Курсовая работа: Особливості впливу практичної діяльності на емоційне вигорання психолога

Міністерство освіти і науки України

Львівський національний університет імені І. Франка

Філософський факультет

Кафедра психології

Курсова робота

«Особливості впливу практичної діяльності на емоційне вигорання психолога»

Виконала студентка IV курсу

психологічного відділення

філософського факультету

Стасюк Марія Миколаївна

Науковий керівник:

доцент кафедри психології

Католик Галина Вікторівні

Львів 2007

ВСТУП

Традиційно і в суспільній свідомості, і в науковій літературі при вивчені професійної діяльності спеціалістів соціономічних професій (лікарів, педагогів, психологів, соціальних працівників та ін.) акцент робиться, перш за все, на позитивних аспектах роботи з людьми. Разом з тим цілком очевидно, що саме робота з людьми через високі вимоги, які ставляться перед представниками таких професій, особливу відповідальність та емоційні навантаження потенційно містить в собі небезпеку тяжких переживань, пов’язаних з робочими ситуаціями, і ймовірність виникнення професійного стресу.

Саме тому зараз багато зусиль науковців спрямовано на дослідження взаємодії між людьми, виявлення впливу професійних факторів на особистість, зокрема на деформацію особистості. У зарубіжній та вітчизняній літературі можна зустріти багато досліджень феномену емоційного вигорання. Детально досліджені з точки зору потенційного розвитку даного феномену такі професії: персонал лікарень, як лікарі, так і медичні сестри; педагоги, соціальні працівники. Дослідження власне психологів зустрічаються значно рідше. Саме тому у цій праці досліджуваними виступають психологи, які, зазвичай, залишаються «за кадром».

Метою даної роботи є виявити, наскільки впливає робота з людьми на формування та розвиток емоційного вигорання у психологів.

Завдання:

·     вивчити структуру синдрому емоційного вигорання, яка притаманна психологам;

·     з’ясувати зв’язок між розвитком емоційного вигорання та рисами особистості;

·     порівняти особливості формування та розвитку емоційного вигорання у психологів та механіків – працівників СТО.

Об’єктом дослідження виступає формування та розвиток синдрому емоційного вигорання.

Предмет дослідження: вплив практичної діяльності на формування і розвиток емоційного вигорання психологів.

Гіпотези:

o  Припустимо, що інтернали менше схильні о синдрому емоційного вигорання.

o  Припустимо, що у екстравертів менше виявляється синдром емоційного вигорання, ніж у інтровертів.

o  Припустимо, що синдром емоційного вигорання більше притаманний психологам, ніж механікам.

Дана робота складається з двох розділів. Перший з них має назву: «Емоційне вигорання і робота психолога», де проводиться аналіз праць вітчизняних та зарубіжних авторів, які займалися дослідженням цієї проблеми. Основними працями, на які опиралися при вивченні даної проблеми є Бойко В. В. «Синдром эмоционального выгорания в профессиональном общении» і Рогинская Т.И. «Синдром выгорания в социальных профессиях».

У другому розділі описано власне дослідження, а також аналіз та інтерпретація отриманих результатів

1. ЕМОЦІЙНЕ ВИГОРАННЯ І РОБОТА ПСИХОЛОГА

1.1 Синдром емоційного вигорання: погляд на проблему

Ще 1970-ті роки ХХ століття було виведено поняття «синдром емоційного вигорання». Перш за все це поняття характерно для представників професій типу «людина – людина», які змушені постійно спілкуватися з іншими людьми, при чому не за власним вибором.

Декілька десятиліть назад К. Маслач дала різке формулювання: «Згорання – плата за співчуття». Звідси і пішла порада не брати на себе чужих проблем, не розчинятися в чужому «я», приділяти більше уваги своєму внутрішньому світу, не ставати рабом своїх обов’язків, усіляко уникати моногонії, не шукати у роботі порятунку від власних проблем, на кінець (і це беззаперечно) – просто спокійно виспатися.

Г.Л. Станкевич зауважує, що саме через високі вимоги, які ставляться до комунікативної компетентності психолога, а також через труднощі «приймаючого», «безумовного» спілкування, виникає проблеми особистісної захищеності психолога – одне із актуальних питань професійної екології. Можливо, саме застереження, які виникають у зв’язку з цим, змушують психотерапевтів триматися за панцир свого професіоналізму, що дозволяє йому залишатися закритим і відгородженим у взаємодії з пацієнтом. Але нічого так не оголює, як прагнення бути закритим. Саме в професійній закритості ховається загроза дисоціативності переживань, яка може служити деформуючим фактором у нашій професії. Ігнорування власних невирішених проблем живить міф про те, компетентні психотерапевти можуть і повинні ефективно працювати з будь-якими пацієнтами в будь-який час і при будь-яких обставинах.

Синдром емоційного вигорання описується як специфічний вид професійної деформації людей, які працюють в тісному контакті з пацієнтами при наданні професійної допомоги. Термін «burnout» («емоційне вигорання») був запропонований американським психіатром Фроуденбергером у 1974, яким він характеризував психологічний стан здорових людей , які знаходяться в інтенсивному і тісному спілкуванні з пацієнтами (клієнтами) і емоційно навантаженій атмосфері при здійсненні професійної допомоги. Соціальний психолог К. Маслач визначила цей стан як синдром фізичного і емоційного виснаження, включаючи розвиток негативної самооцінки, негативного ставлення до роботи, втрату розуміння і співчуття у відношенні до клієнтів чи пацієнтів. Спершу під поняттям синдром емоційного вигорання розуміли стан виснаження з почуттям власної непотрібності. Пізніше симптоматика даного синдрому значно розширилась за рахунок психосоматичного компоненту. Дослідники все більше пов’язували синдром з психосоматичним самопочуттям, відносили його до стану перед хвороби. В Міжнародній класифікації хвороб (МКХ – 10) синдром емоційного вигорання належить до рубрики Z73 – «Стрес, пов’язаний з труднощами підтримки нормального способу життя».

Як пише ряд авторів, існує дуже багато визначень «burnout», але Фроуденбергер говорить, що професійне вигорання «є виснаженням енергії у професіоналів у сфері соціальної допомоги, коли вони почувають себе перевантаженими проблемами інших людей.» Як він стверджує, тут виникає цинічна установка: «Навіщо хвилюватися? Це немає ніякого значення». Коли працівник вигоряє з будь-якої причини, він стає неефективним у своїх цілях і діях. Вигорання – це такий стан емоційного і фізичного виснаження, коли людина не може повноцінно функціонувати. Люди не можуть діяти адекватно, якщо вони ніколи не виходять за рамки своєї професійної ролі.

Маслач підкреслює, що вигорання – це не втрата творчого потенціалу, не реакція на нудоту, а швидше «емоційне виснаження, яке виникає на фоні стресу, викликаного міжособистісним спілкуванням».

Вітчизняні дослідники (Абрамова Г.С., Юдчиц Ю.А.) розглядають синдром емоційного вигорання як стан «професійної деформації». Автори вказують, що симптоми вигорання проявляються у професіоналів, які працюють в системі «людина – людина», тобто у тих, хто через професійні обов’язки змушений весь свій робочий день спілкуватися з людьми. Схильність до вигорання спостерігається у представників певних професій, які наділені владою, що важко контролюється і важко обмежується. Дану точку зору підтримують А.Р. Конечний і М. Боухал, на думку яких, професійна деформація (вигорання) поступово розвивається із професійної адаптації. На прикладі медичних працівників вони прослідковують динаміку даного феномену. Певний ступінь адаптації першопочатково природний для медичного працівника. Сильне сприйняття страждань іншої людини на початку професійної діяльності, з часом, як правило притупляється. Автори дивляться на вигорання з точки зору однієї певної професії, в той же час, підкреслюють те, що «професія ризику» обов’язково повинна належати до системи «людина – людина».

Бойко вказує, що синдром емоційного вигорання – це вироблений особистістю механізм психологічного захисту у вигляді повного чи часткового виключення емоцій (зниження їх енергетики) у відповідь на певні психотравмуючі впливи.

1.1.1 Загальні відомості про синдром емоційного вигорання

Синдром емоційного вигорання – це реакція організму, яка виникає в результаті тривалої дії професійних стресів середньої інтенсивності. Не Європейській конференції ВООЗ у 2005 р. відмічено, що стрес, пов’язаний з роботою, є важливою проблемою приблизно для третини працівників країн Європейського союзу і вартість вирішення проблем з психічним здоров’ям у зв’язку з цим складає в середньому 3-4% валового національного доходу.

Синдром емоційного вигорання – процес поступової втрати емоційної, когнітивної і фізичної енергії, що проявляється в симптомах емоційного, розумового виснаження, фізичної втоми, особистої відгородженості і зниження задоволення виконанням роботи. В літературі в якості синоніму емоційного вигорання, використовується термін «синдром психічного вигорання». Вигорання можна розглядати як стереотип емоційної, частіше за все професійної, поведінки. «Вигорання» - частково функціональний стереотип, оскільки дозволяє дозувати і економно витрачати енергетичні ресурси. В той же час можуть виникати його дисфункційні наслідки, коли вигорання негативно відбивається на виконанні професійної діяльності і стосунках з партнерами. Інколи синдром емоційного вигорання позначається поняттям «професійне вигорання», що дозволяє розглядати це явище в аспекті особистої деформації під впливом професійних стресів.

Серед професій, в яких синдром емоційного вигорання зустрічається найчастіше (від 30 до 90% працівників), слід відзначити лікарів, учителів, психологів, соціальних працівників, рятівників, працівників правоохоронних органів. Майже 80% лікарів-психіатрів, психотерапевтів, психіатрів-наркологів мають різного ступеня вираження ознаки синдрому емоційного вигорання; 7,8% – різко виражений синдром емоційного вигорання, що призводить до психосоматичних і психовегетативных порушень. За іншими даними, серед психологів-консультантів і психотерапевтів ознаки синдрому емоційного вигорання різного вираження виявляються у 73% випадків; в 5% визначається виражена фаза виснаження, яка проявляється емоційним виснаженням, психосоматичними і психовегетативними порушеннями.

Серед медичних сестер психіатричних відділень ознаки синдрому емоційного вигорання виявляються у 62,9% опитуваних. Фаза резистенції домінує в картині синдрому у 55,9%; виражена фаза виснаження визначається у 8,8% респондентів у віці 51 - 60 років і зі стажем роботи в психіатрії більше 10 років.

Ті чи інші симптоми вигорання мають 85% соціальних працівників. Сформований синдром відзначається у 19% респондентів, у фазі формування – у 66%.

За даними англійських дослідників, серед лікарів загальної практики виявляється високий рівень тривоги в 41% випадків, клінічно виражена депресія – в 26% випадків. Третина лікарів використовує медикаментозні засоби для корекції емоційного напруження, кількість спожитого алкоголю перевищує середній рівень. У дослідженні, проведеному вітчизняними вченими у 26% терапевтів відзначається високий рівень тривожності, а у 37% - субклінічна депресія. Ознаки синдрому емоційного вигорання виявляються у 61,8% стоматологів, при чому у 8,1% - у фазі виснаження.

Синдром емоційного вигорання спостерігається у третини працівників кримінально-виконавчої системи, які безпосередньо спілкуються із засудженими, і у третини працівників правоохоронних органів.

1.1.2 Моделі емоційного вигорання

На даний момент існує декілька моделей емоційного вигорання, які описують даний феномен.

Ø   Однофакторна модель емоційного вигорання (Пайнс, Аронсон). Згідно цієї моделі, вигорання - стан фізичного, емоційного і когнітивного виснаження, яке викликається тривалим перебуванням в емоційно перевантажених ситуаціях. Виснаження виступає головною причиною ( фактором), а інші прояви дисгармонії переживань і поведінки вважають наслідком. На думку прихильників цієї моделі, ризик емоційного вигорання загрожує не тільки представникам соціальних професій.

Ø   Двофакторна модель (Д. Дирендонк, В. Шауфелі, Х. Сікста). Синдром емоційного вигорання зводиться до двомірної конструкції, яка складається з емоційного виснаження і деперсоналізації. Перший компонент, який одержав назву «афективного», стосується сфери скарг на власне здоров’я, фізичне самопочуття, нервове напруження, емоційне виснаження. Другий - деперсоналізація - проявляється у змінах ставлення або до пацієнтів, або до себе. Він одержав назву «установочного».

Ø   Трьохфакторна модель (К. Маслач, С. Джексон). Синдром психічного вигорання являє собою трьохмірний конструкт, який включає в себе емоційне виснаження, деперсоналізацію і редукцію особистих досягнень. Емоційне виснаження розглядається як основна складова емоційного вигорання і проявляється у зниженому емоційному фоні, байдужості и емоційному перенасиченні.

Друга складова (деперсоналізація) проявляється в деформації стосунків з іншими людьми. В одних випадках це може бути підвищення залежності від навколишніх. В інших - підсилення негативізму, цинізм установок і почуттів у відношенні до реципієнтів: пацієнтів, клієнтів і т.п.

Третя складова емоційного вигорання - редукція особистих досягнень - може проявлятися або в тенденції негативно оцінювати себе, занижувати свої професійні досягнення та успіхи, негативізмі у відношенні до службових достоїнств і можливостей, або у применшенні власного достоїнства, обмеженні своїх можливостей, обов’язків у відношенні до інших.

Ø   Чотирьохфакторна модель (Firth, Mims, Iwanicki, Schwab). У чотирьохфакторній моделі вигорання один із його елементів (емоційне виснаження, деперсоналізація чи редуковані професійні досягнення) поділяється на два окремих фактори. Наприклад, деперсоналізація, пов’язана з роботою і з реципієнтами відповідно і т. д.

Ø   Процесуальні моделі емоційного вигорання розглядають вигорання як динамічний процес, який розвивається в часі і має певні фази чи стадії. Процесуальні моделі розглядають динаміку розвитку вигорання як процес зростання емоційного виснаження, внаслідок якого виникають негативні установки у відношенні до суб’єктів професійної діяльності. Спеціаліст, якого подолало вигорання, старається створити емоційну дистанцію у стосунках з ними як спосіб подолати виснаження. Паралельно розвивається негативна установка у ставленні до власних професійних досягнень (редукція професійних досягнень).

Ø   Динамічна модель (Б. Перлман і Е.А. Хартман). Емоційне вигорання як динамічний процес, що розвивається в часі, характеризується зростаючою ступінню вираженості його проявів. Ця модель описує розвиток процесу емоційного вигорання як прояв трьох основних класів реакції на організаційні стреси. Це:

·      фізіологічні реакції, що проявляються у фізичних симптомах (фізичне виснаження);

·      афективно-когнітивні реакції (емоційне і мотиваційне виснаження, деморалізація/деперсоналізація);

·      поведінкові реакції, які виражаються в симптоматичних типах долаючої поведінки (дезадаптация, дистанціювання від професійних обов’язків, знижена робоча мотивація і продуктивність).

Ø   Згідно процесуальної моделі (М. Буриш) розвиток синдрому емоційного вигорання проходить ряд стадій. (детальніше див. Стадії емоційного вигорання).

1.1.3 Діагностика

Фактори

Синдром емоційного вигорання проявляється в:

a)         почутті байдужості, емоційного виснаження (людина не може віддаватися роботі так, як це було раніше);

b)         дегуманізації (розвитку негативного ставлення до своїх колег і клієнтів);

c)         негативному самосприйнятті у професійному плані - недостатність почуття професійної майстерності.

Виділяють три основних фактори, які відіграють суттєву роль в синдромі емоційного вигорання - особистісний, рольовий та організаційний.

Особистісний фактор. Проведені дослідження показали, що такі змінні, як вік, сімейний статус, стаж даної роботи, ніяк не впливають на емоційне вигорання. Але у жінок в більшій степені розвивається емоційне виснаження, ніж у мужчин, у них відсутній зв’язок мотивації (задоволення оплатою праці) і розвиток синдрому при наявності зв’язку зі значимістю роботи як мотивом діяльності, задоволеність професійним ростом. Люди, які відчувають недостатність автономності («надкеровані особистості»), більше піддаються «вигоранню».

Психолог Фрейденберг описує «згораючих» як співчуваючих, гуманних, м’яких, ідеалістів, орієнтованих на людей, і - одночасно - нестійких, інтровертованих, одержимих нав’язливими ідеями (фанатичні), «полум’яних» і таких, що легко солідаризуються. Махер (Maxer E.) поповнює цей список «авторитаризмом» (авторитарним стилем керівництва) і низьким рівнем емпатії. В. Бойко вказує наступні особистісні фактори, які сприяють розвитку синдрому емоційного вигорання: схильність до емоційної холодності, схильність до інтенсивного переживання негативних обставин професійної діяльності, слабка мотивація емоційної віддачі в професійній діяльності.

Рольовий фактор. Встановлений зв’язок між рольовою конфліктністю, рольовою невизначеністю і емоційним вигоранням. Робота в ситуації розподіленої відповідальності обмежує розвиток синдрому емоційного вигорання, а при нечіткій чи нерівномірно розподіленій відповідальності за свої професійні дії цей фактор різко зростає навіть при суттєво низькому трудовому навантаженні. Сприяють розвитку емоційного вигорання ті професійні ситуації, при яких спільні зусилля не узгоджені, немає інтеграції дій, наявна конкуренція, в той же час як успішний результат залежить від узгодженості дій.

Організаційний фактор. Розвиток синдрому емоційного вигорання пов’язаний з наявністю напруженої психоемоційної діяльності: інтенсивне спілкування, підкріплення його емоціями, інтенсивне сприйняття, переробка і інтерпретація отримуваної інформації і прийняття рішень. Другий фактор розвитку емоційного вигорання - дестабілізуюча організація діяльності і неблагополучна психологічна атмосфера. Це нечітка організація діяльності і планування праці, недостатність необхідних засобів, наявність бюрократичних моментів, багатогодинна робота, яка має важко вимірюваний зміст, наявність конфліктів як в системі «керівник - підлеглий», так і між колегами.

Виділяють ще один фактор, що обумовлює синдром емоційного вигорання - наявність психологічно важкого контингенту, з яким доводиться мати справу професіоналу у сфері спілкування (важкі хворі, конфліктні покупці, «важкі» підлітки і т.д.).

Симптоми

Функції діяльності людини, які безпосередньо пов’язані зі стресом, потребують високої інтенсивності мисленнєвих процесів, швидкості і великої кількості прийняття рішень, насиченості дій, швидкості реакцій на втручання зовнішніх факторів, безперервного спілкування з іншими людьми, різного статусу, різних професійних і соціальних груп. «Людський фактор» і неформальні стосунки в колективі лише додають емоційного напруження. Тривале, постійне перебування у стресі неодмінно розвиває синдром емоційного вигорання.

Особлива небезпека - поєднання особистої імпульсивності, низької емоційної стійкості з неефективними стилями поведінки в конфліктних ситуаціях. Синдром емоційного вигорання високого ступеня розвитку і виснаження спостерігається у працівників, які надають перевагу пасивній втечі від вирішення конфліктів.

Синдром емоційного вигорання рідше уражає тих, хто працює в стилі «компроміс» та «співпраця».

У міру тривалості інтенсивної діяльності, впливу стрес-факторів, розвивається синдром емоційного вигорання, з’являється почуття втоми, яке змінюється розчаруванням, зниженням інтересу до своєї роботи. Далі, обов’язково відбувається зміна поведінки людини, починаються психосоматичні реакції, які переходять в серйозні захворювання, і, як результат - втрата сенсу життя і внутрішня руйнація.

Синдром емоційного вигорання має наступні прояви:

Ø   почуття байдужості, емоційного виснаження, спустошення (людина не може віддаватися роботі так, як це було раніше);

Ø   дегуманізація (розвиток негативного ставлення до своїх колег і клієнтів);

Ø   негативне самосприйняття в професійному плані (почуття недостачі почуття професійної майстерності).

Фізичні симптоми:

·          Різке підвищення втомлюваності;

·          Хронічна втома;

·          Головний біль;

·          Сприйнятливість до змін зовнішнього середовища;

·          Зміни артеріального тиску;

·          Астенія (безсилля, слабість);

·          Обмеження рухів шиї, болі в спині;

·          Мимовільні рухи - стискання кулаків, скованість;

·          Збільшення чи втрата ваги;

·          Задишка;

·          Безсоння;

·          Статева дисфункція

Емоційні симптоми:

·          Недостатність емоцій, не емоційність;

·          Песимізм, цинізм і черствість в роботі та особистому житті;

·          Байдужість і втома;

·          Відчуття фрустрації і безпорадності, безнадія;

·          Дратівливість, агресивність;

·          Тривога, посилення ірраціональної тривожності, нездатність зосередитися;

·          Депресія, почуття провини;

·          Нервові ридання, істерики, душевні страждання;

·          Втрата ідеалів чи надій, чи професійних перспектив;

·          Збільшення деперсоналізації власно чи інших (люди стають безликими, як манекени);

·          Переважає почуття самотності.

Поведінкові симптоми:

·          Робочий час більше 45 годин на тиждень;

·          Під час робочого дня з’являється втома і бажання перерватися, відпочити, відпочити;

·          Байдужість до їжі, без надлишків;

·          Мале фізичне навантаження;

·          Виправдання вживання тютюну, алкоголю, ліків;

·          Нещасні випадки (наприклад, травми, падіння, аварії і т. д.)

·          Імпульсивна емоційна поведінка.

Інтелектуальний стан:

·          Зменшення інтересу до нових теорій та ідей в роботі;

·          Зменшення інтересу до альтернативних підходів у вирішенні проблем (наприклад, в роботі);

·          Збільшення туги, апатії чи недостача куражу, смаку та інтересу до життя;

·          Надавання переваги стандартним шаблонам, рутині, аніж творчому підходу;

·          Цинізм чи байдужість до новизни, нововведень;

·          Мала участь чи відмова від участі у розвиваючих експериментах (тренінгах, навчанні);

·          Формальне виконання роботи.

Соціальні симптоми:

·          Немає часу чи енергії для соціальної активності;

·          Зменшення активності та інтересу до планування вільного часу, до хоббі;

·          Соціальні контакти обмежуються роботою;

·          Обмежені взаємостосунки з іншими, як вдома, так і на роботі;

·          Відчуття ізоляції, нерозуміння інших та іншими;

·          Відчуття недостачі підтримки з боку сім’ї, друзів, колег.

Стадії

Різні дослідники по-різному підходять до визначення стадій емоційного вигорання. Це пояснюється різноманітністю підходів до розуміння суті процесу вигорання. На даний момент існує кілька теорій, які виділяють стадії емоційного вигорання.

Дж. Грінберг пропонує розглядати емоційне вигорання як прогресуючий п’ятиступеневий процес.

1.   Перша стадія емоційного вигорання («медовий місяць»). Працівник зазвичай задоволений роботою і завданнями, ставиться до них з ентузіазмом. Однак, в процесі продовження робочих стресів професійна діяльність починає приносити все менше задоволення і працівник стає все менше енергійним.

2.   Друга стадія («недостача палива»). З’являється втома, апатія, можуть виникнути проблеми зі сном. За відсутності додаткової мотивації і стимулювання у працівника втрачається інтерес до своєї праці або зникають привабливість роботи в даній організації і продуктивність його діяльності. Можливі порушення трудової дисципліни і віддаленість (дистанціювання) від професійних обов’язків. У випадку високої мотивації працівник може продовжувати горіти, підживлюючись внутрішніми ресурсами, але на шкоду власному здоров’ю.

3.   Третя стадія (хронічні симптоми). Надмірна праця без відпочинку, особливо «трудоголіків», призводить до таких фізичних явищ, як виснаження і схильність до захворювань, а також до психологічних переживань - хронічної дражливості, загостреної злоби чи почуття пригніченості, «загнаності в кут». Постійне переживання нестачі часу (синдром менеджера).

4.   Четверта стадія (криза). Як правило, розвиваються хронічні захворювання, в результаті чого людина частково чи повністю втрачає працездатність. Посилюються переживання невдоволеності власною ефективністю і якістю життя.

5.   П’ята стадія емоційного вигорання («пробивання стіни»). Фізичні і психологічні проблеми переходять в гостру форму і можуть спровокувати розвиток серйозних небезпечних захворювань, які загрожують життю людини. У працівника з’являється стільки проблем, що його кар’єра знаходиться під загрозою.

Динамічна модель Б. Перлман і Е.А. Хартман виділяє чотири стадії емоційного вигорання.

1)         Перша стадія - напруження, пов’язане з додатковими зусиллями для адаптації до ситуаційних робочих потреб. Таке напруження викликають два найбільш імовірних типи ситуацій. Перший: навички і вміння працівника недостатні, щоб відповідати статусно-рольвим і професійним вимогам. Другий: робота може не відповідати його очікуванням, потребам чи цінностям. Ті й інші ситуації створюють протиріччя між суб’єктом і робочим оточенням, що запускає процес емоційного вигорання.

2)         Друга стадія супроводжується сильними відчуттями і переживаннями стресу. Багато стресогенних ситуацій можуть не викликати відповідних переживань, оскільки відбувається конструктивне оцінювання своїх можливостей і усвідомлюваних вимог робочої ситуації. Рух від першої стадії емоційного вигорання до другої залежить від ресурсів особистості і від статусно-рольвих та організаційних змінних.

3)         Третя стадія супроводжується реакціями основних трьох класів (фізіологічні, афективно-когнітивні, поведінкові) в індивідуальних варіаціях.

4)         Четверта стадія являє собою емоційне вигорання як багатогранне переживання хронічного психологічного стресу. Будучи негативним наслідком психологічного стресу, переживання вигорання проявляється як фізичне, емоційне виснаження, як переживання суб’єктивного неблагополуччя - певного фізичного чи психологічного дискомфорту. Четверта стадія образно співставляється з «затуханням горіння» при відсутності необхідного палива.

Згідно моделі Буриша (Burisch, 1994) розвиток синдрому емоційного вигорання проходить ряд стадій. Спочатку виникають зорові енергетичні затрати - наслідок екстремально високої позитивної установки на виконання професійної діяльності. У міру розвитку синдрому з’являється почуття втоми, яке поступово змінюється розчаруванням, зниженням інтересу до своєї роботи. Варто, однак, зазначити, що розвиток емоційного вигорання індивідуальний і визначається відмінностями в емоційно-мотиваційній сфері, а також умовами, в яких протікає професійна діяльність людини.

В розвитку синдрому емоційного вигорання М. Буриш виділяє наступні стадії чи фази:

1)         Попереджуюча фаза

a)         Надмірна участь:

·          надмірна активність;

·          відмова від потреб, не пов’язаних з роботою, витіснення із свідомості переживань невдач і розчарувань;

·          обмеження соціальних контактів.

b)         Виснаження:

·          почуття втоми;

·          безсоння;

·          загроза нещасних випадків.

2)         Зниження рівня власної участі:

a)         У ставленні до співпрацівників, пацієнтів:

·          втрата позитивного сприйняття колег;

·          перехід від допомоги до нагляду і контролю;

·          приписування вини за власні невдачі іншим людям;

·          домінування стереотипів у поведінці у ставленні до співпрацівників, пацієнтів - поява негуманного підходу до людей..

b)         У відношенні до інших оточуючих

·          відсутність емпатії:

·          байдужість;

·          цинічні оцінки.

c)         У відношенні до професійної діяльності:

·          небажання виконувати свої обов’язки;

·          штучне продовження перерв у роботі, запізнення, закінчення роботи раніше, ніж потрібно;

·          акцент на матеріальний аспект при одночасному незадоволенні роботою.

d)         Зростання вимог:

·          втрата життєвого ідеалу;

·          почуття переживання того, що інші люди використовують тебе;

·          заздрість.

3)         Емоційні реакції:

a)         Депресія:

·          постійне почуття провини, зниження самооцінки;

·          необґрунтовані страхи, лабільність настрою, апатія.

b)         Агресія:

·          захисні установки, звинувачення інших, ігнорування власної участі в невдачах;

·          відсутність толерантності і здатності до компромісу;

·          недовірливість, конфлікти з оточенням.

4)         Фаза деструктивної поведінки

a)         Сфера інтелекту:

·          зниження концентрації уваги, відсутність здатності виконувати складні завдання;

·          ригідність мислення, відсутність уяви.

b)         Мотиваційна сфера:

·          відсутність власної ініціативи;

·          зниження ефективності діяльності;

·          виконання завдань чітко за інструкцією.

c)         Емоційно-соціальна сфера:

·          байдужість, уникання неформальних контактів;

·          відсутність участі в житті інших людей або надмірна прив’язаність до однієї людини;

·          уникання тем, пов’язаних з роботою;

·          самодостатність, самотність, відмова від хобі, сум.

5)         Психосоматичні реакції і зниження імунітету;

·          нездатність до релаксації у вільний час;

·          безсоння, сексуальні порушення;

·          підвищення тиску, тахікардія, головні болі;

·          болі в хребті, порушення травлення;

·          залежність від нікотину, кофеїну, алкоголю.

6)         Розчарування і негативна життєва установка:

·          почуття безпорадності і безсенсовності життя;

·          екзистенційний відчай.

1.2 Робота психолога

У суспільстві поступово змінюється ставлення людей до роботи. Люди втрачають впевненість у стабільності свого соціального і матеріального статусу, в гарантованості робочого місця. Загострюється конкуренція за престижну та високооплачувану роботу. Паралельно ідуть процеси вузької спеціалізації професії і, одночасно, глобалізації з суміжними галузями. Швидко змінюються запити ринку праці. Падає рейтинг ряду соціально значимих професій - медичних працівників, вчителів, вчених, соціальних працівників, психологів.

Традиційно у суспільній свідомості, і в науковій літературі при вивченні професійної діяльності спеціалістів соціономічних професій (лікарів, педагогів, соціальних працівників, психологів і т. д.) акцент робився, перш за все, на позитивних аспектах роботи з людьми. Разом з тим цілком очевидно, що саме робота з людьми через високі вимоги, особливу відповідальність і емоційні навантаження потенційно містять в собі небезпеку важких переживань, пов’язаних з робочими ситуаціями, і ймовірність виникнення професійного стресу.

Психологія як вид професійної діяльності вимагає від спеціаліста особливих знань, умінь і навичок, а також особистісних якостей, без яких здійснення психологічної допомоги практично неможливо. Серед значимих якостей можна виділити такі, як гуманістична спрямованість особистості, особиста і соціальна відповідальність, загострене почуття добра і справедливості, почуття власного достоїнства і повага достоїнства іншої людини, терпимість, вихованість, порядність, емпатійність, готовність зрозуміти інших і прийти до них на допомогу, емоційна стійкість, особистісна адекватність за самооцінкою, рівнем домагань і соціальної адаптованості.

Професійна діяльність психолога, не залежно від різновиду виконуваної роботи, належить до групи професій з підвищеною моральною відповідальністю за здоров’я і життя окремих людей, груп населення і суспільства в цілому. Постійні стресові ситуації, в які потрапляє психолог в процесі складної соціальної взаємодії з клієнтом, постійне проникнення в суть соціальних проблем клієнта, особиста незахищеність та інші морально-психологічні фактори здійснюють негативний вплив на здоров’я психолога.

Психологічне консультування, психотерапія, як і соціальна робота віднесена до професій, які вимагають постійного великого навантаження, відповідальності і таких, що мають вельми невизначені критерії успіху.

Психологам, за родом своєї діяльності будучи втягненими в тривале напружене спілкування з іншими людьми, властивий, як іншим спеціалістам, що працюють в системі «людина - людина», вже згадуваний синдром емоційного вигорання.

Соціальна робота ставить жорсткі вимоги до психофізіологічних особливостей спеціаліста-професіонала і вимагає науково обґрунтовані методи відбору, адаптації спеціалістів-психологів і профілактики синдрому емоційного вигорання.

1.2.1 Найголовніші вимоги до особистості психолога

Існують точки зору, згідно з якими успіх роботи практичного психолога визначається, перш за все, системою психотехнік, які застосовуються. Іншими словами, провідна роль відводиться психологічному і психотерапевтичному інструментарію, при цьому особистісні характеристики психолога вважаються чимось другорядним. Схожа позиція притаманна теоретичним концепціям, які розглядають психологічну допомогу як вплив психолога на клієнта.

Гуманістична позиція полягає в тому, що розвиваючий і оздоровлюючий ефект виникає в результаті створення атмосфери емпатії, щирості, саморозкриття і особливих теплих взаємовідносин між психологом і клієнтами. Отже, потрібно, щоб психолог мав такі особистісні характеристики, які дозволили б йому турбуватися про утворення максимально сприятливих умов для розвитку самосвідомості, здійснення особистісних змін.

Узагальнюючи численні дослідження професійно важливих особистісних рис психотерапевтів і психологів, можна виділити наступні особистісні риси, які бажані для практичного психолога:

·          концентрація на клієнті, бажання і здатність йому допомогти;

·          відкритість до відмінних від власних поглядів і суджень, гнучкість і терпимість;

·          емпатичність, чутливість, здатність створювати атмосферу емоційного комфорту;

·          автентичність поведінки, тобто здатність декларувати групі істинні емоції і переживання;

·          ентузіазм і оптимізм, віра в здатність учасників до змін і розвитку;

·          врівноваженість, терпимість до фрустрації і невизначеності, високий рівень саморегуляції;

·          впевненість в собі, позитивне ставлення до самого себе, адекватна самооцінка, усвідомлення власних конфліктних областей, потреб, мотивів;

·          багата уява, інтуїція;

·          високий рівень інтелекту.

К. Рудестам пише про взаємозв’язок особистісних рис, теоретичних установок і стилів управління у групового психотерапевта( ці слова, на нашу думку, можуть стосуватися будь-якого практичного психолога): він «повинен бути частково артистом, частково ученим, який поєднує почуття і інтуїцію з професійним знанням методів і концепцій. З одного боку, з розвитком самосвідомості, ростом досвіду і знань про групову та індивідуальну динаміку зростає надійність інтуїції. Концептуальні рамки, метод осмислення керівником елементів поведінки, які він спостерігає, можуть служити йому основою для перевірки почуттів і надійності інтуїції. С іншого боку, концептуальні методи і рамки, які використовуються без урахування інтуїції і почуттів, можуть привести до ригідного, негнучкого стилю керівництва.

Існують певні вимоги до міжособистісної ролі психіатра-психотерапевта. В процесі своєї професійної діяльності лікар-психіатр чи психотерапевт підлягає різноманітним афективним впливам, які можуть і не знаходити аналогів у його минулому досвіді. Та джерелом афективних реакцій у психіатра є не лише пацієнт, з яким він зустрічається, але і його особистісні психологічна структура і переживання. У зв’язку з вищезгаданими вимогами до унікальної ролі психіатра-психотерапевта він повинен розвинути у себе здатність витримувати і розуміти свої власні афективні переживання [9].

Відомо, що для підвищення продуктивності терапевтичної роботи психіатрів потрібно добре орієнтуватися у всіх аспектах власної особистості, що дозволяє визначати очікування пацієнта і те, яку роль він надає своєму лікареві.

Проте, на сьогодні проблема оцінки структури характеру індивіда за відсутності особистісних порушень залишається мало опрацьованою і, практично, не розробленим є вивчення структури особистості лікарів-психіатрів і психотерапевтів.

Ми вважаємо, що всебічне вивчення причинно-наслідкових зв’язків, які призводять до активації внутрішніх конфліктів лікаря-психіатра і до виникнення ситуацій залежності психіатра від пацієнта; вивчення так званих “сліпих плям” у лікаря, які стають важливою перепоною для емпатії та розуміння, можуть лягти в основу розробки і впровадження психотерапевтичних методик корекції внутрішніх психологічних механізмів структури особистості лікарів-психіатрів, що в свою чергу сприятиме підвищенню їх само ефективності і терапевтичної продуктивності, а також зменшенню вираженості “синдрому вигорання”.

Для досягнення цієї мети пропонується вивчення впливу домінуючої структури особистості у лікарів-психіатрів та психотерапевтів на ступінь інтерактивної продуктивності терапевтичного процесу. Ми виходимо з концепції , що кожна людина надає перевагу певним механізмам захисту, які стають невід’ємною часткою її індивідуальних засобів боротьби з труднощами. Захисний стиль диктує загальний життєвий стиль особистості, що витікає з векторів сприйняття та розвитку, і є наддетермінованим. [10]

Також пропонується вивчення підсвідомих механізмів варіантів адаптаційних захистів в особистісній структурі лікарів-психіатрів та психотерапевтів і їх вплив на адекватність сприйняття терапевтичної ситуації лікарями, оскільки контрпереносні реакції і здатність до емпатичного розуміння значною мірою залежать від усвідомлювання лікарем-психіатром аспектів власної особистісної структури і несвідомо використовуваних захисних механізмів.

Поряд із загальним психологічним обстеженням необхідно використовувати діагностичне нарративне інтерв’ю, яке дає можливість аналітично-індуктивного дослідження суб’єктивно важливих обставин, та RAP- інтерв’ю Любірського, завданням якого є вивчення розвитку центральних моделей стосунків та об’єктивних стосунків у біографічному зрізі.

Аналіз літературних даних та очікувані результати щодо ментальності і психоемоційного стану лікарів-психіатрів та психотерапевтів передбачають необхідність створення супортивної системи у сфері післядипломної освіти як елементу психогігієни лікарів-психіатрів. Подібна система вже довела свою ефективність у сфері психоаналітичної освіти, де навчальний та супервізуючий аналіз впливає на практику і професію більше, ніж усі інші аспекти підготовки, разом взяті.

Очікувані результати також можуть бути використані для корекції вибору психотерапевтичного стилю, який би враховував когнітивні та афективні аспекти особистості лікарів-психіатрів чи психотерапевтів.

1.2.2 Проблема професійних деструкцій в розвитку психолога

Будь-яка діяльність, в тому числі і професійна, накладає свій відбиток на людину. Робота може сприяти особистісному росту, але може мати і негативні для особистості наслідки. Імовірно, не можна знайти професійної діяльності, яка взагалі на мала б таких негативних наслідків. Проблема в балансі - співвідношення позитивних і негативних змін особистості працівника. Ті професії, чи та конкретна робота, де баланс не на користь позитивних емоцій, і викликають так звані професійні деструкції. Професійні деструкції проявляються у зниженні ефективності праці, у погіршенні взаємостосунків з оточуючими, у погіршенні здоров’я і головне - у формуванні негативних особистісних якостей і навіть - у розпаді цілісної особистості працівника.

А.К. Маркова виділила наступні тенденції розвитку професійних деструкцій:

1.   Відставання, сповільнення професійного розвитку. Для психолога це може бути пов’язано з тим, що «все надоїдає» в роботі і втрачається мотив освоєння нових способів роботи, прагнення вирішувати нові проблеми.

2.   Не сформованість професійної діяльності. У психолога це може бути пов’язано із «застряганням» в професійному та особистісному розвитку.

3.   Дезінтеграція професійного розвитку, розпад професійної свідомості і як наслідок - нереалістичні цілі, фальшиві засади праці і професійні конфлікти, які виникають на цій основі. Особливо велика небезпека «фальшивих засад» і «нереалістичних цілей» в такій «екзотичній» професії, як психолог, де так і хочеться «відірватися від реальності» або «будувати іншу реальність».

4.   Низька професійна мобільність, невміння пристосуватися до нових умов праці, результатом чого являється повна або часткова дезадаптация. На жаль, у психологів ще розвинута певна професійна гординя (якщо не сказати професійне «жлобство») у відношенні до представників інших (менш престижних чи менш «екзотичних») професій, і небезпека такої деструкції цілком реальна.

5.   Неузгодженість окремих ланок професійної праці, коли одна сфера забігає вперед, а інша відстає. У психологів, наприклад, часто зустрічаються ситуації, коли в роботі використовуються тільки «захопливі» методи роботи, з допомогою яких легко завоювати дешеву популярність і «любов» клієнтів або коли студенти-психологи вивчають тільки «цікаві» курси, а «скучні» курси і спецкурси ігнорують. В результаті не формується цілісна професійна свідомість, де б органічно взаємодоповнювали один одного різні методи і форми роботи, де б поєднувалось все позитивне, що накопичено в різних напрямках психології і в різних наукових школах.

Одним із варіантів неузгодженості (дисгармонії) професійного розвитку психолога може бути надмірне захоплення «психологічним знанням», прагнення стати «ерудитом» без співвіднесення цього знання з реальними психологічними проблемами, нездатність повноцінно застосовувати метод наукового пізнання. Тут мова йде про так званих психологічних «качків», котрі «накачують» себе знаннями, часто безсистемними і беззмістовними. Головна проблема таких «психологів-качків» (за аналогією з «качками», які до безтями розвивають свою мускулатуру) в тому, що у них часто відсутня ідея, ціль, сенс їх професійної діяльності, заради яких і могли б використовуватись їхні знання. В результаті виходить «знання заради самого знання».

6.         Ослаблення професійних даних, які були раніше, зменшення професійних здібностей, зниження професійного мислення. Відомо, що надмірна експлуатація певної якості призводить не лише до її тренування і розвитку, але з певного моменту - до згасання. По-перше, ця властивість або вміння поступово переходить на стадію автоматизму, тобто перестає усвідомлюватися, виконується ніби само собою і починає розвиватися за своїми законами, що не потребує від спеціаліста-психолога додаткового напруження. В результаті така властивість може просто зупинитися у своєму розвитку. По-друге, виконання однієї і тієї ж роботи при експлуатації одних і тих же властивостей може призвести до того, що психолог стає «відразливим самому собі». В результаті чого може навіть сформуватися на несвідомому рівні певна «ненависть» до окремих видів роботи, яка повторюється з дня на день, а водночас і «ненависть» до окремих своїх якостей, які використовуються у цій роботі.

7.         Спотворення професійного розвитку, поява негативних якостей, які раніше не спостерігалися. Спеціалісти зазвичай виділяють і аналізують негативні якості, які формуються в роботі шкільних:

Ø   авторитарність ( в основі чого лежить «психологічний захист у вигляді раціоналізації», а також завищена самооцінка вчителя і схематизація типі учнів, коли педагог нездатний бачити в учнях типів особистості);

Ø   демонстративність (і педагог, і психолог мають багато можливостей для само представлення і самоствердження, в основі чого лежать завищена самооцінка та егоцентризм);дидактичність (в основі - стереотипи професійного мислення і мовленнєві шаблони);

Ø   домінантність (в основі - нездатність до емпатії, а іноді - і звичайний страх перед учнями);

Ø   педагогічна індиферентність (ніби «вимушена» професійна байдужість, формується в умовах, коли доводиться брати участь у проблемах учнів ледь не щоденно);

Ø   педагогічний консерватизм (в основі - стереотипи мислення, коли доводиться багато разів повторювати один і той же, часто вже застарілий матеріал, що поглиблюється традиційними перевантаженнями вчителів);

Ø   педагогічна агресія (в основі часто лежить прагнення до «психологічного захисту» від можливої «агресії» самих дітей);

Ø   педагогічна експансія (в основі - тотальне перенавантаження на роботі і прагнення передати свою «самовідданість» в праці дітям, які примушують і їх перенапружуватися);

Ø   педагогічне соціальне лицемірство (коли доводиться говорити на уроках речі, в які педагог вже сам давно не вірить, наприклад, на уроках історії в сучасній українській школі часів «демократичних змін»);

Ø   педагогічний перенос (проявлення реакцій і поведінки, властивих значимим для педагога учням, наприклад, перенос у свою поведінку деяких висловлювань «важких» учнів, з якими у педагога налагодився контакт).

8.         Поява деформацій особистості (емоційного виснаження і «вигорання», а також дефіцитної професійної позиції). І в роботі педагога, і в роботі психолога такі деформації також цілком реальні, хоча б тому, що психогігієнічні норми навантажень ще дуже погано розроблені. У психолога це може проявлятися в тому, що через накопичення проблем ( і емоційної втоми) він постійно починає «зривати злість» на інших людях, зокрема, на клієнтах, які йому довірилися.

9.         Зупинка професійного розвитку через професійні захворювання, причиню чому виступає зазвичай нервове виснаження через надмірну старанність і самовіддачу «заради інтересів і блага клієнтів», але на шкоду своїм власним і своїх близьких. Іноді причиню психічних захворювань психологів (і навіть деяких «вразливих» студентів) може бути надто сильний шок від «кризи розчарувань» в психології і нездатність перейти з захопливо-романтичного рівня на рівень справжньої творчості.

Звичайно, багато із вище перерахованих прикладів професійних деструкцій педагогів характерні і для психологів. Але у психологів є одна важлива особливість у формуванні негативних властивостей. По суті психологія орієнтована на розвиток істинного суб’єкта життєдіяльності, на формування цілісної самостійної і відповідальної за свою долю особистості. Але багато психологів часто обмежуються лише формування окремих властивостей, рис і характеристик, з яких ніби і складається особистість (хоча суть особистості - в її цілісності, в орієнтації на пошук головного сенсу свого життя).

В результаті така фрагментарність породжує ситуації, коли психолог, по-перше, старається виправдати для себе свій професійний примітивізм ( який виражається у свідомій втечі від більш складних професійних проблем і формуванням фрагментарної людини, але не цілісної особистості) і, по-друге, послідовно перетворює себе у фрагментарну особистість. Важливою рисою такої фрагментарної особистості проявляється в тому, що у ній немає головної ідеї (сенсу, цінності) свого життя і навіть не старається знайти її для себе - їй і так «добре». Коли у людини немає такої провідної цінності, її легко можна «купити з потрухами» - частинами.

При цьому людина легко виправдовує таку свою «продажність» тим, що хоча в чомусь її «купили», але в іншому вона залишилася «хорошою». Таким чином, фрагментарність особистості не дозволяє людині повною мірою реалізувати найголовніше - утвердити своє достоїнство, адже саме почуття власного достоїнства виділяється часто в Якості провідної , сенсоутворюючої життєвої цінності і розглядається як «первинне благо» (див. Роуз, 1995. – С.349-393). Інтуїтивно відчуваючи, що в чомусь найважливішому доводиться іти на компроміс, психолог, опираючись на свою «освіту» і безумовна інтелектуальні здібності, старається виправдати себе (і, звичайно ж, виправдовує - він же такий «розумний» і «освічений»!!!). Але це породжує найстрашнішу деструкцію - деструкцію витонченого самообману.

Звичайно, закликаючи до цілісності особистості, не мається на увазі такий собі «моноліт». У своєму розвитку особистість психолога також долає «кризи» і проходить різноманітні стадії, від стану внутрішнього протиріччя (як основи кризи) до стану, коли протиріччя знімаються і утворюється відчуття певної цілісності. Психолог - також жива людина, і він також в постійному внутрішньому русі і в суперечливому розвитку. Відчуття цілісності утворюється на основі виділення (чи творчого пошуку) якогось внутрішнього «стержня», який і може стати сенсоутворюючою основою для утвердження саме свого достоїнства, саме своєї неповторності, а в результаті і утвердження свого права «реально бути в цьому світі», а не просто бути чиєюсь «тінню», чиєюсь «копією» чи «подобою».

Головна небезпека формування професійних деструкцій в тому, що розвиваються вони достатньо повільно, а, отже, і непомітно. Це не тільки ускладнює їх своєчасне розуміння і прийняття певних контр засобів, але і створює ситуацію, коли психолог, знову ж «поступово», починає звикати до цих негативних тенденцій в розвитку і деструкції стає невід’ємною частиною його особистості.

Імовірно, найважливішою умовою профілактики професійних деструкцій в роботі психолога могло б стати розвиток уявлень про свої професійні і життєві перспективи. Коли у людини (і у психолога в тому числі) є оптимістична значна (не дріб’язкова) життєва ціль (мрія), то багато проблем відходить наче на другий план. Розглядаючи умови подолання негативних наслідків стресів (точніше, дистресів), Селье дає просту і зрозумілу рекомендацію: «Прагни до найвищої із доступних тобі цілей. І не вступай у боротьбу через дрібниці» (Селье). При цьому видатний фізіолог говорить про нерозривний зв’язок стресу і роботи, коли, з одного боку, «головне джерело дистресу - у невдоволеності життям, у неповазі до своїх професійних занять», а з іншого боку, саме стрес і творча напруга в праці дають «аромат і смак життя». Він цілком серйозно закликає боротися з одноманітністю у своїй професії, адже «недостатнє трудове навантаження загрожує стати надто небезпечним».

Професія психолог надає особистості прекрасні можливості і для творчого напруження, і для вирішення дійсно значимих особистісних і суспільних проблем, і для повноцінного саморозвитку і самореалізації психолога. Проблема лише в тому, щоб побачити ці можливості і використати їх, не доводячи ідею творчого напруження в праці («мук творчості») до абсурду і печального посміховиська.

1.2.3 Психологи як потенційна жертва синдрому емоційного вигорання

Професійна лікувальна діяльність має ряд особливостей, суттєве місце серед яких займає висока частота міжособистісних контактів при спілкуванні з хворими та їх родичами, що висуває високі вимоги до комунікативної компетентності лікаря. До цього також варто віднести психологічні труднощі «приймаючого», «безумовного» спілкування. Однак в будь-якому випадку залишається відкритим питання: чи є емоціогенні форми професійної дезадаптації характерною ознакою певних професій чи проявом професійної непридатності.

Синдром емоційного вигорання описується як специфічний вид професійної деформації людей, які працюють в тісному контакті з пацієнтами при наданні професійної допомоги. Коли працівник «вигорає» з будь-якої причини, він стає неефективним у своїх цілях і діях. Вигорання - це такий стан емоційного і фізичного виснаження, коли людина не може повноцінно функціонувати. Це один з найпоширеніших наслідків роботи в якості психотерапевта. Люди не в стані діяти адекватно, якщо вони ніколи не виходять за межі своєї професійної ролі.

Автори вказують, що симптоми вигорання проявляються у професіоналів, які працюють в системі «людина - людина», тобто у тих, хто за обов’язком змушений весь свій робочий день спілкуватися з людьми. Схильність до вигорання спостерігається у представників певних професій, які мають владу, що важко контролюється і важко обмежується.

1.2.4 Проблеми самодопомоги в діяльності практикуючих психологів

Оскільки сама психологія являється одною із сфер професійної діяльності, то виникає природне питання: хто ж буде самим психологам допомагати оптимізувати свою працю? Простіше за все було б сказати, що цим повинна займатися методологія психології, оскільки суттю методології і виступає рефлексія (осмислення власної діяльності). Слід зауважити, Що в кожній науці (і в кожній сфері виробництва) є своя «конкретно-наукова» методологія, але все-таки психологи працюють в найрізноманітніших сферах і приносять певну користь, тобто без психологів методологи все-таки не можуть обійтись. Окрім чисто методологічних проблем є ще проблеми, пов’язані з організацією праці, з медико-гігієнічними аспектами трудової діяльності психологів, на кінець, проблеми розвитку і саморозвитку психологів і своїй «нелегкій» праці.

Але, як відомо, простіше надавати допомогу іншим спеціалістам і надто важко допомагати самому собі (чи таким же спеціалістам, як ти сам). Справа в тому, що і психологічна допомога (і інші види допомоги людям, напр., медична та ін.) передбачає певну віру в психолога, в його «чудодійні» методи, тобто передбачають «некомпетентного» і навіть «наївного» клієнта, здатного повірити в «психологічний міф», адже якщо б клієнт сам розбирався в психології (або в медицині), то він сам міг би і розібратися зі своїми психологічними проблемами.

Але і у самих психологів є свої психологічні проблеми, і тоді виникає ситуація «шевця без чобіт». А біда психологів в тому, що вони (як спеціалісти) вже не можуть бути «наївними» і «некомпетентними» клієнтами. Тому їм потрібна якась особлива допомога, яка відрізняється від допомоги звичайним людям. Можна виділити різні варіанти такої допомоги (допомоги «самому собі»):

1.         Одним із найбільш поширених (реальних) варіантів являється взаємодопомога колег-психологів в неформальному спілкуванні: посидіти разом, пожалітися, допомогти у вирішенні певних питань, по-дружньому звернути увагу на помилки і недоліки своїх колег, а інколи просто морально підтримати…

2.         Напівформальні варіанти допомоги, наприклад, на різноманітним виїзних конференціях і творчих семінарах. Часто головним сенсом таких форм роботи є не «обмін досвідом» і не прослуховування «докладів» своїх колег, а обмін досвідом накопичених проблемі способів їх вирішення, а також створення атмосфери «професійної єдності», «професійної спільності», яка тебе «розуміє» і при необхідності «підтримає». Організаторам і учасникам подібних конференцій слід постійно пам’ятати про це і всіляко сприяти досягненню і цих важливих цілей.

3.         Створення реабілітаційних центрів для відновлення сил психологів і психотерапевтів (це поки що на рівні фантастики).

4.         Грамотна організація праці психологів і психотерапевтів, яка не допускає їх надмірної перевтоми і, тим більше, нервових зривів в роботі (наприклад, у спілкуванні з невихованими відвідувачами, у «виясненні стосунків» з нетактовними адміністраторами та ін.). Хоча повною мірою виключити професійні конфлікти навряд чи вийде (психологічна практика – це нервова робота), але потрібно хоча б прагнути звести до розумного мінімуму нервові навантаження.

5.         На кінець, формування у психолога навичок професійної саморегуляції, релаксації і т.п. На жаль, і в цьому питанні більше проблем, ніж вирішень.

Звідси загальна мораль: важливим елементом професійної культури психолога є формування у себе готовності самостійно вирішувати свої власні психологічні питання (поки що це реально не робиться при підготовці психологів у багатьох вузах). Одночасно дана невирішена проблема (з допомоги самим психологам) може стати предметом для творчого пошуку деяких сьогоднішніх студентів-психологів, які розуміють, наскільки це важливо для розвитку психологічної практики.

1.3 Профілактика синдрому емоційного вигорання

Профілактичні та лікувальні міри при СЕВ багато в чому схожі: те, що захищає від розвитку даного синдрому, може бути використано при його лікування.

Профілактичні, лікувальні та реабілітаційні методики і заходи повинні бути спрямовані на зняття дії стресора: зняття робочого напруження, підвищення професійної мотивації, вирівнювання балансу між затраченими зусиллями і результатом, який отримується. При появі і розвитку ознак емоційного вигорання у пацієнта необхідно звернути увагу на покращення умов його праці (організаційний рівень), характер взаємостосунків у колективі (міжособистісний характер), особистісні реакції і захворюваність (індивідуальний рівень).

Суттєва роль в боротьбі з синдромом емоційного вигорання відводиться перш за все самому пацієнту. Слідуючи наступним рекомендаціям , він не тільки зможе запобігти виникненню синдрому емоційного вигорання, але і суттєво знизити ступінь його вираження:

·          визначення короткотермінових і довготривалих цілей (це не лише забезпечує зворотний зв’язок, який свідчить про те, що пацієнт знаходиться на правильному шляху, але і підвищує довготривалу мотивацію; досягнення короткотривалих цілей – успіх, який підвищує ступінь самовиховання);

·          використання «тайм-аутів», що необхідно для забезпечення психічного і фізичного благополуччя (відпочинок від роботи);

·          оволодіння вміннями і навичками саморегуляції (релаксація, ідеомоторні акти, визначення цілей і позитивна внутрішня мова сприяють зниженню рівня стресу, який призводить до вигорання);

·          професійний розвиток і самовдосконалення (одним із способів запобігання синдрому емоційного вигорання є обмін професійною інформацією з представниками інших служб, що дає відчуття більш широкого світу, ніж той який існує всередині окремого колективу, для цього існують різні способи – курси підвищення кваліфікації, конференції та ін.);

·          втеча від непотрібної конкуренції (бувають ситуації, коли її неможливо уникнути, але надмірне прагнення д виграшу породжує тривогу, робить людину агресивною, що сприяє виникненню синдрому емоційного вигорання);

·          емоційне спілкування (коли людина аналізує свої почуття і ділиться ними з іншими, імовірність вигорання знано знижується або цей процес стає не настільки вираженим);

·          підтримка хорошої фізичної форми (не варто забувати, що між станом тіла і станом душі існує тісний зв’язок: неправильне харчування, зловживання спиртними напоями, тютюном, зменшення ваги чи ожиріння збільшують прояви синдрому емоційного вигорання.

При послідовній профілактиці синдрому емоційного вигорання необхідно:

ü   старатися розраховувати і обдумано розподіляти навантаження;

ü   вчитися переключатися з одного виду діяльності на інший;

ü   простіше ставитися до конфліктів на роботі;

ü   не старатися бути кращим завжди і у всьому.

На думку Козиної, для психологів та психотерапевтів характерна наявність високого рівня емоційного напруження, але завдяки високій здатності до співпереживання, співчуття, а також використання різних способів опору, як методі психологічного захисту, їм вдається уникнути проявів емоційного виснаження.

В різних напрямах психотерапії для оптимізації процесу взаємостосунків психотерапевта і хворого в останні десятиріччя отримали поширення різні види тренінгових методів підготовки і вдосконалення психотерапевтів: інтерперсональний варіант тренінгу, терапевтичний тренінг, балінтовська група, котерапевтична і супервізорська моделі.

Тренінгові заняття сприяють виробленню необхідних для успішної роботи психотерапевтів особистісних якостей і запобігання професійної їх деформації, зокрема у вигляді синдрому емоційного вигорання.

Ряд дослідників пропонують інші способи, якими психологи можуть запобігти або позбутися від стану вигорання.

Ø   підтримувати стосунки із розсудливими людьми;

Ø   працювати спільно з відповідальними колегами і з організаціями, в яких розвинене почуття обов’язку;

Ø   в розумних межах дотримуватися положень теорії психотерапії;

Ø   застосовувати вправи, які зменшують стрес;

Ø   впливати на фактори, які викликають стрес;

Ø   вдосконалюватися в самоаналізі, а саме, ідентифікувати стресори і релаксери;

Ø   періодично аналізувати і уточняти роля в процесі психотерапії, очікування і переконання (наприклад, працювати інтенсивніше, але не довше);

Ø   користуватися особистісною терапією;

Ø   залишати вільний і особистий час (дотримуватися збалансованого стилю життя);

Ø   при роботі з пацієнтами дотримуватися позиції незалежної участі;

Ø   зберігати надію.

Узагальнюючи попередні наукові пошуки в області особистісних особливостей та інтересів психотерапевтів, Гледінг виводить таку формулу: «Ефективні психотерапевти повинні бути емоційно загартованими, стійкими і об’єктивними. Вони повинні знати свої можливості і бути впевненими в собі, реалістично приймаючи свої сильні та слабкі сторони».

2. ДОСЛІДЖЕННЯ ВПЛИВУ ПРАКТИЧНОЇ ДІЯЛНОСТІ ПСИХОЛОГА НА РОЗВИТОК ЕМОЦІЙНОГО ВИГОРАННЯ

2.1 Опис проведеного дослідження

Дослідження було побудовано наступним чином. Ми вирішили провести заміри результатів у двох групах: група власне психологів і група людей, які у своїй діяльності менше за все стикаються з людьми – працівниками станції технічного обслуговування, які працюють з машинами. Ми досліджували структуру синдрому емоційного вигорання, його зв’язок взаємозв’язок з риси особистості та відмінності у вираженні даного синдрому у психологів та автомеханіків.

Перша група досліджуваних – група психологів. У цій групі 29 досліджуваних. Вибірку склали жінки, середній вік досліджуваних: 38,7 років. З них у віці від 22 до 35 років – 54,8%, а від 36 до 52 років – 45,2%. Вищу освіту мають 74,2%, незакінчену вищу – 25,8%.

З числа спеціалістів, які взяли участь у дослідженні, 22,5% повністю задоволені умовами праці, 35,5% - швидше задоволенні, ніж незадоволені, 12,9% - швидше незадоволені, ніж задоволені. Повністю незадоволені умовами праці 6,5% респондентів, 19,4% опитаних обрали варіант: важко відповісти.. На запитання анкети про ступінь задоволення розміром заробітної платні відповіді розподілилися наступним чином. З опитуваних немає таких, хто повністю задоволений розміром заробітної плати; швидше задоволені – 41,9%; важко відповісти – 9,7% респондентів; швидше не задоволені – 32,3%; повністю незадоволені розміром заробітної платні – 16,1% психологів, які взяли участь в опитуванні. При аналізі запитання анкети про можливість підвищення кваліфікації було виявлено, що тільки 45,2% психологів мають таку можливість і задоволені підвищенням кваліфікації. Скоріше незадоволені можливістю підвищення кваліфікації 38,7%; повністю незадоволені такою можливістю 16,1% опитаних. Престижною професію психолога вважають тільки 20,2% респондентів; швидше престижною її вважають 30,8%; вважають професію швидше не престижною – 18%. Важко відповісти на запитання 30% опитуваних. Менше одного відсотка респондентів вважають, що професія психолога не престижна. Більшість респондентів задоволена стосунками в колективі (22,6%) або, швидше задоволена (38,7%). Повністю незадоволені стосунками в колективі 6,5% психологів; 12,9% швидше не задоволена. 19,4% респондентів не визначилися з відповіддю на дане запитання. При аналізі відповідей на запитання анкети про ступінь задоволення психологів стосунками з безпосереднім керівником було отримано наступні дані: 19,4% опитаних повністю задоволені цими стосунками; швидше задоволені – 32,3%; важко відповісти – 22,6% опитаних; швидше незадоволені – 16,1%; повністю незадоволені стосунками з безпосереднім керівником 9,7%.

Друга група досліджуваних – група працівників станції технічного обслуговування, які займаються саме автомобілями і взаємодія з людьми не належить до безпосередніх обов’язків. У даній групі 29 досліджуваних. З них 3,4% жінок і 96,6% чоловіків. Середній вік досліджуваних – 42,4 роки. З них у віці від 18 до 35 – 51,7%, а від 36 до 60 років - 48,3%. Результати анкетного опитування показали, що вищу освіту мають 11,4% досліджуваних, незакінчена вища у 28,6%. Більшість працівників мають середню технічну освіту (51,4%). У 8,6% досліджуваних – середня освіта. Залежно від стажу професійної діяльності респонденти були поділені на три групи: від 0 до 5 років – 30% респондентів, від 5 до 10 років – 47,1%, більше 10 років стаж у 22,9% працівників

Із числа спеціалістів, які взяли участь у дослідженні, 17,3% повністю задоволені умовами праці, 34,5% - швидше задоволені; 13,8% - швидше незадоволені умовами праці. Повністю незадоволені умовами праці 6,9% респондентів; 27,6% опитаних обрали варіант важко відповісти. На запитання анкети про ступінь задоволення розміром заробітної плати відповіді розподілилися наступним чином. Серед опитаних 3,4% таких, хто повністю задоволений розміром заробітної плати; швидше задоволені – 31%; важко відповісти – 27,6% респондентів; швидше незадоволені – 17,3%; повністю не задоволені розміром заробітної плати – 20,7% учасників опитування. При аналізі запитання анкети про можливість підвищення кваліфікації було виявлено, що тільки 27,6% працівників мають таку можливість і задоволені підвищенням кваліфікації. Швидше незадоволені можливістю підвищення кваліфікації 48,3%, повністю незадоволені 24,1% опитаних.

Престижною свою професію вважають лише 11,5% респондентів; швидше престижною її вважають 30,8%; вважають професію скоріше не престижною 19,7% опитаних; важко відповісти – 30% опитаних. Близько 8% респондентів вважають, що професія автомеханіка не престижна. Більша частина респондентів задоволена стосунками у колективі (37,9%) або швидше задоволена (27,6%). Повністю незадоволені стосунками в колективі 3,4% спеціалістів; швидше незадоволені 13,8%. Варіант важко відповісти обрали 17,3% опитаних. При аналізі відповідей на запитання анкети про ступінь задоволення спеціалістів стосунками з безпосереднім керівником було отримано наступні результати: 31% опитаних повністю задоволені цими стосунками; швидше задоволені також 31%; важко відповісти – 20,8% опитаних; швидше незадоволені – 13,8%, повністю незадоволені стосунками з безпосереднім керівником 3,4%.

2.1.2. При проведенні опитування було використано методи анкетування та тестування.

Анкета (Додаток А) була використана для більш детального аналізу структури групи. В анкеті запитання стосуються освіти, стажу роботи, задоволення умовами праці, розміром заробітної платні. Також ми спробували проаналізувати стосунки в колективі як між співпрацівниками, так і з керівництвом. Ще аналізується можливість підвищення кваліфікації та розвитку з точки зору працівника. Тобто, в даній анкеті ми старалися виявити всі можливі аспекти, пов’язані з професійною діяльністю, які можуть впливати на розвиток синдрому емоційного вигорання.

Для тестування була використана Методика діагностики рівня емоційного вигорання Бойко. Тест містить 84 запитання. Кожен варіант відповіді попередньо оцінений компетентними суддями тією чи іншою кількістю балів – вказується у «ключі» поряд з номером твердження. Це зроблено тому, що ознаки, включені в симптом, мають різне значення у визначенні його важкості. Максимальна оцінка 10 балів поставлена суддями тій ознаці, яка найбільше впливає на симптом. Результати ми отримуємо у трьох різних площинах:

·          вираження кожного із симптомів. Показник коливається від 0 до 30 балів: 9 і менше – симптом не сформувався, 10-15 балів – симптом у процесі формування, 16 і більше – сформований симптом. Симптоми з показниками 20 і більше балів належать до домінуючих у фазі або у всьому синдромі емоційного вигорання;

·          показник формування кожної із трьох фаз вигорання (напруження, резистенції, виснаження). У кожній із них оцінка можлива в межах від 0 до 120 балів. Однак співставлення балів, отриманих для фаз, неприпустимо, оскільки не свідчить про їх відносну роль чи вклад в синдром. Справа в тому, що явища, які в них вимірюються, суттєво різні – реакція на зовнішні і внутрішні фактори, прийоми психологічного захисту, стан нервової системи. За кількісними показниками можна судити лише про те, наскільки кожна з фаз формувалась, яка фаза сформувалася в більшому чи меншому ступені: 36 і менше балів – фаза не сформувалась; 37-60 балів – фаза в стадії формування; 61 і більше балів – сформована фаза;

·          показник симптому емоційного вигорання.

Оперуючи смисловим змістом і кількісними показниками, підрахованими для різних фаз формування синдром емоційного вигорання, можна дати достатньо об’ємну характеристику особистості. Зокрема, які симптоми домінують, якими сформованими і домінуючими симптомами супроводжується фаза «виснаження», який симптом чи симптоми більше за все обтяжують емоційний стан особистості, в яких напрямках слід впливати на виробничу обстановку, щоб знизити нервове напруження, які ознаки і аспекти поведінки самої особистості можна скорегувати, щоб емоційне вигорання не завдавало шкоди їй, професійній діяльності і партнерам.

Друга методика, використана у дослідженні – Методика діагностики рівня суб’єктивного контролю (локус контролю) Дж. Роттера. Методика дає можливість визначити рівень сформованості суб’єктивного контролю, який пов’язаний з тим, наскільки людина відчуває себе сильною, гідною і відповідальною, а також з самоповагою, соціальною зрілістю і самостійністю. У даному дослідженні використаний варіант методики локусу контролю Дж. Роттера. Адаптація проведена Є.Ф. Бажніним, С.О. Голинкіною і О.М. Еткіндом. Методика містить 7 шкал: загальної інтернальності, інтернальності в галузі досягнень, інтернальності в галузі невдач, інтернальності в сімейних стосунках, інтернальності у виробничих стосунках, інтернальності у міжособистісних стосунках, інтернальності стосовно хвороби. Підраховується сума балів за кожною шкалою. Отримані сумарні бали переводять у стени. Якщо показник 1 – 3 стени – це свідчить про низький рівень суб’єктивного контролю у даній сфері, тобто про екстернальність. Людина вважає, що події, які з нею відбуваються, є результатом впливу зовнішніх обставин (випадку, інших людей тощо). Показник 4 – 7 стенів свідчить про середній рівень суб’єктивного контролю, тобто схильність до інтернальності чи екстернальності не визначена. Про високий рівень суб’єктивного контролю, тобто про інтернальність свідчать 8 – 10 стенів. Людина вважає, що значимі події, які відбуваються у її житті є наслідком її власних дій.

Третя методика – «Q – сортування». Дана методика дає можливість визначити рівень незалежності, комунікабельності та змагальності. Методика містить 60 запитань. Є три шкали: незалежність, комунікабельність, змагальність. Підраховується сума балів за кожною шкалою. 1 – 5 балів – низький рівень; 6 – 14 балів – середній рівень; 15 – 20 балів – високий рівень.

Четверта методика – Айзенк EPI. Методика дає можливість визначити тип темпераменту і рівень таких рис, як екстраверсія та нейротизм. За кожне запитання нараховується один бал. Результати слід інтерпретувати наступним чином: екстраверсія:

-           2 – 0 бали – надінтроверт;

-           3 – 6 балів – інтроверт;

-           7 – 10 – потенційний інтроверт;

-           11 – 14 – амбіверт;

-           15 – 18 – потенційний екстраверт;

-           19 – 22 – екстраверт;

-           23 – 24 – надекстраверт.

Отримані бали за шкалою нейротизму слід інтерпретувати так:

-           0 – 2 бали – надконкордант;

-           3 – 6 – конкордант;

-           7 – 10 – потенційний конкордант;

-            11 – 14 – нормостенік;

-           15 – 18 – потенційний дискордант;

-           19 – 22 – дискондант;

-           23 – 24 – наддискордант.

2.2 Отримані результати та їх вплив

Результати, отримані у даному дослідженні показують, що у кожного психолога є мінімум три симптоми емоційного вигорання у стадії формування. У 31% досліджуваних є хоча б один сформований симптом емоційного вигорання. Максимального розвитку набув симптом тривоги і депресії, середнє значення якого складає 10.6 – симптом в стадії формування.

Результати сформованості симптомів емоційного вигорання психологів за методикою Бойко (у %):

Сформований синдром емоційного вигорання властивий більше групі у віці від 18 до 35 років (84.6%), емоційне вигорання відсутнє у 63.6% респондентів вікової групи від 36 до 55 років. Цей факт можна пояснити тим, що у спеціаліста у зрілому віці вже пройдено етап професійного становлення і адаптації до професії, визначені конкретні професійні цілі, сформовані професійні інтереси, вироблені механізми професійного самозбереження. Таким чином, можна зробити висновок, що у психології у молодих спеціалістів більший ризик виникнення синдрому емоційного вигорання.

В групу респондентів з відсутністю емоційного вигорання увійшли психологи, задоволені умовами праці (45.5%), а в групу з високим показником емоційного вигорання ті, хто незадоволений умовами праці (7.6%). На основі цього можна зробити висновок про те, неблагополучні умови праці підвищують ризик розвитку вигорання, а сприятливі являються фактором, що послаблює вплив професійних стресорів.

Більшість психологів, задоволені можливістю підвищення кваліфікації, склали групу спеціалістів з відсутністю синдрому емоційного вигорання (54.5%). Ми пояснюємо це тим, що компетентність спеціаліста, вміння швидко і професійно вирішувати проблеми клієнта – фактор професійного самозбереження. Тому важливо підвищувати майстерність і кваліфікацію шляхом самоосвіти і в ході практичної діяльності, запозичення досвіду у колег, різноманітними формами короткотермінового навчання – курси, тренінги, конференції та ін. Отже, висока можливість підвищення кваліфікації знижує ризик розвитку емоційного вигорання.

Особливе місце в робочій ситуації займають контакти з колегами і керівництвом. Оскільки в основі професійного вигорання лежить проблема спілкування, взаємодія з колегами може стати додатковим джерелом емоційного стресу, а значить і джерелом емоційного вигорання.

Важливим фактором розвитку емоційного вигорання є стосунки з безпосереднім керівником. В групі спеціалістів, в яких відсутній синдром емоційного вигорання, 63.6% задоволених стосунками з керівником. В групі спеціалістів із сформованим симптомом немає повністю задоволених стосунками з керівником. Швидше незадоволені стосунками з керівником 46.1% досліджуваних. З цього можна зробити висновок, що напружені стосунки з керівником підвищують ризик розвитку емоційного вигорання.

Працівники, у яких не виявлено емоційного вигорання в 54.1% випадків задоволені стосунками в колективі. І в 27% - швидше задоволені. В групі психологів з високим рівнем емоційного вигорання 46.7% не задоволені стосунками в колективі. При цьому неблагополучні стосунки в колективі являються фактором розвитку таких симптомів вигорання, як емоційне виснаження і деперсоналізація. Таким чином, чим більше спеціаліст задоволений стосунками в колективі, тим менше у нього ризик виникнення емоційного вигорання.

З метою виявлення спрямованості особистості було використано методику діагностики рівня суб’єктивного контролю (локус контролю) Дж. Роттера. В групі психологів з високими показниками емоційного вигорання переважають особистості з низькими показниками інтернальності з такими шкалами, як загальна інтернальність (3.6), інтернальність у сфері невдач (3), за шкалою інтернальності у сфері виробничих стосунків (2.7). Показники за цими шкалами значно вищі у спеціалістів з відсутністю синдрому емоційного вигорання: загальна інтернальність (5.3), інтернальність у сфері невдач (7.1), інтернальність у сфері виробничих стосунків (7.3). Показники інтернальності в групі респондентів в стадії формування вигорання наближені до групи зі сформованим синдромом за такими шкалами, як інтернальність у сфері досягнень, інтернальність у сфері невдач, інтернальності у сфері сімейних стосунків, за шкалою інтернальності в міжособистісних стосунках. Показники інтернальності у сфері здоров’я приблизно одинакові в групах з різним ступенем вигорання.

Із отриманих результатів видно, що спеціалісти з екстернальним локусом контролю у більшій степені піддаються емоційному вигоранню, ніж з інтернальним локусом. Ризик розвитку емоційного вигорання підвищується при низьких показниках за такими шкалами, як загальна інтернальність, інтернальність у сфері невдач, за шкалою інтернальності у сфері виробничих стосунків.

Статистичний аналіз не підтвердив наявності зв’язку між шкалами інтернальності та рівнем емоційного вигорання. Кореляційний аналіз допоміг виявити лише обернену залежність таким симптомом емоційного вигорання як емоційний дефіцит та інтернальність в галузі досягнень. Такий зв’язок можна пояснити тим, що чим більше людина бере на себе відповідальності за власні здобутки, тим більше у неї почуття самодостатності, усвідомлення власної причетності до великої діяльності, тим більше у людини задоволення та гордості.

Методика «Q – сортування» була використана для виявлення рівня незалежності, комунікабельності та змагальності. У групі психологів, де емоційне вигоранні не сформовано високі показники за шкалами незалежності (15,5) та комунікабельності (16.1). Це свідчить про те, що якщо особистість почуває себе самодостатньою, не відчуває залежності, у неї важче буде формуватися синдром емоційного вигорання. Результати за шкалою змагальності, навпаки, є низькими (7.2). Справа в тому, що коли людина гостро відчуває змагальництво, перемоги інших, на фоні яких її поразки стають ще більш болючими. Така людина себе і свої результати оцінює на фоні інших особистостей і результатів.

У групі, де синдром емоційного вигорання сформований показники за всіма шкалами є низькими: комунікабельності (6.4), незалежності (7.6), змагальності (7.4). Такі результати можна пояснити тим, що при сформованому емоційному вигоранні рівень змагальності знижується, тому що людина вже не вірить в те, що в неї ще залишився потенціал для змагань і конкуренції. Високі показники за цією шкалою спостерігаються у групі, де синдром емоційного вигорання на стадії формування (17.4).

Кореляційний аналіз не виявив статистичного зв’язку між показниками незалежності, комунікабельності, змагальності та рівнем емоційного вигорання.

За методикою Айзенка результати розподілилися наступним чином: за шкалою екстраверсія – інтроверсія результати не відрізняються у досліджуваних з різним рівнем сформованості емоційного вигорання. За шкалою нейротизму рівень у групі, де синдром емоційного вигорання вже сформувався, є вищим (16.3), ніж у групі, де синдром емоційного вигорання ще не почав формуватися (11.6).

Використовуючи t – критерій Стьюдента, ми встановили достовірні відмінності між групами психологів та механіків за декількома шкалами. За шкалою неадекватне вибіркове реагування показник у групі психологів (10.6) є значно вищим, ніж у групі механіків (7.3). Така ситуація пов’язана власне з тим, що при виконанні професійних обов’язків психологи більше використовують емоції, працюють через емоції, використовують як інструмент. Від тривалого перенапруження, перевтоми може виникнути ситуація, коли неадекватна емоційна реакція.

За шкалою особистісне відгородження або деперсоналізація у групі психологів показник 8.4, тоді як у групі механіків – 6.3. Оскільки у роботі психолога основним інструментом виступає він сам, то в період, коли інструмент не може виконувати свої функції, він «закривається», психологи в такому випадку відстіків – 6.3. Оскільки у роботі психолога основним інструментом виступає він сам, то в період, коли інструмент не може виконувати свої функції, він «закривається», психологи в такому випадку відсторонюються від навколишнього світу. Коли психологу не вистачає часу для відпочинку, релаксації, відновлення поміж робочим часом, тоді інструмент виходить з ладу.

За шкалою резистенції у психологів результати (39.9) показують, що це рівень симптому у процесі формування, в той час, як у механіків такий показник (32.2) є: по-перше, суттєво нижчим (на 3.5), по-друге, знаходиться у стадії несформованого симптому. Це свідчить про те, що у психологів розвиток емоційного вигорання вже на другій стадії. Така ситуація може бути пов’язана власне з тим, що саме в цьому аспекті більше за все страждають емоції, які при роботі психолога використовуються максимально.

Показник виснаження як у психологів (33.7), так і для механіків (26) свідчить про не сформованість симптому. Але, знову ж таки, для психологів цей рівень є суттєво вищим, що може служити прогнозом для того, що якщо не змінити обставини праці, умови оточення, досить швидко може початися формуватися така фаза.

Рівень власне емоційного вигорання у психологів – 112.9, а у механіків – 92.2. Ці показники свідчать про не сформованість емоційного вигорання як у психологів, так і у механіків. Але те, що у групі психологів цей показник на декілька порядків вищий, ніж у механіків свідчить про те, що спеціалісти психологи перебувають у вкрай сприятливих обставинах для розвитку синдрому емоційного вигорання.

За іншими показниками достовірних відмінностей не спостерігається.

Отже, проаналізувавши отримані результати можна сказати, не виявлено кореляційного зв’язку між рівнем інтернальності та розвитком емоційного вигорання. Також не виявлено кореляційного зв’язку між показником екстравертності та рівнем емоційного вигорання. У групі психологів дві стадії синдрому емоційного вигорання, зокрема, напруження (39.4) і резистенції (39.8) на рівні процесу формування симптому. Спостерігаються статистично значимі відмінності між групами досліджуваних психологів та механіків. У групі психологів показник резистенції (39.9) суттєво вищий від показника резистенції у групі механіків (32.2), така ж ситуація з показником виснаження: у групі психологів – 33.7, у групі механіків – 26. Загальний показник синдрому емоційного вигорання у групі психологів (112.9) достовірно вищий, ніж у групі механіків (92.2).

ВИСНОВКИ

Синдром емоційного вигорання – один із видів професійної деформації особистості людей, які працюють у тісному контакті з клієнтами при наданні професійної допомоги. Синдром емоційного вигорання відкрив у 1974 році Фроуденбергер. Даний синдром має декілька аспектів:

·     власне емоційний, який було відкрито вперше, від чого синдром і отримав свою назву,

·     інтелектуальний (сповільнення мисленнєвої діяльності, несприймання нових ідей),

·     соціальний (важкість встановлення нових контактів, відгородження від соціуму),

·     психосоматичний – коли людина на фізичному рівні відчуває усі проблеми, швидко втомлюється, частий головний біль, який може стійко з’являтися при приході на роботу і одразу зникати після закінчення робочого дня.

Завдяки тому, що було відкрито власне психосоматичний аспект, синдром емоційного вигорання відносять до стану хвороби. В Міжнародній класифікації хвороб (МКХ – 10) синдром емоційного вигорання належить до рубрики Z73 – «Стрес, пов’язаний з труднощами підтримки нормального способу життя».

Ми провели дослідження, метою якого було виявити на скільки впливає робота з людьми на формування та розвиток синдрому емоційного вигорання у психологів, а одним із завдань стояло виявити зв’язок між рисами особистості та розвитком емоційного вигорання.

Перша гіпотезу про те, що інтернали менше схильні до розвитку синдрому емоційного вигорання не вдалося ні підтвердити, ні заперечити. Кореляційний аналіз не виявив такого зв’язку.

Також не вдалося встановити зв’язок між рівнем екстраверсії та синдромом емоційного вигорання.

При порівнянні досліджуваних груп психологів та автомеханіків виявлено достовірні відмінності: у групі психологів показники за шкалами резистенції (39.9), виснаження (33.7) та емоційного вигорання (112.9) є суттєво вищими за аналогічні показники у групі автомеханіків: резистенції (32.2), виснаження (26) і емоційного вигорання (92.2). Це свідчить про те, що наша гіпотеза про те, що рівень емоційного вигорання у психологів є вищим, ніж у автомеханіків підтвердилася.