Реферат: Теории лидерства

Введение

Общественное лидерство присуще самой природе человека и является древнейшей формой организации жизни людей, действенным средством разрешения несущих вопросов.

Уже на первых этапах развития человечества выбирался такой порядок общественной жизни, где ведущую роль играли более опытные, умные, сильные люди. Они получали признание, доверие, авторитет среди своих соплеменников, становились лидерами. По мере развития социальной жизни усложнялась система лидерства. От личностного лидерства общество переходило к более сложным формам.

В обществе существует объективная потребность в лидерстве, и она не может не реализовываться. Лидерство - один из механизмов объединения групповой деятельности.

Основная задача лидера - вызывать активность, устранять пассивность, вовлекать всех членов группы в управление ею.

«Лидерство – это загадочное, ускользающее качество. Существование его легко признать, трудно описать, еще труднее использовать на практике и уже невозможно создать это качество в других»,- писал известный американский специалист в области менеджмента Д. Кэмбелл.[1]

Действительно, пожалуй, ни одна другая тема, связанная с организационным поведением людей, не вызывала и не продолжает вызывать столь большой интерес у социологов, психологов, философов и других специалистов в области гуманитарного знания. И это не удивительно: поведение лидеров, их решения (особенно в области политики) затрагивают судьбы многих миллионов людей, что придает проблеме понимания и объяснения феномена лидерства поистине глобальный, философский характер.

Определения лидерства и лидера

Понятие лидерства и различные его концепции возникли впервые в западной социальной психологии на базе эмпирических исследований малых групп. Многие исследователи изучали лидерство как социально-психологический феномен с разных точек зрения, выделяя тот или иной его аспект.

Лидерство - это естественный социально-психологический процесс в группе, построенной на влиянии личного авторитета индивида на поведение членов группы.

Лидерство - одно из проявлений власти. Обязательное условие лидерства - обладание властью в конкретных формальных и неформальных организациях самых разных уровней и масштаба.

Лидер - это член группы, чей авторитет безоговорочно признается остальными членами, готовыми следовать за ним.[2] Это личность, за которой другие готовы признать и признают качества превосходства, т.е. качества, которые внушают веру в него и побуждают людей признать его влияние на себя.

Проанализировав различные подходы, американский психолог Р. Стогдилл выявил, что чаще всего лидерство рассматривается либо как фокус групповых интересов, либо как искусство добиваться согласия, либо как ролевая дифференциация в позициях власти.[3]

Теории лидерства

Наибольшее распространение получили следующие теории:

1)  Теория личностных черт

Направление в исследовании лидерства с позиции теории черт возникло под влиянием английского психолога и антрополога Ф. Гальтона, который выдвинул идею наследственности в природе лидерства. Основной идеей такого подхода было убеждение, что если лидер обладает качествами, передающимися по наследству и отличающими его от других, то эти качества можно выделить. Однако составить такой перечень не удавалось. Впервые список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как «лидерские», составил американский психолог К. Бэрд в 1940 г. Итоги оказались обескураживающими. Положение теории не выдерживали критики ни в научном, ни в прикладном отношениях. Во-первых, не удалось выявить какой-либо универсальный набор лидерских черт, поскольку примерно лишь 5 % от общего их числа были общими для четырех или более исследований. Во-вторых, провалились попытки прогноза реального поведения людей с помощью психологических тестов, имевших своей идейной основой «теорию черт».

Таким образом, теория черт не смогла дать серьезного научного толкования причин, объясняющих успех отдельных лидеров. Однако она наметила отправные точки исследований этого явления. Ее прикладное значение выразилось в разработке процедур отбора кандидатов на руководящие должности. Для этого были выделены основные черты, которые необходимо иметь лидеру:

Дальновидность — умение сформулировать облик и задачи организации.

Способность различать, что необходимо, а что просто важно.

Стимулирование последователей выражением признания и вознаграждением за успехи.

Владение искусством межличностных отношений, то есть умение выслушать, подсказать, быть уверенным в своих действиях.

«Политическое чутье» — способность понимать запросы своего окружения и лиц, имеющих власть.

Стойкость — непоколебимость перед лицом оппонента.

Обаяние.

Способность идти на риск в таких вопросах, как передача части работы, полномочий последователям.

Гибкость — способность отзываться на новые идеи и опыт.

Решительность, твердость, когда этого требуют обстоятельства.[4]

2) Ситуативная теория лидерства

Согласно этой теории появление лидера рассматривается как результат встречи субъекта, места, времени и обстоятельств. Это означает, что в различных конкретных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в сложившейся ситуации, человек, обладающий им, становится лидером. Интересно, что ситуативная теория лидерства подчеркивает относительность черт, присущих лидеру, и предполагает, что качественно разные обстоятельства могут потребовать и качественно разных личностных черт тех или иных индивидов, которые и становятся лидерами.

Эта концепция не показалась исследователям достаточно убедительной. Даже была попытка усмотреть в ней личность лидера как марионетки. Преодолеть это ограничение решил американский ученый лидерства. Он сформулировал ряд заслуживающих внимания предположений, в частности:

Э. Хартли, который предложил модификацию ситуативной теории:

·  если человек становится лидером в одной ситуации, то не исключено, что он может им стать и в другой;

·  в результате стереотипного восприятия лидеры в одной ситуации рассматриваются группой как «лидеры вообще»;

·  став лидером в одной ситуации, индивид приобретает авторитет, который способствует избранию его лидером и в другой ситуации;

·  лидером чаще выбирают человека, который имеет мотивацию к достижению этого статуса.

Несмотря на то, что концепция лидерства Хартли была более гибкой по сравнению с предшествующими, ей все же не удалось приобрести четкости и строгости в качестве научной теории лидерства.[5]

3) Ситуативно-личностная теория

Более или менее компромиссный вариант теории лидерства предложили в 1952 г. Г. Герт и С. Милз. Они выделили пять факторов, которые необходимо учитывать при рассмотрении феномена лидерства:

·  черты лидера как человека;

·  его мотивы;  

·  образы лидера и мотивы, существующие в сознании его последователей и побуждающие их следовать за ним;      

·  личностные характеристики лидера как социальной роли;

·  институциональный контекст, т.е. те официальные и легитимные параметры, в рамках которых действует лидер и его последователи.

Позднее, появились предложения изучать лидерство с точки зрения статуса, взаимодействия, восприятия и поведения индивидов по отношению к другим членам группы. Таким образом, лидерство стало рассматриваться как межличностные отношения, а не как характеристика отдельного индивида.

Следуя этой традиции, известный психолог и диагност Р. Кеттел предложил рассматривать лидерство как динамичное взаимодействие между целями и потребностями лидера и целями и потребностями последователей, где функция лидера сводится к выбору и достижению групповых целей. В рамках этой традиции развивали теорию лидерства Э. Холландер, Дж.Джулиан.

4) Теория ожидания-взаимодействия

Ее разрабатывали многие американские исследователи — Дж. Хоманс, Дж. Хемфилл, Р. Стогдилл, С. Эванс, Ф. Фидлер. В рамках этой школы создавались операциональные модели лидерства, и Ф. Фидлер предложил свой вариант — вероятностную модель эффективности лидерства. В ней акцент делается на интеграции влияния лидера, его личностных свойств и ситуативных переменных, в частности, отношений между лидером и последователями. Фидлер выделяет два возможных стиля лидерства:

·  ориентацию на задачу («инструментальное лидерство»);

·  ориентацию на межличностные отношения («эмоциональное лидерство»).

По мнению Фидлера, стиль лидерства соотносится с ситуативными переменными таким образом, что самая благоприятная ситуация для лидера включает хорошие отношения с последователями, тщательно разработанную задачу, сильную позицию лидера.

Фидлер делает вывод, что лидер, ориентированный на задачу, более эффективен, когда ситуация либо очень благоприятна, либо очень неблагоприятна для него. А ориентированный на межличностные отношения лидер более эффективен в ситуациях либо умеренно благоприятных, либо умеренно неблагоприятных.[6]

5) Теория гуманистического направления

Эта концепция утверждает, что человеческое существо по природе своей - сложный мотивированный организм, а организация в принципе всегда управляема. Поэтому лидер должен так преобразовать организацию, чтобы индивиду была обеспечена свобода для осуществления собственных целей и потребностей, и вместе с тем так, чтобы внести вклад в осуществление целей и потребностей организации. Идею разрабатывали американские психологи Р. Блейк, Дж. Макгрегор и др.

6) Мотивационная теория

Представители этой версии - С. Митчел, С. Эванс и др. В ней утверждается, что эффективность лидера зависит от его воздействия на мотивацию последователей, на их способность к продуктивному выполнению задания и на удовлетворение, испытываемое в процессе работы.

Идея предполагает определенную структуру лидерского процесса, определяет типы лидерского поведения:

·  поддерживающее лидерство;

·  директивное лидерство;

·  лидерство, ориентированное на успех, и др.

При исследовании феномена лидерства считается необходимым учитывать:

·  установки и поведение последователей;

·  удовлетворение или неудовлетворение работой;

·  одобрение или неодобрение лидера;

·  мотивацию поведения;

·  ситуативные факторы: индивидуальные черты последователей и фактор окружающей среды (задачи, система власти в группе).

7) Атрибутивная теория

Рассматривает лидера как своего рода «марионетку»: лидер получает прямые указания и власть от своих последователей. Последние приводят лидера в движение, «как кукольник — куклу».

Существует множество других подходов и точек зрения, разработанных на уровне общей схемы, без тщательного операционального анализа. Исследования в этой области интенсивно продолжаются.

«Я» - концепция лидера

Некоторые люди обладают необычайно сильной потребностью во власти или в других личностных ценностях, например, уважении, как в средствах компенсации травмированной или неадекватной самооценки.

Личные ценности или потребности такого рода могут быть рассмотрены как эго мотивы, поскольку они есть часть эго системы личности. Эго – один из компонентов структуры личности в теории З. Фрейда.[7]

Социальные психологи установили, что всех лидеров можно разделить на три группы в зависимости от их самооценки:

1) Лидер с низкой самооценкой оказывается более зависимым от других людей. Чем ниже самооценка у лидера, тем хуже он реагирует на ситуацию, тем выше его реактивность. Он более чувствителен к обратной связи и изменяет свою самооценку в зависимости от одобрения или неодобрения других.

Лидер с заниженной самооценкой испытывает постоянное недовольство собой, это и может быть той силой, что толкает его на взятие все новых и новых барьеров. Он как бы все время доказывает самому себе, что он чего-то стоит, однако взятые барьеры его уже не радуют. И он стремится к новым, чтобы вновь удостовериться в собственной значимости. Заниженная самооценка толкает лидера на «великие» завоевания, неожиданные для окружения экстравагантные решения. Нередко именно политика для таких лидеров оказывается сферой, где им удается самоутвердиться, компенсировать заниженную самооценку. Стремление к власти такого лидера нередко и есть одна из возможных компенсаций его низкой самооценки.

Низкую самооценку могут составлять пять субъективных негативных чувств в отношении себя в различных комбинациях:

·  чувство собственной незначительности;

·  чувство моральной неполноценности;

·  чувство слабости;

·  чувство посредственности;

·  чувство интеллектуальной неадекватности.

2) Лидер с высокой самооценкой менее зависим от внешних обстоятельств. Он имеет более стабильные внутренние стандарты, на которых и основывает свою самооценку.

Лидер с завышенной самооценкой переоценивает собственные качества, нередко не замечает внешней и внутренней реакции на свое поведение. Он упивается собственным успехом и относится к критике как к нападкам на него его завистников. У него явно нарушена обратная связь между ним самим и его деятельностью и поведением.

3) Лидер с адекватной самооценкой - наилучший вариант для такой социальной роли. Его деятельность и поведение не мотивируются стремлением к самоутверждению. Обратная связь между последствиями его деятельности и поведения и ним самим работает надежно. Такой лидер, как правило, уважительно и высоко оценивает других лидеров. Он не боится, что его унизят, обойдут. Он твердо знает собственную цену, считает себя не хуже других, с кем ему приходится взаимодействовать. В совместной деятельности он выбирает стратегию, которая дает ему взаимную выгоду и позволяет добиваться поставленных целей оптимальными средствами.

Лидер в любой ситуации, за редким исключением, ведет себя в соответствии собственной Я - концепцией. Поведение лидера зависит от того, кем и как он себя осознает, как он сравнивает себя с теми, с кем он взаимодействует.

Ценность и субъективная значимость личностных качеств и их отражение в образе Я и самооценке могут маскироваться действием защитных механизмов.[8]

В образе Я более или менее ясно аккумулируются восприятия, мысли и чувства лидера по отношению к самому себе. Его образ Я, как считают американские исследователи Д. Оффер и Ч. Строзаер, разделен на шесть различных частей, тесно взаимодействующих:

1) Физическое Я представляет собой мысли лидера о состоянии своего здоровья и физической силе или слабости. Лидеру надлежит быть достаточно здоровым и достаточно физически сильным, чтобы ничто не препятствовало его деятельности и соответствующему поведению.

2) Сексуальное Я, будучи самой сокровенной частью личности лидера, проявляет себя достаточно актуально независимо оттого, является оно свободным и здоровым или зажатым и больным. Отсутствие статистических данных о том, как сексуальное поведение связано с лидерскими способностями, не снижает актуальности гипотезы о наличии такой связи.

3)Социальное Я отражает весьма актуальную способность индивида к совместной деятельности с другими. Надо ли доказывать, насколько это важно для лидера. Ему крайне важно уметь вести переговоры и стимулировать своих соратников и коллег к проявлению их лучших качеств.

4)Семейное Я весьма важный элемент личности лидера. Хорошо известно, какое огромное влияние оказывают отношения в родительской семье на поведение любого взрослого человека, и лидер здесь вовсе не исключение. Некоторые люди преодолевают ранние травмы и конфликты, другие - нет и, становясь лидерами, переносят фрустрации из своего детства на свое окружение.

5)Психологическое Я доставляет представления лидера о своей картине мира, своем внутреннем мире, фантазиях и мечтах, желаниях, иллюзиях, страхах и пр. Страдает ли лидер от осознания собственных страхов или относится к этому спокойно и даже с юмором, - проявляется в его поведении, особенно в периоды ослабления самоконтроля.

6)Преодолевающее конфликты Я - представления лидера о своей способности к творческому преодолению конфликтов. Как и у обычных людей, у лидеров нет врожденного иммунитета от внешних и внутренних конфликтов, в том числе невротических. Перед лидером стоит задача нахождения новых решений для старых проблем. Он должен обладать достаточными знаниями и интеллектом, чтобы воспринимать проблему. Ему важно быть достаточно уверенным в самом себе при принятии решений, чтобы суметь передать эту уверенность другим. Еще один значимый аспект преодолевающего конфликты Я - это осознание лидером своей способности преодолевать стрессы, связанные с этой самой его социальной ролью. Известно, что стрессы приводят к достаточно тяжелым симптомам, которые могут серьезно ограничить интеллектуальные и поведенческие возможности лидера.

Перечисленные составляющие Я - концепции отнюдь не исчерпывают всей ее сущности. Как и у любого другого индивида, сложность Я - концепции у лидера может быть различной - от самой низкой до высокой. Сложность Я - концепции связана с восприятием сходства с другими людьми, и чем более сложна Я - концепция, тем больше вероятность того, что лидер информацию от других воспримет. Лидеры с высокой сложностью Я - концепции легче, чем лидеры с низкой сложностью Я - концепции, ассимилируют как позитивную, так и негативную информацию и, таким образом, реагируют на ситуацию на основе обратной связи.[9]

Психологические потребности и мотивы лидера

Поведение любого лидера практически всегда целенаправленно и мотивированно. Существует множество различных личностных потребностей, которые так или иначе связаны с деятельностью лидера. Тем не менее социальные психологи разных школ выделили следующие основные потребности, мотивирующие поведение лидера:

1) Потребность во власти.

В настоящее время существует немало различных концепций потребности во власти. В западной социальной психологии раньше других появилась концепция Г. Лассуэлла и А. Джорджа, которые рассматривали потребность во власти как средство компенсации травмированной или неадекватной самооценки. Потребность во власти, возникшая как компенсаторный механизм, проявляется у лидера по-разному, в зависимости от условий. Эта потребность может усиливаться другими потребностями или, напротив, вступать с ними в конфликт.

В порядке компенсации лидер старается найти себе сферу деятельности, где он сможет продемонстрировать свою компетенцию и достоинство. Лидер получает социальное пространство, в котором может функционировать достаточно продуктивно и автономно, порой даже агрессивно и самонадеянно, для достижения личного равновесия, поскольку это пространство свободно от вмешательства других. Процесс создания сферы компетентности отличается тенденцией к |сдвигу от одного полюса субъективных чувств к другому, а именно, от отсутствия уверенности в себе к высокой самооценке и самоуверенности в своих действиях. Важность такой мотивации для лиц, страдающих от низкой самооценки, едва ли требует глубокой аргументации .

Впоследствии А. Джордж пошел несколько дальше и предложил более расширенную версию трактовки потребности во власти: власть он стал рассматривать как самодостаточную высшую ценность, что позволило глубже понять мотивацию лидера. Власть при этом подходе выступает не столько как феномен компенсации, сколько как инструмент, позволяющий получить удовлетворение многих других личностных потребностей, таких как потребность в достижении, в уважении, в одобрении, в безопасности, в личной свободе, понимаемой как отсутствие чьей-либо иной доминации над лидером.

Еще одну точку зрения на потребность во власти предложил Д. Винтер. Он рассматривает ее с позиции социальности, показателем потребности во власти в рамках его концепции является занятие позиции, дающей формальную социальную власть. Здесь удовлетворяется потребность в престиже, в престижном материальном мире и престижном же социальном окружении, хотя нередко и возникает конфронтация с другими, имеющими высокий социальный статус.

Тесно связаны с потребностью во власти такие черты лидера, как стремление доминировать в межличностных отношениях, желание манипулировать людьми (макиавеллизм), убедительность, - и каждая реализует свойственный ей набор моделей поведения.

2) Потребность в контроле над событиями и людьми. Эта потребность проявляется в деятельности и поведении лидера как базовая человеческая потребность в контроле внешних сил и событий, влияющих на жизнь людей. Сфера контроля — это широта жизненного пространства и деятельности, которую лидер ищет для применения своего влияния.

3)Потребность в достижении.

Это одно из главных свойств психологической структуры личности, отвечающее за выбор целей, ценностей, методов и средств существования. Самое характерное для него - стремление к улучшению результатов, настойчивость в достижении поставленных целей, умение добиться своего. Установлена тесная связь между уровнем мотивации достижения и реальным успехом в жизни человека. Доказано, что люди, обладающие высоким уровнем потребностей в достижении, ищут ситуации достижения, а также информацию для суждения о своих успехах. Они уверены в успешном исходе дела, готовы принять на себя ответственность, решительны в неопределенных ситуациях, получают удовольствие от решения интересных задач, не теряются в ситуациях соревнования, конкуренции или борьбы, проявляют большое упорство при встрече с препятствиями, ориентированы на результат.

Эта потребность проявляется в заботе о совершенстве, мастерстве, успехе. Обычно она хорошо просматривается в предпринимательской деятельности и поведении. Особый шарм этой потребности придает присущий данной сфере деятельности фактор риска. Потребность в достижении, по мнению американских социопсихологов Д. Маккле-лланда и Дж. Аткинсона, имеет отношение к компетентности, профессионализму, организации физического и социального окружения, манипулированию, преодолению препятствий, установлению высоких стандартов работы, соревнованию, победе над кем-либо. Для лидера выраженной прагматической ориентации высокая потребность в достижении может сочетаться с нечестностью и нарушением закона - еще одна сторона макиавеллизма: цель оправдывает средства.

Потребность в достижении тесным образом связана с уровнем притязаний лидера. Д. Винтер и Л. Карлсон установили, что эта потребность воспитывается во многом родителями, которые являются для будущего лидера высоким эталоном.

4)Потребность в аффилиации, т.е. в принадлежности к кахой-то группе, в получении одобрения. Проявляется в заботе лидера о близких отношениях с другими и подразумевает дружеские, социально желательные отношения, которые реализуются, как правило, в условиях «безопасности», т.е. с себе подобными. Лидер с доминирующей потребностью в аффилиации предпочитает отношения не диадические (отношения двоих), а групповые. Такие лидеры обычно сверхчувствительны в условиях риска или конкуренции.

Одно из важных аспектов потребности в аффилиации - поиск одобрения со стороны других.[10]

Власть и авторитет лидера

лидерство управление власть авторитет

Власть - одно из фундаментальных начал общества, всех его структурных уровней. Она существует везде, где есть устойчивые объединения людей: в семье, организациях и учреждениях, во всем государстве и международных коалициях.

Есть множество определений власти, что свидетельствует о многоаспектности этого явления. Можно выделить следующие важнейшие направления в трактовке власти.

Телеологическое (с точки зрения цели): власть рассматривается как устойчивая способность достигать поставленные цели, получать намеченные результаты.

Конфронтационное: власть как столкновение, конфронтация сил, доминирование определенной воли вопреки сопротивлению других.

Бихевиористское: власть трактуется как особый тип поведения, когда одни люди командуют, а другие подчиняются. Этот подход индивидуализирует понимание власти, сводит ее к взаимодействию реальных личностей, обращая внимание на субъективную мотивацию власти.

Психологическое: стремление к власти и особенно обладание ею выполняют функцию субъективной компенсации физической или духовной неполноценности. Власть возникает как взаимодействие воли к ней одних и готовности к подчинению других.

Психоаналитическое: стремление к власти как проявление, сублимация подавленного либидо, представляющего собой подверженное трансформации влечение преимущественно сексуального характера или психическую энергию вообще. Либидо – некоторый вид энергии, чаще всего биохимической, которая лежит в основе потребностей и поступков человека.[11]

Системное: власть трактуется как производное не от индивидуальных отношений, а от социальной системы.

Коммуникационное: власть рассматривается как средство социального общения (коммуникации), позволяющее регулировать конфликты и обеспечивать интеграцию общества. Власть есть специфический вид коммуникации, т.е. взаимодействия, связанного с передачей информации.

Структурно - функционалистское: власть трактуется как свойство социальной организации, как способ самоорганизации человеческой общности, основанный на целесообразности разделения функций управления и исполнения. Власть - это свойство социальных статусов, ролей, позволяющее дифференцировать управленческие и исполнительские функции.

Реляционистское: власть понимается как отношение между двумя партнерами - индивидуальными или коллективными, между двумя агентами, один из которых оказывает определяющее влияние на другого.

Любая власть обладает определенными свойствами, к самым характерным относятся следующие.

1) Социальный характер. Власть - это не персональное, личное свойство или атрибут какого-нибудь лица, она существует лишь в отношениях между людьми. Власть выступает как социальное отношение.

2) Асимметричность. Власть представляет собой отношение и взаимодействие различных людей и потому неравномерна, асимметрична с точки зрения влияния: она направлена от носителя власти к подчиненному.

3) Целевая детерминация. Власть строится на основе определенных целей.

4) Влияние ресурсов власти. Власть своими ресурсами (вознаграждениями и санкциями) влияет на поведение подчиненных.

5) Вера исполнителей в способность носителя власти оказывать на них влияние. Такая вера — один из источников устойчивого подчинения.

6) Возможность сопротивления и даже неподчинения. Власть никогда не бывает абсолютной, поскольку человек обладает свободой выбора.

7) Причинный характер власти. Власть одного человека выступает причиной поведения другого, которое является следствием властного воздействия первого.

8) Ограниченность властной детерминации поведения. Власть не может охватить своим контролем все причины поведения подчиненных. Она не распространяется на их личную жизнь и, отчасти, на свободу.

Власть как отношение между людьми имеет определенную структуру с множеством компонентов. Вот основные из них:

·  Субъект — лицо, воплощающее активное начало власти. Наделен правами, полномочиями, ресурсами, привилегиями.

·  Объект — исполнитель указаний лидера, наделенного властью, подчиненный, у него есть обязанность или необходимость повиноваться распоряжениям лидера. Власть без подчинения невозможна: нет подчинения, нет и власти.

·  Средства (ресурсы) — те средства, использование которых обеспечивает влияние субъекта на объект власти. Власть и есть и способность и возможность превращать свои ресурсы в устойчивое влияние в рамках системы взаимосвязи субъекта и объекта власти. Ресурсы власти разнообразны, как разнообразны средства удовлетворения различных потребностей и интересов людей.

·  Сфера (радиус) распространения — территория, на которой функционирует данная власть, а также количество людей — объектов власти.

Величина (сила) власти — функция трех переменных: количества причин, их направленности (позитивная, нейтральная, негативная), силы действия каждой причины.

Временная продолжительность — время функционирования данной власти.

Затраты, связанные с обеспечением функционирования власти, — материальные и иные ресурсы, необходимые для отправления власти.

Способы и процедуры власти — приказы, распоряжения, указания, инструктирование, консультирование, подкрепление, делегирование полномочий.

Противодействующие влияния и поведенческие альтернативы — некая реальность как возможность неисполнения распоряжений со стороны объектов власти.

Власть лидера напрямую связана с его авторитетом.

Власть – авторитет — это способность индивида побуждать, увлекать других, убеждать и ободрять их на достижение особых целей или на особую деятельность; это способность влиять на других и мотивировать их.[12]

Авторитет лидера формируется на основе общей заинтересованности объекта и субъекта власти и убежденности подчиненных в особых способностях лидера.

Авторитет (от лат. auctoritas — власть, влияние) в широком смысле — общепризнанное влияние лица или организации в различных сферах общественной жизни, основанное на знаниях, нравственных достоинствах, опыте; в узком — одна из форм осуществления власти.

Это крайне неустойчивая, недолговременная и переменчивая форма влияния. Такое влияние возможно при том условии, что вы не угрожаете ни жизни, ни социальному положению другого человека, но оказываете ему какую-либо выгодную услугу.[13]     

Авторитет — влияние индивида, основанное на занимаемом им положении, социальном статусе. В рамках социальной психологии соотносится с представлением о власти.

Авторитет — это признание за индивидом права на принятие решения в условиях совместной деятельности. В этом значении понятие «авторитет» может не совпадать с понятием «власть». Авторитетом в таком случае может пользоваться индивид, не наделенный соответствующими полномочиями, но обладающий высокой степенью референтности для окружающих. Авторитет такого индивида обусловлен его идеальной представленностью в глазах других и значимостью его деятельности.

Авторитет представляет собой высоко ценимые качества, которыми подчиненные наделяют лидера и которые детерминируют их повиновение без убеждения или угрозы наказания. Он основывается на согласии и означает уважение к лидирующей личности, доверие к ней.

Авторитет может быть истинным, когда лидер действительно обладает теми качествами, какими его наделяют подчиненные, и ложным, сформированным на заблуждениях относительно личности лидера.

В зависимости от лежащих в основе авторитета качеств, он может быть:

·  научным (качество учености);

·  деловым (компетентность, опыт);

·  моральным (нравственные качества);

·  религиозным (святость);

·  статусным (должностным).

Виды и механизм власти лидера

Власть лидера условно делится на два типа:

1) Позиционная власть основывается на деловом авторитете, контроле за различными ресурсами, используемыми для вознаграждения и санкций, за информацией и условиями труда.

2) Персонифицированная власть базируется на компетентности, дружбе, лояльности, харизме лидера.

В современной социально-психологической литературе рассматриваются следующие виды власти лидера с механизмами их воздействия:

1) Вознаграждение. Может выступать в различных формах в каждом из двух видов: материальное и моральное. Вознаграждение — это основание власти лидера, поскольку оно связано с главной целью индивида — получением средств для удовлетворения его важнейших потребностей и служит основным мотивом подчинения последователей. Личная заинтересованность побуждает последователей к добровольному выполнению распоряжений, делает излишним контроль и применение санкций. Заинтересованность способствует развитию у людей других типов позитивной мотивации подчинения — повиновения на основе убежденности, авторитета и идентификации. Власть через вознаграждение обладает максимальной эффективностью, особенно в тех случаях, когда награда воспринимается как заслуженная и справедливая. Таким образом, успех лидерства зависит от умения руководителя распределять вознаграждение между подчиненными в зависимости от результатов их деятельности: лидер должен оказывать влияние на понимание и восприятие подчиненными поставленной задачи, а также определять пути к достижению цели.[14]

2) Санкции. Наказание обычно действует как потенциальная угроза или возможность его применения. Сила власти, базирующейся на страхе перед санкциями, прямо пропорциональна тяжести наказания и обратно пропорциональна вероятности избежать его в случае непослушания. Такая власть имеет тенденцию к ослаблению вследствие естественного стремления людей избавиться от этого неприятного эмоционального состояния. Работа, мотивированная возможным наказанием, обеспечивает только минимальную эффективность труда и результаты, достаточные лишь для того, чтобы избежать санкций.

Наказание эффективно тогда, когда оно воспринимается как справедливое и опирается на авторитет общепринятых норм и ценностей. В практике лидерства эффективно использовать наказание в комплексе с вознаграждением, показывая противоположность последствий желательного и нежелательного поведения.

3) Деловой авторитет лидера. Власть, основанная на деловом авторитете, — экспертная власть. Она означает, что лидер, по мнению его последователей, обладает компетентностью, знаниями, опытом, умением, необходимыми для решения определенных задач в условиях отсутствия таких способностей у других членов группы. Экспертная власть предполагает превосходство не только в знаниях и информации, но и в навыках, в умении использовать их. По оценке социальных психологов, использование экспертной власти — один из ведущих факторов эффективного лидерства.

4) Информация. Нередко экспертную власть отождествляют с властью информационной, основанной на контроле за знаниями, информацией и средствами их распространения. Эти два вида власти, конечно, связаны, особенно на личностном уровне, поскольку обладатель экспертной власти отличается большей информированностью, необходимой для решения определенных задач. Информационная власть, однако, может иметь не только личный, но и позиционный характер, т.е. может быть связана как с индивидуальным обладанием определенными знаниями, так и с контролем над средствами их получения и передачи, над информационным потоком в целом в силу занимаемого лидером положения. В случае информационной власти основанием подчинения служит не только деловой авторитет, но и убеждения, ценностные ориентации последователей, базирующиеся на получаемой ими информации, а также их собственные решения, детерминированные объемом и характером имеющихся у них знаний. Информационная власть служит распространению объективных сведений, но одновременно способна и к манипулированию, т.е. к управлению сознанием и поведением людей вопреки их интересам (а нередко и воле) путем использования специальных приемов обмана.

5) Легитимизация. Власть через легитимизацию основывается на должностном авторитете, признании норм и ценностей данной организации, а также права лидера приказывать и обязанности нижестоящих — подчиняться. Легитимность власти как таковая переносится на ее представителей. Власть через легитимизацию не всегда жестко закрепляется институционально.

6) Убеждение. Власть через убеждение частично совпадает с властью через легитимизацию и властью информационной. Однако в целом эта разновидность власти имеет более широкие основания.

Подчинение по убеждению связано с мотивационным воздействием достаточно глубоких слоев сознания: менталитета, ценностных ориентации и установок и т.п. Убежденность в необходимости подчиняться лидеру не обязательно вытекает из легитимности последнего, а может быть результатом убеждающего воздействия, осознания общественной пользы или иных мотивов, Власть через убеждение чаще используется в экстремальных ситуациях, когда от последователей требуется большее напряжение сил, нередко выходящее за рамки обычных норм.

7) Идентификация. Власть через идентификацию последователей с лидером нередко вырастает из власти, основанной на интересах, убежденности и авторитете. Идентификация — это преимущественно эмоциональная связь субъекта и объекта власти. Она проявляется в формировании у них чувства единства, в стремлении последователей нравиться лидеру, брать с него пример, подражать ему. В этом случае достигается максимальная сила власти. Лидер воспринимается последователями как их представитель и защитник, а его распоряжения — как общее, важное для всех дело. Субъективная идентификация последователей с лидером может объясняться несколькими причинами:

·  реальной двойственностью положения людей в отношении власти, когда они одновременно выступают ее субъектом и ее объектом. В этом случае оба агента власти совпадают, хотя и не в полной мере;

·  общностью интересов и ценностей лидера и его последователя и возникновением у последнего чувства единения с первым;

·  харизмой лидера, его необычно высокими, по мнению последователей, личными качествами;

·  воспитательным воздействием и влиянием культуры, характерной для данной группы и ориентированной на формирование у ее членов преданности группе, корпоративное самосознания, чувства коллективного «мы».

8) Привычка к подчинению. На власть через привычку опираются многие другие виды власти. Привычка к подчинению имеет глубочайшие корни еще в традиционных обществах, где вождь уподоблял главе семейства, а подчиненные повиновались ему как его дети Больше всего власть через привычку проявляется в стабильных, имеющих длительную историю группах с большим стажем лидерства одного и того же лица. Привычка является надежным фактором стабильности власти до тех пор, пока эта власть не приходит в противоречие с новыми требованиями.

9) Организационная экология. Экологическая власть — власть через изменение рабочей среды. Основанием этой власти служат интересы людей. Ее суть состоит в сознательном формировании лидером условий совместной деятельности таким образом, чтобы исключить нежелательное поведение последователей и влиять на них в целом. Экологическая власть проявляется в форме контроля над рабочей ситуацией и влияния, благодаря этому, на сознание и поведение последователей. Этой власти присущ косвенный, опосредованный условиями совместной деятельности, характер воздействия. Власть через изменение рабочей среды отличается от власти через вознаграждение или через санкции тем, что носит так называемый превентивный, не ожидаемый последователями характер.[15]

Механизм власти — взаимодействие агентов власти в рамках: специального институционального процесса, стабилизирующего и регулирующего функционирование власти.

Механизм власти включает в себя:

·  организационные структуры власти;

·  нормативно-правовую базу (кодексы, уставы, инструкции, нормы, предписания, правила).

Поведение лидера в группах

Психологические типы лидеров

Поведение лидера в группах, как правило, обусловлено его психологическим типом.

Социальные психологи (Р. Зиллер и др.) разработали следующую психологическую типологию личности лидеров на основе исследования самооценки и сложности Я – концепции:

1) Аполитичные лидеры — это деятели с высокой самооценкой и высокой сложностью Я - концепции, которые ассимилируют новую информацию, касающуюся их, без угрозы для их Я - концепции.

2) Лидеры - прагматики. Это лидеры с низкой самооценкой и высокой сложностью Я - концепции, способные прислушиваться к мнениям других людей и модифицировать свое поведение на основе обратной связи.

3) Лидеры-идеологи. Лидеры с высокой самооценкой и низкой сложностью Я - концепции, слабо реагирующие или не реагирующие на мнения других. Их познавательные процессы и поведение очень жестки, а самооценка чрезвычайно стабильна («упертые»).

4) Недетерминированные лидеры — это деятели с низкой самооценкой и низкой сложностью Я - концепции, интенсивно реагирующие на узкий круг социальных стимулов.[16]

Широко известен и активно используется в психологической практике подход Д. Кейрсич пониманию психологических типов. Основываясь на знании особенностей темперамента, он выделяет следующие четыре типа лидера:

1) Интуитивно-эмоциональный тип

Его основной, чертой является ориентация на межличностные отношения и стимуляция индивидуального и профессионального роста каждого человека, с которым он сотрудничает. Это самый демократичный из лидеров. Он внимателен к личным проблемам и интересам сотрудников и занимается прежде всего решением этих проблем, реализацией потенциала каждого члена команды, а уж потом думает о документации и архитектуре системы. В возглавляемой им организации — атмосфера свободы, самостоятельности и инициативы, которую он постоянно культивирует и поддерживает. Он гибок в общении, перевоплощении и преуспевает в создании атмосферы взаимопонимания. Он оптимист по природе, неутомим в стремлении развивать и совершенствовать способности своих сотрудников, умеет отмечать лучшие стороны их профессиональных и личностных качеств, оценивать их по заслугам. Вместе с тем он очень чувствителен к непониманию, болезненно реагирует на отсутствие обратной связи, бывает по этому поводу обескуражен и расстроен. Он не в состоянии понять, почему «слишком свободные» или недисциплинированные его сотрудники надлежащим образом не исполняют своих обязанностей. Негативные отзывы о работе всей системы он принимает на свой счет, что приводит его к разочарованию и ощущению дезинтеграции. Его сила — в способности убеждать и сотрудничать. Его слабость — в чрезмерном личностном подходе к проблемам и порой в нежелании идти навстречу.

2) Интуитивно-логический тип

Этому лидеру свойственно стремление разрабатывать концепции развития руководимой им организации: набрасывать основные положения проекта, составлять идейный скелет предстоящей программы действий, проявлять изобретательность в области интеллектуального творчества и прогнозировать эффективное использование ресурсов. Все это доставляет ему огромное удовольствие. Сложности его не пугают, он всегда готов отстаивать верность принципов своей системы против оппонентов любого ранга. Он обладает способностью планировать будущее своей организации (но не вдаваясь в ненужные ему детали) и движется вперед так быстро, что за ним буквально не успевают его последователи. Умение бесстрастно изменять сложившийся порядок вещей, отказ от рутины и опора на собственные интеллектуальные способности — вот гарантия его успеха.

Вместе с тем он не способен и принципиально не желает общаться и сотрудничать с интеллектуально маловыразительными людьми. Он недостаточно внимателен к чувствам окружающих и чрезмерно погружен в работу. Не способен расслабляться. Быстро теряет интерес к уже созданному в концептуальном плане проекту и меньше всего желает тратить свое время на претворение его в жизнь. Его сила — в умении рассуждать логически и стратегически. Его слабость — представлять вещи сложнее, чем они есть на самом деле, а также нетерпимо относиться к некомпетентности. Он не боится остаться «один против толпы».

3) Сенсорно-решающий тип

Исключительно жесткий и надежный партнер. Его слово — закон, и все действия будут исполнены точно в срок, как было спланировано по предварительной договоренности. Он способен учесть многочисленные существенные подробности и детали операции или технологии, крайне серьезно относится к сохранению материальных ресурсов, а также традиций и обычаев, заведенных в его системе. Устоявшийся за многие годы проверенный порядок на предприятии представляет для него самостоятельную ценность, особенно в сравнении с сомнительными и всегда рискованными перспективами изменений и реформ. Он гарант стабильности предприятия. Он прекрасно вписывается в деятельность силовых структур, систему образования и медицины, производство, сферу услуг.

Этот тип лидера может стать камнем преткновения для развивающейся организации, когда каждое вводимое новшество будет наталкиваться на его жесткое сопротивление. Его преимущество - в сильном чувстве ответственности. Его слабость — в жесткости и узком взгляде на выполнение правил и инструкций.

4) Сенсорно-воспринимающий тип

Наиболее яркая черта этого типа лидера — способность жить, руководствуясь принципом «здесь и сейчас». Такой лидер незаменим в ситуации, где необходимо мгновенно реагировать на следующие одно за другим изменения; в момент риска и опасности, когда успех предприятия висит на волоске и все зависит от безупречной точности действий; в атмосфере усложнившихся межличностных отношений, мешающих эффективно работать. Лишенные сентиментального романтизма, практичные, здравомыслящие лидеры такого типа ориентируются на критерий целесообразности и доверяют только собственным импульсам, Области, где они прекрасно реализуют свои способности, — силовые структуры, профессиональный спорт, поисково-спасательные службы.

Вместе с тем рутинная обыденная деятельность — не для них, пунктуальное следование детально проработанному плану — не их амплуа. Они могут быть невнимательны к букве закона, неважно, к чему этот закон относится — к природе или социуму. Будучи немногословными, ориентированными на четкие действия, они не вникают в сложную и нередко противоречивую область духовной жизни своих последователей — у них просто нет на это времени. Их сила — в способности легко выполнять разнообразные задания; их слабость в том, что им неинтересна ежедневная будничная работа, что они не умеют мыслить широко.[17]

Поведение лидера в группах характеризуется определенными стилями, некоторые из них считаются классическими. Таким образом, К. Левин (1938 г.) выделял три стиля лидерства:

• авторитарный – характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;

• либеральный – отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий;

• демократический – опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения.

Можно видеть, что демократичный лидер исходит из представлений о мотивированности людей потребностями более высокого уровня — в социальном взаимодействии, в успехе, в самовыражении. Он старается создать такую ситуацию, при которой люди могли бы самоактуализировать себя, а работа как таковая являлась бы для них мотиватором, т.е. обеспечить внутреннюю мотивацию деятельности.

Различия трех стилей проявляются во всех основных компонентах организации управленческой деятельности.

К. Левин показал, что авторитарное руководство приводит, как правило, к выполнению большего объема работ, чем демократическое. При этом, однако, уменьшается мотивация, снижается качество и особенно — оригинальность исполнения; возникает напряженность и агрессивные формы поведения (как между руководителем и исполнителями, так и между самими исполнителями). При либеральном руководстве значительно снижается и объем, и качество работы по сравнению с демократическим. Исполнители сами, как правило, начинают выражать неудовлетворенность таким стилем.[18]

Таким образом, Исследование К. Левина дало основу для поисков стиля управления, который может привести к высокой производительности труда и удовлетворенности исполнителей. [19]

Заключение

Вопросы лидерства занимают важное место в современной психологии. Большое количество исследований и публикаций посвящено этой теме.

Вся жизнь человека протекает в социальном контексте, он живет и действует в составе разнообразных групп и, следовательно, всю жизнь испытывает влияние всевозможных формальных и неформальных лидеров. Ими могут быть люди разных личностных качеств и общественного положения[20]

В тоже время, всем известно, что человек, желающий стать лидером, может приобрести все необходимые качества для достижения успеха. Личность, обладающая лидерскими качествами, приобретает в обществе и в профессиональной сфере авторитет.

Основные проблемы, с которыми может столкнуться лидер в процессе работы - это утверждение и развитие определенного типа организационной культуры, формирование рабочих групп и управление ими, проблемы коммуникабельности из-за большого различия в уровнях интеллектуального и творческого развития, управление конфликтами, развитие партнерских отношений, своевременное реагирование на изменения внешней среды.

Эффективным является управление, связанное со способностью достойно встретить требования ближайшего будущего (с ориентацией на новые достижения) и с разумным использованием ресурсов организации в случае решения насущных проблем.

Менеджмент обеспечивает эффективное функционирование организации без учета отношений лидерства. Однако в случае нестабильной ситуации, которая требует от компании постоянной готовности к изменениям в соответствии с новыми запросами, эффективность организационной деятельности напрямую зависит от потенциала лидерства.

Психология лидерства - одна из самых актуальных дисциплин психологии, к которой обращаются современные исследователи.

[1] Шалагинова, Л. В. Психология лидерства/ Л. В. Шалагинова. – СПб. : Речь, 2007. – С.5

[2] Морозов, А. В. Деловая психология: учебник/ А.В. Морозов.- СПб Союз, 2007.- С. 548

[3] Мокшанцев, Р. Социальная психология : учеб. пособие/ Р. Мокшанцев, А. Мокшанцева. - М. : Сибирское соглашение, Инфра-М, 2007. – С. 162

4 Шалагинова, Л. В. Психология лидерства/ Л. В. Шалагинова. – СПб. : Речь, 2007. – С. 12

[5] Мокшанцев Р. Социальная психология : учеб. пособие/ Р. Мокшанцев, А. Мокшанцева. - М. : Сибирское соглашение, Инфра-М, 2007. – С. 164

[6] Мокшанцев Р. Социальная психология : учеб. пособие/ Р. Мокшанцев, А. Мокшанцева. - М. : Сибирское соглашение, Инфра-М, 2007. – С. 166

[7] Морозов, А. В. Деловая психология: учебник/ А.В. Морозов.- СПб Союз, 2007.- С. 567

[8] Морозов, А. В. Деловая психология: учебник/ А.В. Морозов.- СПб Союз, 2007.- С. 470

[9] Мокшанцев Р. Социальная психология : учеб. пособие/ Р. Мокшанцев, А. Мокшанцева. - М. : Сибирское соглашение, Инфра-М, 2007. – С.166-168

[10] Мокшанцев Р. Социальная психология : учеб. пособие/ Р. Мокшанцев, А. Мокшанцева. - М. : Сибирское соглашение, Инфра-М, 2007. – С. 169-171

[11] Морозов, А. В. Деловая психология: учебник/ А.В. Морозов.- СПб Союз, 2007.- С.548

[12] Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе/ В. А. Хащенко [и др.].- Дубна: Феникс, 2006.- С. 49

[13] Кравченко, А.И. Социология управления: фундаментальный курс: учеб. пособие/ А. И. Кравченко, И. О. Тюрина. — М.: Академический Проект, 2005. – С. 530

[14] Кравченко, А.И. Социология управления: фундаментальный курс: учеб. пособие/ А. И. Кравченко, И. О. Тюрина. — М.: Академический Проект, 2005. – С. 559

[15] Мокшанцев, Р. Социальная психология : учеб. пособие/ Р. Мокшанцев, А. Мокшанцева. - М. : Сибирское соглашение, Инфра-М, 2007. – С. 175-177

[16] http://azps.ru/polpsy/lib/image.php

[17] Мокшанцев, Р. Социальная психология : учеб. пособие/ Р. Мокшанцев, А. Мокшанцева. - М. : Сибирское соглашение, Инфра-М, 2007. - С. 178-179

[18] Карпов, А.В. Психология менеджмента: учеб. пособие/ А. В. Карпов. — М.: Гардарики,

2005. – С. 509

[19] Захарова, Т.И. Организационное поведение: учебно-методический комплекс/ Т. И.. Захарова – М.: центр ЕАОИ, 2008. – С. 148

[20] Захарова Т.И. Организационное поведение: учебно-методический комплекс/ Т. И.. Захарова – М.: центр ЕАОИ, 2008. – с.138