Определение заработной платы и льгот.
Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное
значение для оценки качества трудовой жизни.
Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о
поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны
производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими
исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров
прямым образом связаны с удовлетворенностью получаемым вознаграждением. При
хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов
имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов
значительно возрастает.
Термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению,
выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на
вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на
мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может
набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по
конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к
работе в данном месте.
Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров
или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется
с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке
труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка
структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более
сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы,
схемы участия в прибылях и оплата акциями.
Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные
дополнительные льготы, которые раньше называли «мелкими привилегиями»
(fringe benefits). Однако, так как эти доплаты составляют значительную часть
пакета вознаграждений, выплачиваемых организацией, сейчас их называют
дополнительными льготами.
Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том,
что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не
учитываются различия между людьми. Исследования показывают, что не все
служащие ценят такие льготы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот
зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и
т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены
размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые
люди — льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники —
немедленным получением наличных денег. В свете вышеизложенного, некоторые
организации разработали систему, которую иногда называют «системой
вознаграждения по принципу кафетерия». Работнику разрешается самому выбрать
в установленных пределах тот пакет льгот, который наиболее его устраивает.
Хотя такая система выбора вознаграждения по принципу «самообслуживания в
кафетерии» имеет явные достоинства, она не свободна и от некоторых
недостатков. Общая стоимость льгот при этом повышается, поскольку влечет за
собой дополнительные административные накладные расходы, а также потому, что
некоторые льготы, например, страхование персонала, обходятся дешевле, если их
приобретают в больших объемах. Другая проблема заключается в необходимости
просвещения работников в вопросах наличного набора льгот и потенциального
значения этих льгот для них в будущем и настоящем.
Вместе с тем, компания «TRW» установила, что при соответствующей
информированности работники могут сделать обоснованный выбор и изменить свое
мнение о наиболее желанных льготах, когда у них появляется возможность их
получить. Другие исследования показали, что большинство работников
приветствуют гибкие программы предоставления льгот.