Тема 5. Оценка деловой активности индивидов и групп

Основные вопросы темы

1. Деловая оценка кадров: цели, содержание, взаимосвязь элементов.

2. Перспективы развития системы управления “человеческими ресурсами” (на примерах ведущих мировых корпораций).

1. Спектр целей, во имя которых осуществляется деловая оценка работников, чрезвычайно широк. Это и продвижение по службе, и определение уровня заработной платы, и перевод в другие подразделения, и, наконец, увольнение работников. По содержанию модель оценки деловой активности субъекта в самом общем виде является трехкомпонентной. Объектами оценки выступают:

· индивидуальные качества работника;

· процесс труда;

· результаты профессиональной деятельности (см. схему 1).

Схема 1. Модель деловой оценки работника

Приступая к оценке деловой активности персонала, следует четко осознать тот факт, что обобщенные модели, представляющие процедуру оценки как целостный феномен, своего рода “плоть”, необходимо наполнить определенной спецификой, “духом”. Лишь в привязке к конкретным факторам статическая модель обретает реальное содержание и начинает “работать” в различных ситуациях современной деловой жизни.

Среди “внутренних” факторов, модифицирующих базовую модель, центральное место занимают: цель оценки (подбор, профориентация, мотивация кадров), категория персонала, характер профессиональной деятельности, особенности управления. Для управленческих кадров, скажем, приняты четыре принципа классификации:

а) административно-правовой, согласно которому работников различают по занимаемой должности (директор, начальник цеха, экономист, главный бухгалтер и пр.);

б) функциональный – согласно ему работников подразделяют по характеру выполняемых функций в системе управления;

в) технологический – работников подразделяют на категории в зависимости от технического содержания их труда;

г) профессиональный – предусматривает классификацию кадров управления по группам, которые включают определенные профессии (специальности). В статистике каждой специальности присваивается определенный номер.

Помимо постоянных факторов на модификацию системы оценки оказывает влияние ситуационный фактор. Конкретные ситуации и специфика деятельности фирм весьма многообразны, и они влияют на величину нормативных сроков работы, трактовку связи результатов производства, на деятельность менеджеров и на многие другие элементы общей модели оценки.

2. В развитых странах деловой оценке кадров уделяют исключительно важное значение. Создаются специальные органы по оценке персонала – оценочные центры. Впервые оценочный центр был организован в американской компании АТТ в 1956 году. К началу 1990-х гг. у АТТ было уже 50 центров. В тот же период аналогичные центры создали более 200 крупных американских компаний.

Особенно полезным, на наш взгляд, представляется опыт организации службы по работе с персоналом в крупнейшей международной корпорации “3М” (Minnesota Mining and Manufacturing), которая в 1992 году была одной из первых западных компаний, открывшей свой офис в Москве, а затем в Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Новосибирске, Хабаровске и других городах России. (В те годы штат корпорации насчитывал около 70 тысяч человек, ассортимент – более 55 тысяч различных изделий, а продажи осуществлялись в 200 странах мира, т.е. практически везде!) По мере распространения в практике “3М” идеи “производительность и качество – от человека” кадровые службы и подразделения превращались в центры разработки и реализации стратегии по труду.

Анализ деятельности ведущих мировых корпораций показывает, что наиболее существенные изменения, принимаемые во внимание в качестве “внешних” факторов по отношению к сложившейся системе деловой оценки кадров, могут быть сведены в несколько групп.

Среди технико-технологических изменений выделяются: формирование новых высокотехнологических отраслей, переход от массового репродуктивного производства к мелкосерийному и индивидуализированному, формирование управленческо-информационного комплекса, пересмотр организации труда с акцентами на интегрированные производственные функции и групповую работу, создание комплексных систем управления качеством работы.

Изменения в личностном факторе связаны с демографическими и структурными сдвигами в сфере занятости, ростом квалификации и общеобразовательного уровня населения, повышением стоимости рабочей силы, усложнением трудовой мотивации и переориентацией системы ценностей работников на самовыражение, развитие, творчество, а также с усилением роли интеллектуального и этического ресурсов в системе производства и управления.

Что касается экономических и социально-политических условий (таких, например, как расширение многообразия форм предпринимательства, интернационализация бизнеса, конструктивное сотрудничество работников, профсоюзов и администрации компаний, государственное вмешательство в сферу труда или политизация управления трудовыми ресурсами и предпринимательством в целом), то их влияние на деловую активность россиян едва ли не самое гипертрофированное в мире. В силу многих причин, которые являются историческими, решение задачи деидеологизации и деполитизации сферы бизнеса и профессиональной деятельности отдельного человека в России лишь с недавних пор, похоже, сдвинулось с мертвой точки. Вот почему проблема адекватной оценки деловой активности персонала является для менеджеров всех уровней актуальной и чрезвычайно важной задачей.