Курсовая работа: Дослідження міжособових стосунків в педагогічних колективах

Львівський державний університет внутрішніх справ

Факультет психології

Кафедра психології управління

Курсова робота

на тему:

"ДОСЛІДЖЕННЯ МІЖОСОБОВИХ СТОСУНКІВ В ПЕДАГОГІЧНИХ КОЛЕКТИВАХ"

Виконала:

Костевич Олена Андріївна

Студент 4-го курсу,

Група ПУ-41

Керівник

Ст. викладач Лозинський О.М.

Зміст

Вступ

Розділ 1. Чинники, які сприяють та ускладнюють міжособові стосунки у педколективах

1.1 Чинники, які консолідують людей в колективі

1.1.1 Структура міжособових стосунків в групах

1.1.2 Соціальні типи та ролі в колективі

1.1.3 Сумісність членів колективу та групова згуртованість

1.2 Типи стосунків та соціально-психологічний клімат у педагогічному колективі

1.3 Вплив стилю керівництва на стосунки у педагогічному колективі

1.4 Чинники, які ускладнюють стосунки людей в педколективах

Розділ 2. Дослідження міжособових стосунків у педколективі

2.1 Методи дослідження міжособистісних стосунків

2.2 Організаційно-методологічні основи дослідження

2.3 Результати емпіричного дослідження міжособистісних стосунків в педагогічному колективі

Висновки

Список використаної літератури

Додатки

Колектив учителів складається з людей, які відрізняються віком і досвідом, смаками й інтересами, фахом і педагогічними поглядами, моральним рівнем й інтелектом. Тут зустрічаються сімейні й одинокі, люди з різними типами нервової системи, характерами і темпераментами, з різним рівнем морального розвитку.

Особливість педагогічної праці полягає в тому, що індивідуальні знання, зусилля й досвід дають ефективний результат лише за умови їх узгодження з діями всього педагогічного колективу, підтримки керівними органами, спрямування на досягнення єдиної мети.

Завдання педагогічного колективу - розвиток особистості учня, студента, розкриття його здібностей, розвиток інтелекту, формування духовності, досягнення соціально-необхідного рівня загальноосвітньої підготовки, задоволення індивідуальних запитів дітей та батьків у особистісно орієнтованому навчанні, створення оптимальних умов для самореалізації особи. Педагогічний колектив навчального закладу знаходиться в постійному пошуку нових форм та методів роботи.

Щоб педагогічний колектив виконував ці функції, у ньому повинен переважати певний тип міжособистісних стосунків, який з’явиться лише тоді, коли члени колективу додержуються морально-педагогічних вимог, вміють регулювати протиріччя, які виникають між ними.

Педагогічні основи взаємодії колективу й особистості розробляли такі педагоги, як А.С. Макаренко, В.О. Сухомлинський, В.М. Сорока-Росинський, М.М. Пістрак, І.П. Іванов, Ю.П. Азаров, В.А. Караковський, Н.Н. Анікієва, Л.І. Новікова та ін.

У житті людини колектив відіграє суттєву роль. Під впливом колективу формуються почуття відповідальності, самостійності та відвертості. Людина дорослішає не лише фізично, а й психологічно.

педагогічний колектив соціальний тип

Наприклад, А.С. Макаренко створив теорію колективу на основі багаторічної практичної діяльності (ознаки, принципи організації, стиль і тон, стадії розвитку тощо). Він виступав за таку взаємодію особистості і колективу, яка б вчила вихованця враховувати свої інтереси, підпорядковувати їх колективним. Саме ця концепція підпорядкування інтересів особистості інтересам колективу була взята на озброєння тогочасною педагогікою. Багато шкільних і класних колективів перетворилися на інструмент конформізму. Часто колектив використовувався як засіб розправи над особистістю (виставлення на лінійку, обговорення).

Російський педагог І.П. Іванов розробив і практично втілив методику формування колективістських відносин (колективне цілеутворення, колективне планування, колективну організацію і виконання роботи, колективний аналіз) через організацію колективних творчих справ. Ним вперше поставлено питання про нову позицію педагога в умовах співробітництва вчителя і учнів - позицію старшого товариша: "Не за них і без них, а разом з ними і попереду них".

Нинішні погляди на взаємодію колективу і особистості опираються на висновки А.С. Макаренка, що в хорошому, згуртованому колективі кожен член його відчуває особисту гідність, захищеність, прагнення до активної спільної діяльності, стриманість у висловах.

Актуальність теми. Провідним принципом сучасної освіти є гуманізація та демократизація навчально-виховного процесу, впровадження технологій співробітництва. Проте вона ускладнюється наявністю недоліків і труднощів у педагогічній міжособистісній взаємодії системи "вчитель-вчитель", що загалом обумовлює зростання конфліктності, яка призводить до погіршення доброзичливого та позитивного спілкування, міжособової взаємодії членів педколективу і як наслідку - зниженню рівня ефективності навчального процесу.

Проблема налагодження міжособистісних стосунків і запобіганню педагогічних конфліктів, передусім в системі “вчитель-вчитель” є однією з найважливіших для загальної та педагогічної психології.

У міжособових конфліктів висока психологічна ціна - розмаїття негативних емоцій, стресів, переживань, розчарувань, втрат, провини. За умов конфлікту змінюється система відносин та цінностей, по-іншому сприймається реальність, а отже і змінюються особистісні погляди членів педколективу.

Значну увагу в даній роботі приділено проблемі педагогічних стосункам, зокрема міжособистісним взаєминам між учителями.

Недостатня розробленість даної проблеми у теоретичному і в практичному плані зумовили вибір теми курсової роботи - “Дослідження міжособових стосунків в педагогічних колективах”.

Об’єктом дослідження - міжособистісні стосунки в педагогічному колективі.

Предметом дослідження є процес становлення міжособистісних взаємин.

Метою роботи ми виявили необхідність визначити і теоретично обґрунтувати особливості колективу та його вплив на життя людини і формування міжособистісного взаємодії спілкування.

Гіпотезою дослідження ми обрали таке положення: якщо розглядати особистість не ізольовано, а як члена колективу, то виявляється, що оточення цього колективу та індивідуально-психологічні особливості кожного члена даної групи суттєво впливають на розвиток та становлення позитивних міжособистісних стосунків взаємодії в ньому.

Виходячи з мети та гіпотези дослідження, його основними завданнями є:

1. Проаналізувати значення колективу в житті кожної людини, особливо в викладачів;

2. Обґрунтувати методи впливу колективу на особистість;

3. Виявити певні позитивні і негативні моменти діяльності колективу, які можуть відбитися на подальшому житті людини.

Наукова новизна дослідження полягає в теоретичному обґрунтуванні та експериментальному проведені дослідження міжособових стосунків в педколективах, а саме в системі стосунків “учитель-учитель”.

Теоретичне значення роботи полягає в уточненні теоретичних уявлень про колектив і динаміку його розвитку Визначено вплив деяких особистісних детермінант на характер колективної взаємодії та обґрунтовано вплив групових феноменів (емпатії, рефлексії, фасилітації, зворотного зв’язку тощо) на розвиток міжособистісних стосунків у педагогічному колективі, а також проведено статистичний кореляційний аналіз даних отриманих в результаті проведення дослідження на дану тему, з метою перевірки наскільки міжособові стосунки залежать від соціопсихологічного клімату, вибору оптимальної стратегії поведінки у конфліктних ситуаціях, переважаючого типу особистісної акцентуації та безконфліктного спілкування осіб, які задіяні в системі стосунків "вчитель-вчитель".

Людина не може існувати ізольовано від суспільства. Вона постійно знаходиться у русі, здобуває нові знання і обмінюється інформацією з оточуючими. Протягом життя існування людини постійно змінюється, у неї формуються нові погляди та інтереси. Ще з самого дитинства, з народження людину оточує сім’я, яка виховує в неї почуття поваги та любові і поступово відкриває шлях у дорослий світ.

Проблема впливу колективу на особистість не є новою для педагогіки. Ще Ян Каменській досліджував цю проблему. В одній зі своїх праць, К.Д. Ушинський зауважив, що "людина - предмет виховання, а виховуватись та розвиватись вона може лише у колективі" [13,120]. Крім того, він розкрив принцип народності у вихованні та навчанні особистості, значення почуттів, емоцій, особистісних симпатій у формуванні та становленні особистості. Найдетальніше проблеми колективу В.О. досліджували Сухомлинський та А.С. Макаренко. Підтвердження цьому можна знайти у численних працях цих педагогів.

Колективу властиві певні ознаки, які дозволяють вичленити його серед інших груп.А.С. Макаренко вважав, що це: а) спільність і суспільна значущість мети; б) єдність дій; в) відносини відповідальної залежності (керівництва і підлеглості); г) уміння вихованця і наказувати, і підкорятися; д) психологічний клімат - загальний настрій, який створює емоційний комфорт для всіх і можливість самореалізації для кожного; е) дисципліна.

Сучасні психологічні дослідження дозволяють виділити такі ознаки (властивості) колективу: а) моральна спрямованість діяльності; б) організаційна єдність; в) психологічна єдність (інтелектуальна, емоційна і вольова); г) здатність до самоуправління; д) групова готовність; е) міжгрупова єдність. [6]

Поняття „колектив" вживається у двох значеннях: а) як будь-яка група; б) як група високоорганізована. Та коли йдеться про колектив як суб'єкт виховного процесу, то слід говорити про високий рівень соціально-психологічного розвитку людей, які мають спільну суспільно значущу мету, діяльність, що веде до цієї мети, органи управління, міжособистісні стосунки та відповідальність за результат своєї діяльності.

Дослідження конфлікту представлені соціал-дарвіністськими (Л. Гумплович, Г. Ратценгофер, У. Самнер, Г. Спенсер), структурно-функціоналістськими (Е. Мейо, Т. Парсонс), марксистськими (Г. Зіммель, К. Маркс), феноменологічними (Р. Дарендорф, Л. Козер), загально-теоретичними (К. Боулдінг) тлумаченнями.

Психологічна традиція розуміння конфлікту пов’язана з психоаналізом З. Фрейда і його соціологізованими версіями (Г. Саллівен, Е. Фромм, К. Хорні,); теорією поля К. Левіна; агресивно-фрустраційною теорією А. Басса і Д. Долларда; соціометричною концепцією Я. Морено; символічним інтеракціонізмом Д. Міда і Т. Шибутані; етологічним підходом К. Лоренца і Н. Тінбергена; соціотропним підходом У. Мак-Дугалла, С. Сігеле; теорією ігор М. Дойча; теорією організаційних систем (Р. Блейк, Дж. Мутон, К. Томас); теорією переговорів (Д. Рубін, Р. Фішер, У. Юрі) [1,9,12,].

Слово "колектив" походить від латинського "collectivus" [11], яке виникло від слова "collegere" - збирати разом. Однак в сучасному розумінні колектив - це не механічне об’єднання індивідів, хоча, зрозуміло, що без індивідів жодного колективу бути не може. Колектив - це вища форма об’єднання людей, які мають спільну мету.

Педагогічний колектив - це основа системи середньої освіти. Ефективність діяльності педколективів залежить від низки чинників, зокрема таких, як: відкритості колективу, колективізму, контактності, організованості, поінформованості.

Відкритість колективу - готовність встановлювати й підтримувати хороші стосунки з новоприбулими членами колективу, а також налагоджувати взаємодію з іншими колективами чи їх представниками.

Колективізм проявляється в плеканні позитивних групових традицій, спільному вирішенні важливих питань, в дієвому скеруванні зусиль членів колективу до успіху, прагненні протистояти причинам, які роз’єднують, руйнують колектив.

Контактність проявляється в дружніх, довірливих взаємовідносин членів колективу, в увазі людей одне до одного, доброзичливості, повазі, що забезпечує в колективі позитивний психологічний клімат, надійне і дружнє середовище.

Організованість виявляється у вмілій взаємодії членів колективу, в безконфліктному розподілі обов’язків між ними, здатності колективу самостійно виявляти й виправляти недоліки, оперативно вирішувати проблеми. Від організованості залежать результати діяльності колективу.

Поінформованість людей один про одного й стан справ в колективі є однією з умов успішної його роботи. Розуміння людьми цілей, завдань спільної діяльності, усвідомлення засобів досягнення мети, доступ до інформації про результати роботи колективу, розуміння членами колективу один одного - це все охоплює поінформованість.

Ефективність проявляється в успішному вирішенні колективом поставлених завдань.

Формуються ці якості колективу на основі морально-психологічної спільності людей, що передбачає: а) наявність групових інтересів та потреб, які поєднують членів педагогічного колективу не тільки у службовий час, а й у неформальній обстановці; б) орієнтацію на зальні моральні норми та цінності - загальнолюдські, громадянські, культурні та інші, що допомагає запобігти серйозних конфліктів та розбіжності; в) схожість думок в оцінках як професійних проблем, так і питань, які виходять за рамки службових інтересів (політика, культура, мода); г) наявність особливого “ми - почуття”, яке формує гордість за належність до професії педагога, за свою школу, університет, кафедру; намагання підтримати їх престиж, довести їх переваги [10, 25].

Крім перерахованих якостей, велике значення для самопочуття та працездатності педагога є ряд інших обставин, знання та урахування яких можна роз’яснити багатьма нюансами та складностями взаємовідношень у колективі. Перш за все, слід мати на увазі неоднорідність педагогічного колективу за різними ознаками.

Структура міжособових стосунків в групах . Важливим питанням при вивченні характеристики внутрішньогрупових взаємин є виявлення структури таких стосунків, зокрема таких, як:

-   функціонально-рольові стосунки;

-   емоційно-оцінкові стосунки;

-   особистісно-смислові стосунки.

Функціонально-рольові стосунки - це форма "ділового" спілкування людей. Ці стосунки проявляються в трудовій, учбовій, продуктивній, ігровій сферах життєдіяльності людей.

Емоційно-оцінкові стосунки - на перший план тут виступають емоційні ставлення - симпатії, антипатії, дружні прихильності і т.д. Емоційно-оцінкові стосунки є регуляторами при розподілі ролей, в дружніх та конфліктних ситуаціях.

Особистісно-смислові стосунки - це взаємозв'язки в групі, при яких мотиви однієї людини як члена групи набуває для інших особистісного сенсу. При цьому учасники спільної діяльності починають співпереживати за інтереси іншої людини.

Стосунки людей в педагогічному колективі залежать від багатьох чинників - індивідуальності особи, її потреб та інтересів, групових норм та цілей, згуртованості, психологічного клімату в колективі і т. ін. Наслідком багатьох соціально-психологічних чинників є формуванні особливих типів особистостей в колективі. Дамо їх характеристику.

"Колективісти" - товариські, мають схильність до спільних дій, підтримують суспільні ініціативи, швидко включаються в загальні заходи. Вони складають актив колективу. Вони чутливі до суспільної оцінки, потребують публічного заохочування, яке стимулює їх подальшу активність.

"Індивідуалісти" - мають схильність до самостійних дій, часто вони тримають себе на певній дистанції від інших членів групи. Такі люди вимагають до себе індивідуального підходу.

"Демонстративні" - активно беруться за справи колективу, але мають надто високе марнослів’я (претензії). Вони намагаються постійно перебувати в центрі уваги. Якщо їх недооцінили або не запропонували гідну їх роботу, то вони легко становляться в позу невдоволених, критикуючи всіх, виступаючи епіцентром конфліктних ситуацій.

"Конформісти" - характеризуються недостатньо самостійним мисленням, відсутністю ініціативи. Головний принцип їх стосунків з людьми - якомога менше проблем та ускладнень. Пристосовуються до умов, завжди погоджуються з думкою більшості. Вони дисципліновані, уникають участі в конфліктах, зручні в керуванні, тому користуються хорошими стосунками з керівництвом. Однак за їх згодою ховається байдужість, егоїзм, турбота лише про свої інтереси.

"Пасивні" - тип слабкохарактерних людей. Вони доброзичливі, добродушні виконавці. У них часто бувають благі пориви та наміри, вони намагаються бути серед активних, але не вміють проявити ініціативу, соромляться голосно заявити про себе - у них не спрацьовує вольовий механізм. Такі люди потребують чіткого керівництва.

"Ізольовані" - люди, які своїми діями або висловлюваннями (зневажанням до роботи та життя колективу, намаганням перекласти все на інших, грубість, егоїзм та ін.) відштовхнули від себе більшість колег. Такі люди часто бувають недостатньо вихованими, дратівливими [17,23].

Соціальні ролі. Для забезпеченості високої працездатності та оптимального морально-психологічного клімату в колективі важливе значення має вірний розподіл обов’язків, доручень, і ролей. У педагогічному колективі, умовно, можна визнати такі "ролі":

“Організатор” - людина, яка має організаційні здібності, уміє проявити ініціативу, підняти на будь-яку справу, повести за собою.

“Діловий лідер" - професіонал, який добре знає свою справу, марно не витрачає час на непотрібні розмови, не втручається не в свою справу, цінує час оточуючих.

“Генератори ідей” - педагоги, які володіють нестандартним мисленням, мають здібності до творчості, пошуку та створення нового: методів та методик, форм організації виховного процесу.

“Експерти" - люди, схильні до прогнозування та передбачення, які можуть заздалегідь прорахувати та побачити, як буде “працювати” дана ідея, які наслідки буде мати та чи інша методика;

“Виконавці” - педагоги, які володіють репродуктивним складом розуму сумлінні та виконавчі схильності, які гарно реалізують та упроваджують апробовані ідеї та стійкі істини.

“Критики” - люди, з особливим критичним розумовим складом, які бачать всі недоліки та “вузькі" місця, дуже часто не здатні до продуктивної діяльності, але можуть виявити ті негативні моменти, котрі не помітні, зазвичай викликають неприязнь оточуючих;

“Емоційний лідер" - легка, контактна, не образлива людина, яка може підняти настрій у колективі, розрядити конфлікту ситуацію [5,7].

Важливий вплив на ефективність взаємодії людей в колективі спричиняє їх ставлення один до одного, психологічна та практична готовність до співпраці. Сумісність або несумісність виявляється через симпатію або антипатію людей. Якщо людина приваблює, то є й потреба у спілкуванні, бажання бути ближче, разом працювати, проводити вільний час, і якщо ця потреба або бажання взаємні, то це - симпатія, яка веде до сумісності. Якщо все навпаки, то тоді це антипатія та несумісність.

Сумісність - це оптимальне поєднання якостей людей у процесі взаємодії, що сприяє успішному виконанню спільної діяльності. Виокремлюють такі різновиди сумісності, як: фізичну, психофізіологічну, соціально-психологічну та психологічну.

Фізична сумісність виявляється в гармонійному поєднанні фізичних якостей двох або кількох людей, що разом виконують певну спільну діяльність. Наприклад, максимальна продуктивність фізичної праці можлива лише за умов, коли ті, хто разом її виконує, не поступаються один одному в силі та витривалості.

Психофізіологічна сумісність - залежить від особливостей сприйняття людьми дійсності, а також від властивостей нервової системи (темперамент). У випадку невідповідності психофізіологічних характеристик когось із працівників процес праці порушується. Доведено, що найуспішніше можуть взаємодіяти люди з два неоднакові темпераменти (холерик і флегматик, сангвінік і меланхолік), гірше - люди з однаковими темпераментами (два холерики, два меланхоліки). Разом з тим, як зазначалося, у роботі, яка потребує рухливої нервової системи від усіх її учасників, протилежні темпераменти непридатні.

Соціально-психологічна сумісність передбачає взаємини людей з такими особистісними властивостями, які сприяють успішному виконанню соціальних ролей. У цьому разі необов’язковою має бути схожість характерів, здібностей, але обов’язковою - їх гармонія. Життєвий досвід показує, що контакти встановлюються швидше й виявляються міцнішими у людей з рисами характеру, що доповнюють одна одну: одна людина - запальна та імпульсивна, інша - спокійна, поміркована, один є теоретиком, а інший - практиком тощо.

Духовно-психологічна сумісність передбачає спільність поглядів, переконань, соціальних і моральних установок, цінностей, ставлень. Усе це найбільше духовно зближує людей. Це вищий інтегративний рівень сумісності людей, що характеризує глибокий, змістовий бік взаємодії та зумовлює її ефективність.

Групова згуртованість. Однією з найважливіших властивостей колективу є його згуртованість. Згуртований колектив здатний легше справлятися з труднощами, дружно працювати, створювати найбільш сприятливі можливості для розвитку кожного, зберігатися як ціле в різних, у тому числі несприятливих, умовах. Питання полягає в тому, як виявити експериментальними методами наявність або відсутність згуртованості і виміряти її вираженість в групі [19]

Індексом згуртованості визначається частота збігів оцінок або позицій членів групи стосовно об'єктів, істотно значимих для групи в цілому.

Згуртованість як міжособистісна атракція - є результатом переважаючих позитивних установок членів групи, їх позитивного емоційного ставлення одне до одного. Емоційна залученість (емпатія) кожної особи до колективу як цілого є однією з найважливіших особливостей міжособових стосунків в колективі, з яким особа свідомо або неусвідомлено себе ідентифікує (ототожнює). Для справжнього колективу характерні стосунки співпереживання при успіхах і невдачах, емоційної теплоти і співчуття, радості і гордості за досягнення кожного. Наявність або відсутність цих якостей може служити істотною діагностичною ознакою для диференціації груп і колективів.

Задоволеність людей своєю групою є характерною рисою колективу. Це групова якість може бути виявлене завдяки методикам визначення оцінки особою своєї групи: послідовно всім членам колективу пропонують розташувати занесені на спеціальні картки думки, якими можна охарактеризувати справжній, хороший колектив в порядку зменшення їх значущості. А потім за допомогою тих же думок пропонують охарактеризувати свій колектив, тобто розташувати думки, якими він може бути описаний, так, щоб на першому місці виявилася найбільш характерна, а на останньому - найменш характерна риса колективу.

Ціннісно-орієнтаційна згуртованість колективу - наслідок зближення оцінок в етичній і діловій сфері, в підході до цілей і завдань спільної діяльності. Якщо члени групи вважають, що завдання, поставлене перед нею, нездійсниме або що керівник групи не здатний забезпечити її виконання, а частина групи дотримується протилежної думки, то ні про яку згуртованість групи не може бути і мови.

Згуртованість як наслідок мотивації групового членства - людей заохочує зберігати належність до групи особиста зацікавленість - мотивація (потреби, цілі, програми, престиж) [7,13].

Аналізуючи зміст стосунків членів трудового колективу, виокремлюють наступні сфери: професійну, ціннісно-світоглядну і сферу міжособистісних стосунків.

Сфера міжособистісних стосунків пов'язана з задоволенням потреб у спілкуванні і самоствердженні особистості в рамках колективу, з задоволенням своєї професійної діяльності, формальним і неформальним статусом. Міжособистісні стосунки здійснюються на "горизонтальному" та "вертикальному" рівнях.

Відносини "горизонтального" рівня в колективі здебільшого стосуються неформальних стосунків. Неформальні стосунки - це дружні зв'язки, що виникли стихійно на основі взаємних особистих симпатій, нахилів, інтересів, звичок, прагнень. Міжособистісні стосунки охоплюють широке коло явищ, але головним регулятором сталості, глибини, неповторності міжособистісних стосунків є привабливість однієї людини для іншої. Тому стан задоволеності-незадоволеності виступає основним критерієм таких стосунків. Міжособистісна привабливість-непривабливість може набувати характеру сталих зв'язків між людьми й переходити у взаємну прихильність чи неприхильність.

"Вертикальні" стосунки між керівниками та підлеглими можуть набувати форм: підпорядкованості, пристосування, включеності.

Підпорядкованість - підлеглий змушений пасивно засвоювати норми і репродуктивно відтворювати їх в обставинах зовнішнього контролю.

Пристосування - особистість засвоює норми, готова наслідувати їх, проте лише на рівні соціальної поведінки, і, залежно від ситуації, відтворювати їх репродуктивно чи творчо.

Включеність - особистість активно засвоює соціальні норми і готова наслідувати їх та творчо використовувати на рівнях соціального й особистісного контролю [10,15,21].

Соціально-психологічний клімат у педагогічному колективі. Колектив з високим рівнем моральної та педагогічної культури (особистої та колективної) працює злагоджено, досягаючи високих результатів. Соціально-психологічний клімат - це стан міжособистісних стосунків, що виявляється в сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній діяльності колективу.

Залежно від особливостей вияву соціально-психологічний клімат виконує в колективі відповідні функції:

Консолідуючі функції - полягає у згуртуванні колективу, об'єднанні зусиль для вирішення навчально-виховних завдань;

Стимулюючі функції - виявляється в реалізації "емоційних потенціалів колективу", його життєвої енергії;

Стабілізуючі функції - забезпечує стійкість внутріколективних відносин, створює необхідні передумови для успішної адаптації нових членів колективу);

Регулюючі функції - виявляється в утвердженні норм взаємин, прогресивно-етичного оцінювання поведінки членів колективу [19,21].

Показники позитивноого соціально-психологічного клімату. Показниками позитивного (здорового) соціально-психологічного клімату в педагогічному колективі є: а) згуртованість та організованість; б) єдність офіційної і неофіційної сфер спілкування; в) мажорний життєстверджуючий настрій у колективі.

1. Згуртованість та організованість. Педагогічний колектив залежно від кількості учнів може налічувати від 10 до 150 педагогів, кількість учнів коливається від 200 до 3000. Керівництво таким колективом є досить складною справою. Успіх діяльності кожної школи забезпечує цілеспрямований колектив однодумців, в якому цінують індивідуальність, творчі здібності, характер, інтереси й уподобання кожної особистості. Однак згуртувати педагогічний колектив не означає заборонити особисті думки і погляди, чи змусити виконувати накази та вказівки директора. Навпаки, у школі повинно максимально реалізуватися творче начало кожного, але вся різноплановість має узгоджуватися з певною методичною концепцією.

2. Єдність офіційної і неофіційної сфер спілкування. Чим вищий ступінь такої єдності, тим ефективніше соціально-психологічний клімат в колективі впливає на досягнення педагогічних цілей. Загалом спілкування вчителя в педколективі відбувається на формальному та неформальному рівнях. Офіційне, формальне спілкування стосується виробничої сфери - спілкування з учнями, на педагогічних нарадах, методичних зборах. Формальні стосунки у педколективі обмежуються чітко визначеними функціональними ролями: директор; заступник директора з навчальної роботи; організатор позакласної роботи; класний керівник; учитель-предметник. Неформальне спілкування, товариські стосунки, співробітництво і взаємодопомога формують більш дієздатний соціально-психологічний клімат у колективі. Тому офіційна і неофіційна сфери спілкування у педколективі не можуть існувати відокремлено.

3. Мажорний життєстверджуючий настрій у колективі - залежить від самопочуття, сімейної злагоди, результатів роботи, а також від культури відносин в колективі. Чіткі орієнтири в діяльності школи, кожного вчителя теж стабілізують самопочуття, налаштовують на діловий лад. Завдяки справедливим вимогам керівництва настрій стає позитивним фактором працездатності, ініціативності, добрих стосунків між людьми [6,21].

Ефективне управління сприяє стабільності і порядку, розв’язанню різноманітних проблем, пов’язаних з життєдіяльністю. Центральною фігурою будь-якої групи або організації є сам керівник. Ефективність керівництва визначається “індивідуальним підходом”, тобто можливістю успішно вирішувати основні проблеми людських стосунків: уміння реагувати на непередбачувану поведінку підлеглих, подолання нестачі інформаці у колективі, чітке формулювання вимог до співробітників, встановлення з ними надійного зворотного зв'язку, здатність відрізнити конструктивне від деструктивного [3,8].

Стиль керівництва - система принципів, методів і прийомів впливу на підлеглих з метою ефективного здійснення управлінської діяльності та досягнення поставлених цілей. Виокремлюють авторитарний, демократичний, ліберальний стилі керівництва.

Авторитарний стиль. Він передбачає ухвалення всіх рішень керівником, ухвалення рішень, які не підлягають обговоренню, їх необхідно чітко виконувати. Зміст авторитарного стилю керівництва: недостатній потік інформації між керівником і підлеглими; не досить чітке визначення цілей і завдань; відсутність точного визначення компетенції і ділянки роботи підлеглого; жодного делегування повноважень і відповідальності; велика формальна ієрархічна дистанція (недоступність керівника); працівники не залучаються до розробки програм і прийняття рішень; відсутність як професійного, так і особистісного визнання підлеглих з боку керівника; переважний спосіб керівництва - окрик, критика й осуд.

Демократичний стиль. Ґрунтується він на колегіальному прийнятті рішень керівниками, широкій поінформованості управлінського апарату про розв'язувану проблему, цілі організації, а також поінформованістю усіх співробітників про виконання накреслених завдань і цілей. Функції контролю та оцінювання розподіляються між рівнями влади, дедалі більше переходячи від верхніх рівнів до нижчих. Зміст демократичного (кооперативного) стилю керівництва: чітке визначення цілей і завдань, постійне роз’яснення їх змісту; делегування необхідних повноважень і відповідальності підлеглим; систематичний і широкий потік взаємної інформації між керівником і підлеглими; у межах компетенції надання можливості для самостійності в діях і прийнятті рішень; залучення підлеглих до процесу планування, вироблення і прийняття рішень; визнання заслуг, ділова критика і справедлива оцінка підлеглих, виходячи з їх ділових якостей і за результатами їхньої праці та методами їх досягнення; мотивація і просування підлеглих по службі; залучення підлеглих у процес контролю за станом діяльності і результатами роботи колективу; колегіальна поведінка щодо підлеглих, врахування їхніх думок і пропозицій.

Ліберальний стиль. Його характеризують невисока активність, небажання і нездатність керівника приймати будь-які рішення, намагання уникнути будь-яких інновацій, перекладання виробничих функцій та відповідальності на інших керівників і підрозділи. Зміст ліберального стилю керівництва: керівник відіграє пасивну роль; нечіткість визначення цілей, планування і прийняття рішень; запізніле реагування, імпровізація, спонтанне прийняття рішень; відсутність механізму регулювання робочого процесу; надання підлеглим повної свободи дій і прийняття на свій розсуд рішень; делегування відповідальності; нестача спрямувального компоненту і допомоги підлеглим з боку керівника; відсутність інтересу керівника до співробітників та їхніх проблем. [6,10,11].

Типи стосунків в керівника з колективом. В основу класифікації типів взаємостосунків в трудовому колективі дослідники вкладають різноманітні критерії. Зокрема, критеріями можуть бути “уваги до людини” і “уваги до виробництва”, з огляду на які розділяють п'ять типів взаємостосунків в колективі (американські дослідники Блей і Мутон):

Невтручання - низький рівень турботи про виробництво і людей. Керівник не керує, а багато працює сам. Домагається мінімальних результатів, які достатні тільки для того, щоб зберегти свою посаду.

Тепла компанія - високий рівень турботи про людей. Прагнення до встановлення дружніх стосунків, приємної атмосфери і зручного темпу праці. Керівник не дбає про досягнення конкретних і стабільних результатів.

Видача наказів - увага керівника повністю зосереджена на виробництві. Людському фактору або взагалі не приділяється увага, або приділяється вкрай мало.

Команда - керівник повністю прагне поєднати як інтерес до успіху виробництва, так і увагу до потреб людей, намагаючись бути і діловим, і людяним. У колективі встановлюються взаємовідносини довіри і поваги.

Оптимальний стиль управління педколективом. Оптимальним та ефективним способом управління організацією, зокрема, навчальним закладом, є поєднання різних стилів керівництва, співвідношення між якими змінюється в залежності від ситуації.

Керівник повинен завжди бути готовим змінити свою думку і, якщо необхідно, змінити стиль керівництва. Керівник, який вибрав певний стиль лідерства і чітко його дотримується може виявитися не здатним здійснювати ефективне керівництво в іншій ситуації і на іншій посаді. Керівник, який хоче працювати якомога ефективніше, отримати від своїх підлеглих максимальну віддачу, не може дозволити собі застосовувати якийсь один стиль впродовж всієї кар'єри. Найефективніші керівники - це ті, хто уміють поводити себе по-різному - залежно від вимог реальності.

Основними напрямами вдосконалення стилю взаємовідносин керівників та підлеглих у сучасних умовах є:

-   Додержання на всіх рівнях керівництва вимог чинного законодавства.

-   Поліпшення аналізу стану справ у колективах з метою його реалістичної оцінки.

-   Цілеспрямована робота з кадрами, вдосконалення їх добору, розстановки, навчання, стимулювання до праці.

-   Обґрунтований розподіл функціональних обов’язків персоналу.

-   Створення й підвищення ефективності системи контролю й оцінки праці.

-   Забезпечення гласності в роботі колективу, взаємне інформування персоналу і керівництва з усіх значущих питань.

-   Вивчення й поширення вітчизняного і зарубіжного досвіду раціональної організації управління.

Педагогічні колективи є неоднорідними, часто вони об’єднують людей різних - за віком, життєвим досвідом, темпераментом, поглядом, свідомістю, рівнем культури та освіти. Одні з них закінчували університети, інші - педагогічне училище, одні живуть високими духовними потребами, слідкують за новинами науки, мистецтва, літератури, інших більш за все хвилюють побутові проблеми. Різняться педагоги і за своїми особистими світоглядними якостями чи політичними уподобаннями [14,26].

Складність взаємовідношень у педагогічному колективі значною мірою визначається ще й тим, що всі ці культурологічні особливості педагогів накладаються на різний тип темпераменту - сангвініки, меланхоліки, флегматики, холерики.

Є проблеми, які пов’язані з професійним досвідом та рівнем кваліфікації педагога - недостатньо досвідчені, молоді вчителі, достатньо кваліфіковані, майстри педагогічної справи, новатори.

Джерелом протиріч між соціальним педагогом та педагогічним колективом може бути і розходження у педагогічних поглядах, у методиці та вимогах до учнів, несумісних цілях діяльності. Іноді зіткнення інтересів приводить до створення мікрогруп, які ведуть між собою відкрите або приховане змагання.

Відсутність соціально-психологічної сумісності людей у педколективах, нестача можливостей для продуктивної спільної діяльності, яка має суспільну чи особистісну значущість за певних умов може привести до конфлікту, суперечностей, що виникають між людьми у зв’язку з обмеженими можливостями розв’язанням питань соціального чи особистого життя.

Стан конфлікту характеризується гострими негативними емоційними переживаннями його учасників. Конфлікт може виявитися на рівні свідомості окремо взятої людини - це внутрішньоособистісний конфлікт, у міжособистісній взаємодії - це міжособистісні конфлікти, у несумісності інтересів окремих мікрогруп - це міжгрупові конфлікти [5,10,21].

Внутрішньоособистісний конфлікт виникає тоді, коли спостерігається сутичка рівних за силою та значущістю, але протилежно спрямованих мотивів, потреб, інтересів, потягів у однієї й тієї самої людини.

Міжособистісний конфлікт спричиняється ситуацією, в якій члени групи прагнуть до несумісних цілей або керуються несумісними цінностями чи нормами.

Міжгрупові конфлікти спостерігається там, де гострі суперечності виявляються у стосунках між окремими мікрогрупами, що мають на меті власні інтереси. У міжгрупових конфліктах спостерігається цілеспрямований спротив окремих угрупувань одна одній, шпигунство, суперництво.

Конфлікти можуть бути конструктивними та деструктивними. Конструктивними наслідками конфлікту є: а) послаблення психічної напруженості в групі, часткове або повне усунення протиріч, що виникли через недосконалу організацію діяльності, помилки в управлінні; б) виявлення учасниками конфлікту власних фактичних індивідуально-психологічних особливостей (ціннісних орієнтацій, рівня культури, вольових якостей, рівня інтелектуального розвитку тощо). Конфлікт - це джерело розвитку особистості та міжособистісних взаємовідносин. За умови конструктивного вирішення він надає можливість учасникам піднятись на новий рівень відносин, розширити сфери і способи взаємодії, набути досвід вирішення проблемних ситуацій.

Конфлікт, як правило, має і деструктивні наслідки: а) негативно впливає на психічний стан учасників, спричиняє стресові стани; б) ще більше ускладнює міжособистісні відносини між суперниками, формує в них негативні установки та упередження, мобілізує діяти на шкоду один одному; в) відволікає значні духовні та інші ресурси на поборювання, які могли б бути скеровані на конструктивні цілі [2,17].

Основним методом дослідження взаємовідносин у колективі є спостереження. Воно дає можливість всебічно з’ясувати змістовний бік життя групи, її структуру, рівень розвитку, статус окремих членів.

Плідними при вивченні колективів є також різні форми анкетування, опитування, інтерв’ю, результати яких дають уявлення про цінності групи, думки її членів про різні аспекти життя певної спільноти.

Ефективним інструментом оперативного вивчення міжособистісних стосунків є запропонований американським психологом і мікросоціологом Дж. Морено метод соціометрії. Засадовим стосовно нього є принцип синтонності - емоційних потягів і симпатій, які виявляються у стосунках між членами групи і визначають їх характер [9].

Інформація може бути математично оброблена і виражена графічно у вигляді соціограми. Популярність членів групи, їх статус має такий характер: “зірки” - ті, кого обирають найчастіше; їм поступаються “бажані”, які мають по три-чотири вибори; менш популярних називають “малобажані" - один-два вибори; поза вибором залишаються “ізольовані”, з якими ніхто не виявляє бажання співпрацювати. Представники останньої підгрупи становлять собою контингент підвищеного соціально-психологічного ризику й потребують до себе особливої уваги та розуміння.

У даній курсовій роботі використано методи дослідження міжособових стосунків за допомогою методик, таких як "Атмосфера в групі" - Ф. Фідлер, "Психодіагностика акцентуації" - К. Леонгард, Х. Смішек, "Стиль поведінки в умовах конфлікту" - К.У. Томас.

Емпіричне дослідження психологічних особливостей міжособистісних стосунків було проведено в педколективі, який практикує на кафедрі "психологія управління" факультету психології, в Львівському державному університеті внутрішніх справ в індивідуальному порядку.

Для збору емпіричних даних було використано такі методики:

"Атмосфера в групі" - Ф. Фідлер (Див. дод. А), "Психодіагностика акцентуації" - К. Леонгард, Х. Смішек (Див. дод. Б), "Стиль поведінки в умовах конфлікту" - К.У. Томас (Див. дод. В).

Опис методики Ф. Фідлера - "Атмосфера в групі":

У методиці приведені протилежні за змістом пари слів, за допомогою яких можна описати атмосферу в групі. Чим ближче до правого чи лівого слова в кожній парі досліджуваний розташовує знак "X", тим більше на його думку вираженою є ознака у педколективі.

Опис методики " типології акцентуйованих особистостей " К. Леонгарда, Х. Смішека:

В основу опитувальника Х. Смішека покладена концепція "акцентуйованих особистостей" К. Леонгарда. В "акцентуйованих особистостях" потенційно закладені потенції як соціально позитивних досягнень, так і соціально негативний заряд. Деякі "акцентуйовані особистості" проявляють себе в негативному світлі, бо життєві обставини не сприяли їх розвитку і становленню, хоча не виключена можливість, що прихильніші обставини сформували б їх як непересічних індивідуальностей.

Отже досліджуваному даються запитання, які він повинен прочитати та дати на них відповідь. Якщо він погоджується з твердженням - ставить знак V в клітинку "Так", якщо не погоджується - знак V в клітинку "Ні" у таблиці відповідей.

За даними цієї методики можна визначити який саме типу акцентуації переважає у досліджуваного.

К. Леонгард виділяє десять основних типів акцентуацій, що здебільшого тотожні систематиці психопатії в пограничній психіатрії.

Демонстративний - сутність демонстративного типу, або, більш вираженої акцентуації, істеричного, на думку К. Леонгарда, полягає у підвищеній здатності до витіснення та демонстративності поведінки.

Педантичний - педантична особистість в певній мірі є протилежною до демонстративної. Особи такого типу відрізняються підвищеною ригідністю, інертністю психічних процесів, нездатністю до витіснення травмуючих переживань. На рівні явної патології особистості цього типу відповідає ананкастична психопатія.

Застрягаючий - основа застрягаючого типу є надмірна стійкість афекту із схильністю до формування паранойяльних та над вартісних ідей.

Збудливий - серцевиною збудливого типу є підвищена імпульсивність, послаблення контролю над потягами й стимулами. У випадку патологічної вираженості цей тип дотичний із епілептоїдною психопатією, хоча безпосередній зв’язок з епілепсією не є обов’язковим.

Гіпертимічний - головною особливістю гіпертимічного типу особистості вважається підвищений фон настрою у співвідношенні з потребою у діяльності, оптимізмом, практичністю та високою активністю.

Дистимічний - для дистимічної особистості, на противагу гіпертимічній, характерним є понижений фон настрою (в окремих випадках до субдепресії), песимізм, фіксація на невеселих гранях життя, ідеомоторна загальмованість.

Тривожно-боязливий - вагомою особливістю тривожно-боязливої особистості є схильність до страхів, підвищена лякливість, несміливість, підвищений рівень тривожності.

Циклотимічний - циклотимічні особливості особистості характерні людям, для яких притаманна зміна гіпертимічних і дистимічних фаз. Цей тип акцентуації має паралелі з маніакально-депресивним психозом, який також немов би коливається поміж двома полюсами. Однак етіологічний зв’язок існує не завжди.

Афективно-екзальтований - даній акцентуації підходить характеристика типу "тривоги і щастя". Такі особи легко спалахують у захопленні від радісних подій і впадають у відчай від невтішних.

Емотивний - емотивний тип споріднений з афективно-екзальтованим. Однак емотивні особи реагують не настільки бурхливо, а їх емоції розвиваються з меншою швидкістю. Афективно-лабільні особистості окреслюються як "бурхливі, поривчасті, емоційно збуджені", емотивні - як "чуттєві і вразливі". Їм притаманна загострена чутливість та глибина переживань у сфері тонких емоцій, народжених в царині духовного життя людини.

Усі десять типів "акцентуйованих особистостей" поділяються К. Леонгардом на дві групи за принципом акцентуації властивостей, або характеру, або темпераменту. До акцентуації властивостей характеру К. Леонгард зараховує демонстративний, педантичний, застрягаючий, збудливий типи особистості. Решта типів акцентуацій К. Леонгардом відносять до акцентуацій темпераменту.

Опис методики "Сітка Томаса":

У своєму опитувальнику К. Томас пропонує щоразу по два варіанти реагування на кожне запитання. В різноманітних комбінаціях вони зблоковані в 30 пар, у кожній з яких респонденту пропонується обрати те судження, яке є найбільш типовим для характеристики його поведінки.

Кількість балів, отриманих індивідом по кожній шкалі, дають уяву про виразність у нього тенденції до проявлення відповідних форм поведінки в конфліктних ситуаціях.

К. Томас вважає, що при униканні конфлікту ні одна із сторін не досягає успіху; при таких формах поведінки, як конкуренція, пристосування та компроміс, або один з учасників опиняється у виграші, а інший програє, або двоє програють, оскільки йдуть на компромісні поступки. І лише в ситуації співробітництва обидві сторони здобувають виграш.

К - Компроміс - укладення угоди завдяки обопільному й вимушеному усвідомленню не лише своїх інтересів, а й інтересів іншого;

У - Уникнення - як відсутність готовності до кооперації, так і відсутність тенденції до досягнення власних цілей;

З - Змагання (суперництво) - досягання власних цілей, бажань незважаючи на інтереси інших.

П - Пристосування (підпорядкування) - антипод змагальності, принесення в жертву власних інтересів заради іншого;

С - співробітництво - співпраця конфліктуючих сторін, заради досягнення поставленої цілі та подолання проблемної ситуації.

Опрацювавши результати дослідження в якому приймали участь 12 осіб, за допомогою методик "Атмосфера в групі" - Ф. Фідлера, "Психодіагностика акцентуації" - К. Леонгарда, Х. Смішека, та "Стиль поведінки в умовах конфлікту" - К.У. Томаса ми отримали наступні результати у числових значеннях:

Рис.1. Загальна діаграма дослідження міжособових взаємин в педколективі.

Переважання у атмосфері колективу таких позитивних ознак, як погодженості, задоволеності, цікавості, захопленості та приязні свідчить про те, що колектив взаємодіє у напрямку досягнення оптимального психологічного клімату та доброзичливих міжособових взаємин у колективі. Продуктивність, спільна підтримка та теплота переважають у меншій кількості - це свідчить про те, що рівень бажаної, позитивної атмосфери ще недостатньо сформований. Це може бути пов`язано із переважанням індивідуально-суб`єктивного трактування членами даного педколективу загальних понять, щодо розуміння цінностей, норм та традицій, які переважають у колективі і лежать в основі становлення безконфліктних міжособових стосунках, а також із переважаючими типами акцентуацій особистості (демонстратвного, гіпертимічного та емотивного) та найбільш частішого вибору стратегії поведінки у конфліктних ситуаціях - компромісу, співробітництва, уникнення.

Також було проведено статистичний кореляційний аналіз загальної кількості шкал з метою перевірки наскільки міжособові стосунки залежать від соціопсихологічного клімату, вибору оптимальної стратегії поведінки у конфліктних ситуаціях, переважаючого типу особистісної акцентуації та безконфліктного спілкування. (Див. дод. Г)

З результатів статистичного аналізу видно, що прокорелювали такі шкали як:

Вік - стать: позитивно-безконфліктні, емоційно-стійкі міжособові стосунки прямопропорційно залежать від гендерно-вікових еквівалентів колективу як групи; Стать - демонстративний, збудливий, афективно-екзальтований типи акцентуацій: підвищена здатність до витіснення та демонстративності поведінки, імпульсивності, послабленням контролю над потягами й стимулами, які легко спалахують та активізуються у захопленні від радісних подій і зникають від невтішних, залежить від статі членів педагогічного колективу; Вік - збудливий, дистимічний типи акцентуацій: понижений фон настрою песимізм, фіксація на невеселих подіях професійної діяльності, ідеомоторна загальмованість, підвищена імпульсивність починає проявлятись із збільшенням особово-вікового періоду педколективу і призводити до виникнення конфліктних ситуацій, і як наслідку - погіршенню стосунків;

Приязнь-ворожість - співробітництво, уникнення: в залежності від переважання приязного, чи ворожого ставлення членів колективу одне до одного обираються оптимальні стратегії поведінки задля підтримання позитивного психологічного клімату; Погодженість-непогодженість - задоволеність-незадоволеність: вирішення спільних рішень колективу, яке проявляється ознаками задоволення, або незадоволення координується узгодженістю; Захопленість-байдужість - дистимічний тип акцентуації: для деяких осіб даного колективу є характерним фіксація на негативних ситуаціях, які виникали внаслідок розбіжності поглядів,щодо певних питань; Теплота-холодність - компроміс: якщо у колективі приймається компромісне укладення угоди завдяки обопільному й вимушеному усвідомленню не лише своїх інтересів, а й інтересів іншого, то переважно воно проявляється у вигляді теплого чи холодного ставлення до тих членів колективу, через яких і було прийнято цю компромісну угоду;

Взаємна підтримка-недоброзичливість - співробітництво-відсутність співробітництва, співробітництво (сітка Томаса): налагодження спільних дій, міжособистісної взаємодії підтримка позитивних установок колективу проявляється у вигляді співробітництва та колективної підтримки; Педантичний тип акцентуації - змагання, уникнення циклотимічний тип акцентуації: підвищена ригідність і інертність психічних процесів деяких членів колективу лежать в основі вибору певного стилю поведінки, а саме змаганню, або уникненню суть яких полягає у прагненні досягти задоволення своїх інтересів будь-яким чином, навіть за рахунок інших, і відсутністю готовності до кооперації та тенденцій щодо досягнення власних цілей, а також циклотимічними особливостями особистості, яким притаманна зміна гіпертимічних і дистимічних фаз, що полягають у паралелях з маніакально-депресивними психозами, який немов би коливаються поміж двома полюсами і в більшості випадків можуть призвести до процесу виникнення конфліктів і погіршенню міжособових стосунків;

Пристосування - тривожно-боязливий тип акцентуації: особистості у яких є прояви схильності до страхів, підвищеної лякливості, несміливості, підвищеного рівня тривожності частіше за все обирають стратегію пристосування у ситуаціях міжособистісного конфліктного спілкування; Демонстративний тип акцентуації - афективно-екзальтований, збудливий типи акцентуацій: деяка кількість членів колективу демонстративно на підвищено-імпульсивному рівні спалахують у захопленні від радісних подій і впадають у відчай від невтішних, тим самим підштовхуючи членів власної групи до того, чи іншого бажаного вибору міжособистісної дії;

Збудливий тип акцентуації - емотивний тип акцентуації: емотивні особи які характеризуються чуттєвістю, вразливістю, глибиною переживань у сфері тонких емоцій, співпереживанні, зворушливості та м`якосердечності в поєднанні із деякими ознаками збудливого типу можуть спровокувати активізацію ворожості і конфліктності у колективі, що значною мірою вплинуть на соціопсихологічний клімат атмосфери групи;

Застрягаючий тип акцентуації - гіпертемічний тип акцентуації: легковажна, активна, енергійна ініціативність і стійкість афекту із схильністю до формування "надцінних ідей" не завжди дають змогу членам колективу доводити справи до кінця, бути відповідальними, дотримуватись норм, дорожити авторитетом і тим самим підтримувати продуктивність, захопленість і теплоту міжособистісних відносин;

Дистимічний тип акцентуації - циклотимічний тип акцентуації: схильність до проступків і дій без очевидних причин, прояви зосередженості на похмурих сторонах життя, повільність у діях, прийнятті рішень, а також мінливість настрою деяких членів педагогічного колективу можуть бути причинами виникнення міжособистісних проблем, конфліктного спілкування, і як наслідком незадоволеністю колективом як системи міжособистісної комунікації.

Ці вище описані дані дають нам підстави зробити певні висновки щодо кращого розуміння процесу становлення міжособистісних взаємин у колективі, а саме того, що власне ці міжособові стосунки формуються під впливом вікових чинників, гендерних факторів, індивідуальних якостей, властивостей особистості, та минулого соціального досвіду кожного члена колективу, що проявляються у міжособистісній системі взаємодії "педагог-педагог".

На основі розглянутих теоретичних підходів ми здійснили теоретико-методологічний аналіз основних аспектів щодо вивчення та розуміння поняття міжособистісних стосунків. На сьогоднішній день перед суспільством гостро постала проблема наявності недоліків і труднощів у педагогічній міжособистісній взаємодії системи "вчитель-вчитель", що загалом обумовлює зростання конфліктності, яка призводить до погіршення доброзичливого та позитивного спілкування, міжособової взаємодії членів педколективу і як наслідку - зниженню рівня ефективності навчального процесу. Тому можна сказати, що поняття міжособистісні стосунки - ми розглядали як сукупність об'єктивних зв'язків та взаємодій між особами у колективі. Отже, ми можемо визначити їх як взаємини людей, що формуються в процесі безпосередньої взаємодії в групі, мають неформальний характер і містять емоційно забарвлену та обопільно значущу оцінку партнерів по спілкуванню.

Міжособистісні стосунки охоплюють широке коло явищ, але головним регулятором сталості, глибини, неповторності міжособистісних стосунків є привабливість однієї людини для іншої. Тому позитивні ознаки соціопсихологічного клімату, такі як задоволеність-незадоволеність, теплота-холодність, співпраця, її відсутність виступають основними критеріями оцінки таким стосунків у колективі.

Психологічним кліматом групи є морально-емоційний тон міжособистісних відносин.

Колектив характеризується як - соціально значима група людей об'єднаних спільною метою, високим рівнем міжособистісного спілкування, згуртованістю, внутрішньою дисципліною, специфічними нормами співжиття. Він є ланкою, що з'єднує особистість із суспільством. Від того, в якому оточенні перебуває людина, які поради та настанови вона отримує - залежать і її життя. Виховання особистості в колективі є втіленням закономірностей розвитку суспільства, адже в колективних взаєминах створюються умови для соціально-психічного її розвитку. Відокремившись від колективу, людина опиняється в соціально-психологічному вакуумі, що значно ускладнює її розвиток та міжособистісну взаємодію. У житті людини колектив відіграє суттєву роль. Під впливом колективу формуються почуття відповідальності, самостійності та відвертості. Людина дорослішає не лише фізично, а й психологічно.

Емпірично досліджено взаємозалежність розвитку міжособистісних стосунків в педагогічних колективах з типами акцентуацій особистості, стилем вибору стратегії поведінки та соціопсихологічним кліматом групи. За отриманими результатами ми отримали підстави зробити певні висновки щодо кращого розуміння процесу становлення міжособистісних взаємин у колективі, а саме того, що власне ці міжособові стосунки формуються під впливом вікових чинників, гендерних факторів, індивідуальних якостей, властивостей особистості, та минулого соціального досвіду кожного члена колективу, що проявляються у міжособистісній системі взаємодії "педагог-педагог".

Функції таких стосунків виявляються в розрізненні їх змісту, психологічного смислу для партнерів. Додатковими критеріями розрізнення міжособистісних стосунків є дистанція між партнерами, тривалість та кількість контактів, норми стосунків, вимоги до умов контакту. Загальна залежність тут така - з поглибленням стосунків скорочується дистанція, збільшується частота контактів

Отже міжособистісні стосунки в педагогічному колективі є найбільш значущими для особистості та її ефективної діяльності щодо збільшення рівня ефективності навчального процесу.

1.  Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 1997.

2.  Варій М.Й. Загальна психологія. Підручник /Для студентів психологів і педагогів. - 2-ге видання., виправлене і доповнене. - К. "Центр учбової літератури",-2007. - 968ст.

3.  Вильюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. - М.: изд. МГУ, 1986.

4.  Головань Н.О. Роль відчуження у формуванні індивідуальності підлітків та юнаків // Псих. респ. наук - метод. сб. - 1990, Вик 35.

5.  Корольчук М.С., Крайнюк В.М. Теорія і практика професійного психологічного відбору. Навчальний посібник. - К.: Ніка-Центр, 2010. - 230 с.

6.  Кричевський Н.Г., Дубовская Е.М. Психология малой группы. Москва: МГУ., 1991. - С. 207

7.  Лозниця В.С. Психологія і педагогіка: Основні положення: Навч. посіб. для самост. вивч. дисципліни. - К.: Екс Об, 2000. - С.33-34.

8.  Любен Дерев. Психология малих групп. - Москва: „Прогресс”., 1979. - С. 208

9.  Козаков В.А. Психологія діяльності та навчальний менеджмент: Підруч.: У 2-х ч. - Ч.1. Психологія суб’єкта діяльності. - К.: КНЕУ, 1999. - С.136-138, 142-146.

10.  Колпаков В.М. Організація праці менеджера - Навчальний посібник. К.: "Центр учбової літератури" - 2008 р. - 432с.

11.  Коротов В.М. Развитие воспитательных функций колектива.М., „Педагогіка”, 1974. - 326с.

12.  Кулініч І.О. Психологія управління: Курс лекцій. - Л.: ВПВ ЛВЦНТЕІ, 2006. - 126 с.

13.  Майерс Д. Социальная психология. - СПб.: Питер, 2004.

14.  Немов Р.С. Психология: Учеб. для студентов высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. - Кн.1. Общие основы психологии. - 3-е изд. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1997. - С.511-619.

15.  Особистість у системі колективних відносин // Матвієнко О.В., Виховання школярів - К., 2005 с.104-123

16.  Панкратов В. Защита от психологического манипулирования: практическое руководство. - 2-е изд. - М.: Психтерапия, 2007. - 2008 с.

17.  Пірен М.І. Конфліктологія. Підручник для студентів вищих навчальних закладів. - К. "Юрінком Інтер" - 2007 р. - 358с.

18.  Поліщук С.А. методичний довідник з психодіагностики. Навчально-методичний посібник. - Суми: "Університетська книга, 2009. - 440 с.

19.  Психология деловых конфликтов. Хрестоматия: Учебн. пособ. для факультетов: психологических, економических и менеджмента. - Самара: Издательский дом "Бахрам-М", 2007. - 748 с.

20.  Психологический словарь/Под общ. ред Петровського А.В., Ярошевского М.Г. - 2-е изд., испр. И доп. - М.: Политиздат, - С.85-87.

21.  Психологические тесты (для деловых людей), Москва, 1994.

22.  Романкова Л.М. Оцінка ефективності психокорекції конфліктної взаємодії педагогічного колективу методом моделювання. Філософські і психологічні науки. Вісник Прикарпатського університету. - Івано-Франківськ: Плай, Вип ІІІ, 2002. - С. 198-202.

23.  Столяренко Л.Д., Самыгин С.И. Психология и педагогика в вопросах и ответах. Серия „Учебники, учебные пособия”. Ростов-на-Дону: „Феникс”, 1999 - С.262-276

24.  Социальная психология. Краткий очерк Под общ. Ред. Г.П. Предвечного и Ю.А. Щерковина.М., Политиздат, 1975. - 138с.

25.  Сухомлинський В.О. Методика виховання колективу. - Київ,: „Радянська школа”, 1971. - 310с.

26.  Фотхулин Н.С. Малая социальная группа как форма общественного развития. Казань: Казанский університет., 1989. - С.273

27.  ХоронжийА.Г. Основи соціального управління: Навч. посіб. - Л.: Магнолія Плюс, 2006. - 220 с.

28.  Шейнов В.П. Скрытое управление человеком (психологи манипулирования). - М.: ООО "Издательство АСТ", Мн.: Харвест, 2001. - 848 с.

Додаток А

Просимо дати відповіді на питання анкети

Посада _____________________________

Стать: ______________________________

Вік: ________________________________

Освіта ______________________________

Стаж роботи _________________________

Сімейний стан________________________

ОПИТУВАЛЬНИК №1

атмосфера в групі (за Ф. Фідлером)

Інструкція. Нижче приведені протилежні за змістом пари слів, за допомогою яких можна описати атмосферу в групі. Чим ближче до правого чи лівого слова в кожній парі ви розташуєте знак "X", тим більше вираженою буде ознака у вашій групі. Отже, для атмосфери у вашій групі характерні:

Додаток Б

ОПИТУВАЛЬНИК № 2. (К. Леонгарда)

Інструкція:

Прочитайте запитання. Якщо Ви погоджуєтесь з твердженням - поставте знак V в клітинку "Так", якщо не погоджуєтесь - поставте знак V в клітинку "Ні" у таблиці відповідей.

Додаток В

ОПИТУВАЛЬНИК №3 (К. Томаса)

Інструкція:

Прочитайте запитання. Якщо Ви погоджуєтесь з твердженням - поставте знак V в клітинку "Так", якщо не погоджуєтесь - поставте знак V в клітинку "Ні" у таблиці відповідей.