Слайд 9. - Основные принципы рационального делегирования
Слайд 7. - Препятствия к эффективному делегированию полномочий
| Препятствия со стороны руководителя | Препятствия со стороны подчинённого |
| Отсутствие доверия к подчинённым | Боязнь ответственности, неуверенность в себе |
| Боязнь потери власти | Боязнь риска |
| Отсутствие способности руководить, видеть перспективу, обучать | Боязнь критики, нареканий |
| Боязнь риска | Перегрузка подчинённого |
| Отсутствие системы контроля за работой подчинённого | Отсутствие стимулов |
| Уверенность, что руководитель сам выполнит работу лучше | Отсутствие необходимых ресурсов для выполнения работы (в том числе и незнание работы – отсутствие необходимых информационных ресурсов) |
Слайд 8. - Рекомендации М. Вудкок и Д. Френсис по делегированию полномочий
- Оцените риск. Риск должен быть оценён и минимизирован. Следует загружать подчинённых, но не до предела, и развивать свои навыки делегирования полномочий.
- Дозируйте передачу полномочий.Необходимо выбрать подходящий темп возрастания ответственности. Слишком большие требования могут вызвать стресс, привести к неудаче, но недостаточные требования расточительны и деморализующи.
- Добивайтесь общего ясного понимания целей.Квалифицированная передача полномочий требует чёткой структуризации целей и общего согласия с ними.
- Регулярно проводите консультирование.
- Контролируйте выполнение заданий. Определение критериев оценки и процедуры контроля дает чувство безопасности, сокращает риск, создает основу для консультирования.
- Передавайте полномочия способным людям.
- Ищите возможности для передачи полномочий. Однако передача слишком большой части работы может вызвать чувство возмущения.
- Уясните себе пределы ваших полномочий.Руководитель может передавать только те полномочия, которыми он располагает.
- Единоначалие –сотрудник получает задания и отвечает за их выполнение перед одним начальником.
- Соответствие– состав задач должен соответствовать характеру полномочий сотрудника.
- Координация– состав полномочий должен динамично корректироваться в соответствии с новыми заданиями сотрудника.
- Достаточность– масштабы ответственности не должны превышать индивидуальные возможности сотрудника.
- Мотивированность– расширение ответственности должно мотивироваться повышением оплаты, влияния или лидерства.
Примечание: при распределении полномочий могут быть использованы следующие методы:
- экспертный;
- метод исключения;
- метод стоимости принимаемого решения.
Слайд 10. – Понятие централизации и децентрализации управления: содержание; влияющие на них факторы и условия использования.
Централизация – концентрация прав принятия решений, сосредоточение властных полномочий на верхнем уровне руководства организации.
Децентрализация– передача или делегирование ответственности за ряд ключевых решений, а следовательно, и передача соответствующих этой ответственности прав на нижние уровни управления организации. Степень централизации варьируется по организациям.