Курсовая работа: Припинення трудового договору: загальна класифікація підстав

Міністерство освіти і науки України

Київський національний торговельно-економічний університет

Кафедра комерційного права

КУРСОВА РОБОТА

на тему: «Припинення трудового договору:

загальна класифікація підстав.»

студентки ІІ курсу

ФЕМП, 16 група                 

денної форми навчання                                         

спеціальності 060103         

“Правознавство”

спеціалізація “Правове забезпечення

підприємницької

діяльності”                                                                  Чабан Маріанна 

                                                          ( підпис)              Володимирівна                                                                

Науковий керівник

ст.викладач кафедри права                                         Корольков Олексій

                                               ( підпис)              Валерійович

                                                        Київ 2005

Зміст

Вступ  3

1.       Припинення трудового договору. 4

1.1.    Припинення трудового договору в зв'язку з певними юридичними діями 6

1.1.1.    Угода сторін. 6

1.1.2.    Відмова працівника. 7

1.1.3.    Підстави, передбачені контрактом. 8

1.1.4.    Припинення трудового договору з ініціативи працівника. 9

1.1.5.    Переведення працівника з його згоди. 10

1.2.    Розірвання трудового договору з ініціативи власника. 12

1.2.1.    Зміни в організації виробництва і прац. 13

1.2.2.    Невідповідність працівника. 15

1.2.3.    Систематичне невиконання обов’язків працівником. 17

1.2.4.    Прогул. 18

1.2.5.    Нез'явлення на роботу протягом більш як 4 місяців. 19

1.2.6.    Поновлення на роботі працівника. 20

1.2.7.    Поява на роботі в нетверезому стані 21

1.2.8.    Вчинення за місцем роботи розкрадання. 21

1.3.    Розірвання трудового договору з ініціативи третіх осіб.. 24

1.4.    Порядок звільнення працівників з ініціативи власника і третіх осіб.. 28

1.5.    Оформлення звільнення і проведення розрахунку.. 33

1.6.    Відсторонення від роботи.. 34

ВИСНОВКИ.. 36

Література. 37

         Актуальність цієї теми, у тому, що важливою рисою трудових договорів  є їх сталість. Обидві сторони зацікавлені в тривалості трудових відносин, оскільки це дозволяє власнику або уповноваженому ним органу укомпле­ктувати виробництво кадровими працівниками. За наявності постійних кадрів, які досконало знають виробництво, підпри­ємство працює ритмічно, усуваються причини різних виробни­чих неполадок, зменшуються брак і порушення трудової дисци­пліни.

У стабільності трудових відносин зацікавлені також праців­ники, оскільки тривалість трудового договору позбавляє їх тур­бот про працевлаштування, дає змогу постійно підвищувати свою кваліфікацію, забезпечує працюючих постійним джерелом здо­буття засобів до існування.

Але сталість трудового договору не означає, що трудові від­носини не можуть припинятись. Підставами такого припинен­ня можуть бути події, до яких слід віднести смерть працівника або юридичні факти, перелік яких встановлює чинне законо­давство про працю.

Термін припинення трудового договору є найбільш ши­роким за об'ємом і охоплює всі випадки закінчення дії тру­дового договору, в тому числі за угодою сторін, внаслідок вибуття зі складу підприємства в зв'язку зі смертю та ін.

Розірвання трудового договору торкається лише випадків, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін.

Звільнення — термін, якому відповідає процедура техніч­ного оформлення вже припинених трудових відносин. Проте термін "звільнення" застосовується також до всіх випадків припинення трудового договору.

Припинення трудового договору є правомірним лише за наявності наступних умов:

1) за передбаченими у законі підставами припинення трудового договору;

2) з дотриманням певного порядку звільнення за конкрет­ною підставою;

3) є юридичний факт щодо припинення трудових пра­вовідносин (розпорядження власника, заява працівника, відпо­відний акт третьої сторони — суду, військкомату).

Підставами припинення трудового договору є такі об­ставини, які визначаються законом як юридичні факти для припинення трудового договору. Трудове законодавство України передбачає єдині загальні підстави припинення тру­дового договору (ст. 36 КЗпП). Для деяких категорій праців­ників у законодавстві встановлений і ряд додаткових підстав (статті 37, 41 КЗпП та інші законодавчі акти).

При звільненні працівника в трудову книжку повинні вноситися записи про причини (підстави) звільнення відпо­відно до формулювання їх у законодавстві і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону.

Класифікація підстав припинення трудового договору. Всі підстави припинення трудового договору можна класи­фікувати в залежності від двох критеріїв:

1) виду юридичного факту, який є причиною припинення;

2) волевиявлення яких саме суб'єктів спричинило при­пинення трудового договору.

За першим критерієм розрізняється припинення трудо­вого договору в зв'язку з певними подіями (закінчення стро­ку договору, смерть працівника), а за другим — у зв'язку з певними юридичними діями:

— взаємне волевиявлення сторін;

— ініціатива працівника;

— ініціатива власника або уповноваженого ним органу;

— ініціатива третіх осіб, які не є стороною трудового до­говору;

— порушення правил прийому на роботу.

Розглянемо ці підстави.

Припинення трудового договору в зв'язку з певними подіями має місце при закінченні строку трудового дого­вору (п. 2 cm. 36 КЗпП) і в зв'язку зі смертю працівника.

За першою підставою можуть закінчуватися трудові дого­вори, укладені на певний термін, а також на термін виконан­ня певної роботи. Це правило стосується також тимчасових, сезонних працівників і тих, які працюють за контрактом.

Істотним є те, що сам факт закінчення терміну не припи­няє трудового договору, якщо працівник і далі продовжує працювати, а власник не заперечує проти цього. Для припи­нення договору необхідний відповідний акт хоч би однієї зі сторін — заява працівника, розпорядження власника, яким висловлюється бажання припинити трудові відносини.

Якщо із закінченням строку договору трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не вимагає його припинення, то трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк.

Законом України від 19 січня 1995 р. КЗпП був доповне­ний ст. 39-1, згідно з якою трудові договори, які були переукла­дені один або декілька разів вважаються такими, що укла­дені на невизначений термін. Це положення не поширюється на випадки, коли строкова форма трудового договору перед­бачена законодавчими актами і в інших випадках, передба­чених ч. 2 ст. 23 КЗпП.

Необхідно врахувати, що при звільненні за п. 2 ст. 36 КЗпП певних категорій працівників власник зобов'язаний забезпе­чити їх обов'язкове працевлаштування. Це стосується вагіт­них жінок і жінок, котрі мають дітей у віці до 3 років (або до 6 років, якщо дитина за медичним висновком вимагає домаш­нього догляду), самотніх матерів при наявності дитини у віці до 14 років або дитини-інваліда. Власник зобов'язаний запропонувати такій жінці роботу на тому ж або на іншому підприємстві. Ці гарантії, передбачені ч. З ст. 184 КЗпП, поши­рюються і на випадки звільнення в зв'язку із закінченням терміну договору вказаних працівників, якщо вони були прийняті за строковим трудовим договором.

При припиненні трудового договору в зв'язку зі смертю працівника власник зобов'язаний видати наказ про виклю­чення працівника з облікового складу підприємства.

1.1.        Припинення трудового договору в зв'язку з певними юридичними діями

1.1.1.   Угода сторін.

Будь-який трудовий договір може бути припинений за угодою обох сторін трудового договору. При цьому ініціати­ва може вийти як від працівника, так і від власника. Як пра­вило, дана підстава застосовується при достроковому при­пиненні трудових договорів, укладених на певний термін або на час виконання певної роботи. Однак за цією підставою може бути припинений і трудовий договір на невизначений термін. День припинення роботи визначається сторонами. При цьо­му не потрібно погодження з будь-якими органами, за ви­нятком звільнення неповнолітніх до 18 років, яке проводить­ся з відома служби у справах неповнолітніх. При звільненні за угодою сторін не потрібно попередження від працівника за 2 тижні, як це передбачено при звільненні за власним бажанням. Звільнення проводиться за п. 1 ст. 36 КЗпП Украї­ни з відповідним записом в трудовій книжці.

Разом з тим Пленум Верховного Суду України в п. 8 своєї постанови від 6 листопада 1992 p. роз'яснив, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП договір припиняється в термін, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній угоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.

Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення терміну попередження не означає, що трудо­вий договір припинений за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін спеціально про цю підставу припинення трудового договору. У останньому випадку звільнення вва­жається вчиненим з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП).

1.1.2. Відмова працівника

Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організа­цією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 cm. 36 КЗпП).

Даний пункт містить дві самостійні підстави. Перша сто­сується випадків, коли підприємство або його структурний підрозділ, де працює за трудовим договором працівник, пере­водиться в іншу місцевість. Іншою місцевістю вважається інший населений пункт. При відмові працівника від переве­дення разом з підприємством працівник може бути звільне­ний за п. 6 ст. 36. Закон не передбачає вимоги щодо спеціаль­ного попередження працівника у такому випадку. Разом з тим є підстави вважати, що роботодавець повинен зробити таке попередження письмово. У КЗпП необхідно врегулюва­ти цю процедуру належним чином. Не можна не помітити, що зміна підприємством свого місця знаходження по суті є одним з випадків зміни істотних умов трудового договору, про який йдеться далі у цьому пункті. Законодавець виділив таку зміну в окремий вид. Очевидно, що тут мають бути застосовані правила ч. З ст. 32 КЗпП — необхідно попереди­ти про зміни працівника за 2 місяці.

Про зміни інших істотних умов праці, порядку їх прове­дення йшлося вище. Мова йде про об'єктивні зміни в орга­нізації виробництва і праці на підприємстві, а не про зміни, які викликані суб'єктивним відношенням роботодавця до пра­цівника. Останні є незаконними, і якщо в подальшому суд встановить такий факт, працівника буде поновлено на роботі. Слід зазначити, що одним з випадків зміни умов праці є запровадження контрактної форми трудового договору щодо конкретної категорії працівників. Як вже відмічалося, сфера укладення контракту визначається законодавством, робото­давець не має права вимагати переоформлення безстроково­го трудового договору з працівниками, для яких контракт не є обов'язковим. Але якщо працівник належить до категорії, з якою за законодавством має обов'язково бути укладений контракт, а він від контракту відмовляється, працівник може бути звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП. Слід пам'ятати про не­обхідність попередження працівника про перехід на контракт­ну форму трудового договору за 2 місяці. Якщо в судовому засіданні буде встановлено, що працівник не був попередже­ний належним чином, суд відповідно змінить дату звільнен­ня з виплатою працівникові середнього заробітку до нової дати звільнення.

1.1.3. Підстави, передбачені контрактом

(п. 8 cm. 36 КЗпП). Звільнення за цією підставою матиме місце, якщо у кон­тракті, укладеному згідно з чинним законодавством, сторона­ми буде передбачено додаткові підстави припинення трудо­вого договору. Ст. 21 КЗпП дозволяє сторонам передбачити таке. Наприклад, невиконання сторонами взятих на себе зо­бов'язань за контрактом та ін. У такому випадку у наказі про звільнення не вказується підстава конкретного контрак­ту, а вказується узагальнена підстава, сформульована у п. 8 ст. 36 КЗпП. Поряд з тим потрібно зазначити, що трудовий договір з працівниками, з якими укладений контракт, може бути припинений і на інших підставах, передбаченими трудовим законодавством (статті 36, 39, 40, 41 КЗпП), тобто на загальних умовах.

1.1.4.   Припинення трудового договору з ініціативи праців­ника.

Ст. 38 КЗпП передбачає два варіанти розірвання тру­дового договору, укладеного на невизначений термін: з по­важних і без поважних причин. Працівник має право розірва­ти будь-який трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за 2 тижні. Для такого звільнення не вима­гається ніяких поважних причин, головним є бажання праців­ника. Власник зобов'язаний прийняти заяву про звільнення, організувати прийом матеріальних цінностей, якщо такі пе­ребували у віданні працівника. Ніякі грошові та іншого ха­рактеру зобов'язання не можуть бути перешкодою для своєчасного звільнення. По закінченні 2 тижнів власник ви­дає наказ про звільнення і зобов'язаний провести розраху­нок з працівником і видати йому трудову книжку.

Якщо працівник після закінчення терміну попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник не має права звільняти його згідно з поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошений інший працівник, якому відповідно до за­конодавства не може бути відмовлено в укладенні трудово­го договору. До таких належать працівники, які запрошені на роботу за переведенням з іншого підприємства, і таке переве­дення належним чином узгоджено; молоді фахівці після за­кінчення навчальних закладів; працівники, направлені на роботу в рахунок броні.

Якщо працівник не може продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання, переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу;

неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до до­сягнення нею 14-літнього віку або дитиною-інвалідом; до­гляд за хворим членом сім'ї або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийом на роботу за конкурсом та ін.), то власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у термін, про який просить працівник (ст. 38 КЗпП).

Закон окремо називає одну з поважних причин, що ро­бить неможливим продовження трудового договору, — неви­конання власником або уповноваженим ним органом законодавства про охорону праці, умови колективного договору саме з цих питань. За наявності такої причини працівник має право розірвати трудовий договір теж за власним ба­жанням, а власник зобов'язаний виплатити йому вихідну допомогу в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше 3-місячного середнього заробітку (ст. 44 КЗпП). Звичайно, реалізувати на практиці звільнення у такий спосіб для працівника не просто, але для захисту свого права мож­на звернутися до суду.

На відміну від вільного розірвання трудового договору на невизначений строк, строковий трудовий договір (ст. 39 КЗпП) може бути розірваний на вимогу працівника лише у разі хвороби працівника або інвалідності, що перешкоджа­ють виконанню роботи за договором, порушення власником законодавства про працю, колективного або трудового дого­вору та інших поважних причин, передбачених ст. 38 КЗпП, про які йшлося вище. Залишення працівником роботи за строковим трудовим договором без поважних причин вва­жається порушенням трудових обов'язків і може потягти звільнення, але вже з ініціативи власника (ст. 40 КЗпП), що, звичайно, є небажаним для працівника. Таким чином у зако­нодавстві захищається стабільність і обов'язковість щодо зобов'язань строкового трудового договору.

1.1.5. Переведення працівника з його згоди

Переведення працівника з його згоди на інше підприєм­ство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду (п. 5 cm. 36 КЗпП).

Теж є по суті розірванням трудового договору з ініціа­тиви працівника, проте, як бачимо, законодавець передбачив самостійну підставу для такого звільнення. Порядок переве­дення передбачає дотримання наступних умов: 1) заяви працівника з проханням про переведення на інше підприєм­ство; 2) згоди на таке переведення власника підприємства, на якому працює працівник; 3) згоди на переведення влас­ника підприємства, на яке переводиться працівник. Якщо працівник просить звільнити його у зв'язку з переходом на виборну посаду, мають бути надані документи про факт обрання на таку посаду. При відсутності доказів звільнення проводиться у порядку, встановленому в ст. 38 КЗпП, тобто за власним бажанням.

Потрібно звернути увагу на те, що в умовах приватизації зміна власника підприємства є зміною сторони трудового договору. При перетворенні державного підприємства в акціонерне, колективне, орендне має місце фактична ліквідація одного підприємства і створення нового, тому переведення працівників на таке знову створене підприємство вимагає обов'язкової їх згоди. Але, мабуть, потрібно одержати і згоду іншої сторони — роботодавця? Проте чинне законодавство інакше врегульовує таку ситуацію: при зміні власника під­приємства, а також при будь-якій його реорганізації дія тру­дового договору працівника продовжується, припинення тру­дового договору з ініціативи власника можливе лише у разі реального скорочення чисельності або штату працівників (ч. З ст. 36 КЗпП). Ця норма захищає права працівника, проте не можна не бачити, що вона обмежує права власника у пи­танні самостійно здійснювати найм працівників. Таке поло­ження суперечить суті й свободі трудового договору, коли його зміст визначається сторонами. За умови зміни власни­ка відбувається зміна сторони трудового договору, видаєть­ся, трудові договори з усіма працівниками мають бути пе­реукладені. Крім зазначених спірних моментів, слід зазначи­ти, що норма ч. З ст. 36 КЗпП свідчить про непослідовність законодавця, по суті складається враження, що працівник укладає трудовий договір не з власником, а з підприємством, як це раніше передбачалося у законодавстві. Доцільно у за­конодавстві вирішити питання про критерії і підстави ди­ференціації, зокрема щодо виду власника та розміру підприєм­ства. Якщо мова йде про державне підприємство, то зазначе­на норма-гарантія "спрацьовує", оскільки трудові договори укладаються з керівником підприємства, як особою, уповно­важеною власником, і працівники занадто віддалені від влас­ника; якщо ж йдеться про приватного власника, котрий сам "напряму" укладає трудові договори, та невелике за кількістю працюючих підприємство — марні сподівання, що вказаного положення буде дотримано.

Від дня прийняття рішення про приватизацію підприєм­ства розірвання трудового договору з ініціативи власника не допускається, за винятком звільнення за п. 6 ст. 40 КЗпП (поновлення працівника, що раніше виконував цю роботу) або здійснення працівником дій, за які законодавством пе­редбачена можливість звільнення на підставі пунктів 3, 4, 7, 8 статті 40 і статті 41 КЗпП (дисциплінарні звільнення).

Не допускається звільнення працівника приватизовано­го підприємства з ініціативи нового власника або уповнова­женого ним органу протягом 6 місяців від дня переходу до нього права (ст. 26 Закону України від 19 лютого 1997 p. "Про внесення змін до Закону України "Про приватизацію майна державних підприємств" // Відомості Верховної Ради Україні. - 1997. - №17. - Ст. 122).

1.2.  Розірвання трудового договору з ініціативи власника

Трудовий договір, укладений на невизначений термін, а також строковий трудовий договір до закінчення терміну можуть бути розірвані власником лише за підставами, ви­значеними законом і з дотриманням визначеного у законі порядку.

Загальні підстави для звільнення з ініціативи власника передбачені у ст. 40 КЗпП. За цими підставами може бути звільнений будь-який працівник, що працює за трудовим до­говором.

1.2.1. Зміни в організації виробництва і прац і,

Зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чи­сельності або штату працівників.

В умовах формування ринкових відносин набуває все більш широких масштабів вивільнення працівників у зв'яз­ку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприєм­ства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. У всіх цих випадках трудовий договір може бути припинений на підставі п. 1 ст. 40 лише при скороченні чисельності або штату працівників, змінах у складі праців­ників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. Власник має право в межах однорідних професій проводити перестановку (перегрупування) працівників і переводити більш кваліфікованих працівників, посади яких скорочено, з їхньої згоди, на інші посади, звільнивши з них менш кваліфі­кованих працівників. Якщо це право власником не було вико­ристане, суд не повинен обговорювати питання про доціль­ність такої перестановки (перегрупування) (п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p.).

Переважне право на залишення на роботі при вивіль­ненні працівників в зв'язку зі змінами в організації вироб­ництва і праці надається працівникам з більш високою квалі­фікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах про­дуктивності праці й кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається сімейним, за наявності двох і більше утри­манців; особам, в сім'ях яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперерв­ним стажем роботи на даному підприємстві; працівникам, що отримали на даному підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання; учасникам бойових дій, інвалідам війни й особам, на яких поширюється дія Закону "Про ста­тус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; авто­рам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і ра­ціоналізаторських пропозицій; особам з числа депортованих з України протягом 5 років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби й осіб, які проходи­ли альтернативну (невійськову) службу, протягом 2 років від дня звільнення зі служби.

Цей перелік осіб не є вичерпним. Законодавство також передбачає переважне право на залишення на роботі при скороченні штату осіб, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною — Героям Соціалістичної праці та Пов­ним кавалерам ордена Трудової Слави (Закон України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні" від 16 грудня 1993 p.);

осіб, що постраждали від Чорнобильської катастрофи, І і П категорій та ліквідаторів III категорії (Закон України "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслі­док Чорнобильської катастрофи" в редакції від 19 грудня 1991 p.); Героїв Радянського Союзу та Повних кавалерів орде­на Слави, а також осіб, нагороджених чотирма та більше ме­далями "За відвагу" (Закон України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"); ветеранів військо­вої служби на роботі, на яку вони були зараховані вперше після звільнення з військової служби, при скороченні чи­сельності або штату працівників (Закон України "Про ста­тус ветеранів військової служби та їх соціальний захист").

Про майбутнє вивільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП праців­ників попереджають персонально не пізніше, ніж за 2 місяці. Одночасно з попередженням про звільнення власник або уповноважений ним орган пропонує працівнику іншу робо­ту на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсут­ності роботи, а також відмові працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, працівник звертається за допомогою до органу по працевлаштуванню або працевлаштовується самостійно. Одночасно власник доводить де відома органу по працевлаштуванню про майбутнє вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації і розміру оплати праці.

Працівник, звільнений за п. 1 ст. 40 КЗпП (крім ліквідації підприємства), протягом одного року має право на укладен­ня трудового договору у разі повторного прийняття на робо­ту, якщо власник проводить прийняття на роботу праців­ників аналогічної кваліфікації (ст. 42-1 КЗпП).

1.2.2. Невідповідність працівника

Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи (п. 2 cm. 40 КЗпП).

Розірвання трудового договору з ініціативи власника можливе і при виявленні невідповідності працівника посаді або роботі, що виконується, внаслідок недостатньої кваліфі­кації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи.

Невідповідністю виконуваній роботі вважається не­здатність внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здо­ров'я належним чином виконувати доручену роботу. Потрібно звернути увагу, що у такій нездатності немає провини пра­цівника і її не можна ототожнювати з винним невиконанням трудових обов'язків. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний довести невідповідність працівника посаді або роботі, що виконується. Доказами повинні бути недоліки, помилки в роботі, а також медичний висновок про стійке зниження працездатності працівника, або про те, що дана робота протипоказана йому за станом здоров'я, або що вико­нання ним трудових обов'язків є небезпечним для оточуючих.

Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що за цією підставою може бути розірвано трудовий договір з керівни­ком підприємства, установи, організації або підрозділу в зв'яз­ку з неможливістю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі (п. 21 постанови Пленуму від 6 лис­топада 1992 p.).

Відсутність диплома, посвідчення про спеціальну освіту не є доказом невідповідності, якщо наявність диплома не є обов'язковою умовою виконання роботи і працівник належ­ним чином виконує її. Разом з тим є деякі посади, для замі­щення яких закон вимагає спеціальної освіти і спеціального рівня кваліфікації (посада лікаря, машиніста, водія, пілота та ін.). З таких посад при позбавленні спеціального диплома (права) працівник може бути звільнений по п. 2 ст. 40 КЗпП.

На цій підставі можуть бути звільнені працівники, які за результатами атестації визнані такими, що не відповідають посаді. Україна в останні роки створила певну нормативно-правову базу у питаннях атестації працівників. Прийнято, зокрема, такі акти: Положення про порядок проведення атеста­ції державних службовців органів виконавчої влади, затвер­джене постановою Кабінету Міністрів України від 14 серпня 1996 p. №950 (Урядовий кур'єр. - 1996. - №176-177);

Положення про порядок проведення атестації керівних, інже­нерно-технічних працівників і інших фахівців підприємств і організацій залізничного транспорту України, затверджене наказом Міністерства транспорту України від 16 квітня 1996 p. №127 (Бюлетень законодавства і юридичної практики України. — 1998. — №12. — С. 108); Положения про поря­док проведения атестації лікарів, затверджене наказом Мініс­терства охорони здоров'я України від 19 грудня 1997 p. №359 // Юридичний вісник України. — 1998.— №15. — 15 квітня), Положення про порядок атестації працівників керівного складу державних підприємств, затверджене по­становою Кабінету Міністрів України від 27 серпня 1999 p. №1571 // Праця і зарплата. - 1999. - №22. - Вересень). У частині, що не врегульована законодавством України, по­рядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників, фахівців підприємств і організацій промисло­вості, будівництва, сільського господарства, транспорту, зв'язку регулюється Положенням, затвердженим постановою Держкомпраці СРСР від 5 жовтня 1973 p. із змінами і доповнення­ми від 22 жовтня 1979 p. і від 14 листопада 1986 p. (Бюлетень нормативних актів міністерств і відомств СРСР. — 1980. — №8; 1987. - №2).

З урахуванням рішення атестаційної комісії керівник під­приємства має право перевести працівника, який за результа­тами атестації визнаний таким, що не відповідає посаді, з його згоди на іншу роботу. При неможливості переведення керівник в термін не більше 2 місяців від дня атестації може розірвати трудовий договір з працівником за п. 2 ст. 40 КЗпП. Потрібно звернути увагу на те, що висновки атестаційної комісії носять рекомендаційний характер і підлягають оцінці в сукупності з іншими доказами у справі (п. 21 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p.). Працівник може бути звільнений за п. 2 ст. 40 КЗпП лише при наявності фактичних даних, що підтверджують неможливість належного виконання працівником трудових обо­в'язків і при неможливості переведення його на іншу роботу.

1.2.3. Систематичне невиконання обов’язків працівником

Систематичне невиконання обов’язків працівником без поваж­них причин обов'язків, покладених на нього трудовим дого­вором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. З cm. 40 КЗпП).

Наступною підставою розірвання трудового договору з ініціативи власника є систематичне невиконання працівни­ком без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудово­го розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення. Воно проводиться за певних умов. По-перше, порушення повинне стосуватися трудових обов'язків, витікаючих з трудового договору, правил внутрішнього трудового розпорядку. Не допускається звільнення за порушення громадських обо­в'язків (нез'явлення на збори, небажання вступити до проф­спілкової організації та ін.). По-друге, невиконання або нена­лежне виконання повинне бути систематичним. У даний час під систематичним розуміється трудове правопорушення, вчинене працівником, до якого вже протягом року було засто­совано дисциплінарне або громадське стягнення. По-третє, невиконання трудових обов'язків повинне бути винним, скоє­ним без поважних причин умисно або з необережності. По-четверте, враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і гро­мадськими організаціями відповідно до їх статутів. Не врахо­вуються заходи громадського впливу (наприклад, обговорен­ня порушення), а також стягнення, погашені терміном давності. І, по-п'яте, дисциплінарне звільнення допускається тільки протягом місяця з моменту виявлення правопорушення.

1.2.4. Прогул

Прогул (в тому числі відсутність на роботі більше З годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 cm. 40 КЗпП).

Прогулом признається відсутність працівника без поваж­них причин на своєму робочому місці як протягом усього робочого дня, так і більше 3 годин безперервно або сумарно протягом робочого дня, наприклад, у зв'язку з поміщенням у медвитверезник, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпуски, залишення роботи до закінчення строку трудового договору або терміну, який працівник зобов'яза­ний відпрацювати за державним направленням після закін­чення вищого навчального закладу.

Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що невихід працівника на роботу в зв'язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин (п. 24 постанови №9 від 6 листопада 1992 p.). Працівник, який відмо­вився від переведення на легшу роботу згідно з медичним висновком, не може бути звільнений за п. З і п. 4 ст. 40 КЗпП. При наявності всіх необхідних умов він може бути звільне­ний за п. 2 ст. 40 КЗпП.

Звільнення за прогул — крайній захід дисциплінарного стягнення. Власник може застосувати інші заходи, в тому числі матеріального характеру.

1.2.5. Нез'явлення на роботу протягом більш як 4 місяців

Нез'явлення на роботу протягом більш як 4 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахую­чи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця ро­боти (посади) при певному захворюванні. За працівника­ми, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності (п. 5 cm. 40 КЗпП).

Нез'явлення на роботу більше 4 місяців підряд внаслі­док тимчасової непрацездатності також дає право власнику звільнити працівника. Таке звільнення можливе лише в пе­ріод хвороби, якщо ж працівник приступив до роботи, то звільнення за цією підставою заборонене. У період хвороби не зараховується відпустка по вагітності і пологах і відпуст­ка для догляду за дитиною. Згідно з ст. 179 КЗпП жінкам надаються частково оплачувані відпуски для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку з виплатою за цей період допомоги за державним соціальним страхуванням. У випадку, коли дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов'язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному ви­сновку, але не більш ніж до досягнення дитиною 6-річного віку. Такі відпустки можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною. Щоправда, у такому випадку мати повинна припинити відпуску і стати до роботи, а відповідний член сім'ї повинен у свою чергу оформити відпустку. За таких умов соціальна допомога буде виплачуватись. У період перебування у відпустці мати і за­значені особи можуть працювати на умовах неповного ро­бочого часу або вдома, при цьому зберігається право на одер­жання соціальної допомоги. Підприємства й організації за рахунок власних коштів можуть збільшувати тривалість вказаних відпусток.

Місце роботи зберігається протягом 12 місяців за праців­никами, які хворіють на туберкульоз. За працівниками, яким заподіяно трудове каліцтво або професійне захворювання, місце роботи зберігається на весь час відновлення праце­здатності або встановлення інвалідності незалежно від того, з чиєї вини сталося трудове каліцтво.

Звільнення працівника за п. 5 ст. 40, як і звільнення за всіма іншими пунктами вказаної статті, є правом власника, а не його обов'язком. Таке звільнення застосовується, якщо цього вимагають умови виробництва.

1.2.6. Поновлення на роботі працівника

Поновлення на роботі працівника, який раніше вико­нував цю роботу (ті. 6 cm. 40 КЗпП).

Випадком, коли власник може розірвати трудовий до­говір з працівником, є поновлення на роботі попереднього працівника, який раніше виконував цю роботу. Звільнення за цією підставою допускається, коли органами, що розгляда­ють трудові спори, поновлюється на роботі працівник, який був незаконно звільнений або переведений на іншу роботу.

Згідно ст. 6 Закону України від 1 грудня 1994 р. "Про порядок відшкодування шкоди, заподіяної громадянинові незаконними діями органів дізнання, попереднього слідства, прокуратури і суду" (Відомості Верховної Ради України. — 1995. — №1. — Ст. 1) громадянин, звільнений з роботи (посади) в зв'язку з незаконним засудженням або усунен­ням з посади в зв'язку з незаконним притягненням до кри­мінальної відповідальності, повинен бути поновлений на по­передній роботі (посаді), а у разі неможливості цього (ліквіда­ція підприємства, установи, організації, скорочення посади, а також наявність інших передбачених законом підстав, що перешкоджають поновленню на роботі (посаді)) йому по­винна бути надана державною службою зайнятості інша відпо­відна робота. Робота (посада) надається громадянинові не пізніше місячного терміну від дня звернення, якщо воно на­дійшло протягом 3 місяців з моменту вступу в законну силу виправдувального вироку або винесення постанови (ухвали) про закриття кримінальної справи за відсутністю події злочину, відсутністю в діянні складу злочину або недоведеніс­тю участі обвинуваченого в здійсненні злочину.

Звільнення застосовується у випадках, коли неможливо перевести працівника з його згоди на іншу роботу, або коли працівник відмовився від такого переведення.

1.2.7. Поява на роботі в нетверезому стані

Поява на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 cm. 40 КЗпП).

Поява на роботі працівника в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп'яніння дає власнику право на його звільнення, якщо такий стан підтверджений певними доказами: медичним висновком, актом, складеним представ­никами власника і громадських організацій, свідченнями свідків та ін. За загальним правилом вважається незаконною поява працівника в такому стані в робочий час на своєму робочому місці. Але для працівників, які несуть дисциплі­нарну відповідальність за статутами про дисципліну (підпри­ємства зв'язку, залізничного транспорту та ін.), порушенням трудової дисципліни вважається також поява в нетверезо­му стані, стані наркотичного і токсичного сп'яніння не тільки безпосередньо на своєму робочому місці, а і на території підприємства і в неробочий час. Для працівників з ненормованим робочим днем час знаходження на роботі понад вста­новлену тривалість є робочим.

За цією підставою можуть бути звільнені з роботи пра­цівники за появу на роботі в нетверезому стані, в стані нарко­тичного або токсичного сп'яніння в будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи були вони відсторонені від ро­боти або продовжували виконувати трудові обов'язки.

1.2.8. Вчинення за місцем роботи розкрадання

Вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або заходів громадського впливу (п. 8 cm. 40 КЗпП).

Факт розкрадання як підстава для звільнення повинен характеризуватися такими умовами:

а) бути вчиненим за місцем роботи працівника, тобто в організації, з якою працівник перебуває у трудових відноси­нах, а також в організації, в якій він виконує роботу на ос­нові цих трудових відносин;

б) бути встановленим вироком суду, що набрав законної чинності, або постановою органу, в компетенцію якого входить накладення адміністративного стягнення або застосу­вання заходів громадського впливу.

Звільнення в зв'язку з розкраданням за місцем роботи проводиться не пізніше як за 1 місяць від дня вступу в силу вироку, постанови або рішення компетентного органу, не враховуючи часу перебування у відпустці та звільнення від роботи в зв'язку з тимчасовою непрацездатністю.

Крім перерахованих вище загальних підстав, законодав­ство передбачає і додаткові підстави, за якими трудовий договір може бути розірваний з ініціативи власника з де­якими категоріями працівників, а саме:

— одноразове грубе порушення трудових обов'язків ке­рівним працівником (п. 1 cm. 41 КЗпП): керівником підпри­ємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його за­ступниками, головним бухгалтером підприємства, уста­нови, організації, його заступниками, а також службови­ми особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службови­ми особами державної контрольно-ревізійної служби і органів державного контролю за цінами.

Визначення ступеня важкості проступку в кожному кон­кретному випадку належить до компетенції посадових осіб, які володіють правом призначення і звільнення від посади керівних працівників. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вивчено, яку зав­дано ним (могло бути завдано) шкоду (п. 27 постанови Пле­нуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p. №9);

— винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповнова­женого ним органу (п. 2 cm. 41 КЗпП).

Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що за да­ною підставою можуть бути звільнені працівники, які безпо­середньо обслуговують грошові або товарні цінності, тобто зайняті прийомом, зберіганням, транспортуванням і розподі­лом цих цінностей (касири, інкасатори, завідуючі базами, ко­мірники та ін.). Підставою для звільнення є винні дії праців­ника, наприклад, наявність надлишків на складі, обман по­купців, зловживання алкогольними напоями, неправильне ведення звітної документації. Ці дії повинні бути підтверджені певними доказами. Пленум роз'яснив також, що при встановленні в передбаченому законодавством порядку факту здійснення працівником розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень, ці працівники можуть бути звільнені на підставі втрати довір'я до них і в тому випадку, коли вказані дії не пов'язані з їх роботою;

— здійснення працівником, що виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п. З cm. 41 КЗпП). Законодавством не встановле­ний спеціальний перелік працівників, які можуть бути звільнені з цієї підстави. У п. 28 постанови Пленуму від 6 листопада 1992 p. роз'яснюється, що на підставі здійснення аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи, можуть бути звільнені лише ті працівники, які зай­маються виховною діяльністю, наприклад, вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів. Під аморальним проступком потрібно розуміти винну дію або бездіяльність працівника, яка пору­шує моральні принципи суспільства та є несумісною з ви­конанням виховних функцій. Такий проступок може мати місце і поза роботою — в громадських місцях, побуті.

Істотним є те, що звільнення за втрату довір'я, а також за здійснення аморального проступку не є дисциплінарним звільненням і законодавство не встановлює певного терміну, протягом якого працівник може бути звільнений.

Крім вказаних підстав, передбачених КЗпП, окремими законодавчими актами встановлені інші додаткові підстави припинення трудових правовідносин з окремими категорія­ми працівників.

Зокрема ст. ЗО Закону України "Про державну службу" передбачені сім додаткових, в порівнянні з КЗпП, підстав. Серед них:

1) порушення умов реалізації права на державну служ­бу (ст. 4 Закону);

2) недотримання пов'язаних з проходженням державної служби вимог, передбачених ст. 16 Закону;

3) досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної служби (ст. 23 Закону);

4) відставка державних службовців, які займають поса­ди першої або другої категорії (ст. 31 Закону);

5) виявлення або виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню державного службовця на державній службі (ст.12 Закону);

6) відмова державного службовця від прийняття або по­рушення присяги, передбаченої ст. 17 даного Закону;

7) неподання або подання державним службовцем не­правдивих відомостей щодо його доходів, передбачених ст. 13 Закону.

Закон України "Про статус суддів" передбачає такі підстави для припинення повноважень судді: закінчення строку повноважень, відставка або звільнення за власним бажанням, втрата суддею громадянства та ін.

1.3.  Розірвання трудового договору з ініціативи третіх осіб

Трудовий договір може бути припинений на вимогу третіх осіб, які не є стороною трудового договору (суди, військкома­ти, профспілкові органи).

Це відбувається у випадках:

— набрання законної сили вироком суду, яким праців­ник засуджений (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, ви­правних робіт не за місцем роботи або іншого покарання, що виключає можливість продовження даної роботи (п. 7 cm. 36 КЗпП).

Вирок, який набрав законної чинності, є підставою для припинення трудового договору в двох випадках: коли пра­цівник позбавлений права обіймати певні посади або займа­тися певною діяльністю і коли встановлена міра покарання фактично виключає можливість продовження даної роботи. Не допускається звільнення працівника, який перебуває під вартою, до вирішення судом питання про його винність в здійсненні злочину. Є незаконним також звільнення з ініціа­тиви адміністрації працівників, які засуджені, але міра пока­рання не перешкоджає продовженню роботи на даному підприємстві. Днем звільнення вважається останній день фактичного виконання працівником трудових обов'язків, тоб­то останній день роботи;

— направлення працівника за постановою суду до лікувально трудового профілакторію (ст. 37 КЗпП).

Підставою для звільнення в цьому випадку є постанова суду про направлення алкоголіків, а також наркоманів до лікувально-трудового профілакторію;

— призов або вступ працівника на військову службу або альтернативну (невійськову) службу (п. Зет. 36 КЗпП).

Третьою особою виступає тут військкомат, на вимогу яко­го власник зобов'язаний негайно звільнити працівника, який призивається на військову службу з виплатою вихідної до­помоги в розмірі 2-місячного заробітку;

— розірвання трудового договору на вимогу профспілко­вого або іншого уповноваженого на представництво трудо­вим колективом органу (ст. 45 КЗпП).

При застосуванні цієї підстави потрібно мати на увазі, що за чинним законодавством України профспілка може вза­галі не входити до складу яких-небудь галузевих або регіо­нальних об'єднань, а існувати абсолютно самостійно. Мож­ливе співіснування декількох незалежних профспілок на одному підприємстві. На вимогу профспілкового органу, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний розірвати трудовий договір (контракт) з керівником або змістити його з посади, якщо він порушує законодавство про труд і не виконує зобов'язань за колективним договором. У випадку, коли колективний договір підписав інший уповно­важений на представництво орган, трудовий договір з керів­ником повинен бути розірваний на вимогу цього органу. Працівник, стосовно якого пред'явлена вимога про розірван­ня договору, а також власник має право оскаржити вимогу про розірвання договору до суду в 2-тижневий термін. У цьому випадку виконання вимоги припиняється до вине­сення рішення судом.

Припинення трудового договору в зв'язку з порушен­ням правил прийому (ст. 7 КЗпП)

Звільнення на цій підставі може мати місце, коли при укладенні трудового договору були не дотримані передба­чені законодавством України обмеження щодо прийому на роботу осіб, позбавлених вироком суду права займатися пев­ною діяльністю або займати певну посаду протягом визначе­ного судом терміну; у випадку прийняття на роботу, пов'яза­ну з матеріальною відповідальністю, осіб, раніше засуджених за розкрадання, хабарництво, інші корисливі злочини, коли судимість не знята і не погашена.

Законами і підзаконними нормативно-правовими акта­ми встановлені певні обмеження для сумісництва окремих категорій працівників. Так, народний депутат України здій­снює свої повноваження на постійній основі. Статус депутата не сумісний із заняттям будь-якої іншої виробничої або службової посади, за винятком викладацької, наукової та іншої творчої діяльності (ст. 4 Закону України "Про статус на­родного депутата України" // Відомості Верховної Ради України. - 1993. - №3. - Ст. 18).

Згідно з ст. 5 Закону України "Про статус депутатів місце­вих рад народних депутатів" депутат не може бути главою місцевої державної адміністрації, його заступником, керівни­ком її структурного підрозділу, а також прокурором, суддею, арбітром (Відомості Верховної Ради України. — 1994. — №24. — Ст. 180). Проте Конституційний Суд України ви­знав положення ч. 1 ст. 5 названого закону таким, що не відпо­відає Конституції України. Згідно з рішенням Конституцій­ного Суду депутат місцевої ради може працювати на будь-якій посаді в державній адміністрації в тому числі бути го­ловою державної адміністрації, працювати прокурором, але за умови, що він не поєднує свою службову діяльність з керів­ною посадою у відповідній раді, її виконавчих органах та апара­ті. Обмеження щодо сумісництва залишаються чинними лише для судді та арбітра (Голос України. — 1998. — №91. — 16 травня).

Не мають права працювати за сумісництвом керівники державних підприємств, установ, організацій, їх заступники, керівники структурних підрозділів, за виключенням наукової, педагогічної, медичної та творчої діяльності (п. 4 постанови Кабінету Міністрів України "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій" // ЗП України. - 1993. - №9. - Ст. 184).

Суддя не може займатись підприємницькою та іншою діяльністю, крім викладацької, наукової та іншої оплачуваної творчої діяльності у вільний від роботи час (ст. 5 Закону України "Про статус суддів" // Відомості Верховної Ради України. - 1993. - №8. - Ст. 56). Аналогічні обмеження встановлені для прокурорських працівників (ч. 5 ст. 46 Зако­ну України "Про прокуратуру" // Відомості Верховної Ради України - 1991. - №53. - Ст. 793).

Потрібно мати на увазі, що на державних підприємствах, установах, організаціях не мають права займати посади, пов'язані з безпосередньою підлеглістю і підконтрольністю, близькі родичі й близькі свояки: батьки, подружжя, брати, сестри та ін.

Випускник вищого навчального закладу згідно з догово­ром зобов'язаний відпрацювати у замовника не менше 3 років.

Проте у діючому законодавстві не має заборони щодо прий­няття на роботу молодого спеціаліста без відповідного відкріплення.

Звільнення в зв'язку з порушенням правил прийому не є звільненням з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, а тому не вимагає згоди профспілкового комітету.

У наказі про звільнення в зв'язку з порушенням правил прийому на роботу потрібно послатися на ст. 7 КЗпП, а та­кож на відповідний нормативний акт, вимоги якого відносно прийому на роботу були порушені. Наприклад, "звільнений в зв'язку з порушенням правил прийому, ст. 7 КЗпП Украї­ни, ст. 23 Закону України "Про державну службу".

1.4.  Порядок звільнення працівників з ініціативи власника і третіх осіб

У законодавстві встановлений певний порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Цей порядок включає загальні гарантії для всіх працівників і спеціальні гарантії для деяких їх категорій.

Загальною гарантією є необхідність одержання поперед­ньої згоди профспілкового органу на звільнення працівника. У ст. 43 КЗпП передбачено, що розірвання трудового догово­ру за підставами, передбаченими пунктами 1 (крім ліквідації підприємства, установи, організації), 2, 3, 4, 5, 7 ст. 40 і пункта­ми 2 і 3 ст. 41 КЗпП, може бути зроблено лише з поперед­ньої згоди профспілкового органу. Профспілковий орган повідомляє власника або уповноважений ним орган в пись­мовій формі про прийняте рішення в 10-денний термін. Влас­ник має право розірвати трудовий договір не пізніше ніж через місяць від дня отримання згоди профспілкового органу.

Конституційний Суд України своїм рішенням від 28 жовт­ня 1998 p. встановив, що до професійної спілки, діючої на підприємстві, в установі, організації (за термінологією, вжи­тою в абзаці шостому ч. 1 ст. 43-1 КЗпП) належить будь-яка професійна спілка (профспілкова організація), яка відповідно до Конституції України і законів України утворена на під­приємстві, в установі, організації за вільним вибором її членів з метою захисту їх трудових і соціально-економічних прав та інтересів, незалежно від того, чи виступає така профспілка стороною колективного договору, угоди. Питання про надан­ня згоди на розірвання трудового договору вирішує проф­спілка, членом якої є працівник (Право України. — 1998. — №12. - С. 127).

Якщо розірвання трудового договору з працівником про­ведено власником або уповноваженим ним органом без звер­тання до профспілкового органу, то у разі судового розгля­ду цього спору суд припиняє судочинство у справі, робить запит про згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови в дачі згоди на звільнення працівника розгля­дає спір по суті. Розірвання трудового договору з ініціати­ви власника або уповноваженого ним органу без згоди проф­спілкового комітету допускається у випадках:

— ліквідації підприємства, установи, організації;

— незадовільного результату випробування, обумовле­ного при прийомі на роботу;

— звільнення з роботи, що суміщається в зв'язку з прийо­мом на роботу іншого працівника, що не є сумісником, а та­кож у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;

— поновлення на роботі працівника, котрий раніше вико­нував цю роботу;

— звільнення працівника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації;

— звільнення з підприємства, установи, організації, на яких немає профспілкової організації;

— звільнення керівника підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприєм­ства, установи, організації, його заступників, а також службо­вих осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєні персональні звання, і службових осіб дер­жавної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також гро­мадськими організаціями й іншими об'єднаннями громадян;

— звільнення працівника, котрий вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановле­ного вироком суду, що набрав законної чинності, або постано­вою органу, до компетенції якого входить накладення адмініс­тративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Законодавством можуть бути передбачені й інші випад­ки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного проф­спілкового органу (ст. 43-1 КЗпП).

Працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку при звільненні на підставах, передбачених в пунктах 6 ст. 36, 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП. У разі призову або вступу на військову службу, направления на альтернативну невійськову службу (п. 3 ст. 36) працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше 2-місяч-ного середнього заробітку. Працівникам, звільненим за стат­тями 38, 39 КЗпП в зв'язку з порушенням власником законо­давства про працю, умов колективного або трудового догово­ру, вихідна допомога виплачується в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше 3-місячного середнього заробітку (ст. 44 КЗпП в ред. Закону від 24 грудня 1999р. "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України).

Не допускається звільнення працівника з ініціативи влас­ника в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40), а також у період перебування пра­цівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Пленум Верховного Суду України в п. 17 постанови від 6 листопада 1992 p. №9 роз'яснив, що при цьому маються на увазі як щорічні, так і інші відпустки, які надаються праців­никам як із збереженням, так і без збереження заробітку. Розірвання трудового договору з ініціативи власника не може бути визнане обгрунтованим, якщо в день звільнення праців­нику виданий лікарняний лист (довідка у встановлених за­коном випадках) про його тимчасову непрацездатність.

КЗпП України встановлює додаткові гарантії при звільненні певним категоріям працівників. Так звільнення з ініціативи власника осіб, вибраних до складу профспілко­вих органів і не звільнених від виробничої роботи, допус­кається, крім дотримання загального порядку звільнення, лише з попередньої згоди профспілкового органу, членами якого вони є, а голів і членів профспілкових органів на підприємстві, крім того, — лише за згодою відповідного об'єднання проф­спілок. Звільнення профспілкових організаторів і профгруппоргів з ініціативи власника або уповноваженого ним орга­ну допускається лише із згоди органу відповідного проф­спілкового об'єднання (ч. 2 ст. 252 КЗпП).

Істотною гарантією для працівників, які обиралися до скла­ду профспілкових органів, є те, що не допускається їх звільнення з ініціативи власника протягом 2 років після закінчення виборних повноважень, крім випадків повної ліквідації підприємства або здійснення працівником винних дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення (пунк­ти 3, 4, 7, 8 ст. 40 і ст. 41 КЗпП).

Члени ради (правління) підприємства, обрані в його склад від трудового колективу, не можуть бути звільнені з ініціативи власника без згоди загальних зборів (конференції) трудового колективу, яка їх обрала. Звільнення членів ради трудового колективу з ініціативи власника, крім дотриман­ня загального порядку звільнення, допускається лише за зго­дою ради трудового колективу (ч. 6 ст. 252 КЗпП).

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей у віці до 3 років (до 6 років — за наявності медичного висновку), самотніх матерів при наявності дитини у віці до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваже­ного ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допус­кається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обо­в'язкове працевлаштування вказаних жінок здійснюється також у разі їх звільнення після закінчення строкового тру­дового договору. На період працевлаштування за ними збері­гається середня заробітна плата, але не більше 3 місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Звільнення працівників у віці до 18 років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім дотримання загального порядку звільнення, тільки із згоди відповідного комітету в справах неповнолітніх, до якого пе­рейшли функції, раніше здійснювані комісією зі справ не­повнолітніх (комітети і служби у справах неповнолітніх створені згідно з Законом України від 24 січня 1995 р. "Про органи і служби у справах неповнолітніх і спеціальні устано­ви для неповнолітніх"). При цьому звільнення на підставах, вказаних в пунктах 1, 2 і 6 ст. 40, може бути лише у винятко­вих випадках і не допускається без працевлаштування.

Народний депутат України протягом п'яти років після закінчення його повноважень не може бути в порядку дис­циплінарного стягнення звільнений з роботи з ініціативи власника підприємства, організації чи установи або уповно­важеного ним органу без попередньої згоди Верховної Ради України (ч. 7 ст. 32 Закону України "Про статус народного депутата України").

Депутат місцевої ради у відповідності до ч. 1 ст. 28 Зако­ну України "Про статус депутата місцевої ради народних депутатів" не може бути з ініціативи адміністрації (власни­ка) підприємства, установи, організації звільнений з роботи або звільнений з посади (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації) без попереднього пого­дження з відповідною місцевою радою, а в період між пле­нарними засіданнями ради — з головою ради за попереднім висновком мандатної комісії з питань депутатської діяль­ності й етики.

Крім одержання згоди профкому, власник в певних ви­падках зобов'язаний запропонувати працівнику переведен­ня на іншу роботу. Звільнення на підставах, вказаних в пунк­тах 1, 2 і 6 ст. 40, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його згоди на іншу роботу.

1.5.  Оформлення звільнення і проведення розрахунку

Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) власника. У наказі й трудовій книжці причина звільнення записується у відповідності до закону. У день звільнення власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівнику належно оформлену тру­дову книжку і провести з ним розрахунок.

Якщо працівник не працював, то всі належні йому від підприємства суми повинні бути виплачені не пізніше на­ступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Цю саму вимогу містить і ст. 12 Конвенції №95 Міжна­родної Організації Праці про охорону заробітної плати, згідно з якою при припиненні дії трудового договору з працівни­ком провадиться остаточний розрахунок із виплатою всієї належної йому заробітної плати.

У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу встановлених звільненому працівнику сум у вказаний термін при відсутності спору про Їх розмір підпри­ємство, установа, організація повинні виплатити працівнику його середній заробіток за весь час затримки по день фак­тичного розрахунку.

У разі затримки видачі трудової книжки з вини влас­ника або уповноваженого ним органу працівнику виплачуєть­ся середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Слід мати на увазі, що ст. 47 КЗпП передбачений як обо­в'язок власника або уповноваженого ним органу видати трудову книжку, так і обов'язок провести з працівником розра­хунок. Це два самостійних обов'язки, тому виконання зобов'я­зання видати трудову книжку не звільняє власника від ви­конання зобов'язання щодо виплати розрахунку. Водно­час власник повинен нести відповідальність за невиконання кожного з цих зобов'язань окремо чи обох зразу. Справа в тому, що відповідно до роз'яснень Пленуму Верховного Суду України, даних у п. 32 постанови від 6 листопада 1992 p. №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", суди приймали рішення про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні лише в тому разі, коли з вини власника чи уповноваженого ним органу була затримана видача трудової книжки або неправильно сформу­льована причина звільнення в трудовій книжці, що перешко­джало працевлаштуванню працівника. Це роз'яснення супере­чило ст. 43 Конституції, статтям 117, 235 КЗпП. Тому постано­вою Пленуму Верховного Суду України від 25 травня 1998 p. №15 "Про внесення змін і доповнень у деякі постанови Пленуму Верховного Суду України в цивільних справах" абзац перший п. 32 постанови від 6 листопада 1992 p. №9 виключений.

Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню праців­ника, орган, що розглядає трудовий спір, одночасно зі зміною формулювання причини звільнення задовольняє вимогу про виплату працівнику середнього заробітку за весь час вимуше­ного прогулу, але не більш ніж за 1 рік. Якщо заява праців­ника розглядається більше за 1 рік не з вини працівника, орган, що розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

1.6.  Відсторонення від роботи

Від припинення трудового договору потрібно відрізняти відсторонення від роботи, під яким розуміється тимчасове усунення (увільнення) працівника від виконуваної роботи, посади у випадках, передбачених законодавством, із збере­женням місця роботи і, як правило, без збереження заробітку.

Правом відсторонення працівника від роботи наділені як зовнішні органи, посадові особи, так і власник підприєм­ства або уповноважений ним орган. Зокрема, власник зобов'я­заний відсторонити працівника від роботи у разі появи на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсич­ного сп'яніння; відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці й протипожежної безпеки і в інших випад­ках, передбачених законодавством.

Правом відсторонення також наділені відповідні поса­дові особи державних органів, державних інспекцій, слідчий, органи дізнання, державного санітарного нагляду, Державтоінспекції та ін.

Відсторонення не є підставою для припинення трудового договору. Після усунення причин, що призвели до відсторо­нення, працівник допускається до роботи.

    За результатами проведеного в роботі дослідження можна зробити наступні висновки. Розкрите одне з головних питань  це припинення трудового договору, розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника, а також звільнення працівника з роботи тощо.

Але неможливо розібрати весь набір трудових відносин трудового договору, які використовуються у практиці. Чим специфічній умови праці на підприємстві, тим більш подробиць потребує складання трудового договору. Але саме головне не включати в договір умови, суперечних трудовому законодавству и ті, що погіршують положення працівника по порівнянню з ним. Якщо ж докладніше будуть внесені умови в трудовий договір, то договір породжує права та обов’язки сторін, за винятком прав та обов’язків , які є недійсними з юридичної точки зору. 

I.          Нормативно-правові акти .

1.   Конституція України. - К., 2000. - 37 с.

2.   Кодекс законів про працю України (Затверджений Законом УРСР

 № 322- VII від 10 грудня 1971р. ВВР, 1971, додаток до № 50, ст.375), із змінами, внесеними згідно з Указами Президента ВР Українськой РСР ).

II.        Навчальна й наукова література.

1.   Болотіна Н.Б.  Чанишева Т.І. та інші Трудове право Ук­раїни: підручник - К.: Т-во «Знання», КОО, 2000.

2.   Гаврилюк О. Особливості припинення дії трудового кон­тракту. - 1999. - № 8.

3.   Дмитренко Ю.П. Трудове право України. Курс лекцій. К -Інститут пі еля дипломної освіти. 2001.

4.   Зайкин А.Д. Трудовій договір (контракт): Учеб пособие. -М. -- 1995.

5.   Прокопенко В. Розмежування підстав припинення трудово­го договору за угодою сторін від звільнення з ініціативи працівника // Право України. - 1998. № 9.

6.   Прокопенко В.  І. Трудове право України. Підручник.  — Харків: Консум. 2000.

7.   Янчевський В.С. Трудовий договір. Житомир. 1996.

.