Двухфакторная теория трудовой мотивации

Ключ

Оцените результаты.

Поставьте себе по одному баллу:

за каждый ответ «да» на вопросы

№ 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41;

и за каждый ответ «нет» на вопросы

№ 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38, 39.

32-28 баллов. У вас очень сильная мотивация к успеху, Вы упорны в достижении цели, готовы преодолеть любые препятствия.

27-15 баллов. У Вас средняя мотивация к успеху, такая же, как у большинства людей. Стремление к цели приходит к Вам в форме приливов и отливов. Порой Вам хочется все бросить, так как Вы считаете, что цель, к которой Вы стремитесь, недостижима.

14-0 баллов. Мотивация к успеху у Вас довольно слабая, Вы довольны собой и своим положением. На работе «не горите», убеждены, что независимо от Ваших усилий все пойдет своим чередом.

Автор теории – Фредерик Герцберг (1959 г.). Эту теорию ещё называют теорией удовлетворённости трудом[6]. Во второй половине 50-х гг. Ф. Герцберг провёл исследования на различных рабочих местах в разных профессиональных группах и в разных странах методом интервьюирования. Работников просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или наоборот, неудовлетворённость от своей работы.

В результате Герцберг пришел к выводу, что удовлетворённость и неудовлетворённость вызваны разными группами факторов.

Было выделено две группы факторов: гигиенические факторы (они же – факторы условий труда, факторы контекста) и факторы-мотиваторы (см. таблицу ).

Таблица 2 – Две группы факторов в теории Герцберга

Одна группа, названная Герцбергом «гигиенические факторы», определяла возникновение чувства неудовлетворённости или нейтрального состояния. Сами по себе эти факторы чувства удовлетворённости трудом не давали, но их благоприятное сочетание приводило к нейтральному состоянию.

Чувство удовлетворённости было связано с другой группой факторов, названной «мотиваторами». Факторы-мотиваторы не только влияют на удовлетворённость, но и способствуют повышению производительности и качества труда.

Контекст – [лат. – тесная связь, соединение] в данном случае – фон, на котором выполняется работа.

Гигиенические факторы необходимы, но не достаточны. Для усиления мотивации необходимо давать работникам возможности достижения успеха, признания этого успеха, профессионального роста, вызывать интерес к работе, давать самостоятельность, продвигать по службе.

Обращает на себя внимание положение заработка в этой теории: по мнению Герцберга (или респондентов), заработок не является мотивирующим фактором! Это расходится с представлениями наших руководителей о стимулировании работников: как правило, они считают именно заработок основным мотиватором.

Многие организации попытались реализовать эти выводы посредством программ «обогащения труда»: работа расширяется и перестраивается по вертикали – начальник передает подчинённому часть своих функций и вознаграждений. «Обогащение» труда даёт исполнителю возможность почувствовать сложность и значимость дела, независимость при выборе решений, исключить или уменьшить монотонность, рутинность, повысить ответственность за выполнение заданий, создать ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.

Хотя теория успешно используется во многих случаях, но подходит не всегда и не для всех.

4. Теория трёх факторов Клейтона Альдерфера (ERG-теория)

[ə:g-теория]

Теории Маслоу и Герцберга получили обобщение в теории Клейтона Альдерфера.

Он предлагает три основные потребности:

а) экзистенциальные (existence [igzi'sist(ə)ns] – бытиё, жизнь);

б) социальные (relatedness [ri'leitidniz] – связи);

в) развития (growth [grəuθ] – рост, развитие]).

Сравнение потребностей по Альдерферу, Маслоу и Герцбергу показано в таблице .

Таблица – Сравнение потребностей по Альдерферу и Маслоу

Альдерфер отрицал иерархичность потребностей. Считал, что могут доминировать сразу несколько потребностей. Но если блокировать более высокую потребность, то возрастает стремление к более частому удовлетворению нижележащей потребности.