Учебное пособие: Психология управления

Тема 1. ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАК САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ НАУЧНАЯ ДИСЦИПЛИНА

Вопросы для самоподготовки

1. Содержание и основные понятия психологии управления

История возникновения психологии управления. Дайте определения основным понятиям психологии управления:

Управление - это социальный феномен, характерный абсолютно для всех сфер человеческой жизнедеятельности, будь то семья, дружеский коллектив, различные общественные объединения и т. д. Каждый человек в своей жизни в различных ситуациях применяет те или - иные способы воздействия на поведение человека с целью изменить поведение другой личности в нужном для себя направлении. Однако неправильно выбранные методы могут привести к необратимым последствиям, поскольку человек не машина, и "поломки" в душе человека, вызванные неумелым управлением со стороны "пользователя", выражаясь на машинном языке, могут навсегда нарушить характер и структуру межличностных, профессиональных, отношений.

Управление является важным ресурсом общества. По мнению Питера Дракера, исторические успехи человечества на 80% определяются не природными ресурсами и технологиями, а эффективностью управления.

Вопросы, связанные с управлением, интересовали людей на всех исторических этапах существования человечества с самого зарождения общественной организации, волнуют людей на современном этапе и будут волновать на протяжении всего развития человеческой цивилизации независимо от того, о каком уровне управления идет речь, поскольку что может быть интереснее и полезнее, чем эффективное воздействие на поведение человека, группы, народа. В настоящий момент нет недостатка в управленческой литературе и каждый управленец, руководитель в целях обеспечения эффективности управления вооружается положениями, разработанными в рамках управленческих отраслей знания на основе теории управления.

Психология Управления - отрасль психологии, изучающая психологические закономерности деятельности управленческой.

Ее основная задача-анализ психологических условий и особенностей последней с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления.

Процесс управления реализуется в деятельности руководителя, где выделяется такие моменты:

1) диагностика и прогнозирование состояния и изменений управленческой подсистемы;

2) формирование программы деятельности подчиненных, направленной на изменение состояний управляемого объекта в заданном направлении;

3) организация исполнения решения.

Так, на совещаниях руководитель изучает состояние управляемого объекта по докладам подчиненных, формирует на этой основе новые программы действий или уточняет прежние, дает указания по выполнению принятого решения.

В личности руководителя психологией управления различаются:

1) его управленческие потребности и способности;

2) его индивидуальная управленческая концепция, включающая сверхзадачу, содержание проблемное, управленческие замыслы и внутренне принятые личностью принципы и правила управления.

Управляющая подсистема обычно представлена деятельностью совместной группы большой иерархически взаимосвязанных руководителей. изучает способы их сопряжения, позволяющие превратить акты их индивидуальной деятельности в целостную коллективную управленческую деятельность.

На способы такого сопряжения влияют правовые полномочия руководителей, характер взаимосвязей выполняемых ими обязанностей, особенности стимулирования их труда, половозрастные различия, личные взаимоотношения, и пр.

Несовершенство способов сопряжения обнаруживает себя в различных формах - как конфликты, ведомственные барьеры, местничество.

Одно из важнейших направлений - изучение психологических условий обеспечения целостного функционирования аппарата управления, поскольку предмет деятельности управленческой - коллективный труд конкретной организации, руководимой данным аппаратом управления, а по условиям и содержанию труда организации существенно различаются, психологические особенности деятельности управленческой обретают в каждом случае специфический характер и подлежат специальному изучению.

Менеджмент 1. Совокупность принципов, форм, методов, приемов и средств управления производством и производственным персоналом с использованием достижений науки управления.

Основная цель менеджмента - достижение высокой эффективности производства, лучшего использования ресурсного потенциала предприятия, фирмы, компании;

2. руководство предприятия, фирмы, руководящий орган.

Менеджер - (английское manager - управляющий), наемный профессиональный управляющий (руководитель предприятия, фирмы, организации и др.); специалист по управлению.

Организация - пространственно-временная структура производственных факторов и их взаимодействие с целью получения максимальных качественных и количественных результатов в самое короткое время и при минимальных затратах факторов производства.

Организация обладает следующими общими признаками:

- определение ее характера кадрами и менеджером;

- объединение процессов, которые без этого взаимодействуют нецеленаправленно или неэффективно;

- сохранение как предварительно запланированного порядка процесса, так и оперативного, зависящего от ситуации реагирования работника и менеджера. Незапланированные действия предполагают установление ответственности в менеджменте;

- определенная, зависящая от процесса гибкость, обеспечивающая функционирование системы в изменяющихся условиях;

- единство рабочих процессов и процессов управления, как результат разумного разделения труда.

Организация - единство состояния и процесса, так как она обеспечивает стабильные организационные решения, но является сама лишь относительно стабильной вследствие постоянного развития внешней и внутренней сред фирмы.

2. Предмет, цели и задачи психологии управления

          Цель, предмет психологии управления. Источники психологии управления. Охарактеризуйте понятие "человеческий фактор" и его значение в деятельности организации.

3. Психологическое содержание деятельности руководителя

          Основная цель и задачи деятельности менеджера. Перечислите факторы учета знаний сотрудников, сформулированные Р.Лайкертом. Психологические трудности в работе руководителя и пути их устранения.

Литература

1. Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И., Николаенко В.М. Психология управления. Курс лекций. – Новосибирск: НГАЭиУ, М.: ИНФРА, 1997. - 274 с.

2. Cамыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. - Р.-на- Д.: Феникс, М.: Зевс, 1997. - 454 с.

3. Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: Прогресс, 1993. - 288с.

Тема 2. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТИПЫ КАК ОСНОВНАЯ ПРОБЛЕМА ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ

Вопросы для самоподготовки

1. Теоретические аспекты определения психосоциотипов

Каковы социальные предпосылки создания теории психологических типов? Какова заслуга К.-Г. Юнга в создании теории психологических типов? Назовите современные критерии, позволяющие выделить 16 психосоциотипов. Охарактеризуйте эти критерии.

2. Применение теории психосоциотипов в решении проблем подбора и расстановки персонала

Каким образом группируются психосоциотипы? Охарактеризуйте особенности проявлений психотипов в каждой из квадр. Каковы интертипные отношения между:

а) психосоциотипами внутри квадры;

б) психосоциотипами рядоположенных квадр;

в) психосоциотипами в октавных квадрах?

Охарактеризуйте эти отношения.

Методический материал к определению психосоциотипов

Критерии определения психосоциотипов

1.  Экстраверсия - интроверсия.

2.  Логика – этика.

3.  Сенсорика – интуиция.

4.  Рациональность- иррациональность.

Квадра альфа:

1.Интутивно-логический экстраверт (ИЛЭ) – Дон-Кихот

2. Сенсорно-этический интроверт (СЭИ) - Дюма

3. Этико-сенсорный экстраверт (ЭСЭ) - Гюго

4. Логико-интуитивный интроверт (ЛИИ)- Робеспьер

Квадра бета:

1. Сенсорно-логический экстраверт (СЛЭ) -Жуков

2. Интуитивно-этический интроверт (ИЭИ) –Есенин

3. Этико-интуитивный экстраверт (ЭИЭ) –Гамлет

4. Логико-сенсорный интроверт (ЛСИ) –Горький

Квадра гамма:

1. Сенсорно-этический экстраверт (СЭЭ) - Цезарь

2. Интуитивно-логический интроверт(ИЛИ)- Бальзак

3. Логико-интуитивный экстраверт (ЛИЭ)- Лондон

4. Этико-сенсорный интроверт (ЭСИ)-Драйзер

Квадра дельта:

1. Интуитивно-этический экстраверт (ИЭЭ)- Гексли

2. Сенсорно-логический интроверт (СЛИ)- Габен

3. Логико-сенсорный экстраверт (ЛСЭ)- Холмс

4. Этико-интуитивный интроверт (ЭИИ)- Ватсон

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ 1

Определите свой психосоциотип с помощью предложенных методик.

Тест 1 /КСО - 8Ф/.

Согласны ли Вы с утверждениями? Дайте ответы в баллах:

- конечно согласен - 4 балла;

- в основном согласен - 3 балла;

- частично согласен - 2 балла;

- скорее не согласен - 1 балл;

- не согласен - 0 баллов.

Следите, пожалуйста, чтобы внутри пары вопросов не давать одинаковых ответов. Например, если ответу на первый вопрос соответствуют 4 или 3 балла, то в ответе на вопрос 2 не может быть более 2-х баллов.

1. У меня бывает много несбыточных идей, на разработку которых я трачу немало сил. 2

2. Я никогда не трачу много сил на разработку несбыточных идей. 1

3. Когда я в упадке, свою работоспособность мне самому восстановить нелегко. 1

4. Когда я в упадке, я сам беру себя в руки и нормально выполняю работу. 3

5. Расчетливость присутствует в моих отношениях с людьми больше, чем обидчивость. 4

6. Обидчивость присутствует в моих отношениях с людьми больше, чем расчетливость. 1

7. Я не расширяю поле своей деятельности, пока не освою все имеющееся. 3

8. Я не освою все имеющееся, пока не расширю поле своей деятельности. 2

9. Мне доставляет большее удовольствие каждый день делать что-нибудь практическое. 4

10. Мне доставляет большее удовольствие ежедневно сочинять или обдумывать что-нибудь подолгу. 3

11. Мое настроение внезапно меняется из-за небольшого толчка по нескольку раз в день. 0

12. Мое настроение меняется только из-за очевидной причины. 3

13. Более прочные отношения у меня устанавливаются с теми людьми, которые мне полезны. 2

14. Более прочные отношения у меня устанавливаются с теми, кто мне симпатичен. 4

15. Получается так, что в целом я больше размышляю, чем действую. 3

16. Получается так, что в целом я больше действую, чем размышляю. 1

17. Мне более важно знать, как поступят окружающие, а мотивы собственных поступков мне всегда ясны. 4

18. Мне более важно разобраться в мотивах собственных поступков, а о намерениях окружающих мне нетрудно догадаться. 2

19. Я легко меняю свое поведение на противоположное в зависимости от обстановки. 2

20. Для быстрого изменения своего поведения на противоположное мне требуется определенное усилие. 3

21. В первую очередь я решаю для себя, хорошо поступил человек или плохо. 3

22. В первую очередь я решаю для себя, разумно поступил человек или необдуманно. 3

23. Моя деятельность успешнее, когда я работаю на собственной территории. 4

24. На чужой территории я действую не хуже, чем на своей. 1

Подсчитайте сумму баллов по каждому фактору и запишите ее в бланке ответов:

фактор А - 4, 12 и 20 вопросы; 3,3,3=9

фактор В - 3, 11 и 19 вопросы; 1,0,2=3

фактор С - 2, 9 и 16 вопросы; 2,4,1=7

фактор D - 1, 10 и 15 вопросы; 2,3,3=8

фактор Е - 6, 14 и 21 вопросы; 1,4,3=8

фактор F - 5, 13 и 22 вопросы; 4,2,3=9

фактор G - 7, 17 и 23 вопросы; 3,4,4=11

фактор Н - 8, 18 и 24 вопросы. 2,2,1=5

Сравните факторы попарно и убедитесь, что нет одинакового количества баллов по противоположным факторам: А и В, С и D, Е и F, G и Н.

Если количество баллов по сравниваемым факторам оказалось равным, вернитесь к вопросам на эти факторы и еще раз ответьте на них, но более вдумчиво.

G –следует читать как G>H

Н – следует читать как Н>G

Тест 2

Инструкция: прочтите качества в первой колонке первой таблицы и в первой колонке второй таблицы теста. Выберите те, которые больше свойственны вам или тестируемому респонденту. Дальше вы работаете только с этой таблицей. Из второй колонки, сравнив верхнюю и нижнюю части, выберите свойственные тестируемому качества. В каждой последующей колонке осуществляйте выбор из двух вариантов, соответствующих предыдущей колонке.

Табл. 1

Табл.2

Тест 3

ЧАСТЬ 1

С каким из нижеприведенных утверждений вы согласны? Отметьте их номера у себя на бланке ответов. Ответы на левую и правую части вопроса должны быть различными. Отвечать нужно на все пункты. Дальнейшие инструкции содержатся в тексте.

Примечание: в крупные дела и жизненно важные вопросы не входят повседневные бытовые заботы.

ИНСТРУКЦИЯ: если у Вас больше ответов "Да" с нечетными номерами /1,3,5/, то напишите себе "А" и переходите к части II. Если у Вас больше ответов "Да" с четными номерами /2,4,6/, то напишите себе "В" и переходите к части II.

ЧАСТЬ II

ИНСТРУКЦИЯ: Если у Вас больше ответов "Да"с нечетными номерами /7,9,11/, то напишите себе "С", если больше ответов "Да" с четными номерами /8,10,12/, то напишите себе "Д".

Далее смотрите ту часть, которая соответствует получившемуся у Вас сочетанию букв /АС, АД, ВС или ВД/.

ЧАСТЬ АС

Инструкция: если у Вас больше ответов "Да" с нечетными номерами /13,15,17/, то см. п.19. Если больше четных ответов "Да" /14,16,18/, то см. п.23.

ЧАСТЬ АД

ИНСТРУКЦИЯ: Если у Вас больше ответов "Да" с нечетными номерами /27,29,31/, то см. п.37, если же больше ответов "Да" с четными номерами /28,30,32/, то см. п.33.

ЧАСТЬ ВС

ИНСТРУКЦИЯ: если у Вас больше положительных ответов с нечетными номерами /41,43,45/, то см. п.47, если же больше положительных ответов с четными номерами /42,44,46/, то см. п.51.

ЧАСТЬ ВД

ИНСТРУКЦИЯ: Если у Вас больше положительных ответов с нечетными номерами /55,57,59/, то см.п.61. Если же больше положительных ответов с четными номерами /56,58,60/, то см. п.65.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ 2

Проведите диагностику психосоциотипов в выбранном вами коллективе. Определите принадлежность членов коллектива к вышеназванным квадрам и интертипные отношения между ними согласно таблице.

Дайте характеристику полученных интертипных отношений.

ДУАЛЬНЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Это отношения полного психологического дополнения. Являются наиболее оптимальными для обеспечения жизнедеятельности индивида. Эти отношения самые удобные, там не нужно приспосабливаться друг к другу. Общаясь с дуалом, человек может оставаться самим собой. Происходит естественное, самой природой обусловленное разделение обязанностей, и человек в такой паре получает возможность заниматься посильным и интересным для себя делом. В дуальных парах редко возникают конфликты, а если и возникают, то быстро и безболезненно разрешаются. Партнеры подходят друг к другу как две половинки разорванной фотографии, вместе составляющие одно целое. Но именно из-за того, что быстро устанавливается взаимопонимание и нет внутреннего источника напряжения, дуала не сразу выделяешь среди других людей. Дуал кажется слишком простым и понятным, а значит, и не заслуживающим внимания. Это первая позиция, которую может занять человек, встретив дуала. Она скорее свойственна экстравертам. Вторая позиция - это когда говоришь себе: он слишком хорош для меня, я вряд ли смогу ему понравиться. Эта позиция больше характерна для интроверта. Обе эти позиции встречаются у людей, не имевших опыта дуального общения в детстве.

Во время общения с дуалом особого комфорта человек поначалу не испытывает. Все протекает обыденно и особых эмоций не вызывает. Дуал воспринимается как тень, как нечто вполне естественное и поэтому ничего не значащее. Насколько эти люди нужны друг другу, воспринимается только тогда, когда они расстаются. Потерю дуала человек воспринимает и переживает очень остро, длительное время места себе не находит. Привыкнув к дуалу, приобретя опыт дуализации, он начинает осознавать, что присутствие дополняющего социотипа его успокаивает, дает чувство защищенности. При благоприятствующих подтипах этот эффект усиливается еще больше.

Дуальные отношения - это норма для будней, для повседневной жизнедеятельности. Обретя дуальность, человеку хочется большего, а именно социальной значимости своей личности, какой-то борьбы, отклонения от нормы. В рамках дуальности эта цель не достигается. Но, не имея дуальной защищенности, социального признания человеку добиться крайне трудно. Можно прожить и без дуальности, но она обязательна для достижения успешного результата в двух случаях: для выживания в неблагоприятных условиях социальной среды; когда человек двигается вверх по социальной лестнице в условиях острой конкуренции, т.е. для карьеры.

ОТНОШЕНИЯ АКТИВАЦИИ

Эти отношения самые легкие, общение завязывается почти сразу. Никаких затруднений в общении не возникает, что поначалу приятно удивляет. Партнеры как бы разогревают друг друга, поощряют активность друг друга. Такое общение очень притягивает. Контакт здесь устанавливается быстрее, чем с дуалом. Однако с течением времени наступает "перегрев",появляется усталость от партнера, постоянно Вас активизирующего. В этом случае от него нужно отдалиться. Через некоторое время опять хочется испытать действие активизации. Отношения могут приобрести характер пульсации.

Активаторы очень быстро понимают друг друга, несмотря на то, что один из них сенсорик, а второй - интуит, один - логик, другой - этик. Правда, усвоение информации не всегда бывает полным. Идет перегрузка воспринимающих функций, не совсем приспособленных к передаче такой информации, поэтому продолжительное общение и утомляет партнеров. Отношения активации очень хороши, когда партнеры занимаются одним делом. У них как бы образуется единое направление в деятельности.

Вместе с тем партнеры часто дают советы друг другу, которые по содержанию бывают полезны, а по форме высказывания нередко не нравятся партнеру (либо кажется нечеткой, расплывчатой; либо слишком грубой, заземленной, неглубокой). В полной мере при длительном сотрудничестве друг на друга положиться нельзя.

Отношения активации помогают двум интровертам стать более деятельными, активными, а двух экстравертов - охлаждают, успокаивают.

ЗЕРКАЛЬНЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Эти отношения получили свое название из-за того, что слова одного отражаются, как в зеркале, в поступках другого. То, чем любит рассуждать один из "зеркальщиков", другой неосознанно реализует своим поведением. Однако, такая реализация никогда не бывает полной, 100%. Зеркало оказывается искривленным, так как корректирует, исправляет свои поступки каждый исходя из совсем других норм поведения, чем партнер. По этой причине и возникают недоумение, а порой и претензии друг к другу. Каждый стремится подправить поведение партнера, однако такие попытки не имеют шансов на успех.

С другой стороны, если учитывать чисто словесную сторону общения, зеркальные отношения могут быть названы отношениями конструктивной критики. Дело в том, что в зеркальной паре оба партнера всегда либо теоретики, либо практики. Поэтому у них всегда найдутся общие темы для бесед и обсуждений. Причем каждый видит проблему с противоположной стороны (по 50% проблемы), поэтому всегда интересно, что думает по этому поводу партнер. В результате совместной работы происходит коррекция, уточнение. В этом смысле зеркальщиков полезно использовать на этапах планирования, анализа ситуации. Критика почти всегда является конструктивной и может быть учтена.

Зеркальщики - часто хорошие приятели, им интересно вместе, хотя в общении не хватает полной откровенности и теплоты. По настоящему теплая атмосфера возникает лишь тогда, когда появляется дуал одного из них, который обязательно является активатором другого.

ТОЖДЕСТВЕННЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Между тождественными партнерами складываются отношения полного понимания, но неумения помочь друг другу. Тождественные типы личности одинаковыми глазами смотрят на мир, аналогичным образом осмысливают поступающую информацию, делают почти одни и те же выводы, а также сталкиваются с одними и теми же проблемами. При виде этого у каждого возникает сочувствие к другому. Портнера хочется поддержать, оправдать тем или иным образом, так как чувствуешь, что в этой ситуации сам поступил бы так же.

С другой стороны, тождественное общение быстро надоедает. Не получая новой информации от партнера, видишь всю бесполезность такого общения. Неинформативный партнер кажется скучным, неинтересным. Бывает, что отношения устанавливаются нейтральные, так как после обсуждения информации ее уже неинтересно обсуждать, зная наперед, что придешь к такому же выводу и сам. Исключение составляют случаи разницы в опыте или знаниях. Тогда возникает большой интерес друг к другу, так как идет быстрое и эффективное обучение. Такие отношения являются идеальными для пары "учитель- ученик". Совместная работа в этом случае тоже эффективна, так как происходит сложение сил в одном направлении.

Тождественные отношения позволяют взглянуть на себя со стороны, объективно оценить свои достоинства и недостатки. Эти отношения помогают выработать адекватную самооценку.

ОТНОШЕНИЯ СОЦИАЛЬНОГО ЗАКАЗА

Эти отношения асимметричные, т.е. неравные. Первый партнер относится ко второму совсем не так, как второй к первому. Первый партнер, который называется передатчиком заказа, или просто заказчиком, смотрит на второго, называемого преемником, сверху вниз, как на более низкостоящего, недооценивая его. Второй смотрит на первого ( преемник - на заказчика), наоборот, как на человека интересного, значимого, переоценивая его поначалу.

Преемника могут восхищать в заказчике, во-первых, его поведение, манера держаться, умение легко сделать то, к чему стремится преемник, и, во-вторых, - стиль изложения его мыслей, его творческий почерк. Преемник в присутствии заказчика невольно начинает заискивать перед ним, угождать ему по каким-то для себя непонятным причинам. Начинается это с мелочей, а потом делается больше и больше, пока преемник сам не начинает сдерживать себя. Причем со стороны это воспринимается так, как будто преемник почему-то оправдывается перед заказчиком. Вместе с тем для преемника есть в поведении заказчика и неприятные, раздражающие моменты. Те черты, которые заказчик выпячивает для того, чтобы, с его точки зрения, хорошо выглядеть в обществе, привлечь к себе внимание, проникают в подсознание преемника и будят в нем неясную, смутную тягу к активности по устранению тех условий, которые заставляют заказчика страдать или вести себя неестественно. Однако преемнику не всегда понятно, что же делать.

Со стороны отношения социального заказа воспринимаются как ровные, бесконфликтные. Инициатором их почти всегда является заказчик. Преемник ощущает со стороны заказчика какое-то душевное расположение к себе. Заказчик старается всячески поощрить преемника, позаботиться о нем, поддержать его по мере сил. Обратный отклик бывает обычно только на первых порах. Попытки договориться с заказчиком на равных не имеют успеха. Обратная связь никак не налаживается. Заказчик, увы, не слышит преемника.

Вследствие этого преемник отходит от него и старается держаться на расстоянии, а то и задеть его каким-либо образом. Таким образом, эти отношения могут быть названы отношениями покровительства при отсутствии обратной связи. Со временем они могут перерасти в почти полное игнорирование преемником заказчика.

ОТНОШЕНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ РЕВИЗИИ

Это второй вид асимметричных отношений. Ревизор как бы постоянно следит за подревизным, обращая внимание на его слабое место. Создается впечатление, что ревизор постоянно хочет выяснить, что и как делает подревизный. У подревизного часто возникает впечатление, что за ним все время наблюдают, как за подопытным кроликом. Однако это не означает, что ревизор обязательно словесно указывает подревизному на его недостатки. Подревизный внутренне чувствует, что ревизор может это сделать в любой момент и поэтому поначалу находится в его присутствии в некотором напряжении.

Ревизор кажется человеком значительным, а то, как он действует, заслуживающим внимания. Признания ревизора хочется заслужить, его похвала оцень ценится. Однако ревизор постоянно недооценивает подревизного, мысли и дела которого ему кажутся незначительными, что не может не вызывать обиду подревизного. Сначала это даже стимулирует, хочется доказать ревизору свою полезность, но все попытки не имеют успеха. Ревизор кажется самодовольным и мелочным, он придирается, пытается поучать и перевоспитывать.

Подревизный кажется интересным и способным, но ему чего-то не хватает. Ему надо помочь, подсказать, но все советы оказываются бесполезными. Подревизный их не воспринимает, чем еще больше усиливает желание ревизора его перевоспитывать. Подревизный кажется бестолковым, но не потому, что не может (в действительности это так и есть ), а потому что не хочет. Это вызывает у ревизора периодическое раздражение.

Отношения ревизии могут быть названы отношениями опеки ревизора над подревизным, которая может быть для второго весьма навязчивой. Чувствуя свою уязвимость, подревизный на людях склонен делать попытки выйти из-под этой опеки: он задевает ревизора, спорит с ним, пытается давать ему поручения. Однако такие попытки обычно ничем не заканчиваются. Ревизор, как правило, не обижается на подревизного, а продолжает дальше его "воспитывать". Эти отношения хорошо иллюстритуются аналогией "мать - непослушный ребенок".

Ревизная пара бывает очень спаянной. Все дело в том, что в ней оба ощущают свою социальную значимость: ревизор как опекун-благодетель, без чьей заботы и наставлений подревизный пропадет, а подревизный - как объект опеки, чья ценность признается таким образом. В отношениях социального заказа это чувство выражено гораздо меньше, так как заказчик не предпринимает попыток перевоспитывать своего преемника.

ПОЛУДУАЛЬНЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Отношения неполного дополнения. На словах понимание между партнерами хорошее. Устремления друг друга понятны. Экстраверт никогда не слушает интроверта, продолжает развивать свою тему - неполное дополнение по вербальной функции. Однако, интроверт не обижается на это. Как правило, находит возможность приспособиться. У полудуалов всегда много тем для бесед, и эти беседы не утомляют.

Полудуалы, особенно если это лица противоположного пола, вызывают взаимный интерес, тянутся друг к другу. Но где-то на пол-пути к сближению кто-либо из них совершает такой поступок, который все рушит, отбрасывает их к исходным рубежам. Это значит, что по поведенческим функциям полного дополнения нет.

Однако партнеры не обижаются друг на друга, успокаиваются и вновь предпринимают попытки сближения, чтобы в очередной раз споткнуться на ровном, казалось бы, месте.

Назначение полудуальных отношений - тонизировать партнера, поддерживать его постоянно в состоянии работоспособности. Тонизирующий эффект достигается за счет периодических встрясок, не дающих человеку полностью расслабиться. Их можно сравнить с окатыванием холодной водой после неполного пробуждения в утренние часы. Комфорт в общении с таким партнером контрастен: то радость сближения, то недоумение и разочарование.

РОДСТВЕННЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Отношения далеких родственников, которые говорят о формально нужных в данных условиях вещах, соблюдая законы вежливости и гостеприимтства, но не желают особо вникать в подробности отношений друг с другом. С течением времени такие беседы надоедают, так как создается впечатление, что человек берется за решение проблемы не с того конца или не в той последовательности и не желает стать на твою точку зрения. Поэтому партнеры часто стремятся часто к некоторой средней линии, компромиссу.

В компании эти отношения значительно улучшаются, потому что поведение партнера в контактах с другими людьми обычно очень нравится. В этом отношении "родственникам" есть чему поучиться друг у друга. Шансы на обучение, несомненно, тоже есть, так как речь идет в данном случае как раз о тренируемой словесно- поведенческой функции каждого из них. Один может научиться сдержанности, другой - большей активности.

"Родственные" партнеры могут обращаться друг к другу за советом. Но потом получается так, что советчик сам начинает пользоваться полученной информацией в своих целях. В итоге тот, кто обращался, остается ни с чем, в стороне. Один и тот же случай рассматривается партнерами под разными углами зрения - так, как если бы это давало выгоду другому и приносило ущерб себе. Поэтому партнеры часто кажутся друг другу эгоистами, хотя на прямую таких претензий и не предъявляют.

В методах выполнения одной и той же работы взаимопонимания тоже нет. Их наиболее развитые поведенческие функции противоположны. Пока оба на равных, они этим не задевают друг друга, особенно если оба интроверты, но когда один является начальником другого или при ином неравенстве позиций, это может привести к разногласиям и конфликтам.

МИРАЖНЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Это отношения расслабления. Ни одно из интертипных отношений так не расслабляет и не расхолаживает партнеров, как миражное. С "миражным" партнером приятно отдыхать или обсуждать посторонние темы. Человек как бы расплывается, деконцентрируется, превращается в зыбкий мираж. При таком партнере не хочется заниматься делами.

Деловое сотрудничество при таком характере отношений затруднено. Совершенно непонятны мотивы поступков друг друга. То, к чему стремится партнер, кажется несущественным, не заслуживающим внимания. Ожидают друг от друга совершенно иной активности. Поэтому один охлаждает другого в его замыслах. Партнеры как будто играют в испорченный телефон. Такое обещание со стороны порой может выглядеть весьма смешно. Оно напоминает юмористические диалоги Ширвиндта и Державина, когда один резко и бесцеремонно срезает друг друга.

Интроверт в такой паре пытается избавиться от попыток экстраверта навязать свое мнение, хочет добиться определенной автономии. Экстраверт же хочет сделать из интроверта "нормального человека". Оба настроены к способностям друг друга критически.

Размолвки в этих отношениях, как правило, непродолжительны. Партнеры тянутся друг к другу. Временами их отношения становятся очень хорошими и теплыми. Это происходит тогда, когда они мало говорят на конкретные темы, а больше делают работу вместе. Обсуждение результатов успешно законченной работы воодушевляет, но при новых попытках приняться за дело вновь сталкиваются с теми же трудностями. Но вместе вряд ли можно многого достичь из-за невозможности собраться и работать на полную силу.

ДЕЛОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Это отношения равных партнеров. В полной мере дружескими их нельзя назвать, скорее товарищескими. Барьеров в общении не возникает, можно сказать друг другу все что угодно. В этих отношениях всегда присутствует чувство безопасности: каждый их них чувствует, что от партнера не может исходить угроза. А это очень располагает, особенно если партнер живет в недружественной среде.

Кроме того, в этих отношениях очень заметны роли человека - те качества, которые человек пытается усиленно представить в социуме. Из-за этого возможна игра в "кошки-мышки": умышленное чередование давления и послабления в разговоре. Дело в том, что в таких беседах один всегда имеет преимущество над другим. Все зависит от того, на какую тему пойдет беседа.

В рамках этих отношений возможно совместное деловое сотрудничество, но оно возможно, если словесная забава не перерастает в давление на те качества, которые человек хочет в себе развивать. Это давление всегда происходит из сильной функции партнера и воспринимается как гром среди ясного неба.

Однако размолвки такого рода бывают нечасто. Обычно партнеры пытаются помочь друг другу. Во всяком случае, запрос на оказание помощи воспринимается правильно. Но сама помощь оказывается недостаточно интенсивно. Эти отношения имеют среднюю степень комфортности. Против такого партнера ничего не имеешь, но в то же время и ничего за. Возникает ощущение разумного минимума, в котором отражается удовлетворение от общения с равным тебе и нескучным партнером.

ОТНОШЕНИЯ ПОЛНОЙ ПРОТИВОПОЛОЖНОСТИ

Это отношения неустойчивой дистанции. В них очень трудно установить нужную психологическую дистанцию. Это удается сделать только тогда, когда партнеры общаются вдвоем. Появление третьего человека все разрушает: начинается конкуренция рассуждений, перерастающая иногда в горячие споры. Никому не хочется уронить авторитет в глазах слушателей, ведь речь идет, как правило, о сильных функциях партнеров.

Импонирует манера партнера вести себя в обществе, его сердечность, теплота. Это способствует переходу на близкую дистанцию. При общении в группе климат неожиданно начинает меняться. Интроверт постепенно отчуждается, отношения утрачивают теплоту, становятся формальными, появляется настороженность. Оба начинают в душе сожалеть о предыдущем переходе к доверительным отношениям.

Экстраверту кажется, что его неправильно понимают, относятся к нему предвзято. Это не может не удивлять, так как вдвоем взаимопонимание, казалось бы, было очень хорошим. Интроверт гасит активность экстраверта. В его голосе появляются обвинительные интонации, он начинает резко высказываться в адрес экстраверта, критиковать его. Экстраверт пытается отвечать тем же.

Эти своеобразные отношения отдаленно напоминают чередование полудуальности с ревизией. В более уязвимой позиции здесь, скорее всего, находится экстраверт. С одной стороны он чувствует себя как в тылу врага" все начинает воспринимать на свой счет, опасаться неверного шага, разоблачения. А с другой стороны, он не может видеть, что его партнер - человек в общем-то порядочный и хороший. Избежать взаимных обвинений может помочь только высокий уровень культуры партнеров.

КВАЗИТОЖДЕСТВЕННЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Это отношения сосуществования при полном непонимании друг друга. Такое сосуществование может быть мирным, особенно если партнеры логики, или переходить в выяснение отношений, если партнеры - этики. Нередко в отношениях с квазитождественным возникает внутренняя напряженность, осуждение его действий.

Оно, правда, может пройти, когда партнеры объединены одним делом и зависят друг от друга. Первую уступку обычно делает иррациональный, а рациональный ее принимает.

Квазитождественный партнер не задевает, как правило, ваши слабые места. Угрозы с его стороны не чувствуется. Но равенства с ним тоже не ощущаешь, как с деловым. Он кажется менее способным, но в тех вопросах, которые у Вас не получаются, добивается почему-то гораздо большего. Из-за этого страдает самолюбие обоих: такое положение воспринимается как несправедливость.

Самое неприятное в этих отношениях - невозможность понять человека до конца. Всегда возникает проблема "перевода" его информации на свой язык. Написанное квазитождественным почти невозможно читать. Расшифровка его информации отбирает много сил и кажется бесполезной. Произведения квазитождественного не нравятся. Беседа с квазитождественным хоть и не тяжела, но удовлетворения не приносит. Кажется, что он все специально запутывает, усложняет или упрощает, уводит в сторону. Главный аргумент: то же самое можно изложить по- другому, понятным языком.

Квазитождественные могут найти общие темы для разговора, повозмущаться одним и тем же. Но выходы из трудного положения видят совсем разные. Со временем начинает преследовать чувство бесполезности потраченного времени. Поэтому ничто их особенно не связывает, расстаются легко, без сожаления. Довольно бесцветные отношения, к которым хорошо подходит поговорка: "У вас своя свадьба, у нас - своя".

ОТНОШЕНИЯ СУПЕРЭГО

Отношения уважения друг к другу. Супер-эго значит сверх-я. Партнер воспринимается как далекий и несколько загадочный идеал. Его манеры и образ мыслей вызывают интерес. Складываются внешне довольно прохладные отношения при внутренней симпатии друг к другу. Так проявляются эти отношения на далекой дистанции.

Если нет темы для беседы, которой бы оба интересовались, общение носит довольно формальный характер. Хочется больше выразить свою точку зрения, чем послушать партнера. Это объясняется тем, что тема беседы всегда попадает в область сильной функции одного и тренируемой функции другого партнеров, слушать о которой малоинтересно. Создается впечатление понимания и интереса к себе, хотя и подозреваешь, что он неглубокий.

Когда произошло сближение, характер отношений приобретает новую, малоприятную сторону. На словах понимание обычно остается хорошим, на деле же получается так, будто партнер делает тебе на зло. О своих намерениях либо не предупреждают, либо мало прислушиваются друг к другу. Поэтому делают противоположное тому, что от тебя ожидает патнер. Это может породить немалые споры. Внутренняя предрасположенность к партнеру при этом не исчезает. Надежда на то, что идеал все-таки достижим, не пропадает.

Сильно сказывается на этих отношениях также экстра- и интроверсия партнеров. Из двух экстравертов, которых связывают отношения суперэго, один обычно недоволен другим, что тот мало уделяет ему внимания, чрезмерно занят посторонними делами. Из двух интровертов обычно одному кажется, что другой слишком навязчив, не оставляет его в покое. В обоих случаях на близкой дистанции возникают недоразумения и размолвки.

КОНФЛИКТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Это отношения подспудно назревающего конфликта. Степень психологической совместимости в этих взаимоотношениях наименьшая. Однако это заметно не сразу. Конфликтер чаще притягивает к себе, чем оттталкивает. Он восхищает развитостью тех черт, которые у Вас слабы.

Контакт и сближение поначалу обоим представляются возможными. Но на этом пути постоянно что-то не ладится. Обдумывая, почему же эти попытки найти общий язык не удаются, приходишь к выводу, что причина непонимания не такая уж значительная, легко устранимая. Нужно только приложить еще немного усилий, и он меня поймет. Невольно преследует желание каким-то образом расположить к себе человека.

Однако эти попытки - не что иное, как хождение по краю пропасти. Всегда грозит опасность свалиться в нее – оказаться втянутым в бесплодные, изматывающие споры. Причем в этих ссорах конфликтеры часто словесно бьют по самым больным местам друг друга. Конфликтеру все время хочется что-либо доказать, уточнить, договорить, а он как назло не хочет тебя понять. Это вызывает со временем глухое внутреннее раздражение или нервозность.

Самое худшее, что у партнеров, связанных конфликтными отношениями, отсутствует взаимопомощь на деле. Они совершенно не защищают друг друга против атаки извне. Имеется в виду не словесная защита, а умение сделать за партнера ту часть работы, которая ему явно не по силам, приходится на его слабые функции. Отсутствие защищенности особенно остро воспринимается в условиях враждебной внешней среды. Расставшись с конфликтером после длительных попыток найти общий язык, испытываешь облегчение.

Литература

1. Аугустинавiчуте А. Дуальна природа людини. К.: Соцiотех, 1992.- 76с.

2. Гуленко В.В., Молодцов А.В. Введение в соционику. К.: ВЗУУП, 1991.-

160 с.

3. Гуленко В.В., Молодцов А.В. Основы социоанализа. К.: ВЗУУП, 1991.- 158 с.

Тема 3. ФОРМИРОВАНИЕ ГРУПП И УПРАВЛЕНИЕ КОЛЛЕКТИВОМ

1.  Трудовой коллектив

Понятие коллектива, применимое к трудовой и управленческой деятельности. Назовите необходимые условия существования трудового коллектива. Каковы стадии развития коллектива и в чем их особенности?

2. Группа как объект управления

Опишите структуру группы как трудового коллектива. Формальные и неформальные группы. Какие социально-психологические слои существуют в трудовом коллективе? Что такое социальная роль? Охарактеризуйте формальные и неформальные роли в трудовой группе.

3. Конфликты в коллективе и пути их преодоления

Охарактеризуйте пошагово рационально-интуитивную модель преодоления конфликта. Каковы стили выхода из конфликтной ситуации? Дайте характеристику конфликтных типов личности.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ 1

Исследуйте психологическую атмосферу в коллективе. В качестве объекта исследования можете взять как реальную рабочую группу, так и учебную группу, студентом которой Вы являетесь.

ХАРАКТЕРИСТИКА МЕТОДИКИ: методика используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. Ниже представлен бланк методики. Ответ по каждому из 10 пунктов шкалы оценивается слева направо от "+3" до "-3" баллов. Чем левее расположен знак * (отмечающий выбранную оценку), тем выше балл, тем благоприятнее атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Итоговый показатель колеблется от +30 (наиболее положительная оценка) до -30 (наименее благоприятная оценка). Как правило, каждому члену группы выдается индивидуальный бланк. На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в коллективе. Методика проводится анонимно, что повышает ее надежность.

ИНСТРУКЦИЯ РЕСПОНДЕНТУ: перед Вами бланк ответов, на котором приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в Вашем коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре Вы поставите знак "*", тем более выражен этот признак в Вашем коллективе.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ 2

Определите свой стиль поведения в конфликтной ситуации. Проведите диагностику сотрудников реального коллектива.

Опросник А.Томаса ( в адаптации Н.Гришиной).

Выберите суждение, которое является наиболее типичным для характеристики Вашего поведения.

1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.

2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.

3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6. А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

Б. Я стараюсь добиться своего.

7. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10. А. Я твердо стремлюсь добиться своего.

Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом - сохранить наши отношения.

12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

13.А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б. Я пытаюсь доказать другому логику и преимущества моих взглядов.

15. А. Я стараюсь успокоить другого и главным образом - сохранить наши отношения.

Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Б. Я даю другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20. А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21. А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22. А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

Б. Я отстаиваю свои желания.

23. А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24. А. Если позиция другого человека кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25. А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Согласно " ключу " определите и подсчитайте результаты. Какой стиль поведения в конфликтных ситуациях у Вас преобладает?  

Литература

1. Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И., Николаенко В.М. Психология управления. Курс лекций. Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 1997.

2. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. Р._на-Д.: Феникс, 1997.

3. Скотт Д.Г. Конфликты и пути их преодоления. К.: Внешторгиздат, 1991.

4. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. Петрозаводск: Файн-Лайн, 1997.

Тема 4. ЛИДЕРСТВО И РУКОВОДСТВО

Вопросы для самоподготовки

1.  Лидерство как психологический феномен

Кто такой лидер в коллективе? Дайте определение лидерства. В чем отличие формальных и неформальных лидеров? Назовите и охарактеризуйте психоаналитические типы лидеров. Опишите типы неформальных лидеров.

2.  Типология лидерства в управленческой команде

Какие типы лидеров необходимы при формировании управленческой команды? Как они соотносятся с теорией психосоциотипов? Какие функции осуществляет в управленческой команде каждый их этих лидеров?

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ 1

Определите собственную групповую роль в управленческой команде и сравните с полученными результатами диагностики психосоциотипа.

Тест "Групповые роли"

Инструкция: в каждом разделе распределите сумму в 10 баллов между утверждениями, которые, по вашему мнению, лучше всего характеризуют ваше поведение. Эти баллы можно распределить между несколькими утверждениями. В редких случаях все 10 баллов можно распределить между всеми утверждениями или отдать все 10 баллов какому-либо одному утверждению. Занесите баллы в таблицу ответов.

1.  Что, по моему мнению, я могу привнести в групповую работу:

А. Я быстро нахожу новые возможности.

Б. Я могу работать хорошо со множеством людей.

В. У меня хорошо получается выдвигать новые идеи.

Г. У меня получается помогать другим людям выдвигать их идеи.

Д. Я способен очень эффективно работать и мне нравится интенсивная работа.

Е. Я согласен быть непопулярным, если в итоге это приведет к хорошим результатам.

Ж. В привычной обстановке я работаю быстро.

З. У меня нет предубеждений, поэтому я всегда даю возможность альтернативного действия.

2.  У меня есть недостатки в групповой работе, возможно, это то, что:

А. Я очень напряжен, пока мероприятие не продумано, не проконтролировано, не проведено.

Б. Я даю слишком большую свободу людям, точку зрения я считаю обоснованной.

В. У меня есть слабость много говорить самому, пока, наконец, в группе не появляются новые идеи.

Г. Мой собственный взгляд на вещи мешает мне немедленно разделять энтузиазм коллег.

Д. Если мне нужно чего-то достичь, я бываю авторитарен.

Е. Мне трудно поставить себя в позицию руководителя, так как я боюсь разрушить атмосферу сотрудничества в группе.

Ж. Я сильно увлекаюсь собственными идеями и теряю нить происходящего в группе.

З. Мои коллеги считают, что я слишком беспокоюсь о несущественных деталях и переживаю, что ничего не получиться.

3.  Когда я включен в работу с другими:

А. Я влияю на людей, не подавляя их.

Б. Я очень внимателен, так что ошибок из-за небрежности быть не может.

В. Я готов настаивать на каких-то действиях, чтобы не потерять время и не упустить из виду главную цель.

Г. У меня всегда есть оригинальные идеи.

Д. Я всегда готов поддержать хорошее предложение в общих интересах.

Е. Я очень внимательно отношусь к новым идеям и предложениям.

Ж. Окружающим нравится моя холодная рассудительность.

З. Мне можно доверить проследить, чтобы вся основная работа была выполнена.

4.  В групповой работе для меня характерно, что:

А. Я очень заинтересован в том, чтобы хорошо знать своих коллег.

Б. Я спокойно разделяю взгляды окружающих или придерживаюсь взглядов меньшинства.

В. У меня всегда найдутся хорошие аргументы, чтобы опровергнуть ошибочные предложения.

Г. Я думаю, что у меня есть дар выполнить работу, как только её план нужно приводить в действие.

Д. У меня есть склонность избегать очевидного, а предлагать что-то неожиданное.

Е. Все, что я делаю, стараюсь довести до совершенства.

Ж. Я готов устанавливать контакты и вне группы.

З. Хотя меня и интересуют все точки зрения, я не колеблясь могу принять решение собственное, если это необходимо.

5.  Я получаю удовольствие от своей работы, потому что:

А. Мне нравится анализировать ситуации и искать правильный выбор.

Б. Мне нравится находить практические решения проблемы.

В. Мне нравится чувствовать, что я влияю на установление хороших взаимоотношений.

Г. Мне приятно оказывать сильное влияние при принятии решений.

Д. У меня есть возможность встречаться с людьми, которые могут предложить что-то новое.

Е. Я могу добиться согласия людей по поводу хода выполнения работы.

Ж. Мне нравится сосредотачивать собственное внимание на выполнении поставленных задач.

З. Мне нравится работать в области, где я могу применять свое воображение и творческие способности.

6.  Если я неожиданно получил трудное задание, которое надо выполнить в ограниченное время и с незнакомыми людьми:

А. Я буду чувствовать себя загнанным в угол, пока не найду выхода из тупика, не выработаю свою линию поведения.

Б. Я буду работать с тем, у кого окажется наилучшее решение, даже если он мне несимпатичен.

В.Я попытаюсь найти людей, между которыми я смогу разделить на части это задание, таким образом уменьшив объем работ.

Г. Мое врожденное чувство времени не позволит мне отстать от графика.

Д. Я верю, что буду спокойно, на пределе своих способностей, идти прямо к цели.

Е. Я буду добиваться намеченной цели вопреки любым затруднительным ситуациям.

Ж . Я готов взять осуществление работы на себя, если увижу, что группа не справляется.

З. Я устрою обсуждение, чтобы стимулировать людей высказывать новые идеи и искать возможности продвижения к цели.

7.  Что касается проблем, которые у меня возникают, когда я работаю в группе:

А. Я всегда показываю нетерпение, если кто-то тормозит процесс.

Б. Некоторые люди критикуют меня за то, что я слишком аналитичен и мне не хватает интуиции.

В. Мое желание убедиться, что работа выполняется на самом высоком уровне, вызывает недовольство.

Г. Мне очень быстро все надоедает, и я надеюсь только на одного-двух человек, которые могут воодушевить меня.

Д. Мне трудно начать работу, если я четко не представляю своей цели.

Е. Иногда мне бывает трудно объяснить другим какие-либо сложные вещи, которые приходят мне на ум.

Ж. Я понимаю, что требую от других сделать то, что сам сделать не могу.

З. Если я наталкиваюсь на реальное сопротивление, то мне трудно четко изложить мою точку зрения.

Таблица ответов респондента.

"Ключ" для обработки и интерпретации ответов респондента.

Сумма

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ 2

Исследуйте направленность Вашей деятельности в управленческих ситуациях.

Опросный лист решения ситуаций

ИНСТРУКЦИЯ УЧАСТНИКУ: прочитайте внимательно каждую из 20 предложенных ситуаций, возникающих в трудовой деятельности, и а) выберите из четырех предложенных решений (обозначенных буквами А, Б, В и Г) то, которое направлено на интересы дела; свой выбор занесите в бланк ответов, обведя кружком соответствующую букву против номера ситуаций; б) выберите из четырех предложенных решений то, которое соответствовало бы Вашему поведению в данной ситуации, и обведите соответствующую букву в бланке ответов квадратиком. Если ответ, обозначенный Вами как направленный на дело, и Ваш собственный выбор совпадают, то буква в бланке ответов будет обведена дважды - кружком и квадратом.

1. Ваш непосредственный начальник, минуя Вас, дает срочное задание вашему подчиненному, который уже занят выполнением другого ответственного задания. Вы и Ваш начальник считаете свои задачи неотложными. Выберите наиболее приемлемый для интересов дела вариант решения.

А. Не оспаривая варианта начальника буду строго придерживаться должностной субординации, предложу подчиненному отложить выполнение текущей работы.

Б. Все зависит от того, насколько для меня авторитетен начальник.

В. Выражу подчиненному свое несогласие с заданием начальника, предупрежу его, что впредь в подобных случаях буду отменять задания, поручаемые ему без согласия со мной.

Г. В интересах дела предложу подчиненному выполнить начатую работу.

2. Вы получили одновременно два срочных задания: от Вашего непосредственного и от Вашего вышестоящего начальника. Времени для согласования сроков выполнения заданий у Вас нет, необходимо срочно начать работу. Выберите соответствующий интересам дела ответ.

А. В первую очередь начну выполнять задание того, кого больше уважаю.

Б. Сначала буду выполнять задание наиболее, на мой взгляд, важное.

В. Сначала выполню задание вышестоящего начальника.

Г. Буду выполнять задание своего непосредственного начальника.

3. Между двумя Вашими подчиненными возник конфликт, который мешает им успешно работать. Каждый из них в отдельности обращался к Вам с просьбой, чтобы Вы разобрались и поддержали его позицию.

Выберите вариант поведения в интересах дела.

А. Я должен пресечь конфликт на работе, а разрешение конфликтных противоречий - это их личное дело.

Б. Лучше всего попросить разобраться в конфликте менеджера по работе с персоналом.

В. Прежде всего лично попытаться разобраться в мотивах конфликта и найти приемлемый для обоих способ примирения.

Г. Выяснить, кто из членов коллектива служит авторитетом для конфликтующих, и попытаться через него воздействовать на этих людей.

4. В самый напряженный период выполнения производственного задания в коллективе совершен неблаговидный поступок, в результате чего сорвана работа. Руководителю неизвестен виновник, однако выявить и наказать его надо. Как поступить руководителю в интересах дела?

А. Оставлю выяснение фактов по этому инциденту до окончания выполнения работы.

Б. Заподозренных в проступке вызову к себе, круто поговорю с каждым с глазу на глаз, предложу назвать виновного.

В. Сообщу о случившемся тем, кому наиболее доверяю, предложу им выяснить конкретных виновников и доложить.

Г. После рабочего дня соберу всех работников, публично потребую выявления виновных и их наказания.

5. Вам предоставлена возможность выбрать себе заместителя. Имеется несколько кандидатур. Каждый претендент отличается следующими качествами:

А. Первый стремится прежде всего к тому, чтобы наладить доброжелательные, товарищеские отношения в коллективе, создать на работе атмосферу взаимного доверия и дружеского расположения, предпочитает избегать конфликтов, что не всеми понимается правильно.

Б. Второй часто предпочитает идти на обострение отношений, "невзирая на лица", отличается повышенным чувством ответственности за порученное дело.

В. Третий предпочитает работать строго по правилам, всегда аккуратен в выполнении своих должностных обязанностей, требователен к подчиненным.

Г. Четвертый отличается напористостью, личной заинтересованностью в работе, сосредоточен на достижении своей цели, всегда стремится довести дело до конца, не придает большого значения возможным осложнениям во взаимоотношениях с подчиненными.

6. Вам предлагается выбрать себе заместителя. Кандидаты отличаются друг от друга следующими особенностями взаимоотношений с вышестоящим начальником.

А. Первый быстро соглашается с мнением или распоряжением начальника, стремится четко, безоговорочно и в установленные сроки выполнять все его задания.

Б. Второй может быстро соглашаться с мнением начальника, заинтересованно и ответственно выполнять все его задания, но только в том случае, если начальник авторитетен для него.

В. Третий обладает богатым профессиональным опытом и знаниями, хороший специалист, умелый организатор, но бывает неуживчив, труден в контакте.

Г. Четвертый очень опытный и грамотный специалист, но всегда стремится к самостоятельности и независимости в работе, не любит, когда ему мешают.

7. Когда Вам приходится общаться с сотрудниками или подчиненными в неформальной обстановке, во время отдыха, к чему лучше склониться в интересах дела?

А. Вести разговоры, близкие Вам по деловым и профессиональным интересам.

Б. Задавать тон беседе, уточнять мнения по спорным вопросам, отстаивать свою точку зрения, стремиться в чем-то убедить других.

В. Разделять общую тему разговора, не навязывать своего мнения, поддерживать общую точку зрения, стремиться не выделяться своей активностью, а выслушивать собеседников.

Г. Стремиться не говорить о делах и работе, быть посредником в общении, быть непринужденным и внимательным к другим.

8. Подчиненный второй раз не выполнил Ваше задание в срок, хотя обещал и давал слово, что подобного случая больше не повторится.

Как бы Вы поступили в интересах дела?

А. Дождаться выполнения задания, а потом сурово поговорить наедине, предупредив в последний раз.

Б. Не дожидаясь выполнения задания, поговорить с ним о причинах повторного срыва, добиться выполнения задания, наказать за срыв материально.

В. Посоветоваться с опытным работником, авторитетным в коллективе, как поступить с нарушителем? Если такого работника нет, вынести вопрос о недисциплинированности работника на обсуждение коллектива.

Г. Не дожидаясь выполнения задания, наказать работника в административном порядке или передать вопрос о его наказании вышестоящему руководителю. В дальнейшем повысить требовательность и контроль за его работой.

9. Подчиненный игнорирует Ваши советы и указания, делает все по-своему, не обращая внимания на замечания, не исправляя того, на что Вы ему указываете.

Как поступить с этим подчиненным в интересах дела?

А. Разобравшись в причинах упорства и видя их несостоятельность, применю обычные административные меры наказания.

Б. Постараюсь вызвать его на откровенный разговор, попытаюсь найти с ним общий язык, настроить на деловой контакт.

В. Обращусь к коллективу, пусть обратят внимание на его неправильное поведение и воздействуют на него своими методами.

Г. Попытаюсь разобраться в том, не делаю ли я сам ошибок во взаимоотношениях с этим подчиненным, потом решу, как поступить.

10. В трудовой коллектив, где имеется конфликт между двумя группировками по поводу внедрения новшеств, пришел новый руководитель, приглашенный со стороны. Каким образом ему лучше действовать в интересах дела?

А. Прежде всего установить деловой контакт со сторонниками нового, не принимая всерьез доводы сторонников старого порядка, вести работу по внедрению новшеств, воздействуя на противников силой своего примера и примера других.

Б. Прежде всего попытаться разубедить и привлечь на свою сторону сторонников прежнего стиля работы, противников новшеств, воздействовать на них убеждением в процессе дискуссии.

В. Прежде всего собрать руководителей, ответственных за вопросы, в связи с которыми внедряются новшества, поручить им разобраться и предложить меры по нормализации обстановки в коллективе, опираться на мнение специалистов, поддержку администрации.

Г. Изучить перспективы развития коллектива и улучшения качества работы и продукции, поставить перед коллективом новые перспективные задачи совместной трудовой деятельности, опираться на лучшие достижения и трудовые традиции, не противопоставлять новое старому.

11. В самый напряженный период завершения работы (производственной программы) один из сотрудников Вашего коллектива заболел. Каждый из подчиненных занят выполнением своей работы. Работа отсутствующего также должна быть выполнена в срок. Как поступить в этой ситуации в интересах дела?

А. Посмотрю, кто из сотрудников меньше загружен, и распоряжусь: "Вы возьмете эту работу, а Вы поможете доделать это".

Б. Предложу коллективу: "Давайте вместе подумаем, как выйти из создавшегося положения".

В. Попрошу ответственных за данные вопросы специалистов (менеджеров) высказать свои предложения, предварительно обсудив их с коллективом, затем приму решение.

Г. Вызову к себе самого опытного и надежного работника и попрошу его от себя лично выручить коллектив, выполнив работу отсутствующего.

12. У Вас создались натянутые отношения с коллегой. Допустим, что причины этого вам не совсем ясны, но нормализовать отношения необходимо, чтобы не страдала работа. Что бы Вы предприняли в первую очередь?

А. Открыто вызову коллегу на откровенный разговор, чтобы выяснить истинные причины натянутых взаимоотношений.

Б. Прежде всего попытаюсь разобраться в собственном поведении по отношению к нему.

В. Обращусь к коллеге со словами: "От наших натянутых взаимоотношений страдает дело. Пора договориться, как работать дальше".

Г. Обращусь к другим коллегам, которые в курсе наших взаимоотношений и могут быть посредниками в их нормализации.

13. Вы недавно стали руководителем трудового коллектива, в котором Вы несколько лет работали на должностях более низкого ранга. На 8 час. 15 мин. Вы вызвали к себе в кабинет подчиненного для выяснения причин его частых опозданий на работу, но сами неожиданно опоздали на 15 минут. Подчиненный же пришел вовремя и ждет Вас.

Как начать беседу, чтобы выиграло дело?

А. Независимо от своего опоздания сразу же потребую от него объяснений об опозданиях на работу.

Б. Извинюсь перед подчиненным и начну беседу.

В. Поздороваюсь, объясню причину своего опоздания и спрошу его: "Как Вы думаете, чего можно ожидать от руководителя, который так же часто опаздывает, как и Вы?".

Г. В интересах дела отменю беседу и перенесу ее на другое время.

14. Вы работаете руководителем подразделения уже второй год. Молодой работник обращается к Вам с просьбой отпустить его с работы на четыре дня за свой счет в связи с бракосочетанием. - Почему на четыре? - спрашиваете Вы. - А когда женился Иванов, Вы ему разрешили четыре, - невозмутимо отвечает работник и подает заявление. Вы подписываете заявление на три дня согласно действующему положению. Однако подчиненный выходит на работу спустя четыре дня. Как поступить в интересах дела?

А. Сообщу о нарушении дисциплины вышестоящему начальнику, пусть он решит.

Б. Предложу подчиненному отработать четвертый день в выходной.

В. Ввиду исключительности случая (ведь люди женятся не часто) ограничусь публичным замечанием.

Г. Возьму ответственность за его прогул на себя. Просто скажу: "Так поступать не следовало". Поздравлю, пожелаю счастья.

15. Вы - руководитель трудового коллектива. В период ночного дежурства один из Ваших работников в состоянии алкогольного опьянения испортил дорогостоящее оборудование. Другой, пытаясь его отремонтировать, получил травму. Виновник звонит Вам домой по телефону и с тревогой спрашивает, что же им теперь делать?

Как Вы ответите на звонок в интересах дела?

А. "Действуйте согласно разработанным правилам. Срочно прочтите их, они у меня на столе, и сделайте все, что требуется.

Б."Доложите о случившемся дежурному. Составьте акт на поломку оборудования, пострадавшего оправьте в травмпункт. Завтра разберемся".

В."Без меня ничего не предпринимайте. Сейчас я приеду и разберусь.

Г."В каком состоянии пострадавший? Если необходимо, срочно вызовите врача".

16. Однажды Вы оказались участником дискуссии нескольких руководителей предприятий о том, как лучше обращаться с подчиненными.

Одна из точек зрения защищала интересы дела. Какая?

А. Чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подходить к нему индивидуально, учитывая особенности личности.

Б. Все это мелочи. Главное в оценке людей - это их деловые качества, исполнительность. Каждый должен делать то, что ему положено.

В. Успеха в руководстве можно добиться лишь в том случае, если подчиненные доверяют своему руководителю, уважают его.

Г. Лучшими стимулами в работе являются четкий приказ, приличная зарплата, заслуженная премия.

17. Вы - руководитель предприятия. После реорганизации Вам нужно срочно переукомплектовать несколько подразделений согласно новым направлениям работы. Как Вы поступите, чтобы выиграло дело?

А. Возьмусь за дело сам, изучу все списки и личные дела работников подразделений, предложу свой проект на обсуждение коллективу.

Б. Во избежание конфликтов предложу высказать свои пожелания всем заинтересованным лицам, создам комиссию по комплектованию новых подразделений.

В. Предложу обсудить состав новых подразделений в коллективе, выслушаю все возможные предложения и при принятии решения учту пожелания членов коллектива.

Г. Сначала определю, кто будет возглавлять новые подразделения, затем поручу этим людям подать свои предложения по укомплектованию штата.

18. В Вашем коллективе имеется работник, который скорее числится, чем работает. Его это положение устраивает, а Вас нет. Как поступить в этом случае в интересах дела?

А. Поговорю с этим человеком с глазу на глаз. Дам ему понять, что ему лучше уволиться по собственному желанию.

Б. Напишу докладную вышестоящему начальнику с предложением сократить эту единицу.

В. Предложу менеджеру по персоналу обсудить эту ситуацию и подготовить предложения, как поступить с этим человеком.

Г. Найду для этого человека подходящее дело, соответствующее его интересам, попрошу помочь ему более опытного работника.

19. При распределении годовой прибыли некоторые члены коллектива посчитали, что их незаслуженно "обошли", это явилось поводом для жалоб и недоразумений в коллективе. Как отреагировать на создавшуюся ситуацию в интересах дела?

А. Отвечу жалобщикам примерно так: "Коэффициенты распределения годовой прибыли указаны в уставе, я тут ни при чем".

Б. Хорошо, я учту Ваши жалобы и постараюсь разобраться в этом вопросе с Вашими непосредственными руководителями.

В. Не волнуйтесь, Вы получите свои деньги. Изложите Ваши претензии на мое имя в письменной форме.

Г. Пообещав установить истину, сразу же пройду к непосредственному руководителю жалобщиков и побеседую с ним и другими членами коллектива. В случае подтверждения обоснованности жалоб предложу пересмотреть ранее принятое решение и учесть претензии при следующем распределении.

20. Вы недавно начали работать руководителем крупного подразделения современного предприятия, придя на эту должность из другого учреждения (фирмы, предприятия). Еще не все знают Вас в лицо. До обеденного перерыва еще два часа. Идя по коридору, Вы видите трех работников вашего подразделения, которые о чем-то оживленно беседуют и не обращают на Вас внимания. Возвращаясь через 20 мин., Вы видите ту же картину. Как Вы себя поведете, преследуя интересы дела?

А. Остановлюсь, дам понять работникам, что я новый начальник подразделения. Вскользь замечу, что беседа их затянулась и пора приниматься за дело.

Б. Спрошу, кто их непосредственный начальник, вызову его к себе в кабинет.

В. Сначала поинтересуюсь, о чем идет разговор. Затем представлюсь и спрошу, нет ли у них каких-либо претензий к руководству.

Г. Прежде всего представлюсь, поинтересуюсь, как обстоят дела на их участке, как загружены работой, что мешает работать ритмично? Возьму этих работников на заметку.

Обсчитайте полученные результаты согласно "Ключу".

Вначале проверьте правильность ответов, обозначенных Вами в бланке ответов, как направленные на дело. При каждом совпадении с ключом (буквами первого столбца) поставьте себе +5 баллов. При каждом несовпадении - -5. Подсчитайте общую сумму, которая может колебаться от +100 до -100 баллов. Ответ "0" считается неплохим для начинающего управленца. Хороший же руководитель должен уметь четко дифференцировать сферу направленности своих управленческих усилий: на дело, на психологический климат, на собственные интересы , на официальную субординацию. Успешный руководитель в своей работе ориентируется в равной степени на интересы дела и интересы людей, которые под его руководством делают это дело ( психологический климат ). Теперь подсчитайте свою личную направленность. За каждое совпадение с определенным столбцом ключа поставьте себе 1 балл соответственно направленности: дело, психологический климат, сам ( личные интересы ), официальная субординация.

Тема 5. СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

Вопросы для самоподготовки

1. Понятие стиля управления

Какие разновидности стилей управления выделяет психология управления? На каких стадиях развития коллектива применим каждый из стилей? Какой из них является наилучшим для коллектива и организации?

2. Директивный стиль управления

Охарактеризуйте данный стиль. Назовите "перегибы" в директивном стиле управления. Охарактеризуйте их. Почему каждый из этих "перегибов" негативно влияет на развитие коллектива и организации?

3. Демократический стиль управления

Охарактеризуйте данный стиль. Каковы его положительные и отрицательные стороны? Каковы тенденции в корпорациях цивилизованных стран в плане применения демократического стиля управления? Назовите синонимы данного стиля

4. Либеральный стиль управления

Охарактеризуйте данный стиль. Каковы его положительные и отрицательные стороны? Назовите "перегибы" либерального стиля. Почему они негативно влияют на развитие коллектива и организации?

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ

Проведите социально-психологичекое исследование по определению стиля управления.

Методика определения стиля управления трудовым коллективом В.П.Захарова А.Л.Журавлева

Методика может применяться как экспертная оценка, так и как самооценка в сравнении с мнением экспертов. В качестве экспертов отвечают на вопросы методики от 1 до 5 человек нижестоящих (подчиненных, помощников, заместителей), от 1 до 5 - вышестоящих (непосредственный начальник и начальник начальника или его заместители), от 1 до 5 - равностоящих ( руководители подобного должностного уровня).

Количество экспертов каждого уровня должно быть равным. Самооценка оцениваемого руководителя не складывается со средним значением оценки экспертов, а сравнивается.

ИНСТРУКЦИЯ РЕСПОНДЕНТУ: опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует Вашему мнению о руководителе (или о себе самом как руководителе, если Вы оцениваете свою управленческую деятельность). Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком "+" под соответствующей буквой.

1. а/ Центральное руководство требует, чтобы обо всех деталях докладывали именно ему.

б/ Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.

в/ Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.

2. а/ Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.

б/ Приказывает так, что хочется выполнить.

в/ Приказывать не умеет.

3. а/Старается, чтобы его заместители были высококвалифицированными специалистами.

б/ Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.

в/ Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.

4. а/ Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.

б/ В работе не заинтересован, подходит к делу формально.

в/ Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.

5. а/ Наверно, он консервативен, так как боится нового.

б/ Инициатива подчиненных руководителем не принимается.

в/ Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно.

6. а/ На критику начальства обычно не обижается, прислушивается к ней.

б/ Не любит, когда его критикуют, и не старается скрыть это.

в/ Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.

7. а/ Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.

б/ Ответственность распределяет между собой и подчиненными.

в/ Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.

8. а/ Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.

б/ Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.

в/ Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.

9. а/ Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.

б/ Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.

в/ Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.

10.а/ Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.

б/ В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.

в/ По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.

11.а/ В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.

б/ В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.

в/ Критические ситуации не изменяют способа его руководства.

12.а/ Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.

б/ Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.

в/ Он не может действовать сам, а ждет "подталкивания" со стороны.

13. а/ Пожалуй, он не очень требовательный человек.

б/ Он требователен, но одновременно и справедлив.

в/ О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.

14. а/ Контролируя результаты, всегда замечает положительные стороны, хвалит подчиненных.

б/ Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.

в/ Контролирует работу от случая к случаю.

15. а/ Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.

б/ Часто делает подчиненным замечания, выговоры.

в/ Не может влиять на дисциплину.

16. а/ В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.

б/ С руководителем работать интересно.

в/ Подчиненные предоставлены самим себе.

ИНТЕРПРЕТАЦИЯ

ДИРЕКТИВНЫЙ КОМПОНЕНТ - Д

Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ КОМПОНЕНТ (пассивного невмешательства)- П

Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ КОМПОНЕНТ - К

Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решений.

Применение методики возможно в батарее тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

Литература

1. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. Петрозаводск: Файн-лайн, 1997.- 188 с.

2. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. Книга II. Как строить организацию. Киев: МЗУУП, 1993. - 190с.

Тема 6. ПРИНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

Вопросы для самоподготовки

1.  Мотивация принятия управленческих решений

Каковы виды решений, принятых в управленческой практике? Особенности мотивации принятия решений в экспертной группе и группе "руководство-подчинение". Каковы шаги выработки установки на успех руководителя в процессе решения управленческих задач?

2.  Типология руководителей в принятии решений

Охарактеризуйте типы руководителей, принимающих решения. Каковы приемы мотивирования ими исполнителей?

3. Мышление руководителей и принятие решений

Психологические средства процесса активного мышления.

4. Мозговая атака как метод принятия управленческих решений

Что такое "мозговая атака" и в каких управленческих ситуациях целесообразно ее использовать? Каковы этапы мозговой атаки? Охарактеризуйте каждый из этапов. Какие методы, способствующие принятию управленческих решений, еще Вам известны?

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ

Проведите коллективную или индивидуальную мозговую атаку.

ОПИСАНИЕ МЕТОДА: мозговая атака может стать быстрым и легким путем решения сложных проблем и принятия решений; техника основана на состоящем из трех этапов процессе "мозгового штурма":

1) вы даете волю своему воображению и интуиции и выдвигаете как можно больше идей;

2) вы критически оцениваете эти идеи, учитывая возможность их реализации и эффективность действия, скажем, по 10-балльной шкале (чем выше балл, тем удачнее идея);

3) проранжируйте идеи, набравшие наивысшие оценки; подумайте о порядке их реализации. Возможно, Вам придет совершенно новая идея, рожденная возможностями найденных лучших идей.

Вы можете использовать этот процесс для нахождения альтернативных возможностей почти в любом случае, начиная с мелкого вопроса и кончая сложным, рассчитанным на длительный срок предприятием. Вы можете использовать его для принятия решения, когда вы не уверены в чем-либо или вообще для выдвижения творческих идей. Если есть какой-либо вопрос, который вас беспокоит, то изберите его для мозговой атаки (например, как сделать прибыльнее ваш бизнес, пустить в продажу товар или услугу, убедить людей вступить в вашу организацию и т.п.). Или выберите гипотетическую проблему, чтобы тренироваться в использовании этого метода, и вы сможете применить свои способности для решения какой-либо другой проблемы. Вы можете работать с группой людей и проводить мозговую атаку по общим проблемам или использовать эту технику сами.

Если вы выполняете это упражнение сами, возьмите лист бумаги и карандаш и вверху напишите проблему, которую вы хотите решить, или цель, которую вы хотите достичь. Если вы решите проделать это упражнение с группой, то назначьте руководителя, и пусть он запишет проблему или цель на доске или в таблице. Эта проблема или цель могут быть техническими, например, строительство здания или разработка изделия; вопросом организационного плана, таким как создание более эффективной группы по сбыту; методами осуществления чего-либо, такими как рекламирование или сбыт новой программы; вопросом личного плана, таким как отыскание лучшей работы или продвижение по службе;

гипотетической целью, такой как решить, что вам делать, если вы неожиданно получите премию или выиграете крупную сумму денег.

Затем разделите ваш лист бумаги, доску или таблицу на три колонки и озаглавьте их соответственно: "Подходы", "Люди" и "Вещи". Потом для каждой колонки задайте себе следующие вопросы:

- Каковы методы, с помощью которых я могу решить эту проблему, или каковы все альтернативные методы, которые я могу использовать для выполнения этого задания?

- Какие люди или группы людей мне нужны, чтобы осуществить это?

- Какие вещи мне нужны для достижения этой цели?

Задавая каждый вопрос, записывайте все, что Вам приходит на ум, или, если Вы работаете с группой, выскажите все идеи, и пусть руководитель запишет их. Не пытайтесь оценивать или высказывать оценки в адрес идей других участников группы. Пусть идеи приходят Вам в голову, и при этом записывайте их. Через пять минут критически оцените ваш список для определения того, какие подходы являются наилучшими и какие люди и вещи вам действительно нужны. Оцените каждую из идей по 10-балльной шкале согласно их реальности и результативности. Затем выберите те, которые набрали высший балл, и расположите по приоритетности (проранжируйте). Если Вы работаете с группой, можно эту процедуру проводить, используя голосование.