новое движение — ударничество, которое стало широко ис­пользоваться в практике управления.

В мае 1929 г. ЦК ВКП(б) принял постановление «О социалистиче­ском соревновании фабрик и заводов», где рекомендовал обсуждать участие в соревновании на рабочих собраниях, бороться против попы­ток бюрократически регламентировать и вводить формы соревнования в установленные сверху схемы. Рабочие бригады стали брать на себя обязательства по увеличению выпуска продукции, улучшению качест­ва, снижению себестоимости продукции, повышению производитель­ности труда и т.д.

Место капиталистической конкуренциизаняло соревнование.Основными его принципами были: гласность, дающая возможность су­дить о постановке дела и результатах работы; сравнимость результатов работы, позволяющая оценивать реальный вклад коллективов и от­дельных работников; практическое повторение опыта, который воздействует силой примера.

Управление коллективами, ведущими соревнование, было ориенти­ровано в большей степени на моральное поощрение его участников. Ударники и победители получали значки, вымпелы и знамена, им при­сваивались соответствующие звания. Материальное стимулирование здесь просматривалось весьма слабо, что в последующем привело к потере интереса к соревнованию, ибо, как бы человек не работал, а по­лучал все равно столько же.

В этот период психология и социология в нашей стране не нашли своего применения в управлении предприятиями. Социология вообще вышла из поля зрения управляющих и в науке была подменена исто­рическим материализмом. Инженерная социология и психология вновь обрели свое значение лишь в 70-х гг. Глубокое внимание этим наукам в управлении стало уделяться в 90-х гг., когда проблема «человек в организации» начала рассматриваться со многих сторон:

— разрабатывались модели взаимодействия человека и его окруже­ния внутри и во вне организации;

— исследовались вопросы социальных и психологических аспектов вхождения человека в организацию, его ролевое поведение в процессе производства;

— определялись психологические особенности взаимодействия че­ловека в формальных и неформальных группах;

— выявлялись закономерности роста производительности труда и его интенсивности в зависимости от стилей руководства людьми и др.