Види планів з питань персоналу

Процес планування має своє логічне завершення в плані. План — це офіційний документ, в якому сконцентрована система взаємопов'язаних показників прогнозу розвитку організації для досягнення поставленої мети.

Залежно від тривалості планового періоду, цілей та умов планування розрізняють три види планування:

—стратегічне (перспективне);

—тактичне (середньострокове);

—поточне (оперативне);

На стратегічному рівні визначають довгострокові, розраховані на 10— 15 років цілі підприємства, напрямки його розвитку, враховуючи загальну ситуацію на ринку праці, тенденції розвитку внутрішньої і зовнішньої торгівлі, концепції і напрямки розвитку народного господарства в цілому. Встановлюються трудові, фінансові, матеріальні ресурси, необхідні для досягнення цілей організації. Обирається метод (стратегія) досягнення цих цілей. Оформлюють результати стратегічного планування у вигляді кон­цепцій і програм розвитку, протоколів намірів.

На тактичному рівні загальні цілі конкретизуються на коротший пері­од - 2-5 років, і відповідно до поставлених завдань залучаються необхідні ресурси. Строку 2—5 років зумовлений тим, що він співвідноситься із три­валістю проектування й освоєння нової техніки, технології, реконструкції і технічного переозброєння, розв'язку масштабних задач по соціальному розвитку підприємства.

Результати тактичного планування оформлюють, як правило, докумен­том економічного і соціального розвитку підприємства. Плани реалізації конкретних підприємницьких проектів на тактичному рівні (плани рекон­струкції, впровадження нових технологій, створення підприємств тощо), які вимагають залучення до них процесів інвестицій, розробляють у формі «Бізнес-планів».

На оперативному рівні розв'язуються поточні завдання, які висувають­ся кон'юнктурою ринку, і, відповідно, плани розробляються в межах року. В річних планах завдання тактичного планування конкретизуються, уточ­нюються на основі вивчення руху персоналу, потреб виробництва. Пла­нові розрахунки проводяться, як правило, у квартальному розрізі.

Безумовна вимога полягає втому, що планування навіть нагальних зав­дань не повинно суперечити стратегічним і тактичним цілям підприєм­ства.

В рамках термінових планів з персоналу виділяють такі їх види:

1. План з питань комплектування та використання персоналу, в який
включається план руху персоналу, в межах якого вирішуються такі прак­тичні завдання:

—орієнтація залучених працівників на заняття тих чи інших посад чи
робочих місць;

—оволодіння знаннями тих спеціальностей і професій, до яких вони
мають здібності;

—укомплектування вакансій кадрами потрібної кваліфікації, з враху­ванням їх специфіки;

—створення системи професійного переміщення, яка враховує вік, стан
здоров'я та Інтелектуальні можливості особистості.

Внаслідок структурних змін, реорганізації виробництва або управлін­ня може виникнути ситуація необхідності скорочення персоналу. Плану­вання роботи з персоналом, який звільняється, грунтується на класифі­кації видів звільнення. Критерієм класифікації є міра звільнення за ініціа­тивою працівника, за ініціативою роботодавця або адміністрації, у зв'язку з виходом на пенсію. Відношення організації до працівників пенсійного віку є мірою рівня культури управління і цивілізованості економічної сис­теми держави.

2. План підготовки кадрів у зв 'язку зі звільненням і переміщенням персо­налу включає такі розділи:

—визначення кількості звільнених і рівень їх кваліфікації;

—встановлення часу, в рамках якого буде проходити звільнення;

—виявлення кандидатур на переміщення в рамках підрозділів або
підприємства;

—регламентація способів матеріального стимулювання добровільного
чи дострокового звільнення;

—визначення відповідальних за виконання запланованих заходів.
Для забезпечення потреб нового виробництва в план підготовки включають:

—характеристику вимог до робітників;

—розрахунок потреб у персоналі;

—джерела задоволення тимчасової потреби в кадрах;

—напрями і форми підвищення кваліфікації;

—величину потрібних витрат.

3. Планування ділової кар 'єри, службово-професійного переміщення — це складання планів горизонтального і вертикального переміщення праців­ників за системою посад або робочих місць, починаючи з початку прий­няття працівника і до його звільнення з роботи. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткотерміновий період і на перспективу, але і яких показників він повинен досягнути, щоб розраховувати на про­сування по службі.

4.Планування продуктивності та заробітної плати.

5.План заходів з удосконалення структури зайнятості може включати
такі програми:

- впровадження сучасних принципів і методів організації та управлін­ня;

- зміни організаційної структури;

- освоєння нових технологій.

6. Планування витрат на персонал, куди включається:

- основна та додаткова заробітна плата;

- відрахування на соціальне страхування;

- витрати на відрядження та службові роз'їзди;

- витрати на професійний розвиток;

- придбання спецодягу тощо.