Курсовая работа: Прохождение государственной службы за рубежом
БАШКИРСКАЯ АКАДЕМИЯ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И УПРАВЛЕНИЯ
ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН
Кафедра ГС и ТП
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Государственная служба в РФ и РБ»
на тему
«ПРОХОЖДЕНИЕ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
ЗА РУБЕЖОМ»
Выполнила: студентка IV курса
специальности «Государственное и муниципальное управление»
(внебюджет)
Гайфуллина Р.Р.
Проверил: к.ю.н., доцент
Гайдук В.В.
Уфа
2007
Содержание
Введение
1. Государственный служащий за рубежом: понятие и правовой статус
2. Подготовка кадров для государственной службы за рубежом
3. Поступление и карьерное продвижение государственных служащих
4. Денежное содержание государственных служащих
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Государственная служба была, есть и будет в обозримом будущем одним из главных институтов государства. Поэтому знания различных аспектов её построения и функционирования, развития в нашей стране, особенностей государственной службы в различных странах – необходимы широкому кругу лиц, каким-либо образом соприкасающихся с данным институтом.
Государственная служба, прежде всего, служение государству, то есть выполнение по его поручению, за плату от него определенной деятельности по реализации задач и функций государства в государственных органах, учреждениях, предприятиях. Это широкое понятие «государственной службы», которое применяется законодательством зарубежных стран. В Российской Федерации же понятие «государственной службы» используется в более узком смысле.
Актуальность изучения опыта организации и функционирования государственной службы в зарубежных странах обусловлены возрастанием роли государственного управления в осуществлении идущих социально-демократических преобразований, как в России, так и во многих развивающихся странах.
В мире существуют различные традиции организации государственно-служебной деятельности. Поэтому теоретический и практический интерес представляет опыт тех стран, государственная служба которых функционирует эффективно, и авторитет служащих в обществе достаточно высок. Таковыми в настоящее являются государственные службы развитых стран Запада – США, ФРГ, Великобритании и Франции, которые и будут рассмотрены в работе.
1. Государственный служащий за рубежом: понятие и правовой статус
В зарубежных странах нет однозначного определения термину государственный служащий, однако исследователи сходятся во мнении, что существуют некие определяющие понятия, которые характерны для государственного служащего большинства стран. К ним можно отнести физическое лицо:
1) являющееся гражданином данного государства;
2) занимающее должность в государственном аппарате;
3) наделенное государственно-властными полномочиями в компетенции своей должности;
4)
выполняющее
функции государства, поэтому действующее от
имени государства;
5) действующее на возмездной основе, т. е. профессионально, получающее основной источник дохода от деятельности на государственной службе;
6) действия которого обеспечиваются государственным принуждением.
Например, в законодательно-нормативных актах Великобритании отсутствует четкое понятие «государственный служащий». Но на основе документальных источников авторы придают этому понятию широкий и узкий смысл. В узком смысле под служащим понимается лицо, являющееся служащим административного органа государственного управления. К государственным служащим в широком смысле относятся все служащие публичного сектора, включая как собственного гражданских служащих, т. е. служащих министерств и ведомств, так и служащих вооруженных сил, полиции, а также публичных корпораций, местных органов власти, системы здравоохранения, школьного образования и т. п.
Не существует строгого определения понятия госслужащего и во Франции. Разделы 2, 3, 4 Общего Устава Государственной службы Франции упоминают в качестве характеристики госслужащего: назначение на постоянную должность, оплачиваемую государственным бюджетом; присвоение определенного чина в соответствии с табелем о рангах Центральной, Территориальной или Больничной Государственной Службы.
В Германии понятие “государственный служащий» также охватывает всех работников государственных учреждений, к которым относятся не только сотрудники органов управления, но и учителя, работники дошкольных учреждений, профессора и преподаватели государственных университетов, судьи, полицейские, военнослужащие и т.д. Лица, находящиеся на государственной службе ФРГ, делятся на три группы: чиновники, служащие и рабочие. Чиновником является лицо, которое состоит с государством в публично-правовом «отношении службы и верности» и осуществляет свои функции на постоянной основе (ст. 33, п.4 Основного закона ФРГ). Чиновники и служащие (рабочие) отличаются друг от друга, прежде всего тем, что первые назначаются на службу пожизненно, а со служащими и рабочими заключаются трудовое соглашение, которое может быть расторгнуто. (1, стр. 111)
Верховный Суд Европейского сообщества при определении понятия госслужащего также отдал предпочтение такому критерию, как выполнение функций государственной власти. В своей деятельности госслужащие подчиняются определенному юридическому режиму, своду специфических прав и обязанностей. При получении депутатского мандата чиновник обязан оставить госслужбу.
В США служащий означает лицо, назначенное на государственную службу и вовлеченное в выполнение федеральных функций в соответствии с законом.
В целом в большинстве стран сохраняется тенденция к сокращению управленческого аппарата и переводу отдельных разрядов государственных служащих (почтовиков, железнодорожников, работников морского, речного, воздушного транспорта и пр.) в частный сектор.
Фундаментом стабильно функционирующей государственной службы является законодательное закрепление статуса государственного служащего и последующее его неуклонное соблюдение. Государственная служба в целом обладает повышенной степенью консерватизма, стабильности - по сравнению, например, с предпринимательской деятельностью.
Во всех странах руководство государственными служащими осуществляется на основе официально разработанной кадровой политики. В последние годы она стала более универсальной по своему содержанию, принципам и методам, по крайней мере, для европейских государств. Так, постоянная комиссия ЕС, занимающаяся региональными и местными административными органами, приняла Декларацию основных принципов игровой политики, которая является ориентиром в работе со всеми категориями государственных служащих. В Декларации изложены права и обязанности государственных служащих, порядок прохождения службы, ответственность региональных и местных органов управления за ее организацию.
Основные обязанности госслужащих. Главная обязанность любого служащего - служение государству. Кроме того, в Декларации зафиксированы другие обязанности госслужащих:
1) При исполнении своих обязанностей
государственные служащие
должны руководствоваться интересами данного регионального или местного органа
управления.
2) Служащий должен воздерживаться от действий или поведения, которые не совместимы с его должностью.
3) Служащий не должен раскрывать связанные с его работой конфиденциальные данные.
4) Служащий несет ответственность за выполнение возложенных на него задач, за исключением распоряжений, явно противоречащих закону. Ответственность не снимается, если задача делегируется им своему подчиненному.
5) Служащий не может заниматься деятельностью, не совместимой с его должностью. Служащим запрещено заниматься какой-либо профессиональной деятельностью, кроме основной, за исключением научно- преподавательской деятельности в университетах.
6) Служащий, в компетенцию которого попадает дело, в котором он лично заинтересован, должен проинформировать об этом соответствующий орган.
С целью гарантий выполнения служащими своих обязанностей Уставы госслужб зарубежных стран предусматривают ряд дисциплинарных мер: порицание, предупреждение, понижение в чине, уменьшение жалования, увольнение. Данные дисциплинарные меры накладываются руководителем, как правило, после консультации со специальными комиссиями. Наказанный служащий может с целью защиты подать жалобу в административный суд, в высший суд госслужбы и т. д.
В США к недобросовестным государственным служащим применяются меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, понижение в должности, временное отстранение от должности без оплаты труда до 14 дней, отпуск без содержания до 30 дней, понижение в должностной квалификации, сокращение должностного оклада, увольнение со службы. При этом, разумеется, все дисциплинарные меры могут быть обжалованы служащим в Совете по защите системы заслуг.
Права государственных служащих. Права госслужащих по сравнению с работниками частного сектора несколько ущемлены. Это выражается в том, что в ряде стран имеются ограничения на забастовки, хотя в Декларации в ст. 27 госслужащий имеет право на забастовку. К основным правам госслужащих относятся: равенство доступа на госслужбу; право на жалование; право на отпуск и пенсию; право на профессиональное образование; право на свободу взглядов; право на создание профсоюзов и объединений; право на специальную социальную защиту; право на стабильность и гарантию работы.
Право на стабильность и гарантию работы характерно для всех зарубежных стран. Именно это право отличает в первую очередь госслужащих от чиновников, принятых на работу по контракту на определенный срок. В принципе, человек, поступивший на госслужбу, становится госслужащим «пожизненно», до пенсии, за исключением добровольной отставки или увольнения за дисциплинарный проступок. В случае сокращения по какой-либо причине рабочего места государство обязано предоставить служащему другую должность, соответствующую его чину. (6, стр. 36-40)
2. Подготовка кадров для государственной службы
Построение демократического правового федеративного государства требует создания адекватной системы органов государственной власти и соответствующей её целостности системы государственной службы, обеспечивающей реализацию функций государства, повышение качества оказываемых гражданам публичных услуг, повышение эффективности экономики и развитие гражданского общества. Это делает актуальным изменение к важнейшему национальному достоянию общества – его кадровому потенциалу, в том числе профессиональному корпусу государственных служащих.
Основу таких механизмов должны составить современные кадровые технологии, такие как: назначение на должность государственной гражданской службы по итогам проведения конкурса; содействие должностному росту государственных служащих на конкурсной основе; формирование и использование кадрового резерва для замещения должностей государственной гражданской службы; оценка результатов профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих посредством проведения аттестации и квалификационного экзамена; ротация служащих и другие. (12, стр. 62-63)
Исследуя международный опыт подготовки кадров для государственной службы, можно выделить ряд общих для всех стран параметров. Статус госслужащего, как правило, закреплен в соответствующих правовых документах. Обязательным условием для поступления на государственную службу является наличие базового образования и специальной профильной подготовки. Кроме того, для повышения профессиональных навыков в процессе карьерного роста государственный служащий регулярно должен посещать различные курсы переподготовки, повышения квалификации, проходить стажировки и т.д.
К концу прошлого века во многих развитых европейских и американских странах были созданы специальные программы подготовки кадров для государственной службы, которые укладываются в единый стандарт, получивший название МРА — Master of Public Administration. Несмотря на несомненное сходство основных образовательных программ в разных странах, имеются существенные отличия, позволяющие говорить о нескольких различных подходах к подготовке государственных служащих.
В первую очередь выделяют западноевропейскую и американскую системы подготовки специалистов. Безусловно, американские стандарты основывались на европейской традиции образования, однако исторические особенности развития североамериканских стран обусловили значительные отличия в американских стандартах профессионального высшего образования. Следует отметить, что западноевропейские традиции образования также имеют свои особенности, привнесенные адаптацией образовательных программ под местные политические и социально-экономические, а также культурные условия. В целом можно говорить о двух основных западноевропейских подходах к подготовке специалистов для государственной службы — англосаксонском и французском. Для выстраивания целостной картины системы подготовки кадров для государственной службы за рубежом необходимо рассмотреть все три подхода: англосаксонский, французский и американский. (9, стр. 140)
2.1. Англосаксонский подход.
Основоположником этого достаточно традиционного подхода к подготовке кадров для государственной службы является Великобритания. Программы подготовки кадров для государственной службы в Великобритании ориентированы на реализацию концепции государственного управления, основной целью которого является повышение качества услуг, что требует развития у госслужащих навыков управления переменами и лидерского потенциала.
Существует в стране ведущее учебное заведение, где обучается основная масса служащих среднего и высшего звена, - Колледж государственной службы, образованный в 1970 г. Занятия проводятся по программам подготовки будущих руководителей. Успешное завершение подобной программы позволяет получить квалификацию, необходимую для продвижения вплоть до 3 класса включительно (всего существует 7 классов, высший из которых 1-й класс). Существуют также специальные программы повышения квалификации для руководителей 4-7 классов. Специалисты, занимающие высшие руководящие посты 1-2 класса, посещают специально разработанные для них «мастер-классы», посвященные тем проектам, которые они курируют в настоящий момент.
Следует подчеркнуть, что в Великобритании подготовка кадров считается одним из приоритетных направлений. Поэтому наряду с централизованной подготовкой госслужащих существует широкая система курсов, которые несут ответственность за подготовку кадрового резерва для выдвижения на более высокие должности и профессиональное развитие высших руководителей. Содержание обучения и программы профессионального роста госслужащих формируется с учетом специфики функций и должности, занимаемой чиновником. При всем многообразии форм и методов обучения общими для них являются: подготовка выпускной работы по проекту, теоретическая подготовка в учебном заведении, приобретение практического опыта. (12, стр. 57)
На протяжении довольно долгого времени Германия являлась законодательницей мод в области развития государственного управления как академической дисциплины. В настоящее время в немецких университетах возрождается традиция подготовки высококвалифицированных специалистов на базе широкого междисциплинарного подхода. Преобладание юридических дисциплин, что являлось отличительной чертой англосаксонского подхода, постепенно уступает место более сбалансированному варианту учебных программ. Правовые и экономические дисциплины находятся примерно в равном соотношении и подкрепляются необходимыми гуманитарными и математическими теориями. (9, стр. 140)
Основные требования, предъявляемые к госслужащим в Германии, - это профессиональное образование и специальная предварительная подготовка (вид и длительность которой дифференцируются в зависимости от уровня служебного положения). Непрерывное образование – обязательное условие продвижения в системе государственной службы. Широкий спектр обучающих программ позволяет сопровождать чиновника на протяжении всей его карьеры. Образовательные программы построены по модульному принципу, что делает их гибкими, отвечающими потребностям общества.
2.2. Французский подход.
Особенность французского подхода состоит в том, что государственное управление преподается как раздел политических и административных наук. В системе подготовки по государственному управлению во Франции преобладают два типа учебных заведений: институты политических исследований и университеты.
Подготовка государственных служащих для органов государственного управления, которая во Франции носит название профессиональной постоянной подготовки, состоит из профессиональной начальной подготовки госслужащих и повышения квалификации, которое организуется на протяжении всей их карьеры.
Различные министерства организуют конкурсы прямого набора в корпус государственных служащих. Это французская специфика, отличающая данную модель от британской и германской.
Особое место в области подготовки по специальности «Государственное управление» занимают две высшие школы, находящиеся в ведении премьер-министра: Национальная школа администрации (НША) и парижский Институт политических исследований (ИПИ). В задачу НША входит подготовка чиновников для комплектования высших кадров администрации: членов Государственного совета, Счетной палаты, Финансовой инспекции (высшие органы управления), региональных счетных палат, административных судов, Генеральной инспекции администрации, корпуса префектов, гражданских администраторов.
Парижский институт политических исследований — это независимое от университетов государственное учреждение научного, культурного и профессионального профиля, которое обеспечивает подготовку по политическим, экономическим и общественным наукам.
Таким образом, во Франции, как и в Германии, система подготовки госслужащих носит централизованный характер и имеет многоуровневую структуру, ранжированную в зависимости от целей обучения и степени профессиональной подготовки слушателей. Однако если немецкие образовательные программы отличаются высоким уровнем сбалансированности экономических и правовых дисциплин, то французский подход ориентирован на углубленное изучение экономики. (10, стр. 117)
Некоторые страны Южной Европы восприняли французскую модель в качестве образца для разработки собственных программ подготовки кадров для государственной службы.
В Испании до конца 1980 годов существовала только школа политических наук, а в 1986 г. была официально признана новая отрасль знаний по французскому образцу — «политические и административные науки». В этот период создавались новые школы политических наук и социологии, вводилось большее количество курсов по государственному управлению, программы по подготовке государственных служащих, включая курс государственного менеджмента.
Реформа 1990-х годов коснулась в основном государственной политики. В университетах появились новые трех-, четырех- и пятилетние программы, по окончании которых слушатели получали ученую степень в области политических и административных наук.
Набор служащих в Испании осуществляется при помощи открытых конкурсных экзаменов по таким предметам, как административное право, государственная экономика, государственное администрирование, управление бюджетом и финансами. Иногда новые темы, связанные с реформированием госсектора, также включаются в формат экзамена – государственная служба и политические процессы, государственный менеджмент. Нововведением является стажировка выпускников в течение нескольких месяцев, что позволяет найти постоянную работу в государственной администрации. (10, стр. 117-118)
2.3. Американский подход
Заслуживает внимания практика подготовки госслужащих в Соединенных Штатах Америки. Система высшего образования в США – это более двух тысяч университетов, институтов и колледжей. В числу наиболее известных высших учебных заведений относятся: Гарвардский университет в штате Массачусетс, Йельский университет в штате Коннектикут, Пенсильванский университет штате Пенсильвания, Колумбийский университет в Нью-Йорке.
Как и в европейских странах, государственное управление в Америке всегда было тесно связано с правовыми дисциплинами, в частности с административным правом. В последние годы наметилась тенденция к усилению экономического образования госуправленцев – с введением оценки результативности и качества работы правительственных органов – обогатилась дальнейшим развитием экономико-математических и других передовых методов. (11, стр. 145-147)
Организационно работа с кадровым резервом в органах государственного управления осуществляется кадровыми службами на базе общих правил и нормативных требований, а также единых методических и политических установок. Они разрабатывают основы кадровой политики данного учреждения, организуют набор персонала на все профессиональные должности и работу по заполнению политических должностей, осуществляют разработку квалификационных требований и организацию должностного продвижений на основе проведения оценки служебной деятельности государственных чиновников, руководство профессиональной подготовкой и переподготовкой работников и т.д.
На значительную долю должностей, в том числе вакантных, в системе государственной службы (это примерно две трети от общего их числа) комплектование происходит на основе конкурса. Процедура конкурсного отбора направлена на постепенное выявление и устранение из списка претендентов наименее подходящих кандидатов и создание условий для назначения на конкретную должность лучшего из них.
Конкурсные экзамены остаются одним из главных методов отбора кадров для органов государственного управления США, и здесь существует одна из наиболее отработанных в мире систем их проведения. Для госслужащих США экзамены превратились в одну из обычных норм их повседневной жизни и деятельности.
В основу конкурсных экзаменов положены так называемые квалификационные стандарты. Именно на них базируются те требования, которые предъявляются к кандидату на ту или иную конкретную должность. Квалификационные стандарты жестко привязаны к должности как составной части общего административного процесса и содержат четкие описания профессионально-квалификационных, деловых и личных качеств того лица, которое должно занять конкретную должность.
В государственных учреждениях США в настоящее время нет единой системы отбора кандидатов на выдвижение, но нет и автоматического продвижения по служебной лестнице. Основная часть повышений по службе происходит на основе регулярных оценок служебной деятельности всех потенциальных кандидатов на замещение. Такие оценки деятельности госслужащих позволяют администрации государственных учреждений решать проблему отбора кандидатов на повышение, определять степень необходимости в профессиональной переподготовке, осуществлять долгосрочное планирование ротации кадров и т.п. (12, стр.58)
3. Поступление и карьерное продвижение государственных служащих
Принцип равных возможностей и подхода в отношении найма и работы записан в Конвенции Международной Организации Труда (МОТ) 1958 г. о дискриминации (раздел «Найм и занятость») и в рекомендациях. Он направлен против всяких особых отношений, отказа в найме или льгот на основе расы, цвета кожи, пола, религии, политических взглядов, национального или социального положения. Объединенный комитет МОТ по государственной службе придает особое значение применению этого принципа во всех вопросах, касающихся найма, обучения и служебного роста на государственной службе. Комитет заявил, что государство есть «крупнейший работодатель почти во всех странах, и государственная служба должна быть образцом правильной работы с персоналом».
Многие зарубежные страны подтвердили этот принцип, как в своих конституциях, так и в конкретных законах или постановлениях. Так, в Великобритании все пригодные для службы люди пользуются равными возможностями набора, найма, профессиональной подготовки и продвижения на гражданской службе на основе их способностей, квалификации и пригодности для работы. Явная и скрытая дискриминация запрещается. То же относится и к найму инвалидов. Государственные служащие, которые считают, что подвергаются дискриминации, имеют право воспользоваться процедурой подачи жалобы, согласно соответствующему закону, и могут непосредственно обратиться в административный суд, профессиональную комиссию по мерам защиты от незаконной дискриминации. (3, стр.48-49)
Отбор и пополнение штатов на госслужбе обычно определяются характером и уровнем той работы, которую предстоит исполнять; требуемыми способностями, квалификацией и опытом работы, потенциалом, продемонстрированным кандидатом, и необходимостью примерить между собой принцип отбора по деловым качествам и принципом равного подхода. Процедура найма может включать:
- основанный на заранее обусловленных критериях окончательный список допущенных к конкурсу;
- письменный экзамен;
- конкурсное собеседование, психологический тест;
- рассмотрение дипломов или иных документов и т. д. (6, стр. 46-47)
В Великобритании отбором кандидатов для поступления на государственную (гражданскую) службу занимаются Комиссия по делам гражданской службы, а также непосредственно министерства и ведомства. Вспомогательную роль при отборе выполняет Агентство по оценке и отбору кандидатов для государственной службы. Процедуры приема различаются в зависимости от ступени, группы или характера должности.
Набор служащих среднего и младшего звена производится самими министерствами и ведомствами, хотя и находится под общим контролем Комиссии. Министерства и ведомства вправе при отборе персонала пользоваться услугами Агентства по оценке и отбору кандидатов для государственной службы. Специалисты гражданской службы - юристы, экономисты, инженеры, администраторы - отбираются в результате специального отборочного конкурса, проводимого указанной Комиссией. Комиссия в целом занимается отбором персонала, начиная от должности исполнителя, т.е. на средние и высшие должности.
Отбор кандидатов на службу осуществляется четырьмя отделами Комиссии по делам гражданской службы, каждый из которых специализируется на наборе в определенные группы: отдел по административным должностям, отдел по научным должностям, отдел по технологическим должностям, общий отдел (набор кандидатов юристов, на информационные и другие специализированные должности). Сама процедура отбора кандидатов на государственные должности состоит из нескольких этапов. Первый из них - это письменный доклад на заданную тему. После этого с успешно прошедшими отбор проводятся тесты и интервью. В настоящее время формы тестирования и интервью приобрели основное значение при оценке способностей кандидатов. Затем представители отдела по окончательному отбору на основании совокупной оценки проводят заключительное собеседование, в результате чего решается вопрос о зачислении. Помимо собственных оценок, принимаются также во внимание рекомендации школ и университетов, где кандидаты прошли курс обучения. (5, стр. 25-27)
В Германии при принятии на государственную службу действует правило равных возможностей, которое состоит в том, что назначение производится в соответствии со способностями и профессиональным уровнем претендента. Запрещена дискриминация с точки зрения пола, происхождения, расы, вероисповедание также по религиозным или политическим мотивам.
Государственным служащим в ФРГ может стать только тот, кто:
• является немцем по смыслу ст. 116 Конституции;
• дает гарантию выступать в поддержку свободного демократического порядка в духе Основного закона;
• обладает специальным уровнем подготовки и т.д.
Назначение служащих на должность осуществляется после подтверждения их пригодности к государственной службе в результате сдачи экзаменов. Если возраст служащего не превышает 32 лет, он может быть назначен на должность только после успешного прохождения испытательного срока. Назначение допускается только на начальную должность.
Для подтверждения профессиональной пригодности служащему предоставляется возможность пройти испытательный срок, который в целом не может превышать 5 лет. Назначение на государственную службу пожизненно производится только после успешного прохождения испытательного срока и достижения 27-летнего возраста.
Получение соответствующих должностей возможно при выполнении ряда условий в зависимости от ранга. Для прохождения службы нижнего уровня требуются: успешное окончание основной общеобразовательной школы или признанный равноценным уровень образования; подготовительная практика по будущей специализации. Для среднего уровня требуются, по меньшей мере: окончание реального училища; подготовительная практика в течение одного года; сдача экзамена. Для прохождения службы повышенного уровня необходимы: школьное образование, дающее право на поступление в высшую школу; подготовительная практика к занятию должности в течение 3 лет; сдача экзамена на право службы в этой должности. Наконец, для прохождения службы высшего уровня требуются: окончание высшей школы; подготовительная практика к занятию должности в течение минимум 2 лет; сдача экзамена на право прохождения службы.
Для занятия общей административной должности изучение юридических наук (частное или публичное право), а также экономических, финансовых и общественных наук признается равноценным. (2, стр. 238-239).
Важнейшим принципом государственной службы во Франции является конкурс. Существует три основных вида проведения конкурсов: "внешний" - для лиц, имеющих определенные дипломы; "внутренний" - для чиновников, имеющих стаж государственной службы; смешанный, совмещающий два предыдущих. Закон от 13 июля 1983 года определяет конкурс как способ распределения ограниченного количества должностей на основании экзаменов или проверок. Конкурс проводит независимый коллегиальный орган - жюри, который классифицирует кандидатов по их заслугам для последующего назначения на должности. Жюри образует государственный орган, обладающий полномочиями назначать на должности. Характерно, что жюри дает лишь рекомендацию для занятия той или иной должности, окончательное решение принимается органом или лицом, объявившим конкурс. Лицо, получившее назначение, не приобретает автоматически статус чиновника, а получает должность стажера, лишь по истечении испытательного срока происходит назначение на постоянную службу. Законность проведения конкурсов контролирует административный судья. Любой участник конкурса может обжаловать его результаты в административном суде.
Принцип конкурсного отбора является основным во французской государственной службе, но не единственным. Внеконкурсные процедуры набора персонала включают следующие: использование списков пригодности, проведение профессиональных экзаменов, и даже произвольный отбор. Есть перечень высших должностей, назначение на которые производится по решению правительства. В сущности это так называемые политические должности – генеральный секретарь правительства, директор центральной администрации, префект, посол и т.д. Этот перечень не является исчерпывающим и может дополняться правительством с согласия суда. (5, стр. 75-76)
Приобретая после всех изложенных процедур статус так называемого карьерного чиновника, человек входит в своего рода "касту". Теперь он, как правило, будет работать на госслужбе, постепенно поднимаясь по ступеням классов и рангов. Открывающиеся перед чиновником перспективы карьеры — один из главных с точки зрения привлекательности атрибутов системы закрытой госслужбы. Чиновник может быть откомандирован в другое учреждение, международную или даже частную организацию на срок до 5 лет, но при этом он не теряет права на продвижение и пенсию. Другое дело, если его выводят из штата после истечения срока откомандирования либо переводят в так называемый резерв. Этот последний статус обычно связан с болезнью либо иными личными обстоятельствами и может быть предоставлен по просьбе чиновника. Если же после течения срока перевода в резерв он трижды отказался от предложенных должностей,- то с согласия паритетной административной комиссии он может быть уволен с госслужбы. (2, стр. 218).
4. Денежное содержание государственных служащих
В системе гарантий для государственных служащих важное значение имеет денежное содержание. Под денежным содержанием государственного служащего имеется в виду должностной оклад, надбавки к нему, а также различные премии по результатам служебной деятельности.
Чтобы повысить заинтересованность государственных служащих в качественном выполнении своих обязанностей, необходимо размер их денежного содержания поставить в зависимость от результатов труда и повышения уровня своей компетентности. В связи с этим возникает задача разработки соответствующих нормативных документов, определяющих критерии и процедуру оценки, а также размеры вознаграждения за эффективность служебной деятельности. В развитых странах этим вопросам уделяется самое пристальное внимание.
Одним из факторов успешного функционирования системы вознаграждений за результаты деятельности вступает её связь с кадровой политикой и направленность на решение тактических и стратегических задач, стоящих перед ведомством и структурными подразделениями. Отмечается также важность проявления осторожности - с тем, чтобы обеспечить правильное соотношение между необходимостью улучшения показателей и сохранением тех ценностей, которые характеризуют госслужбу.
Ключевой проблемой при построении системы вознаграждения за результаты деятельности является способ определения целей и уровня, на котором они устанавливаются. Различные министерства и ведомства стран Европы используют самые различные подходы к формулированию целей, на достижение которых направлены системы вознаграждения госслужащих. Например, развернутые цели сформулированы в Главном управлении гражданской службы Великобритании. К ним отнесены:
• дифференциация вознаграждений исходя из относительного вклада, в частности для поощрения высокого уровня квалификации и исполнения обязанностей;
• значительный размер вознаграждений лучших работников;
• вознаграждение и стимулирование непрерывного повышения квалификации;
• конкуренция на рынке, но целевое планирование средств;
• своевременное увеличение зарплаты на основании увязанных с рынком целевых ориентиров;
• оказание поддержки в усилении открытости государственной службы при повышении взаимодействия с частным и государственным секторами;
• нацеленность процесса развития на управление эффективностью служебной деятельности;
• оказание поддержки в развитии более диверсифицированной рабочей силы;
• повышение прозрачности и степени понимания системы. (8,стр. 149-153)
При выборе показателей премирования важное внимание уделяется не только результатам деятельности, но и поведению при исполнении должностных обязанностей, например, инициативности, готовности к принятию решений, коммуникабельности, организаторским способностям, а также умению руководить командой.
Степень эффективности служебной деятельности может считаться особой, если служащий (руководитель) приложил особые усилия, выходящие за рамки обычных (работа, ориентированная на экономию затрат, потребителя); принял на себя дополнительные обязанности, помимо обычных, или принимал участие в специальных проектах; хорошо справлялся со своими обязанностями, несмотря на неукомплектованность персоналом; в течение достаточно длительного срока исполнял чьи-то обязанности.
Введение систем вознаграждения предполагает наличие премиального фонда. В связи с этим возникает вопрос о его размере, о проценте выплачиваемых премий госслужащим за результаты служебной деятельности. Если оплата по эффективности труда будет слишком низкой, то она не сыграет той стимулирующей роли, на которую рассчитана система вознаграждений. При слишком высокой части оплаты труда за результаты деятельности в общем размере вознаграждения подрывается значение базовой заработанной платы (оклада) за сложность выполняемой работы.
В Германии в соответствии с постановлением правительства общее количество премий и надбавок по эффективности труда, назначаемых нанимателем в течение календарного года, не должно превышать 15% от общего оклада гражданских и военнослужащих. При этом выплата надбавок ограничена во времени и в случае низкого уровня эффективности отменяется. Кроме того, премии и надбавки по эффективности не учитываются при определении размера пенсии служащих. Введены и ограничения на размеры премий и надбавок. Так, размер премии по эффективности труда не должен превышать основного оклада, а размер надбавки - 7% оклада.
Во Франции служить государству очень почетно, но необходимо также обеспечить работникам достойный уровень жизни, а также гарантировать им социальную защиту от тех же видов риска, что определяется общим режимом социальной защиты наемных работников. В связи с этим к заработной плате государственных служащих установлены обязательные компенсации и выплаты, не входящие в систему социальной защиты других категорий чиновников. Сюда относятся: надбавка за место проживания, имеющая целью компенсацию более высокой стоимости жизни в различных регионах, семейная компенсация, размер которой зависит от количества детей, находящихся на иждивении служащего, а также обязательные семейные пособия, включающие различные виды пособий на детей (пособие к началу учебного года, пособие на образование детей), пособие на жилье. (7, стр. 48)
Представляет интерес шкала заработных плат в США, включенная в свод законов США и представляющая собой таблицу, где по вертикали определены ступени государственного служащего, а по горизонтали стаж его службы, поэтому уровень заработной платы возрастает по диагонали.
В США основным видом стимулирования государственных служащих являются денежные выплаты. Как правило, они состоят из двух частей: заработной платы, выплачиваемой за выполненную работу, и дополнительных льгот. Кроме того, существует целая система моральных стимулов.
Минимальная заработная плата устанавливается с учетом среднего уровня оплаты труда в частном секторе. Разрыв в уровне оплаты служащих высших и низших варьируется в пределах 1:7- 1:12 в разных странах.
Продолжительный стаж работы поощряется увеличением длительности оплачиваемого отпуска (дополнительная неделя за 7-10 лет службы). Дополнительные дни отпуска или премиальные выплачиваются также за сверхурочную работу. Используются и другие подходы к мотивации государственных служащих: это может быть гибкий график рабочего времени, дающий работнику право распоряжаться частью своего рабочего времени, но не в ущерб делу; торжественное вручение премий, ценных подарков отличившимся и т. д.
Заключение.
Главным методом построения государственной службы и соответствующей кадровой политики в развитых странах является должностная квалификация с четкими стандартами в отношении объема обязанностей должностных лиц каждого класса и квалификационных требований, к ним предъявляемых. Обязательным условием занятия административных должностей является сдача соответствующих экзаменом и прохождение конкурса. В ходе конкурса важное значение имеют результаты ежегодных аттестаций служащих их вышестоящим начальником. Периодические аттестации, экзамены и конкурсы представляют собой неотъемлемый элемент карьеры западного чиновника. Основную массу отобранных таким способом кандидатов традиционно составляют выпускники нескольких ведущих учебных заведений страны (в Англии — Оксфордского и Кэмбриджского университетов, во Франции — нескольких престижных государственных училищ).
Принципиально важно то, что в большинстве развитых стран отбор кандидатов на административные должности и продвижение по службе контролируются специальными органами, независимыми от узкополитических и ведомственных интересов. Например, в США для федеральной гражданской службы — это главное управление кадров. (4, стр. 433-434)
Среди основных характеристик процесса подготовки управленческой элиты в развитых странах можно назвать следующие:
1. Тщательный отбор кандидатов.
2. Небольшое количество отбираемых кандидатов. Причем лишь часть этих кандидатов выдерживает все испытания.
3. Основной акцент в процессе обучения элиты делается не на специальные теоретические знания, а на приобретение навыков управления большими организациями, развитие способности точно анализировать практические проблемы и разрабатывать стратегию их решения.
Основным принципом, определяющим общий уровень оплаты труда госслужащих в развитых странах, является соответствие такой оплаты вознаграждению за эквивалентный труд в частном секторе. Следование этому принципу позволяет обеспечивать чиновникам достойный по национальным меркам уровень жизни и таким образом удерживать в госаппарате квалифицированные кадры.
Таким образом, анализ и обобщение международного опыта свидетельствует, что система работы с кадровым резервом государственных гражданских служащих в общегосударственном масштабе представляет собой по существу систему подготовки, отбора и продвижения по государственной службе в данной стране. Это, так сказать, формирование резерва в широком смысле слова, как определенной социально-профессиональной группы или слоя общества.
Список использованной литературы.
1. Гимаев И.Р. Государственная гражданская служба Российской Федерации в условиях административной реформы. Монография. – М.: Изд-во РАГС, 2006.
2. Государственная служба (комплексный подход): Учеб. пособие. –М.: Дело, 2000.
3. Государственная служба в зарубежных странах. Сборник. – Уфа: РИО БАГСУ, 1995.
4. Игнатова В.Е. Государственная служба: учебник – М.: ИКЦ «Март», 2004.
5. Литвинцева Е.А. Государственная служба в зарубежных странах.- М.: Изд-во РАГС, 2004.
6. Халиков М.И., Галиуллин Т.Т. Зарубежный опыт государственной службы: учеб. пособие. – Уфа: БАГСУ, 2007.
7. Вопросы управления для руководителей органов исполнительной власти, 2006 г. №5
8. Государственная служба, №2, 2006 г.
9. Государственная служба, №4, 2005 г.
10. Государственная служба, №5, 2005 г.
11. Государственная служба, №6, 2005 г.
12. Саламатин Е.Ю. Международный опыт правового регулирования государственной гражданской службы: актуальные вопросы для российских реформ//Международное публичное и частное право-2006-№5