Стилі роботи

Можливо, так мало знають про різні стилі роботи тому, що процес навчання на протязі практично усієї історії людства будувався на уявленні про те, що будь-яке завдання мусить бути виконане одним-єдиним способом. До того ж, якщо у класі 40 учнів, вчителю просто не вистачає часу, щоби розібратися, хто як працює. Тому учитель мусить наполягати на тому, щоби кожне завдання виконувалося усіма учнями однаково, в один і той же час. Історично склалося так, що людина виростає із моделлю світу, у якій кожна робота повинна виконуватися одним-єдиним способом. Саме на такі уявлення нові технології можуть позитивно вплинути. Вони дозволять любому вчителю з’ясувати, як його учні виконують завдання, та допомогти кожному розвинути свою індивідуальну манеру.

Як і сильні сторони, стиль роботи у кожного свій. А чим він визначається – природними даними чи вихованням? Оскільки стиль роботи зв’язаний із особистістю, можна сказати, що стиль роботи у людини „природжений”, як й здібності в одних сферах та відсутність таких – у других. Стиль можна скорегувати, але змінити кардинальним чином – не можна. Робота у галузі, де у людини є здібності й нахили, завжди дає гарний результат; точно так же відмінний результат гарантований, якщо у людини є можливість працювати у своєму стилі.

Далі, системний аналітик повинен з’ясувати, хто даний робітник – читач чи слухач (тобто, яка пам’ять у нього – зорова чи слухова). Мало хто знає, що є люди, котрі запам’ятовують, читаючи, і є люди, котрі запам’ятовують, слухаючи. Є й такі, які однаково добре запам’ятовують обома способами, але таких дуже мало. До речі, не так багато людей, здібних сказати, до якого типу вони відносяться.

Усього лише сто років тому навіть у самих передових країнах мало хто знав, яка рука у нього краще розвинута – права чи ліва. Лівшу жорстоко перевчали. Небагато з них навчилися добре володіти правою рукою. У самих тяжких випадках вони взагалі не могли писати й страждали важкими емоційними розладами, що виражалися, наприклад, у заїканні.

Проте шульгів не так вже й багато – приблизно один з десяти. Співвідношення ж „читачів” та „слухачів” – приблизно 50 на 50. Так же, як із лівші неможливо зробити повноцінного правцю, так й „слухача” не перетворити у повноцінного „читача” (навіть якщо він сам докладе до цього максимум зусиль) – і навпаки.

Друга важлива річ, яку треба знати про стиль роботи робітників, стосується стилю навчання. Тут справа є ще серйозніша, ніж з слуховою та зоровою пам’ятями. Бо повсюди в організацію шкільного процесу закладено уявлення про те, що існує тільки один правильний спосіб навчання, однаковий для усіх та кожного.

Існує не менше десятка способів вчитись. Хтось вчиться, записуючи купи чернеток, як, наприклад, Бетховен. Одні вчаться, записуючи. Другі – у процесі роботи.

Питання про стиль роботи та методи навчання є найважливішими. Проте не тільки вони. Щоби робітник правильно розпорядився своїми здібностями, треба знати відповідь ще на одне питання: „Де йому краще працюється – у колективі чи поодинці?” І якщо з’ясується, що краще у колективі, слід уточнити: „При яких взаєминах із людьми він працює краще?”

Одні показують кращі результати, будучи членами колективу. Другі – в якості інструкторів та наставників. Треті на роль наставників взагалі не годяться.

Дуже корисно також з’ясувати, як людина реагує на стрес. Чи може він працювати у стані стресу на своєму звичному рівні, або для нормальної роботи йому потрібне структуроване та передбачене середовище? Ще одне питання: „Ким він намагається бути – рядовим співробітником у крупній організації або першим у невеликій?” Мало хто з людей здібний поєднувати і те, і друге.

Ось ще одне важливе питання: „У якій якості робітник показує кращі результати – як відповідальний за прийняття рішення або як консультант?” Дуже багато спеціалістів прекрасно працюють у ролі консультанта, але бояться брати на себе відповідальність за виконання рішень, що приймаються по їх рекомендаціям. Їх протилежність – робітники, яким потрібен консультант, порадник, який давав би їм нові думки; потім вони легко приймають рішення і виконують його швидко, впевнено та якісно.

Далі, робота в організації, система цінностей котрої не сумісна для даної людини з її моральними принципами або сумісна лише частково, призведе цю людину до невдоволеності та низької якості роботи. Організація зобов’язана мати систему цінностей, як люди – моральні принципи. Щоби службовець ефективно працював в організації, його моральні принципи повинні співпадати з системою цінностей організації. „Співпадати” не означає „бути однаковими”. Але вони повинні бути близькі настільки, щоби не викликати конфліктів. Бо робітника чекає розчарування, і він не зможе ефективно працювати.

У нашому суспільстві прийнято вважати, що успіх може досягти кожний. Але це, звісно, не реально. Більшість людей у кращому випадку доб’ється тільки відсутності провалу. Бо там, де є місце успіху, є місце й провалу. Тому для кожної людини важливо, щоби існувало місце, де вона може досягти важливого для нього соціального статусу.