Этапы построения кадровой политики

Политики

Кадровый процесс Тип кадровой политики
открытая закрытая
Набор персонала Ситуация высокой конкуренции на рынке труда Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Адаптация персонала Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрения новых для организации подходов, предложенных новичкам Эффективная адаптация за счет института наставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала Часто проводится во внешних центрах, способствует в заимствованию нового Часто проводится во внутри корпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение персонала Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивации и стимулирование Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации) Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций – контракт, определение ответственности сотрудника и организации Необходимо специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

Закрытая кадровая политикахарактеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровой политики характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирования особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым вопросам иллюстрирует таблица 4.1.

 

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия – обеспечения высокого качества кадрового потенциала.Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика – составная часть стратегически ориентированной политики предприятия. Цель кадровой политики – обеспечения оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходит к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формировании кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

1. Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей.

2. Организационно - штатная политика-планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещения.

3. Информационная политика-создание и поддержка системы движения кадровой информации.

4. Финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирование труда.

5. Политика развития персонала-обеспечения программы развития, профориентации и адаптации сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирования команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации

6. Оценка результата деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегия организации, выявления проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы эффективности деятельности).

Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций существует документально закрепленное представления о кадровой политики предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представления о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов проектированию кадровой политики.

Этап 1. Нормирование. Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапы развития организации, спрогнозировать возможные изменения, корректировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

Э т а п 2. Программирование. Цель - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Не обходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом, как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияния на разработку таких программ, - представления о приемных инструментах и способах воздействия, их согласования с ценностями организации. Например, в ситуации с закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух "единой семьи", нецелесообразно при приеме использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.

 

Э т а п 3. Мониторинг персонала. Цель-разработка процедур диагностики и прогнозирование кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики, и механизм выработки конкретных мер по развитию и использование знаний, умений и навыков персонала. Целесообразна оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включая в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.