Сучасні форми матеріального стимулювання працівників

Для матеріального стимулювання у великих корпораціях світу в 90-х роках стали характерними такі тенденції:

- збільшення масштабів застосування систем змінної заробіт­ної плати і зростання змінної частини у загальному доході співро­бітника;

- зростання масштабів застосування групових, або колективних, форм заробітної плати;

- широке розповсюдження систем оплати за знання і компетенцію;

- розвиток гнучких систем пільг. Водночас простежуються дві особливості:

- нові моделі оплати праці у більшості організацій не витісняють повністю традиційні системи, а лише доповнюють їх;

- сучасні моделі охоплюють не всіх працівників підприємства, а лише окремі категорії чи підрозділи.

Різновидом змінної заробітної плати є комісійні, або системи стимулювання продажів. Цю систему було розглянуто у попередньому параграфі.

Різновидом комісійних є фіксована грошова сума за кожну продану одиницю. Цей метод орієнтує працівника на реалізацію максимальної кількості одиниць продукції.

Фіксований відсоток від маржі за контрактом. Маржа - це різниця між продажною ціною і витратами. Ця система викорис­товується за орієнтації на максимізацію прибутку в поточний момент і в разі неможливості збільшити число одиниць продажу продукції.

Фіксований відсоток від обсягу реалізації в момент надходження коштів за контрактом на рахунок організації, яка продає. Цю систему зазвичай застосовують, коли є складності з по­верненням дебіторської заборгованості і в умовах високої ін­фляції.

Широко можуть застосовуватися премії - додаткова винагорода працівникові, яка виплачується лише в певних випадках. Премії можуть бути за результатами роботи організації в цілому та за результатами роботи самого співробітника.

Система плаваючих окладів. Застосовується в основному для стимулювання керівників і спеціалістів. Може мати різні варіанти. Оклад керівника може формуватись у відсотках від фактичного прибутку.

Системи групової (колективної) заробітної плати

Як група зазвичай виступає робоча бригада, структурний підрозділ компанії, сама компанія в цілому.

1. Винагорода за підсумками роботи автономної робочої групи. Цю систему представлено системами бригадного підряду, акордною системою. Її сутність полягає у визначенні фонду заро­бітної плати для співробітників трудового колективу за умови виконання цим колективом певного виробничого завдання. Розподіл колективного заробітку здійснюється за допомогою коефіцієн­та трудової участі, який відображає ступінь внеску працівника в досягнення загального результату і визначає його частку в колективному заробітку.

2. Винагорода за підсумками роботи структурного підрозділу. Прикладом є система Скенлона, вперше застосована у США 1954 р. Метою системи було зменшення витрат. Як показник зменшення витрат використовується частка витрат на робочу силу в обсязі продажів структурного підрозділу.

3. Винагорода за результатами роботи організації. Ця система колективного преміювання узгоджує індивідуальну винагороду з результатами, досягнутими всією компанією. Система представлена такими різновидами: преміями за результатами роботи організації, участю працівників у прибутках, можливостями придбання акцій компанії.

Премії за результатами роботи організації. Премія виплачується раз на рік за результатами роботи компанії. Показниками, за які преміюють, є: приріст обсягів реалізації чи абсолютні величини; приріст прибутку; зменшення величини витрат; зростання курсу акцій компанії; підвищення якості продукції. Розподіл премії може відбуватися: пропорційно базовому окладу, пропорційно відпрацьованому робочому часу; порівну, з урахуванням стажу роботи. У цілому премія для працівника за підсумками роботи за рік повинна бути не менше 10% річного окладу.

Система участі у прибутках компанії. Є різновидом колектив­ного преміювання, за якої певний відсоток прибутку компанії роз­поділяється між її працівниками.

Придбання акцій компанії (опціони). Система застосовується для стимулювання співробітників (насамперед керівників) шляхом на­дання їм можливості придбання акцій корпорації за фіксованою ціною у певний момент часу в майбутньому.

Система плати за знання та компетентність. Успіх організації багато в чому залежить від здатності керівників і співробітників до розвитку, набуття нових знань і компетентності. Останнім часом деякі компанії застосовують такі системи стимулювання своїх працівників, які заохочують їх підвищувати свій освітньо-професійний рівень; вводяться системи плати за знання. Основний принцип цієї системи полягає в тому, що працівник винагороджується за оволодіння додатковими навичками, а не за потенційний внесок у досягнення цілей організації. Важливим моментом у застосуванні цієї системи є визначення тих знань (навичок, кваліфікації, умінь), за які фірма збирається винагороджувати своїх працівників.

Різновидом плати за знання є система плати за компетентність. Компетентність — це якості або навички працівника, які дозволяють йому виконувати певні професійні функції. Працівник повинен бути спроможним продемонструвати свою компетентність на практиці, щоб це могло бути підставою для винагороди.

Системи плати за знання і компетентність орієнтують праців­ників на отримання нових знань, навичок, професій, що забезпечує постійне підвищення якості трудових ресурсів і конкурентоспро­можність компанії. Застосовуючи такі системи стимулювання, слід мати на увазі, що вони не позбавлені й певних вад. По-перше, пе­регляд базових окладів згідно з новими принципами може призве­сти до значних змін у рівнях оплати як у бік підвищення, так і в бік зниження, а це може викликати конфлікт у колективі. По-друге, ця система є нейтральною до результатів роботи окремого співробітника, підрозділу та організації, оскільки винагороджує його за знання, а не за результати.

Сучасні організації, крім систем преміювання, для підвищення мотивації праці своїх співробітників широко застосовують систему пільг. Останні можуть складати до 50% сукупного доходу працівника. Найбільш поширеними пільгами є страхування працівників, медичне страхування, пенсійні плани.

Страхування працівників (колективне страхування) — це метод надання їм певних послуг (медичного обслуговування, виплати грошової допомоги у випадках смерті або каліцтва тощо) на основі розподілу ризику між групою учасників і компанією.

Медичне страхування надає працівникам можливість отримувати безкоштовну медичну допомогу в тих країнах, де держава не гарантує такого обслуговування всім громадянам. Найчастіше фінансування медичного страхування здійснюється і роботодавцем, і найманим працівником у співвідношенні 70 до 30.

Страхування життя - вид страхування, який дозволяє працівникові забезпечити певний дохід для себе (своїх нащадків) у разі втрати працездатності (смерті), що сталася на робочому місці. Розмір виплат у разі смерті може складати 3-5 окладів.

Пенсійні плани. Ці системи пільг набули поширення у країнах, де державна система пенсійного забезпечення - відсутня або недостатньо ефективна. Пенсійні плани - це система приватного пенсійного забезпечення, за якої компанії та співробітники здійснюють періодичні відрахування з заробітної плати до спеціальних фондів, кошти яких спрямовуються на інвестування з метою максимізації доходу на вкладений капітал у довгостроковій перспективі. Дохід, що його отримує в результаті фонд, і слугує джерелом виплати пенсій колишнім співробітникам фірми.