Курсовая работа: Дослідження процесів формування та використання кадрового потенціалу в ВАТ "Стаханівський вагонобудівельний завод"

кадровий потенціал використання

Дослідження процесів формування та використання кадрового потенціалу в ВАТ «Стаханівський вагонобудівельний завод»

1. Загальна характеристика діяльності підприємства

Акціонерні товариства відкритого типу в структурі сучасних підприємств в країнах з сучасною ринковою економікою є найбільш впливовими суб’єктами господарювання. У 1996 р. в США налічувалося 23 240 тис. підприємств, у тому числі 16 956 тис. індивідуальних, 1654 тис. партнерств і 4631 тис. корпорацій. При цьому індивідуальні власники привласнювали 5,03% загальної валової виручки; партнерства – 6,21%, а корпорації – 88,7%. Серед корпорацій найбільш впливовими корпораціями є корпорації відкритого типу, які відносяться до монополій. Їх чисельність складає приблизно 1800 підприємств, акції яких котируються на фондових біржах. Проте домінуючу роль серед них відіграють перші 500 корпорацій, списки яких щороку публікує впливовий американський журнал ділових кіл США «Форчун». В 1990 р. на долю 0,003 всієї кількості цих підприємств припадала більш як половина сукупного виробництва США.

ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод» було створено на підставі приватизації державного підприємства Стахановський вагонобудівельний завод, який було побудовано у 1965 році в м. Стаханов. Предметом діяльності підприємства було виробництво зварених металоконструкцій. З 1970 року завод перейшов на випуск вантажних вагонів для залізничного транспорту та спеціального рухливого состава, а також колісних пар та візків. Сьогодні Стахановський вагонобудівельний завод – це унікальне високотехнологічне підприємство з повним циклом виробництва вантажних вагонів різних типів і конструкцій.

Форма власності – колективна. Державна доля в Уставному фонді відсутня.

Розмір уставного фонду – 39618,164 тис. грн.

Кількість акцій – 37731584 одиниць.

Номінальна вартість однієї акції – 1,05 грн.

ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод» входить у холдингову компанію (ХК) «АвтоКрАЗ» фінансово-промислової групи «Фінанси і кредит»

Юридична адреса: 94018, Луганська обл., м. Стаханов, пр. Леніна, 67

Предметом діяльності підприємства ВАТ «СВЗ» є виробництво:

-  вагонів для перевозки мінеральних удобрення;

-  лісовози, думпкари, транспортери;

-  вагони-цистерни;

-  на піввагони;

-  колісні пари і візки.

Товариство має 9 основних цехів та 10 допоміжних підрозділів. У цехах підприємства установлено 2444 одиниці технологічного обладнання, в тому числі:

-  металорізного – 875 од;

-  ковальсько-пресового – 236 од.;

-  електрозварювального – 504 од.;

-  іншого обладнання – 829 од.

Головною метою ВАТ «СВЗ», що відображено в Уставі підприємства, є задоволення суспільних потреб у виробленій продукції і наданих послугах, одержання максимального прибутку та задоволення на його основі інтересів акціонерів.

В своїй діяльності акціонерне товариство керується Конституцією України, Господарським кодексом України, Громадянським кодексом України, Законом України «Про господарські товариства», Законом України «Про акціонерні товариства», Кодексом Законів України про працю та іншими законодавчими та нормативними актами, що регулюють підприємницьку діяльність та діяльність акціонерних товариств, а також Уставом та локальними нормативними актами Відкритого акціонерного товариства «Стахановський вагонобудівельний завод».

Діяльність ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод» характеризується наступними техніко-економічними показниками, таб. 1.

Дані таблиці показують, що протягом останніх 4 років (за 2009 рік дані за 1 півріччя) підприємство активно здійснювало економічну діяльність, нарощувало темпи обсягів виготовленої і реалізованої продукції, активно завантажувало виробниче обладнання, хоча темпи економічного зростання характеризуються нерівномірністю. Найбільш високими темпами росту відрізняється 2008 р., коли виробництво вантажних вагонів зросло у 2,1 рази. У 2009 р. у порівнянні з 2008 р. виробництво вантажних вагонів зросло ще у 1,7 рази. У 2010 р. відносно 2009 р. виробництво вантажних вагонів зросло ще майже на 10,4%. Але у 2009 році в наслідок світової фінансової кризи обсяги виготовленої продукції різко скоротилися. Зараз ситуація змінюється на краще. За словами Максима Прасолова – керівника маркетингової служби, зараз спостерігаються признаки подолання кризи. У порівнянні з першим кварталом 2009 року суттєво зросла активність клієнтів, кількість запросив від них зростає. До кінця року ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод» надіється випустити 2–2,5 тис. вантажних вагонів, що становить майже 47% до 2010 року.

Необхідно відмітити, що Стахановський вагонобудівельний завод є єдиним підприємством в Україні, яке може виробляти сучасні транспортні системи, що розробляються спеціально для перевозки по залізниці найпотужніших силових трансформаторів, відходів ядерного палива й інших спеціальних вантажів.

Діяльність ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод» відрізняє спроможність до новаторської праці, випуску нової продукції відповідно до запитів споживачів. Підприємство підтримує науково-технічні зв’язки з зв’язки з передовими науково-технічними центрами, що сприяє швидкому опрацьовуванню нових технічних ідей, розвитку економічної діяльності.

Таблиця 1. Основні техніко-економічні показники за 2007–2010 рр. ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод»

Продукція акціонерного товариства, як і само підприємство, є конкурентоспроможним, користується постійним попитом. Якщо врахувати те, що залізничній транспорт є одним із найбільш конкурентоспроможним транспортним засобом доставки вантажів до споживачів, то, можна сказати, що ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод» має добрі об'єктивні умови для розвитку своєї діяльності. Продукція заводу виготовляється і поступає на ринки різних країн, в тому числі Іран, Північну Корею, Монголію, Туреччину, Оман, Австралію та інші. Однією із особливостей підприємства є те, що вона працює на підставі індивідуальних заказів. Продукція відповідає світовим стандартам (продукція сертифікована за стандартами ІСО 9001–20000), державним стандартам України (ДСТУ), а також сертифікована в системі СС ФЖТ.

З 1970 р. підприємством розроблено і випущено біля 40 типів і моделей вантажних вагонів і спеціальних транспортних засобів.

Найбільш суттєвою проблемою для ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод» є залучення інвестицій та оновлення основних фондів підприємства, перш за все, технічного призначення. Великий знос основних фондів в умовах розвитку глобальних процесів, оцінки конкурентоспроможності підприємства за світовими критеріями, є негативним фактором економічного розвитку, свідчить про серйозні проблеми у розвитку виробництва на підставі корпоративної організації бізнесу. Необхідно відмітити також, що в Україні є нерозвинутим ринок цінних паперів, в наслідок чого акціонерні товариства як форми організації виробництва на підставі акумуляції всіх вільних коштів, майна, прав і інших ресурсів не отримують надійної фінансової бази, ресурсів для свого розвитку. Проблема залучення інвестицій для акціонерних товариств відкритого типу, в тому числі і для ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод», сьогоденні в Україні є однією із значних перешкод в економічному та соціальному розвитку, прогресі цих підприємств.

Аналіз техніко-економічних показників ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод» показує, що для підприємства актуальним є також проблема виробничої завантаженості обладнання. Як свідчать дані, за період, в рамках якого проводиться дослідження економічної діяльності підприємства, рівень завантаженості обладнання суттєво змінювався в позитивну сторону. Однак світова фінансова криза негативно відбилась на економічній діяльності підприємства, обсяги виробництва впали, в наслідок чого знову впала завантаженість обладнання. Це суттєво погіршало умови фінансово-господарської діяльності підприємства, його розвиток.

Данні наведеної таблиці також свідчать, що впродовж вказаного періоду відбувалось не тільки зростання випуску продукції, але діє і тенденція до зростання чисельності трудового колективу акціонерного товариства, підвищення середньомісячної заробітної плати. Розрахункові данні таблиці показують, що одночасно з зростанням випуску продукції відбувалось зростання продуктивності праці. Так, у 2007 році продуктивність праці (Прп) за формулою:

Овп

Прп = –.

Счп

Овп – Обсяги виготовленої продукції

Счп – Середньооблікова чисельність працівників

Складала 128,5 тис. грн. на одного працівника, у 2008 році – 247,4 тис. грн., у 2009 році – 449,6 тис. грн., у 2010 році – 601,0 тис. грн. Необхідно зауважити, що у порівнянні з радянським періодом соціально-економічного розвитку, коли продуктивність праці була одним із вагомих показників техніко-економічної діяльності, сьогодні продуктивність праці не прийнято виносити на перший план в характеристиці економічної діяльності підприємств. Це мотивовано тим, що підприємства, у тому числі і акціонерні товариства, є самостійними суб’єктами господарювання.

Таким чином, аналіз техніко-економічних показників діяльності підприємства показує, що ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод» за своїм потенціалом є конкурентоспроможним підприємством, має можливості до подальшого економічного та соціального розвитку, прогресу.

2. Аналіз кадрового потенціалу підприємства

Аналіз стану кадрового потенціалу відкритого акціонерного товариства «Стаханівський вагонобудівельний завод» передбачає перш за все визначення динаміки чисельності персоналу. Про це таблиця 2.

Таблиця 2. Динаміка чисельності працівників у 2007–2010 рр. ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод»

З наведених даних, а також враховуючи показники зростання обсягів виготовлення та реалізації продукції, видно, що у 2007–2010 рр. для ВАТ «СВЗ» характерним було зростання кадрового потенціалу підприємства. Але середньооблікова чисельність по вказаним рокам була меншою від планової необхідності. Дослідження показало, що така ситуація є усвідомленою позицією керівництва.

По-перше, керівництво вже мало практичний досвід того, наскільки тяжко відбувається скорочення чисельності персоналу. Причому це торкається не тільки працівників (психологічний стан, складність одержання нового робочого місця, а тим самим коштів для життя), але й для підприємства (складність процедур, витрати значних коштів для проведення вивільнення зайвої робочої сили).

По-друге, перерозподіл існуючої роботи серед постійного контингенту персоналу з додатковою оплатою додаткової роботи є одним із мотиваційних механізмів більш ефективної праці зайнятих.

По-третє, ринкова економіка відноситься до найбільш не стабільних економік. На Заході вже давно керівництво у розрахунках необхідного кадрового потенціалу дотримується методології, згідно якої кадровий потенціал формується за такими принципами:

-  виокремлення основного потенціалу, чисельність якого розраховується відносно випуску такого обсягу продукції, який би дозволяв відшкодувати всі витрати та забезпечувати визначений рівень прибутковості;

-  виокремлення резервного потенціалу, який задіється у виробництві, коли відбувається зростання попиту на продукцію;

-  виокремлення додаткового потенціалу, який залучається або скорочується за умов змін у випуску продукції.

Така методологія дозволяє більш ефективно підходити до формування чисельності працюючих і корегування фактичної чисельності і планової відносно активності економічної діяльності, стану товарних ринків, фінансових, продуктових, ринків праці тощо.

Важливим показником кадрового потенціалу підприємства є аналіз

по категоріям працюючих, таблиця 3.

Таблиця 3. Динаміка чисельності персоналу по категоріям за 2007–2010 рр. ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод»

Дані таблиці з врахуванням даних таблиці 1.1. про показники випуску продукції свідчать, що чисельність персоналу останніми роками зростала. Основу цього зростання складало збільшення випуску продукції. У 2008 році випуск продукції (вантажних вагонів) збільшився майже у 2,1 рази. У 2009 р. у порівнянні з 2008 р. виробництво вантажних вагонів зросло ще у 1,7 рази. У 2010 р. відносно 2009 р. виробництво вантажних вагонів зросло ще майже на 10,4%. Суттєве збільшення випуску продукції стало тим фактором, що обумовив зростання чисельності працюючих. Причому зміни у кількості працюючих торкаються усіх категорій працюючих: керівників (середня і нижча ланки оперативного управління), робітників, фахівців, а також службовців. Така політика в області зайнятості є позитивною і показує вирішення проблеми боротьби з безробіттям.

Вагомим показником кадрової політики та стану кадрового потенціалу є динаміка якісного складу персоналу. Про це дані таблиці 4.

Таблиця 4. Динаміка якісного складу персоналу за 2007–2010 рр. ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод»

Дані таблиці показують, що останніми роками в якісному складі кадрового потенціалу ВАТ «СВЗ» намітилось декілька тенденцій:

По-перше, поступово скорочується у загальній чисельності персоналу питомої ваги жінок. На наш погляд, дана ситуація є закономірністю діяльності підприємства на ринкових принципах, оскільки розвиток підприємства залежить від зусиль самого підприємства, то воно зацікавлено і орієнтується на тих робітників, які спроможні працювати безперервно. Жінки, як фахівці, так і робітники народжують дітей, займаються їх вихованням, тобто перебувають у відпустці, що пов’язано з хворобою дітей. До того жінки негативно відносяться до різного роду мір в поза робочий день, оскільки це відриває від домашніх справ, виховання дітей.

По-друге, закономірністю якості кадрового потенціалу ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод» є стійке зростання робітників з неповною і базовою вищою освітою. У 2008 р. порівняно з 2007 р. кількість працівників з неповною і базовою вищою освітою зросла на 4,66%. У 2009 р. відносно 2008 р. – на 0,74%. У 2010 р. відносно 2009 р. – на 0,57%. Необхідно відмітити, що покращення якості персоналу є характерним і для працівників-жінок. Невпинне підвищення якості персоналу спостерігається і в частині працівників, що мають повну вищу освіту. Так, у 2008 р. відносно 2007 р. вказана категорія робітників збісилась на 0,2%; у 2009 р. відносно 2008 р. – на 0,54%; у 2010 р. відносно 2009 р. – на 0,53%.

До даної тенденції необхідно особливо позитивно відноситись. Якість персоналу у формі кваліфікованих працівників складає основу сучасного виробництва, визначає якість виготовлення продукції, її ефективність, ефективність розвитку підприємства.

По-третє, важливою закономірністю у формуванні кадрового потенціалу є фактично на одному і теж рівні використання у структурі персоналу пенсіонерів. Важливим є те, що чисельність працюючого персоналу пенсійного віку не збільшується. Для західних компаній у використанні праці пенсіонерів характерним є рівень 5–6% від загальної чисельності. Для країн колишнього СРСР ця цифра значно більша, що відбиває обставини двох порядків:

-  у країнах колишнього СРСР вік виходу на пенсію для жінок складає – 55 років, для чоловіків – 60 років. У західних країнах вихід на пенсію у жінок складає 60 років, а у чоловіків – 65 років;

-  у країнах колишнього СРСР, в тому числі і на сучасному етапі ринкових реформ в Україні, пенсія для основної частини робітників, що покинули виробництво є надзвичайно малою.

Вагоме значення ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод» в системі формування кадрового потенціалу підприємства віддає навчанню та підвищенню кваліфікації робітників. Організацію даною сферою кадрової політики здійснює відділ підготовки кадрів (ВПК), заснований на ВАТ «СВЗ» у 1965 року, раніше відділ називався відділом технічного навчання. Його штат складають два робітника: посади головного фахівця і провідного фахівця. До їх завдання входять питання управління наступними видами робіт:

1. Підготовка нових робочих. Організацію професійної підготовки на виробництві здійснює інженер по підготовці кадрів – ВПК.

2. Перепідготовка і навчання робочих другим професіям. Перепідготовку і навчання робочих другим професіям здійснює інженер по підготовці кадрів за наявності заявок від начальників структурних підрозділів, що реєструються в журналі, за умов вже наявної первинної професійної підготовки і кваліфікаційних вимог ГТКС.

3. Підвищення кваліфікації робочих. Підвищення кваліфікації здійснюється відділом підготовки кадрів і направлено па послідовне вдосконалення професійних навиків по наявній професії.

Конкретна тривалість навчання робочих по вказаних формах
підвищення кваліфікації визначається відповідними учбовими планами програмами, в межах встановлених відповідно до «Положення про професійне повчання робочих па виробництві».

4 Підвищення кваліфікація ІТР

Організацію підвищення кваліфікації керівних працівників і фахівців підприємства здійснює начальник ВПК. При цьому застосовуються наступні форми підвищення кваліфікації:

-  короткострокові курси підвищення кваліфікації поза підприємством;

-  стажування, якими передбачають оволодіння працівниками додатковими знаннями уміннями і спеціальними навиками, в межах раннє придбаній спеціальності по професійній спрямованості виробничій діяльності.

На підставі визначення потреби в професійному підвищенні кваліфікації за рекомендаціями від головних фахівців і для організації навчання персоналу начальник відділу по підготовці кадрів розробляє план-графік підвищення кваліфікації.

Организация навчання кадрів на договірних умовах за межами підприємства включає такі етапи:

-  узгодження учбово-програмної документації;

-  наявність ліцензії;

-  узгодження кошторису витрат на підвищення кваліфікації;

-  укладення договору.

Начальник ВПК організовує своєчасність прибуття працівників на навчання і після закінчення курсів підвищення кваліфікації оформляє особисту кваліфікаційну картку ІТР і направляє в ВК.

Характеристика процесів навчання та підвищення кваліфікації наведена в таблиці 5.

Дані таблиці показують, що акціонерне товариство «Стаханівський вагонобудівельний завод» розглядає навчання та підвищення кваліфікації робітників в якості центрального пункту формування кадрового потенціалу, основою ефективної господарської діяльності ВАТ. Як свідчать дані таблиці, підприємство приділяє важливе значення первинній підготовці або навчанню кадрів. У 2008 році у порівнянні з 2007 роком кількість робітників, що пройшли первинне навчання зросла на 2,6%, у 2009 році відносно 2008 року – на 1,5%, у 2010 році відносно 2009 року – на 1,6%. Необхідно відмітити, що частин робітників на «Стаханівський вагонобудівельний завод» поступає після закінчення Стаханівського професійно-технічного училища №82, учням і слухачам якого підприємство за договором представляє місця проходження практики, придбання робітничої кваліфікації.

Таблиця 5. Навчання та підвищення кваліфікації за 2007–2010 рр. ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод»

Важливе місце у формуванні якісного кадрового потенціалу ВАТ «Стаханівський вагонобудівельний завод» відводить і підвищенню кваліфікації – одержанню більш високих розрядів. У 2008 році у порівнянні з 2007 роком було одержано більш високі розряди на 41 робітника більше, але у наступні роки чисельність робітників, що одержали більш високі розряди декілька зменшилась. Разом з цим в цей період більш високими темпами збільшувалось підвищення кваліфікації фахівців, що було обумовлено розробкою нового проекту по випуску нових вагонів.

Як свідчать дані, підприємство суттєву увагу приділяє підвищенню кваліфікації і службовцями. Необхідно також відмітити те, що персонал ВАТ «Стаханівський вагонобудівельний завод», як показують опитування різних груп працівників, навчання та підвищення кваліфікації розглядають в якості необхідних важливих якостей робочої сили.

У даному напряму підготовки кадрового потенціалу підприємства є визначені недоліки, головними із яких є кадрове планування в контексті стратегічного розвитку підприємства, більш чітке визначення нових вимог до робочої сили, персоналу, які у розвинутих країнах одержали назву «компетенції».

Формування кадрового потенціалу, як відмічалось, є неможливим без застосування системи мотивації, серед якої важливе значення має рівень грошової оцінки послуг праці, тобто рівень заробітної плати. Заробітна плата в ринкових умовах організації економічної діяльності підприємств, в тому числі і акціонерних товариств, виконує важливі функції відтворення робочої сили, зацікавленості у результатах праці, підвищення кваліфікації. Тому до визначення заробітної плати підприємство повинно відноситись ретельно. Заробітна плата повинна визначати умови якості життя та створювати умови для стимулів і відносно кваліфікації працівників, інвестицій у розвиток своїх компетенцій, ефективності праці, зацікавленості працівників у високих результатах праці, високому професійному і суспільному іміджі підприємства. Рівень заробітної плати суттєвим зразком впливає на різні аспекти поведінки робочої сили на підприємстві.

Про підхід до формування кадрового потенціалу в аспекті мотивації персоналу на ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод» свідчить аналіз тенденцій середньомісячної заробітної плати на підприємстві, її зіставлення з тенденціями середньомісячної заробітної плати по промисловості по галузі виробництво транспортних засобів та устаткування. Про це дані таблиці 6.

Дані таблиці показують, що середньомісячна заробітна плата робітників за 2007–2010 рік безперервно зростала. У 2008 році відносно 2007 року вона зросла на 46,7%, у 2009 році відносно 2008 року – на 12,2%, у 2010 році відносно 2009 року – на 7,2%.

У порівнянні з тенденціями середньомісячної заробітної плати по промисловості по галузі виробництво транспортних засобів та устаткування середньомісячна заробітна плата по ВАТ «СВЗ» за виключенням 2008 року за рівнем є нижчою.

Таблиця 6. Тенденції середньомісячної заробітної плати по ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод» і галузі виробництва транспортних засобів та устаткування

Вказані показники змін в системі середньомісячної заробітної плати – це показники номінальної заробітної плати. Для того, щоб визначити реальні зміни в системі мотивації праці необхідно до аналізу залучити данні про інфляційні процеси.

За даними Держкомстату України індекс інфляції в Україні становив:

2007 році – 10,3%.

2008 році – 11,6%.

2009 році – 16,6%.

2010 році – 22,3%.

Прогноз на кінець 2009 року – 14–17%.

Таким чином, з урахуванням індексів інфляції в Україні зрозуміло, що реальна заробітна плата залишається фактично незмінною, що свідчить про низькі стимули до праці, не кращі умови відтворення робочої сили. Це негативно впливає на формування кадрового потенціалу.

3. Проблеми використання кадрового потенціалу підприємства

Перш за все необхідно відмітити, що питання формування кадрового потенціалу акціонерних товариств і його використання діалектично пов’язані. Підприємство здійснює відбір і найм персоналу і відповідно до результатів праці вносить корективи в ті чи інші аспекти, напрями формування кадрового потенціалу. Тому проблеми використання кадрового потенціалу несуть в собі перш за все ті проблеми, що пов’язані з проблемами формування кадрового потенціалу. Разом з цим є і самостійні проблеми. Ці проблеми є породженням тих проблем, що відбивають якість кадрового потенціалу в аспекті організації праці трудового колективу або персоналу як цілісної організації робітників. В цьому аспекті формування кадрового потенціалу та його використання залежать в першу чергу від організації праці, її технічного підґрунтя. В структурі технічної основи організації праці, процесу праці, де безпосередньо відбувається виготовлення продукції, тобто трансформація ресурсів в готову продукцію, принципове значення для формування та використання кадрового потенціалу має аналіз характеру змісту праці.

За змістом розрізняють такі види праці: проста і складна, творча і репродуктивна, фізична та розумова, ручна та механізована тощо. Проста праця – виконання простих трудових операцій, для яких достатньо виробничого інструктажу і не потрібно спеціального навчання. Складна праця потребує відповідної кваліфікації, пов'язана з додатковими витратами на навчання працівника. Творча праця передбачає постійний пошук нових рішень, активного розвитку самостійності та ініціативності. У репродуктивній праці значна частина функцій повторюється, її особливістю є повторюваність способів досягнення результатів. Фізичну працю характеризує безпосередня взаємодія людини із засобами праці, її включення в технологічний процес. Розумовій праці притаманні інформаційні, логічні, творчі елементи, відсутність прямої взаємодії працівника із засобами праці. Ручна праця передбачає пряму дію працівника на предмет праці, не потребує складних інструментів, приладів.

Працівників механізованих виробництв класифікують на такі категорії:

– працівники, зайняті спостереженням за роботою автоматизованих агрегатів та машин;

– працівники, які виконують роботу за допомогою машин і механізмів;

– працівники, які виконують ручні операції при машинах та механізмах.

В процесі виробництва застосовується ручна і машинна або механізована праця. На робочих місцях важливо скоротити частку ручної праці в загальних трудових витратах. Підвищення технічного рівня організації праці принципове значення має для акціонерних товариств відкритого типу, які характеризуються могутньою виробничою силою, великим технічним станом, що ставить в якості однієї із важливих задач організації праці та виробництва проблеми управління організацією праці, продуктивністю праці, забезпечення економічного ефекту на масштабах виробництва. Необхідно відмітити, що за часи соціалістичного розвитку питання технічного розвитку підприємства, скорочення рівня робіт, виконаних на підставі ручної праці стояли у центрі уваги держави. Підприємства повинні були складати звіти перед вищими управлінськими структурами і статистичними органами по питомій вазі ручної і механізованої праці. Правда, слід відмітити, що необхідність складати підприємствами вказані звіти завершується 1987 роком, коли підприємства повинні були складати звіти.

Проведені дослідження показують, що акціонерне товариство «Стаханівський вагонобудівельний завод» за досвідом попереднього етапу розвитку приділяє увагу до питань ручної і механізованої праці. Але оцінити в конкретних цифрах розмір ручної і механізованої праці за період 2007–2009 рр. немає можливості, хоча чітко є видимим зниження ручної праці за такими даними: у 1987 р. питома вага робочих, зайнятих ручною працею складала близько 36%, зараз – біля 28%.

Підвищенню технічного рівня підприємства спотворює модернізація виробництва, застосування нових технологій, перш за все автоматизованих, засвоєння нових видів вагонобудівництва.

Одним із вагомих напрямів або елементів організації праці для трансформації ресурсів в готову продукцію є визначення характеру за формами індивідуальна і колективна. Продуктивність колективної праці у порівнянні з індивідуальною працею є вищою. Але необхідно підкреслити, що в умовах становлення ринкових відносин організація колективних систем оплати праці потребує глибокого переосмислення та обґрунтування нових форм взаємодії працівників. За часи адміністративно-командної системи колективні форми організації й оплати праці торкались головним чином виробничих процесів і впроваджувалися навіть на тих виробництвах, на яких це було неефективно й недоцільно.

Застосування колективних форм організації праці найдоцільніше тоді, коли об'єднання працівників у трудовий колектив зумовлено технологічною необхідністю, тобто для виконання певного технологічного комплексу потрібні спільні зусилля працівників, а кінцеві результати виробництва є безпосереднім результатом їхньої праці. В силу цього управління процесами організації праці передбачає вивчення та впровадження колективних форм праці.

В організації праці в ВАТ «Стаханівський вагонобудівельний завод» широко застосовуються як колективна, так і індивідуальна форма праці. Традиційно в значних розмірах колективні форми організації праці застосовуються у основних цехах: вагоноскладальному №8, №9, цехах спеціальних залізничних транспортних засобів гірничорудного та шахтного обладнання, цеху №7 металоконструкцій і інших.

Поряд з комплексними бригадами на підприємстві також існують і спеціалізовані бригади – це в основному бригади допоміжних цехів (цех №4 – обслуговування енергоносіїв, цех №5 – транспортний, цех №7 – бригада теслярів, бригада малярів-штукатурів і т.д.). Динаміка робітників, працюючих у бригадах і співвідношення даних робітників до загальної кількості робітників за формою оплати праці представлена в таблиці 7.

Таблиця 7. Динаміка чисельності робітників, зайнятих колективною працею (бригади) по ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод»

Як свідчать дані таблиці, кількість працівників, що об’єднані у бригади останніми перед кризовими роками постійно збільшувалась, за виключенням 2010 року. Тенденцію до збільшення робітників, працюючих у бригадах, показують як абсолютні цифри, так і відносні, у відсотках.

Характерною особливістю сучасного виробництва за кордоном треба вважати перехід до різноманітних колективних (групових) форм організації праці, включаючи спільне виконання окремих завдань (контроль якості, обслуговування виробництва, навчання). З-поміж різних форм гру пової роботи, спрямованої на підвищення ефективності виробництва та вдосконалення трудових відносин, передусім варто назвати так звані «кружки якості», які, по суті, є неформальною організацією управління виробництвом, що співіснує паралельно з традиційною ієрархічною системою.

Історія кружків якості йде від Японії, хоча проблема якості товарів вперше була поставлена в США. На при кінці 40-х років минулого століття Японія зіштовхнулася з гострою проблемою якості японських товарів на світових ринках. Етикетка: зроблено в Японії споживачами ідентифікувалося як «погане». Після усвідомлення того, що подальший розвиток є можливим тільки за умов вирішення проблеми якості товарів в Японії почався процес навчання управлінню якістю. Були створені перші курси управління якістю. Спочатку на курсах навчалися інженери, потім керівники вищої і середньої ланки, а через деякий час навчання розповсюдилося і на інші виробничі групи. Проте в процесі навчання стало ясно, що курси, розраховані на хорошу підготовку керівництва вищої ланки і інженерів, не забезпечать випуск продукції високої якості, в цей процес повинні бути залучені робочі і майстри – ті, хто безпосередньо виробляє продукцію. Якщо робочі і майстри якісно не виконуватимуть свою роботу, то не зможе прогресувати і система управління якістю.

Навчання робочих і майстрів методам управління якістю має велике значення. Проте в Японії в 50-х роках це вважалося за неможливе. Майстрів і бригадирів були дуже багато. До того ж вони були розкидані по всій країні.

Проблему було вирішено шляхом застосування засобів масової інформації і в 1956 році організували заочні курси по управлінню якістю для майстрів по японському короткохвильовому радіомовленню. У 1957 році Японська радіомовна корпорація погодилася транслювати програми якості, які були розроблені професором Каорою Ісікавою, як частину свого учбового курсу. Програми були добре сприйняті широкою публікою, великим тиражем був розпроданий текст радіо курсів, що перевершило всі очікування радіокорпорації, що надихнув цим успіхом в 1960 році ЯСУЇ (Японський союз учених і інженерів) видати монографію під назвою «Навчальний посібник по управлінню якістю для майстрів (А і Б)». Книга відразу ж стала бестселером, вона мала великий успіх і попит.

У березні 1960 р. в ознаменування десятих роковин журналу «Статистичний контроль якості» було видано три спеціальні випуски: для майстрів, для споживачів і для викладачів вищих учбових закладів. Випуск для майстрів був зустрінутий особливо добре. У листопаді 1961 р. редакція журналу «Статистичний контроль якості» випустила спеціальне доповнення для майстрів і вирішила провести ряд дискусій за участю майстрів з різних галузей промисловості. Учасники однієї з таких зустрічей одностайно запропонували почати випуск нового журналу, який би відповідав їх потребам. Так народився журнал, що отримав назву «Управління якістю для майстрів», перший номер якої вийшов в квітні 1962 р.

Організаційною формою на виробництві, підприємствах стали кружки якості. Кружок якості – це невелика група робочих одного і того ж цеху, що займаються на добровільних засадах проблемами управління якістю продукції. Ця група працює на постійній основі в рамках загальної діяльності в області управління якістю, забезпечує саморозвиток і взаємно розвиток його членів, удосконалює виробничий процес на своїй робочій ділянці, застосовуючи методи управління якістю.

Головними завданнями кружків якості є:

– сприяння вдосконаленню і розвитку підприємства;

– створення здорової, творчої і доброзичливої атмосфери на робочій ділянці;

– всебічний розвиток здібностей працівників, тобто кадрового потенціалу робітників, і, як результат, орієнтація на використання цих можливостей на користь фірми.

Кружки якості створюються за такими принципами, як:

добровільність;

саморозвиток;

групова діяльність;

участь всіх службовців в роботі кружків;

застосування методів управління якістю;

взаємозв'язок з робочим містом;

ділова активність і безперервність функціонування;

взаємно розвиток;

атмосфера новаторства і творчого пошуку;

усвідомлення важливості підвищення якості продукції і необхідності вирішення завдань в цій області.

Ці 10 принципів, що лежать в основі організації кружків якості, мають велике значення у формуванні та використанні як кадрового, трудового потенціалу окремого робітника, так і всього колективу організацій. Вони визначають предмет сумісних обговорень, навчань і за допомогою керівників визначають напрями, організаційні форми втілення цих результатів у виробничу діяльність підприємств, організацій, створюючи, таким чином, дійові механізми:

По-перше, підвищення кваліфікації зайнятих робітників.

По-друге, удосконалення якості продукції.

По-третє, демократизації управління.

По-четверте, зміцнення внутрішньо фірмових зв’язків, відносин.

По-п'ятих, ефективного розвитку самих підприємств.

Кружки якості в Японії стали найбільш ефективними формами вирішення проблем якості, підвищення ефективності виробництва, а також формування та розвитку кадрового потенціалу як окремого робітника, так і всього трудового колективу.

За оцінкою західних спеціалістів, на кожний долар витрат на розвиток гуртків якості підприємства одержують 4–8 доларів прибутку. Тому невипадково 90% найбільших фірм США використовують кружки якості з метою підвищення ефективності виробництва, а в Японії функціонує понад один мільйон кружків якості, які об'єднують майже 11 мільйонів працівників.

Ефективність організації праці як показник ефективності формування кадрового потенціалу відбивається і в таких показниках, як продуктивність живої праці, котру можна розглядати через відношення випуску продукції, реалізованої продукції до чисельності зайнятих (промислово виробничого персоналу). Про це дані таблиці 8.

Таблиця 8. Показники продуктивності праці, співвідношення росту продуктивності праці та зростання середньомісячної заробітної плати по ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод»

З наведених даних видно, що в період з 2007 по 2010 рр. продуктивність праці суттєво зростала. Так, у 2007 р. продуктивність праці складала 128,5 тис. грн. на одного працюючого; у 2008 р. – 247,4 тис. грн.; у 2009 р. – 449,6 тис. грн.; у 2010 р. – 601,0 тис. грн. Темпи зростання продуктивності праці відповідно вказаних років були такими: 2007 р. – 113,1; 2008 р. – 147,6; 2009 р. – 112,2; 2010 р. – 107, Зростання продуктивності праці свідчить про те, що ВАТ «Стаханівський вагонобудівельний завод» має конкурентоспроможний потенціал, можливості для подальшого розвитку, бути не тільки флагманом вітчизняного вагонобудівництва, але й займати міцні позиції на світових ринках.

Порівняльний аналіз темпів зростання продуктивності праці і темпів зростання середньомісячної заробітної плати свідчить про те, що система мотивації живої праці в Україні не вирішена на рівні країни, і на підставі цього, на рівні підприємства. Існуюча система організації заробітної плати фактично не відрізняється від організації заробітної плати в колишньому СРСР і не забезпечує виконання заробітною платою головних функцій у відтворенні та розвитку трудових ресурсів, що негативно позначається на загальному рівні кадрового потенціалу країни, високому рівні прийому та вибуття найманих працівників, плинності кадрів. Про динаміку прийняття, вибуття та плинність кадрів в ВАТ «Стаханівський вагонобудівельний завод» таблиця 9.

Дослідження показують, що у відсотках до середньооблікової чисельності персоналу підприємством було прийнято на роботу у 2007 році – 10%; у 2008 році – 13,7%; у 2009 році – 16,7; у 2010 році – 27,9%. За цей період у промисловості України рівень прийому був таким: у 2007 році – 28,2%; 2008 рік – 27,2%; у 2009 році – 28,5%. Розглянемо також вибуття працівників по ВАТ «СВЗ» і по промисловості України. Рівень вибуття працівників по ВАТ «СВЗ» був таким: у 2007 році – 8,6%; у 2008 році – 7,9%; у 2009 році – 11,2%; у 2010 році – 20,2%. У цей час рівень вибуття по промисловості України був таким: у 2007 році – 30,4%; у 2008 році – 31,1%; у 2009 році – 31,3%.

Таблица 9. Рівень прийому, вибуття та плинність кадрів за 2007–2010 рр. ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод»

Таким чином, по показниками рівня прийому та вибуття Стахановський вагонобудівельний завод показує більш кращі результати розвитку, конкурентоспроможності.

Висновки

Проведені дослідження в ВАТ «Стаханівський вагонобудівельний завод» в контексті удосконалення управління формуванням кадрового потенціалу підприємства дозволяють зробити наступні рекомендації:

1. Обов'язковим пунктом формування кадрового потенціалу підприємства повинно стати кадрове планування. Ефективність кадрового планування в свою чергу передбачає розглядати формування персоналу за такою структурою: основний персонал, резервний, додатковий, в залежності від обсягів виробництва, що диктуються ємністю ринків продукції, запитами споживачів.

2. Формування кадрового потенціалу за компетенціями.

3. Здійснювати формування кадрового потенціалу в рамках організаційної культури.