Курсовая работа: Аналіз трудових ресурсів

ЗМІСТ

ВСТУП

1. ЕКОНОМІЧНА СУТНІСТЬ ТА ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

1.1. Виззначення трудових ресурсів економіки. Чинники зростання трудового потенціалу підприємства

1.2. Зміст і методи оцінки використання трудових ресурсів  на підприємстві

1.3. Формальна оцінка досконалої трудової діяльності і методи її проведення

2. АНАЛІЗ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ НА ВАТ «КАЛАНЧАЦЬКИЙ КХП»

2.1. Коротка характеристика підприємства

2.2. Аналіз чисельності складу персоналу

2.3. Аналіз використання робочого часу

2.4. Аналіз продуктивності праці персоналу

2.5 Аналіз фонду заробітної плати

3. ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ  ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ВАТ “КАЛАНЧАЦЬКИЙ КОМБІНАТ ХЛІБОПРОДУКТІВ”

3.1. Напрямки підвищення ефективності використання трудових ресурсів

3.2. Обгрунтування пропозицій щодо покращення ефективності використання трудових ресурсів

3.3. Ефективне впровадження проекту

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

ДОДАТКИ

ВСТУП

В умовах ринкової конкуренції ефективність діяльності стає вирішальною передумовою не лише розвитку, але і виживання підприємства. Тому суттєво зростає значення всіх факторів, які впливають на результативність виробництва.

У системі виробництва та економічних відносин центральне місце посідає людина. Вона визначає цілі та напрями розвитку ви­робництва, організовує його, виробляє товари й надає послу­ги для свого життя та розвитку. Тому ефективність економіки будь-якого суспільства насамперед виз­начається якістю наявних трудових ресурсів та способом їх використання у виробництві, адже основною продуктивною силою є люди з їхніми здібностями та можливостями. В сучасних умовах роль людини у виробництві суттєво змінилася: людина є не тільки найважливішим елементом виробничого процесу на підприємстві, але й головним його стратегічним ресурсом. Вкладення в людські ресурси стають довгостроковим фактором конкурентоспроможності підприємства.

Однією з найскладніших економічних категорій і одним з найважливіших соціально-економічних явищ є використання трудових ресурсів, що є основним джерелом доходів найманих працівників, а для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства. Саме тому тема обліку використання трудових ресурсів складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо визначають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу. Тому багато фахівців з в своїх роботах і дослідженнях велику увагу приділяють цій темі.

У сучасному світі не «гроші роблять гроші», а люди роблять гроші. Причому це торкається на лише окремо взяте підприємство, але і всю економічну систему в цілому.

У зв'язку з цим виникає гостра необхідність перегляду критеріїв оцінки використання трудових ресурсів. Той апарат виміру результату і якості трудової діяльності, який використовувався під час існування адміністративно-командної системи дещо втратив свою актуальність. У зв'язку з цим, тема курсової роботи, пов'язаної з  вивченням сетності і методів оцінки використання трудових ресурсів представляється вельми актуальною.

Метою курсової роботи є вивчення сутності і методів оцінки системи використання трудових ресурсів на підприємствах в умовах ринкової економіки. Для досягнення поставленої мети передбачається вирішити ряд завдань, а саме:

- визначити сутність і склад трудових ресурсів підприємства з точки зору економіки праці;

- виділити особливості процесу оцінки використання трудових ресурсів і  дати характеристику показникам, що були використанні в процесі даної оцінки;

- охарактеризувати формальні методи оцінки використання трудових ресурсів підприємства, оцінити якісні характеристики праці;

- дати визначення і виділити чинники, що впливають на основний показник ефективності використання трудових ресурсів - продуктивність праці.

Питання даної теми розглядалися багатьма ученими, зокрема до найбільш значних з них можна віднести таких авторів, як Владімірова Л.П., Базаров Т.Ю., Мазур І.І., Шапіто В.Д.

Дослідження виконане з використанням графічного і табличного способу відображення інформації, що робить її зрозумілою, а результати  дослідження - придатними до використання в практичній діяльності.

1. ЕКОНОМІЧНА СУТНІСТЬ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ І МЕТОДИХ ЇХ ОЦІНКИ

Головною продуктивною силою суспільства є людський ресурс. Тому процвітає те суспільство, які створило зусилля для кращого використання, відтворення і збагачення даного ресурсу. Трудові ресурси - частина населення країни, що володіє фізичним розвитком, розумовими здібностями і знаннями, необхідними для роботи  в  народному господарстві.

Поняття “Трудові ресурси” було сформульоване в одній із статей С.Г.Струміліна в 1922 році. Цей термін широко використовувався в практиці планерування і обліку працездатного населення в умовах централізованого управління людськими ресурсами. Строгий статистичний облік працездатного населення - трудових ресурсів (разом з ресурсами природними, матеріальними і фінансовими) - був одним з елементів централізованого планерування економіки.

Україна перейшла від командно-адміністративної економіки до економіки ринкової, але термін «трудові ресурси» зберігся в колишньому тлумаченні. У зарубіжній літературі терміну “трудові ресурси” відповідають “людські ресурси”. Причому реальними людськими ресурсами праці статистиками всього світу визнається економічно активне населення. Держава, встановлюючи через свої соціально-економічні умови розвитку нижній і верхній кордони працездатного (робітника) віку, визначає контингент  здібного до активної трудової діяльності населення. В Україні нижній кордон робочого віку визначений умовно в 16 років, верхня  для жінок – 55 років, для чоловіків – 60 років. [2, с 48]

Економічна категорія «трудові ресурси» означає населення, що володіє фізичною і інтелектуальною здібністю до праці відповідно до встановлених державою умов відтворення робочої сили. Поняття «Робочої сили» має декілька тлумачень. Воно може бути пов'язане із здібністю людини до праці. З економічних позицій робоча сила, виражає відношення з приводу розвитку здібності до праці - сукупності фізичних і інтелектуальних якостей, знань, навиків, умінь, необхідних людям для виконання конкретних трудових операцій при виробництві товарів і послуг. У такому розумінні терміном «робоча сила» можна оперувати, розглядаючи чинники і умови організації праці, виробництва.

Стосовно ж аналізу ринкових стосунків термін «робоча сила» слід сприймати як синонім терміну «економічно активне населення» (тобто частину працездатного населення, зайняту і шукаючу роботу). Чисельність цієї групи населення включає зайнятих і безробітних. До «робочої сили» відносяться особи старше 16 років, що вже мають роботу або активно зайняті її пошуком, або після звільнення чекаючі, що до їх послуг знов звернуться.

Більш розгорнуте уявлення про можливості і здібності робочої сили – як узагальнювальна характеристика особистого чинника виробництва – дає поняття трудового потенціалу, і воно також трактується по-різному. Трудовий потенціал може розглядатися як ресурсна категорія, тобто відображати ресурси праці, які можуть бути використані для вирішення якого-небудь завдання, досягнення певної мети і так далі Він може виступати в спільному русі з речовими чинниками формою особистого елементу виробництва, що виражається зрештою, який може бути отриманий при повній реалізації готівкових потенцій. Трудовий потенціал формується на різних рівнях «сукупного працівника», тому і функціонує як взаємозв'язок трудових потенціалів - окремого працівника, виробничого колективу, суспільства.

Стосовно підприємства трудовий потенціал - це гранична величина можливої участі працівників у виробництві з врахуванням їх психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань і накопиченого досвіду.

Оскільки поняття трудових ресурсів, робочої сили і трудового потенціалу по суті не націлені на вивчення індивідуальних якостей людини як працівника і осіб, то рядом авторів введено в поняття «Людина праці» як індивідуалізованого елементу трудових ресурсів, власника робочої сили, володаря трудового потенціалу.

Трудовий потенціал людини праці - працівника - складається залежно від трьох основних чинників: якості робочої сили, нормативної величини робочого дня і творчих можливостей індивіда (таблиця 1.1)

Таблиця 1.1

Чинники трудового потенціалу людини праці

 У теорії управління трудовими ресурсами використовується також поняття «кадри», «кадровий потенціал», що відрізняються від попередніх  лише тим, що тут йдеться про сукупності працівників, зайнятих в конкретних сферах виробництва, галузях, що реально діє, на підприємствах і що володіють певним рівнем професійної підготовки і кваліфікації. Поняття «кадри» розглядається як елемент мікроекономіки і макроекономіки. Трудові ресурси виступають елементом макроекономіки, тому аналізують їх чисельність і структуру, пов'язуючи з розвитком економіки якої-небудь території, регіону, країни.[6, с. 69]

Таким чином, зробимо висновок, що трудові ресурси - ширше і різностороннє поняття, що передбачає характеристики як вже задіяного у виробництві людського потенціалу в особі  кадрів або персоналу, так і сукупності осіб, що ще готують себе до трудової діяльності або займаються іншими видами діяльності. Основними напрямами підвищення ефективності  використання трудових ресурсів в рамках конкретного підприємства є  раціоналізація підбору і розставляння кадрів, стимулювання вивільнення  працівників; усунення малопродуктивної ручної праці; його автоматизація і механізація.

1.2 Зміст і методи оцінки використання трудових ресурсів на підприємстві

Сучасна ринкова система управління персоналом, заснована на ефективному використання обмежених економічних ресурсів в процесі виробництва передбачає систематичний аналіз і оцінки всіх видів виконуваних робіт, що діють на підприємстві процесів праці і отриманих результатів, служить економічною основною не лише вдосконалення управління трудовими ресурсами, робочою силою, але і раціонального витрачання всіх виробничих ресурсів, збереження людського капіталу. Перед всіма категоріями працівників коштують проблеми зниження рівня поточних витрат і підвищення конкурентоспроможності підприємства, доходу і сукупного прибутку, рівня платоспроможності підприємства і особистих доходів працівників.

У сучасному виробництві основним показником його економічної ефективності є високий прибуток, що утворюється за рахунок якнайповнішого використання всіх організаційних ресурсів, головним чином, трудового потенціалу і підприємницьких здібностей  працівників підприємства. На основі аналізу вмісту трудової діяльності і оцінки показників виконання роботи можна встановити вклад кожного співробітника або окремої робочої групи в загальні результати всього підприємства. Основним критерієм для оцінки особистого вкладу працівників повинні стати показники результативності їх трудової діяльності, якості виконання закріплених роботи або встановлених посадових функцій, рівень творчої активності.

Аналіз вмісту і оцінка виконання всякої роботи – процес творчий і вельми складний. З цього виходить, що керівник будь-якого рівня повинен знати не лише вміст своєї роботи, але і всіх виконавців відповідної професійної групи або керованого підрозділу. Вміст кожної конкретної роботи на підприємстві регламентується такою, що існує для даної категорії фахівців посадовою інструкцією або технологією, що діє. Зрозуміло, що кожен виконавець повинен також вельми детально знати цілі і завдання майбутньої роботи, технологію і методи її виконання. Без цього неможливо реалізувати основні функції управління працею, забезпечити раціональне використання обмежених виробничих ресурсів.

Аналіз трудового і технологічного вмісту робіт, виконуваних виробничих функцій і посадових обов'язків, необхідних теоретичних знань і практичних умінь  необхідний для вироблення правильних управлінських рішень про професійний відбір персоналу, прийом і розставляння працівників, із закріпленні і переміщенні по робочих місцях і так дал. Багато перерахованих функцій визначають основний вміст самої трудової діяльності менеджерів по управлінню персоналом на промислових підприємствах і фірмах і, природно, вимагають систематичного аналізу ефективності виконання управлінських функцій.

Аналіз і оцінка роботи кожного співробітника - основа поточної кадрової політики і стратегічна програма вдосконалення управління персоналом всіх категорій. Для визначення вмісту основних видів трудової діяльності і найважливіших  підсумкових результатів може бути використана структурно-діагностична модель управління персоналом, що характеризує механізм взаємодії трьох головних об'єктів виробництва: людей, чинників і організацій. У цій моделі вміст і ефективність діяльності персоналу підприємства можна оцінити на основі даних аналізу робочих місць, набору персоналу, навчання кадрів, дотримання трудової дисципліни, результативності праці, планерування кар'єри, оплати праці і так далі

Як основні оцінні критерію ефективності кадрової політики можуть застосовуватися такі показники як  результативність праці, дотримання законодавства, задоволеність працею, наявність прогулів, текучість кадрів, кількість конфліктів і скарг, частота травматизму та інші. Кінцеві результати  діяльності підприємства оцінюються показниками конкурентоспроможності продукції і послуг. Особисті якості працівників характеризуються здібностями, образом мислення і схильностями, перевагами і інтересами і так далі.[10, с 103]

Особливе значення надається оцінці результативності праці. З метою підвищення об'єктивності, достовірності і точності вихідних оцінних даних передбачається дотримання наступних основних вимоги:

- обгрунтування стандартів результативності праці і критеріїв оцінки для кожного робочого місця;

- вироблення процедури проведення атестації, що встановлює хто, коли і як її здійснюватиме;

- визначення персональне відповідальних за проведення оцінки праці співробітників;

- збір необхідних даних про результативність праці працівників, що атестовуються;

- розрахунок основних показників  результативності праці працівників і обгрунтування оцінки;

- обговорення оцінки з працівник і ухвалення рішення про результати атестації.

У процесі проведення атестації працівників по критеріях результативності праці виникає необхідність правильного вирішення не лише простих практичних питань: хто, що, де і як оцінювати, але і складніших наукових проблем: які показники вибрати як основних, як виробити вимір витрат і результатів, яким чином відобразити індивідуальні і групові результати? Розглянемо детальніше вживання таких економічних показників, як ефект і ефективність, продуктивність, результативність і методах їх практичного розрахунку.

Всякий ефект показує міру досягнення деякого заданого результату: як виконання робота по виробництву товару і  послуги, чи задовольнить вона споживача і чи буде продана, за якою ціною її модно продати, який можливий прибуток? При оцінки ефекту виконується порівняння фактичних або очікуваних показників зі встановленим стандартом, деяким еталоном, заздалегідь прийнятою метою і  іншими порівняльними показниками. Цілком зрозуміло, що оцінити реальний ефект в різних сферах трудової діяльності людини не завжди можливо практично, так наприклад, в творчих видах праці. Проте в цілому можна сказати,  що ефект в загальному вигляді є різницею між ціною товару і його собівартістю, між плановими (нормативними) і фактичними значеннями показника і так далі

Ефективність характеризує відношення отриманого ефекту і витрат на його досягнення. У звичайній практиці показник ефективності виражає величину доходу (прибули) на одиницю витрат, наприклад, рентабельність виробу, праці і виробництва.

Продуктивність є одним з показників ефективності використання різних ресурсів. Вона визначається відношенням обсягу виробництва продукції до вартості того або іншого вигляду ресурсів. Залежно від використовуваних в розрахунку даних слід розрізняти декілька показників продуктивності: продуктивність праці, трудоотдача, капиталоотдача, материалоотдача, фондовіддача і так далі.

Всі вищеперелічені показники до певної міри виражають ефективність або результативність праці і сповна можуть застосовуватися при оцінці трудової діяльності персоналу. Головне ж завдання при цьому полягає в тому, аби правильно виміряти особисті, групові або усередині фірмові показники результатів і витрат праці.

У вітчизняній і зарубіжному менеджменті великого поширення при оцінці персоналу набули наступні методи (таблиця 1.2).

Таблиця 1.2.

Методи оцінки використання трудового потенціалу підприємства

Останніми роками в зарубіжному менеджменті, окрім традиційних  методів, з'явилися і нові, нетрадиційні способи оцінки персоналу. Вони передбачають проведення атестації працівників не лише керівниками, але і самими співробітниками. У цьому випадку колективна оцінка співробітникові робочої групи або підрозділу підприємства дається з врахуванням його здатності працювати в професійному гурті або трудовому колективі, а також його схильності до творчості, освоєнню нових роботи і практичних навиків і так далі До нових методів належить і так звана всестороння атестація, при якій кожен співробітник  оцінюється одночасно з трьох позицій: своїм керівником, колегами і підлеглими.

Вибір методу атестації співробітників, як і оцінка виконання роботи є для кожної організації вельми складно науковою і практичною проблемою, що передбачає аналіз вмісту роботи, збір інформації про виконання роботи, обгрунтування оцінних показників і тому подібне. Вживана система атестації повинна враховувати цілий ряд таких чинників, як стратегічні цілі підприємства, стан зовнішнього середовища, організаційну структуру і культуру організації, а також відображати традиції персоналу, характеристики робочої сили, найважливіші компоненты трудового потенціалу, якість і рівень життя персоналу.

Таким чином, умови ринку, що формується, висувають підвищені вимоги до вдосконалення процесу оцінки використання трудових ресурсів в діяльності підприємства. Аналіз трудового і технологічного вмісту робіт, виконуваних виробничих функцій і посадових обов'язків, необхідних теоретичних знань і практичних умінь необхідний для вироблення правильних управлінських рішень про професійний відбір персоналу, прийом і розставляння працівників, із закріпленні і переміщенні по робочих місцях

Як основні оцінні критерії ефективності використання трудових ресурсів можуть застосовуватися такі показники як результативність праці, дотримання законодавства, задоволеність працею, наявність прогулів, плинність кадрів, кількість конфліктів і скарг, частота травматизму та інші. Кінцеві результати діяльності підприємства оцінюються показниками конкурентоспроможності продукції і послуг. Особисті якості працівників характеризуються здібностями, образом мислення і схильностями, перевагами і інтересами. У систему управління трудовими ресурсами виділяють 4 групи методів оцінки використання персоналу: бальні методи, цільові методи, порівняльні і психологічні методи.  При оцінці використання трудових ресурсів використовують такі показники, як ефект і ефективність, продуктивність, результативність.

1.3 Формальна оцінка досконалої трудової діяльності і методи її проведення

Необхідним і важливим елементом всіх сучасних систем оцінки досконалої роботи є наявність адекватної системи самооцінки. Включення цієї системи в загальний механізм оцінки діяльності співробітника дозволяє здолати ряд «гострих» моментів, які можуть виникнути. Згладжування протиріч між керівництвом і персоналом полегшує процес формальної оцінки.

Формальна оцінка досконалої діяльності (ФОДД) є процесом, що включає визначення наступних моментів, що стосуються відношення співробітника до даної організації:

- оцінка виконання співробітником своєї роботи;

- комунікативний аспект з приводу оцінки;

- програма удосконалення управління.

Об'єктивно проведений процес оцінки діяльності не лише дає можливість співробітникові полити вірне уявлення про те, як былоа оцінена виконана ним робота, але і в значній мірі впливає на його мотивацію при виконанні подальших завдань.

ФОДД переслідує три принципових методи:

- поліпшення виконавської діяльності;

- визначення винагороди за виконану роботу;

- міркування, пов'язані з трудовою кар'єрів співробітника.

Характеризуючи статусно-диференційовану «зрівнялівку», слід сконцентрувати увагу на існуванні різних статусних груп в організації. Всі ці групи диференційовані по розмірах своїх доходів залежно від декількох відносно постійних або таких, що мало змінюються показників. Основними серед них є: рівень освіти (кваліфікація), трудовий стаж (кількість років, що пропрацювали), посада (місце, які займає співробітник в структурі фірми).

В рамках окремих статусних груп повністю або частково відсутня система формальної оцінки досконалої роботи. При цьому існуюча характерна закономірність -  ніж складнішим є той або інший вид діяльності, тим рідше можна зустріти регламентовану систему оцінок. Навіть для робочих місць, де існують об'єктивні критерії (кількостей і якість виготовлених виробів або деталей), система оцінок заснована виключно на деяких кількісних показниках.

Повністю відсутні стандарти (критерії), які б враховували цілісний результат або якість вкладених інтелектуальних і фізичних зусиль. Фактично враховується лише одна усереднена оцінка або норма, згідно якої виробляється оплата всьому персоналу. При такій системі існує деякий мінімальний поріг вимог, якого прагнуть дотримуватися всі учасники трудового процесу. Але відсутність мотивації для досягнення максимальних результатів наводить до того, що статусно-диференційована зрівнялівка перетворюється на серйозну перешкоду для розвитку організації в цілому.

Для створення нової стратегії по управлінню людським чинників, в центрі якої знаходиться вищезазначена система (ФОДД), необхідне проведення наступних заходів:

- проектування і оцінка робочого місця (ОРМ);

- формування технології для формальної оцінки досконалої діяльності, тобто точне визначення  термінів проведення, необхідних структури і вихідного рівня для визначення оцінки;

- створення механізму, зв'язуючого ФОДД з системою винагороди  за працю, тобто включення ФОДД як один з найважливіших елементів в систему  визначення заробітної плати, розмірів премії і деяких інших видів трудової винагороди;

Існують десятки методів (технологій) для ФОДД. Всі вони можуть бути класифіковані по наступних підставах:

 1) згідно цілям: прогностичні, практичні;

 2)  згідно з результатами: описові (якісні), кількісні, комбіновані;

3) згідно об'єкту: методи оцінки діяльності керівників; методи оцінки діяльності виконавського персоналу.

Визначення робочого стандарту.

Цей підхід, орієнтований головним чином на виконавський персонал у сфері матеріального виробництва, виражається у формуванні виробничих завдань для цієї категорії співробітників. Робочий стандарт визначає результат трудової діяльності і відображає нормальне денне вироблення для середнього виконавця. Існує декілька технологій, які використовуються при створенні робочих стандартів (таблиця 3).

Таблиця 3

Розробка робочого стандарту

Оцінний тест.

Цей метод розглядають як одну їх найпоширеніших технологій формування оцінки досконалої роботи  використовують в різних модифікаціях. Кожен критерій оцінюється відповідями на питання (відповідно певній шкалі), таким чином визначиться рівень виконуваної роботи. Візначаючи недоліки оцінного методу, можна звернути увагу на можливість довільного трактування деяких критеріїв або ж винесення оцінок, що мають непряме відношення до виконуваної діяльності. Необхідно вказати, що подібні недоліки можуть бути усунені при глибшій і серйознішій роботі із створення системи оцінки, що базується на цьому методі. [15, с 12]

Оцінка через целеполагание або управління цілями.

Метод управління цілями використовується перш за все при оцінці діяльності керівників і фахівців. Використовуються і інші найменування: управління результатами, управління виконанням. УЦ полягає їх наступних елементів:

- створення ясних і добре сформульованих цілей роботи, яку необхідно виконати співробітникові;

- розробка плану дій, в якому формуються дороги досягнення цілей;

- виконання плану співробітником;

- оцінка досягнутих результатів;

- коректування діяльності співробітника;

- створення нових майбутніх цілей.

Окрім розрахунку конкретних показників використання трудових ресурсів, в економіці праці використовують методи, так званої формальної оцінки досконалої діяльності. Вона передбачає оцінку виконання працівником своєї роботи, комунікативний аспект з приводу оцінки і програму удосконалення управління. Може проводиться у формі атестації.  Основними методами формальної оцінки використання трудових ресурсів є визначення робочого стандарту, оцінний тест і  оцінку через целепологание або управління цілями.

2. АНАЛІЗ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ НА ВАТ «КАЛАНЧАЦЬКИЙ КХП»

2.1. Коротка характеристика підприємства

Загальна інформація про підприємство наведена у таблиці 2.1.

Таблиця 2.1

Коротка характеристика підприємства

«Каланчацький комбінат хлібопродуктів» введений в експлуатацію в 1970 році. Відкрите акціонерне товариство «Каланчацький комбінат хлібопродуктів» засновано згідно рішення регіонального відділення Фонду державного майна України по Херсонської області від 13.03.1998 року №208  на базі майна державного підприємства Каланчацького комбінату хлібопродуктів.

Згідно з Постановою Кабінету Міністрів України від 01.03.2003 р.№510 «Про забезпечення сертифікації зернових складів на відповідність послуг із зберіганням зерна та продуктів його переробки, запровадження складських документів на зерно» комбінат отримав відповідний сертифікат №2712 від 30 червня 2009 року.

01 вересня 2009 року ВАТ «Каланчацьким КХП» одержав Ліцензію державного архітектурно – будівельного контролю у Херсонській області для провадження господарської діяльності, пов’язаної із створенням об’єктів архітектури.

В 2009 році ВАТ «Каланчацький комбінат хлібопродуктів» нагороджений на всеукраїнському конкурсі якості продукції «100 кращих товарів України» регіональний рівень.

Територія ВАТ «Каланчацький КХП» займає загальну площу – 25,41 га. Територія промислового елеватора займає площу -15,79га, територія заготівельної діяльності займає площу – 9,62 га.

Загальна протяжність залізничних колій, що належать комбінату складає 2500 м., протяжність  колій взятих в оренду в Херсонського «Вторчермет» складає 100 м.

Комбінат розташований безпосередньо на вузловій станції «Каланчак» Одеської  залізничної дороги, що є перевагою в географічному розташуванні.

Відкрите акціонерне товариство «Каланчацький комбінат хлібопродуктів» по видам діяльності діляться на заготівельну і переробну

Для організації заготівельної діяльності є – 2 елеватора:

-  по заготовці – 17 зернових складів напільного зберігання;

-  промисловий – 3 силосних корпуса.

Виробітку продукції виробляють:

-  крупо цех;

-  мельниця;

-  комбіцех .

Надаються послуги по прийманню, зберіганню, сушці, підробці  сільськогосподарських культур.

2.2. Аналіз чисельного складу працівників

Для характеристики стану використання на підприємстві тру­дових ресурсів і виявлення резервів збільшення обсягу виробниц­тва та підвищення рентабельності роботи треба проаналізувати такі показники, пов'язані з рухом, якістю робочої сили, її продуктивні­стю, а також її вартістю:

— чисельність персоналу підприємства з точки зору динаміки,
категорійної структури, професійної підготовленості, плинності пра­цівників;

— використання робітниками і службовцями робочого часу, стан
трудової дисципліни;

—продуктивність праці;

—фонд оплати праці, динаміка середньої заробітної плати праців­ників і трудомісткості продукції.

В Україні офіційна статистична звітність про використання тру­дових ресурсів складається з таких звітів: «Звіт з праці» (річний та щомісячні); «Звіт про основні показники діяльності підприємства» (річний); «Звіт про використання робочого часу» (щоквартальний); щомісячний «Звіт про стан заборгованості із заробітної плати»; річний звіт «Чисельність окремих категорій працівників та підго­товка кадрів»; «Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах». Інформаційна база для цього роз­ділу аналізу ґрунтується також на зведених матеріалах первісного обліку (табелях, змінних рапортах, робочих нарядах, відомостях, особових рахунках тощо), разових обстежень, опитувань тощо, більшість з яких є документами управлінського обліку. Готують їх відповідні функціональні служби і підрозділи підприємства: відділи праці та заробітної плати, кадрів, планово-економічний, бухгалтерія, а також цехи та дільниці.

Починати аналіз окресленого кола питань доцільно з характе­ристики динаміки чисельності працівників на підприємстві (з обо­в'язковим виділенням чисельності працівників основної діяльності) за останні 2—3 роки. Такий аналіз дає змогу оцінити, як підприєм­ство «вписується» у ринкові умови господарювання (це особливо актуально для перехідного періоду в Україні), наскільки успішно воно витримує конкурентну боротьбу на ринку своєї продукції і на ринку трудових ресурсів. Ясна річ, просте порівняння чисельності працівників підприємства за кілька років повної відповіді на ці питання не дає (хоч воно має певне аналітичне значення). Лише з урахуванням динаміки виробничих потужностей підприємства і їх використання, динаміки продуктивності праці висновки про динаміку чисельності працівників підприємства набувають обґрунтованості й аналітичної цінності.[14, 92]

Якщо за незмінних (або змінених незначною мірою) виробничих потужностей на підприємстві з року в рік скорочуються чисельність персоналу і, пропорційно, обсяг випуску продукції, тобто коли скоро­чення чисельності персоналу не компенсується зростанням продук­тивності праці, а отже, відбувається зниження показника викорис­тання виробничої потужності підприємства, це однозначно свідчить про недоліки в організації виробництва, маркетингової служби, про неспроможність власників і керівників підприємства утримати його «на плаву», зберегти трудовий колектив. Така ситуація потребує з'я­сування конкретних причин відпливу робочої сили і розробки ре­комендацій для стабілізації становища.

На структуру персоналу (табл.2.2) суб’єкта господарювання впливають  особливості виробництва, його спеціалізація і масштаби виробничого процесу, що зумовлюють відповідність питомої ваги кожної категорії працюючих   розвитку техніки, технології та організації виробництва.

Для аналізу руху робочої сили і забезпеченості  підприємства  обчислюються  і оцінюються у динаміці такі показники:

Таблиця 2.2.

Алгоритм розрахунку показників руху робочої сили

Серед указаних показників показник плинності кадрів заслуговує на найбільшу увагу, оскільки вважається, що він уособлює надмірний оборот робочої сили. Надмірним вважають звільнення за порушення трудової дисципліни, через невідповідність кваліфікації, за власним бажанням, а також самовільне залишення роботи без поважних причин.

Під час аналізу слід вивчити конкретні причини звільнення за власним бажанням (низькі заробітки, тяжкі умови праці, відсутність перспектив професійного зростання, незадовільний психологічний клімат та ін.). При високій плинності кадрів обов'язково визначають негативні наслідки її впливу на основні показники діяльності суб’єкта господарювання і розглядають дійові заходи щодо закріплення  персоналу.

За вихідними даними табл. 2.3. і алгоритмом розрахунку показників руху робочої сили (табл. 2.2) розрахуємо відповідні показники руху персоналу на ВАТ «Каланчацький КХП» (табл. 2.4) і проведемо їх аналіз.

Таблиця 2.3

Вихідні дані для розрахунку коефіцієнтів руху робочої сили, чол.

За розрахунками, згідно з даними підприємства занесемо до таблиці 2.4

Таблиця 2.4

Показники руху робочої сили

Розрахунки свідчать, що всі  показники руху робочої сили за аналізований період щорічно зростали . Коефіцієнт обороту кадрів з прийому у 2007 році був 0,12, а у 2008 році збільшився до 0,24. Коефіцієнт обороту кадрів зі звільнення збільшився на 0,02. Коефіцієнт плинності кадрів у 2007 році дорівнював 0,14, а у 2008 – 0,2. Показники стабільності кадрів, хоч і мають позитивну тенденцію: 0,3 в 2007 р. і 0,4 в 2008 р.

Розрахунок абсолютного і відносного залишку (нестачі) працюючих дозволяє зіставити  темп зростання  чисельності персоналу  з темпом росту обсягу товарної продукції як в порівнянні з плановими показниками, так і з відповідними звітними періодами.

Проведемо розрахунки за даними табл. 2.3.за період 2007 – 2008 рр. Фактично надлишок працюючих складає:

ΔКРабс. = КР₂₀₀₈ - КР₂₀₀₇ = 328– 314 = 14 чол.

Тобто чисельність у 2008 р. проти 2007 р. збільшилась на 14 чол. При розрахунку  абсолютного надлишку (нестачі) чисельності не враховується рівень змін обсягів товарної продукції. Перерахуємо  чисельність на  новий обсяг виробництва :

КР скориг. = КР₂₀₀₈  =.КР ₂₀₀₆ × Кперер =328× =362× 1,39= 456 (чол.)

КРскориг – чисельність попереднього (планового) періоду, скоригована на фактичний обсяг продукції:

Кперер = - коефіцієнт, який показує зміну темпів росту (планових чи до попереднього періоду).

Визначимо відносну нестачу або надлишок чисельності  у 2008 р. проти 2007 р.:

ΔКРвідн = КР₂₀₀₈ - КР скориг = 328 – 456 = - 128 чол.

Тобто має місце нестача чисельності, або при зростанні обсягів в 1,39 раза у 2008 р., на їх виконання потрібно було б 456 чол., а фактично утримувалось 328 чол. Ці обставини можуть бути зумовлені як екстенсивними факторами (наприклад, понадурочні години) так і інтенсивними факторами (продуктивність  праці, впровадження інновацій)

2.3 Аналіз використання робочого часу

Подальшим кроком в аналізі використання персоналу є аналіз використання робочого часу.

Використання робочого часу звичайно аналізують за допомогою таких показників, як середня кількість днів, відпрацьованих робітниками за звітний період (місяць, квартал, рік), і середня тривалість робочого дня (зміни). Ці показники можна обчислити на підставі даних звіту підприємства з праці.

Перший показник, який характеризує тривалість робочого періоду в днях (явочні дні), залежить від таких факторів:

-  кількість вихідних і святкових днів;

-  кількість днів чергової відпустки;

-  інші види відпусток, передбачених законодавством;

-  кількість днів непрацездатності;

-  неявка на роботу з дозволу адміністрації;

-   прогули;

-  інші.

Тривалість робочого дня (зміни) робітника визначають такі чинники: величина нормативного робочого тижня; час простою упродовж дня, зафіксований в обліку; час понадурочної роботи (збільшує величину показника); час інших скорочень робочого дня, передбачених законодавством (для підлітків, матерів-годувальниць тощо).[18, 147]

Під час аналізу знаходять відхилення цих показників від плану, порівнюють їх з аналогічними показниками за минулі періоди, встановлюють конкретні причини можливих відхилень. Особливу увагу при цьому необхідно звертати на величину зафіксованих в обліку непродуктивних втрат робочого часу через такі обставини:  неявку на роботу з дозволу адміністрації;  прогули й цілодобові простої; внутрішньозмінні простої, зафіксовані в обліку;  облікований брак продукції.

Слід враховувати і те, що  не обліковані втрати робочого часу можуть бути значно більшими, ніж показано у звітності. Вони спричинюються недоліками в організації виробництва й управління, простоями устаткування через його несправність, відсутністю на робочому місці сировини, матеріалів, інструменту та інших ресурсів, низькою трудовою дисципліною, непродуктивною роботою та ін. Внаслідок неврахованих простоїв і втрат завищується фактично відпрацьований час, адже наведені у звітності показники часу роботи визначаються як різниця між загальною кількістю явочних днів або годин і врахованими простоями. Приховані від обліку внутрішньозмінні перерви та простої робітників можна знайти за допомогою додаткових розрахунків або вибіркових спостережень і опитувань робітників.

За результатами аналізу треба розробити заходи щодо скорочення втрат робочого часу і пов'язаних з ним непродуктивних виплат заробітної плати, особливу увагу приділивши питанням поліпшення обліку внутрішньозмінних втрат робочого часу.

Таблиця 2.5.

Вихідні дані для аналізу впливу факторів на формування фонду робочого часу.

трудова діяльність ресурси

Для аналізу використання  фонду робочого часу (ФРЧ) застосовують трифакторну мультиплікативну  модель:

ФРЧ = КР × Д  ×  Т ,                                            (2.1)

де КР - чисельність робітників; Д - кількість робочих днів, відпрацьованих 1 робітником в середньому за рік;  Т - тривалість робочого дня.

Методика розрахунку впливу складових факторів на фонд робочого часу показана із застосовуванням факторного аналізу на прикладі даних підприємства (табл. 2.5).

Для аналізу  використано спосіб абсолютних різниць.

Дані 2008 р. позначимо індексом „1”, а 2007 р. – „0”:

ФРЧ₁ = КР₁× Д₁  ×  Т₁ ;                              (2.2)

ФРЧ₀ = КР₀× Д₀  ×  Т₀ .                              (2.3)

ФРЧ₁ =314217 9,2 = 633683,4

ФРЧ₀ =328220 9,3 = 671088

Таблиця 2.6.

Розрахунок впливу факторів на формування фонду робочого часу

Таким чином, величина загального бюджету часу зросла на 37404,6 людино-годин. Це зумовлено зростанням  фактичної кількості відпрацьованих одним робітником днів - 9151,2 год. і  ростом тривалості  робочого часу за рахунок  понадурочного часу – на 7216 год.

Скорочення  чисельності  персоналу за період мало негативний вплив  на формування фонду  робочого часу. Як висновок з розрахунків випливає, що підприємству слід більш детально працювати  з персоналом, враховуючи  фактори мотивації до праці.

2.4 Аналіз  продуктивності праці персоналу

Показники продуктивності праці найбільш значущі при аналізі трудових ресурсів, характеризують якісний бік використання робочої сили на підприємстві. Це одні з найважливіших узагальнюючих показників діяльності кожного підприємства, що потребує їх ретельного аналітичного дослідження.

Продуктивність праці вимірюють двома способами: кількістю продукції, випущеної за одиницю робочого часу, або кількістю часу, затраченого на виготовлення одного виробу. Останній показник називають трудомісткістю продукції.

Продуктивність праці визначають як у натуральному, так і в грошовому вимірах. Натуральні вимірники в основному використовують там, де виробляють один вид продукції або декілька схожих виробів. Грошовий вимірник має більш універсальний характер і може бути використаний   будь-яким суб’єктом господарювання.

Аналіз починають з оцінки виконання плану виробітку продукції (робіт, послуг, товарів) одним працівником у грошовому вимірі. Потім порівнюють показник звітного періоду (рік, квартал, місяць) з показниками минулих періодів, з показниками споріднених (галузевих) підприємств.

Від цього загального показника продуктивності праці слід перейти до більш деталізованих показників, таких як виробіток одного робітника, виробіток одного основного робітника і т.д.

Наступний етап аналізу - оцінка основних факторів, що впливали на загальний показник продуктивності праці, залежить від факторів використання робочого часу і середньогодинного виробітку одного робітника. Останній показник формують насамперед фактори технічної озброєності праці, технології, кваліфікації робітників, інтенсивності праці та ін. Аналітична робота завершується підрахунком резервів можливого зростання продуктивності праці й розробкою заходів з їх реалізації.

Вихідна модель для розрахунків  - продуктивність праці річна (ПТ). Деталізуючи її, одержуємо середньоденний (СД) і середньогодинний (СВ) виробіток одного працюючого:

ПТ=  ,         (2.4)

де  Др. – відпрацьовані людино-дні, всього за рік, ЛГ – всього відпрацьовано людино-годин за рік.

 Використання в моделі показників відпрацьованих людино-днів і людино-годин  дозволяє відслідковувати  резерви  використання робочого часу як в денному розрізі (кількість днів, наявність цілоденних простоїв, тощо), так і погодинному(внутрішньозмінні простої, скорочений робочий час тощо).

Використовуючи вихідні дані табл. 2.5, проведемо аналітичні розрахунки (табл. 2.6) динаміки показників (абсолютні відхилення та темпи росту)  та  виконаємо факторний аналіз впливу факторів  на середньорічну продуктивність праці одного робітника за трифакторною мультиплікативною моделлю, одержаною внаслідок деталізації моделі (формула (2.4)):

ПТ  .                                              (2.5)

Розрахунок впливу факторів виконаємо використовуючи спосіб скорочених ланцюгових підстановок (абсолютних різниць), а результати розрахунків  наведемо в табл. 2.7.

Таблиця 8.6.

 Дані  для проведення факторного аналізу продуктивності праці

Таблиця  8.7.

Аналіз впливу факторів на продуктивність праці

Таким чином всі складові фактори протягом року мали позитивний вплив на  зростання продуктивності праці.

2.5 Аналіз фонду заробітної плати

Загальний  аналіз фонду заробітної плати передбачає оцінку виконання плану, динаміки, розрахунок  економії чи перевитрат основного і додаткового  фонду заробітної плати в цілому по суб’єкту господарювання і  категоріях працюючих.

Загальний заробіток персоналу можна розглядати як суму виплат основної і додаткової заробітної плати, премії, винагороди, заохочувальні й компенсаційні виплати.

Таким чином, розмір середньої заробітної плати робітника безпосередньо залежить від використання ним робочого часу, досягнутого рівня продуктивності праці і виробітку. Рівень оплати праці (грошова оплата одного дня) залежить також від загальних результатів господарської діяльності : чим вища продуктивність праці, тим вищий рівень оплати праці робітників. У свою чергу, підвищення матеріальної заінтересованості працюючих сприяє зростанню трудової активності, кращому використанню робочого часу, зміцненню трудової дисципліни і підвищенню продуктивності праці.

Фонд оплати праці – основний економічний показник з оплати праці, що широко використовується у господарській практиці, статистичній звітності, аналізі. Він включає в себе основну і додаткову заробітну плату персоналу підприємства, інші заохочувальні та компенсаційні виплати (крім тих, які у законодавчо встановленому порядку до фонду оплати праці не входять, наприклад допомога з тимчасової непрацездатності, вихідна допомога та деякі інші).

Фактори, що впливають на зміну фонду оплати праці, можна  диференціювати наступним чином (табл. 2.8)

Таблиця 2.8.

Фактори, що впливають на зміну фонду заробітної плати

Серед показників, за допомогою яких визначають ефективність  використання коштів на оплату праці,  можна виділити наступні:

-  зміни темпу росту  продуктивності праці на кожний відсоток зміни середньої заробітної плати;

-  випуск продукції в розрахунку на 1 грн. коштів, витрачених на оплату праці;

-  прибуток  у розрахунку на  1 грн. витрачених коштів.

Далі потрібно проаналізувати склад і структуру фонду оплати праці вього персоналу підприємства (табл. 2.9). Цей аналіз полягає у визначенні питомої ваги кожного виду доплат у загальному фонді оплати праці. При цьому були використані : «Звіт з праці за 2007, 2008 рік» (Додаток 1).

Таблиця 2.9

Аналіз складу і структури фонду оплати праці робітників

ВАТ “Каланчацький КХП”

Таким чином, був проведений аналіз складу і структури фонду оплати праці робітників підприємства. При цьому було встановлено, що фонд основної заробітної плати в 2008 році, порівнюючи з 2007 роком,  збільшився з 2617,5 тис. грн. до 4124,7 тис. грн., тобто на 1507,2 тис. грн. Збільшився і фонд додаткової заробітної плати на 708,8 тис. грн., а премії і винагороди збільшились на 1003 тис. грн.

3. ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ВАТ “КАЛАНЧАЦЬКИЙ КОМБІНАТ ХЛІБОПРОДУКТІВ”

3.1. Напрямки підвищення ефективності використання трудових ресурсів

Ефективне використання трудового потенціалу забезпечує відповідне зростання продуктивності праці, що дає можливість порівняти її рівень на різних підприємствах однієї галузі. Обґрунтування зростання продуктивності праці на багатьох діючих підприємствах здійснюється за факторами, які визначають рівень технологізації, механізації і організації виробництва. Заходи з їх втілення в виробництво направлені на зменшення чисельності працівників і зростання продуктивності праці.

Створення нормальних умов праці має винятково важливе значення. Досвід показує, що запрошенні і зайняті на виробництві кадри часто покидають роботу через несприятливі умови праці, що негативно впливає на стан виробництва його техніко-економічні показники і ритмічність роботи.

Запропонуємо деякі шляхи підвищення ефективного використання персоналу даного підприємства:

–  організувати всім працівникам без винятку атестацію на відповідальність теоретичних і практичних знань своїй посаді чи робочому місці;

–  позбавитися некваліфікованих і малокваліфікованих працівників на їхні місця прийняти кваліфікованих і висококваліфікованих на конкурсній основі з числа своїх працівників із тих що приймаються на дане підприємство;

–  запровадити конкурсно-контрактну систему прийому всіх працівників дотримуватися умов контракту;

–  відстоювати можливості вчасно проводити службову ротацію кадрів;

–  організувати перепідготовку і підвищення кваліфікації працівників на підприємстві з метою освоєння кожним працівником суміжної професії;

–  розширювати зони обслуговування працівниками: оператори машин і механізмів одночасно є їх наладчиками; елеваторники, бульдозеристи одночасно є водіями вантажних транспортних засобів, об’єднати професії електриків, механіків і інших споріднених професій і спеціальностей;

–  вивільнені місця працівників, що звільняються з виходом на пенсію замовити працівниками свого підприємства;

–  зацікавити і створити умови для здобуття вищої і середньої спеціальної освіти серед широкого кола робітників без відриву від виробництва;

–  регулярно інформувати колектив про вакансії і про перспективу підприємства, звертатися до працівників щоб вони рекомендували на вакантні місця своїх знайомих і друзів;

–  створити систему матеріального заохочення всіх працівників, кожна добра ініціатива, новація, що ведуть до росту продуктивності праці, має бути врахована, оцінена та відповідно оплачена;

–  періодично доводити до відома всіх працюючих про основні економічні показники, результати спільної праці, постійно переконувати колектив у тому, що основою зростання заробітної плати є зростання продуктивності праці;

–  вчасно вирішувати соціальні питання ,створити належні умови праці і відпочинку;

–  створити у колективі позитивний психологічний клімат, проводити заходи ,що зміцнюють колектив;

–  керівнику підприємства постійно підвищувати свій авторитет, завоювати у колективі до себе довіру та повагу.

Успіх виробничої діяльності підприємства великою мірою залежить від кадрової політики на підприємстві. Її головне завдання забезпечити кожне робоче місце, кожну посаду персоналом відповідної кваліфікації. Реалізація цієї кінцевої мети передбачає виконання багатьох функцій, які становлять систему основних елементів управління персоналом підприємств.[20, с. 45]

До цієї системи основних елементів управління персоналом входять:

1) забезпечення підприємства кадрами;

2) забезпечення раціональної розстановки кадрів, їх професійно-кваліфікаційне зростання і можливі посадові підвищення, заміни тощо;

3) ефективне використання трудового потенціалу підприємств;

4) навчання, підготовка і перепідготовка працівників, просування їх по службі;

5) умови наймання на роботу, праця і система оплати праці;

6) створення нормальних умов праці і відповідного психологічного клімату

7) мотивація додержання встановленого на підприємстві порядку і дисципліни;

8) забезпечення безпечних умов праці на підприємстві;

9) організація відповідних зв'язків між представниками трудових колективів профспілками і керівництвом підприємства;

10) реалізація соціальних функцій, пов'язаних з виробничою діяльністю підприємства.

Забезпечення підприємств кадрами

Забезпечення підприємства кадрами пов'язане як з внутрішніми, так і зовнішніми джерелами набору і прийому робітників.

До внутрішніх джерел забезпечення кваліфікованими кадрами слід віднести:

- підготовку працівників шляхом навчання на підприємстві;

- перепідготовку працівників і просування їх по службі, що сприяє кращому моральному клімату на підприємстві;

- пряме звертання до працівників щодо рекомендації для прийому на роботу їхніх друзів та знайомих;

- регулярне інформування колективу підприємства про вакансії, що виникають і перспективу розвитку виробництва;

- тестування, за результатами якого на конкурсній основі зараховують на посаду.

До зовнішніх належать джерела, які забезпечують поповнення персоналу:

- державні структури з працевлаштування, регіональні біржі праці;

- комерційні, у тому числі міжнародні організації з працевлаштування

- укладення контрактів підприємств з вищими, середніми спеціальними та професійно-технічними навчальними закладами;

- оголошення про вакансії у пресі, на радіо, телебаченні, розклеювання афіш тощо.

Сьогодні дуже важливо терміново розробити глобальну програму працевлаштування висококваліфікованих спеціалістів усіх рангів у всіх галузях народного господарства. Залучення наявних спеціалістів до суспільно корисної праці вирішить кілька проблем. По перше, збережуться висококваліфіковані кадри, які швидко можуть відродити економіку України і підняти її на відповідний рівень. По-друге, не потрібно буде витрачати великі кошти на їх підготовку, що в свою чергу дасть можливість направляти ці кошти на розвиток виробництва і прискорити його економічний розвиток. По-третє, таке ефективне використання наявних професійних кадрів дасть змогу розширити розвиток галузей виробництва, створити додаткові робочі місця, різко зменшити безробіття, реалізувати положення Конституції України про те, що кожна працездатна людина має право на працю.

Нині першочерговим є завдання максимально залучити вільні трудові ресурси у виробничу сферу, створивши для цього відповідні умови і закріпивши їх відповідними державними законодавчими актами.

Всі галузі народного господарства в державі мають розвиватися пропорційно і гармонійно, а цю проблему можуть вирішити тільки ті кадри, які мають відповідні знання, практичний досвід і можуть повести за собою інших людей, які їм довіряють. Майбутній розвиток економіки значною мірою залежить від виробничого персоналу, який володіє діловими якостями і є високим професіоналізмом.

3.2. Обґрунтування пропозицій щодо покращення ефективності використання трудових ресурсів

Основні фактрои, що впливають на діяльність підприємства, зокрема аналізованого:

1) політичні – нестабільність законодавчої бази;

2) фінансово-економічні – низький економічний рівень споживачів та постачальників;

3) виробничо-технологічні – застаріле обладнання;

4) соціальні – низька платоспроможність.

Узагалі проблема визначення ефективності підприємства та пошуку шляхів її підвищення є складною і такою, що важко формалізується. Адже будь-яке підприємство - це складна система, яку важко спростити, не втративши при цьому її суттєвих характеристик.

Що стосується аналізу ефективності використання трудового потенціалу підприємства, то тут слід зосередити увагу на таких аспектах:

- внутрішньозмінні втрати робочого часу;

- втрати робочого часу внаслідок плинності кадрів;

- рівень використання засобів механізації, автоматизації праці та комп'ютерної техніки;

- аналіз системи стимулювання працюючих;

 визначення професійно-кваліфікаційної структури працюючих.

На досліджуваному підприємстві ВАТ “Каланчацький комбінат хлібопродуктів” можна знайти резерви зниження чисельності працюючих. Заповнити цей умовний надлишок може заміна ручної праці процесом механізаціії виробництва продукції.

Під процесом механізації слід розуміти впровадження автоматичного обладнання. Для аналізованого підприємства це може бути відеоспостереження на пекарні. Купити можна чотири відеокамери. Обладнання високого ступеню надійності.

Підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції та забезпечення на цій основі високої конкурентоспроможності підприємства, його прибутковості безпосередньо пов’язані з пошуком і використанням внутрішніх резервів, зокрема зі зниженням трудомісткості продукції (робіт).

Застосування відеоспостереження на підприємстві дає змогу відмовитись від праці двох робочих, тим самим скоротити штат. Це дасть змогу зменшити фонд номінальної заробітної плати. А також за умови встановлення більш модернізованого обладнання покращити умови праці для інших робочих.

Так як середня заробітна плата одного охоронця на пекарні за місяць становить 800 грн, а за рік :

800 * 12=9600 грн

А робочих у нас три, тоді економія грошей за рік на виплату зарплати становить:

3 * 9600 =28800 грн

Нова установка на ринку обладнання коштує 20000 грн. Для реалізації цього проекту використовуємо власні кошти.

Як бачимо, наведений варіант інвестицій є доцільним для підприємства і може бути прийнятним для практичного впровадження. Водночас, крім фінансового виграшу, підприємство скоротить затрати живої праці, отже, підвищить її продуктивність.

Таким чином, удосконалюючи процеси виробництва, господарство може досягти суттєвої економії коштів і затрат часу шляхом вивільнення трудових ресурсів, які можна в майбутньому використати на більш трудомістких виробництвах.

3.3. Ефективність впровадження проекту

Питання економічної ефективності при плануванні проектів розглядаються в різних масштабах та на різних стадіях планування. Відповідно розрізняють і методи, що застосовуються на окремих етапах планування та оцінки:

- на етапі проведення технічного аналізу та при плануванні фінансування проекту, коли відомі не всі умови підприємницької діяльності, вибір здійснюється на практиці за допомогою спрощеного часткового аналізу;

- на вирішальній стадії оцінки необхідно розглянути проект в цілому, приймаючи до уваги результати часткового аналізу, а потім прийняти позитивне або відхиляюче проект рішення. Це здійснюється за допомогою глобальних моделей. Глобальними вони називаються тому, що дозволяють враховувати всі умови фінансової сфери.

Завдання визначення ефективності виникає в різних ситуаціях, і його раціональне вирішення в конкретних умовах передбачає застосування тих або інших підходів чи методик. Можна виділити такі загальні напрямки, за якими визначається ефективність.

1. Оцінювання ефективності виробництва з метою забезпечення оптимальної стратегії управління ним. У межах цього напрямку досліджується насамперед ефективність використання ресурсів підприємства.

2. Оцінювання ефективності підприємства з метою визначення його привабливості як потенційного об'єкта інвестування. Таке оцінювання може здійснюватися самим підприємством, потенційним інвестором або ж для забезпечення об'єктивності - незаінтересованою організацією. При цьому портфельні інвестори, як правило, задовольняються фінансовими показниками ефективності, а стратегічних здебільшого цікавить комплексна її оцінка.

3. Оцінювання ефективності підприємства на макрорівні з боку держави. Не слід вважати, що цей напрямок стосується виключно радянських часів, хоча об'єктивно в ті часи спостерігався розквіт діяльності в цьому напрямку. Але і в умовах ринку завдання такого плану вирішуються, хоча, звичайно, в інших масштабах.[24, с. 150]

На аналізованому підприємстві для ефективності використання трудових ресурсів було запроваджено інвестиційний проект. Сума інвестиційного роекту складає 20000 грн. Реалізація цього проекту передбачає одержання за рік таких сум прибутку: за перший рік – 15000 грн, за другий рік – 10000 грн, за третій – 10000 грн.

Середня відсоткова ставка 30 %.

Далі потрібно вияснити чи варто вкладати кошти в цей проект.

Чиста поточна вартість проекту (NPV) визначається за формулою:

NPV = ∑Дт-І,                                              (3.1)

де ∑Дт – сума дисконтованих елементів;

І – сума інвестиицій.

Спочатку потрібно знайти суму дисконтованих прибутків за 3 роки.

Вихідні дані для розрахунків:

1 рік - отримана сума прибутку 15000 грн,

2 рік - отримана сума прибутку 10000 грн,

3 рік - отримана сума прибутку 10000 грн.

Дисконтований множник (Vn) визначається:

Vn = 1 / (1+r)ⁿ                                           (3.2)

де r – відсоткова ставка;

    n – число періодів.

1 рік - 1/(1+0,3) = 0,769

2 рік - 1/(1+0,3)² = 0,5917

3 рік - 1/(1+0,3)³ = 0,455

Розрахунки поточної вартості прибутків можна показати в табличній формі, табл. 3.1.

Таблиця 3.1

Поточна вартість прибутків

(тис. грн)

NPV = 42-20=22 тис.грн

Якщо чиста поточна вартість більше нуля, то проект вигідний, якщо дорівнює нулю, проект може бути прийнятий за умови додаткового обгрунтування; якщо менше нуля, то проект невигідний.

NPV >0 запропонований проект вигідний.

Тепер потрібно знайти за який період окупиться наш проект. Термін окупності визначається за формулою:

Т = ЧПД / І                                                (3.3)

де ЧПД – приведений чистий доход;

І – сума інвестиицій.

Спочатку знайдемо ЧПД за формулою:

ЧПД = ∑Дт * Vn                                         (3.4)

ЧПД = 42*0,455 = 19,11 тис.грн

Т = 19,11 / 20 = 0,95 р.

Запропонований проект окупиться майже за рік.

Дослідження проекту показало, що він є привабливим та доцільним для даного підприємства. А також дає змогу ефективніше використовувати трудові ресурси підприємства.

В ході вивчення сутності і методів оцінки використання трудових ресурсів була освітлена низка запитань, на підставі яких можна зробити наступні висновки:

Трудові ресурси - широке і різностороннє поняття, що передбачає характеристику як вже задіяного у виробництві людського потенціалу в особі кадрів або персоналу, так і сукупності осіб, що ще готують себе до трудової діяльності або займаються іншими видами діяльності. Основними напрямами підвищення ефективності використання трудових ресурсів в рамках конкретного підприємства є раціоналізація підбору і розставляння кадрів, стимулювання вивільнення  працівників; усунення малопродуктивної ручної праці; його автоматизація і механізація.

Умови ринку, що формуються, висувають вимоги до вдосконалення процесу оцінки використання трудових ресурсів. Аналіз трудового і технологічного вмісту робіт, виконуваних виробничих функцій і посадових обов'язків, необхідних теоретичних знань і практичних умінь необхідний для вироблення правильних управлінських рішень про професійний відбір персоналу, прийом і розставляння працівників, їх закріплення і переміщення.

Як основні оцінні критерії ефективності використання трудових ресурсів можуть застосовуватися такі показники як результативність праці, дотримання законодавства, задоволеність працею, наявність прогулів, текучість кадрів, кількість конфліктів і скарг, частота травматизму та інші. Кінцеві результати  діяльності підприємства оцінюються показниками конкурентоспроможності продукції і послуг. Особисті якості працівників характеризуються здібностями, образом мислення і схильностями, перевагами і інтересами. У систему управління трудовими ресурсами виділяють 4 групи методів оцінки використання персоналу: бальні методи, цільові методи, порівняльні і психологічні методи. При оцінці використання трудових ресурсів використовують такі показники, як ефект і ефективність, продуктивність, результативність.

У економіцчній праці використовують методи, так званої формальної оцінки досконалої діяльності. Вона передбачає оцінку виконання працівником своєї роботи, комунікативний аспект з приводу оцінки і програму удосконалення управління. Може проводиться у формі атестації. Основними методами формальної оцінки використання трудових ресурсів є визначення робочого стандарту, оцінний тест і оцінку через целепологание або управління цілями.

У процесі оцінки використання трудових ресурсів важливим поняттям є «якість праці». Якість праці – це сукупність властивостей процесу праці працівника (підрозділи, організації), здійснюваного в конкретних умовах виробництва, що забезпечують здобуття якісного результату роботи, -  продукції, товару, послуги. Економія від впровадження системи заходів за оцінкою якості праці складається у виробництві за рахунок зменшення повернень, доробок продукції, втрат від браку і рекламацій, в управлінні -  за рахунок підвищення наукового рівня розробок, попередження виходу з буд устаткування, прийняття госпітальних  і інших заходів по зміні на кращий за відношення виконавців до своєї праці.

До показників, що характеризують процес використання трудових ресурсів є показники плинності, пов'язана з вивільненням працівників в процесі  діяльності.  Ефективність трудової діяльності персоналу підприємства повною мірою оцінює продуктивність праці.

1.  Владімірова Л.П. Економіка праці: Навчальний посібник. 2-е видавництво, перераб і доп. – М.: Дашков і До, 2002.- 300с.

2.  Економіка праці і соціально-трудові стосунки: Навчальний посібник. Під ред.. Е.П. Міхайлова. –К.: Наукова література, 2005. – 240с.

3.  Остапенко Ю.М. Економіка і соціологія праці: Навчальний посібник.- М.: Инфра-м.: ІКФ «ЕКМОС», 2001. -240с.

4.  Економіка праці: Навчально-методичний посібник. – М.: ЗАТ «Фінстатінформ», 2002. – 490с.

5.  Базаров Т.Ю. Управління персоналом: Навчальний посібник для студентів середніх учбових закладів. –М.: Майстерність, 2002. – 224с.

6.  Мазур І.І., Шапіто В.Д.. Ефективний менеджмент: Навчальний посібник для вузів. Під ред. І.І. Мазура. –М.: Вища школа, 2003.- 555с.

7.  Бухалков М.І., Кузьміна Н.М., Бабуріна .А. Управління персоналом підприємства: Навчальний посібник, 2005. – 318с.

8.  Цветаєв В.М. Управління персоналом. – СПб:Пітер, 2002. – 192с.

9.  Савіцкая Г.В. Економічний аналіз: Підручник / Г.В. Савіцкая. 9-е видавництво, - М.: Нове знання, 2004. – 640с.

10.  Аналіз господарської діяльності в промисловості: Підручник / Н.А. Русак, В.І. Стражев, О.Ф. Мігун  і др.; Під общ. ред. В.І.Стражева. –Мн., Висш.шк., 1998. – 398с.

11.  Економік праці: Підручник для вузів / Під ред.. М.А.Вінокуров, Н.А.Горелов. – СПб: ЕКМОС, 2004. – 350с.

12.   Основи управління персоналом / Під ред.. Б.М. Генкина., М., 2002. – 124с.

13.  Положення (стандарт) бухгалтерського обліку 3 “Звіт про фінансові результати”, затверджене Міністерством фінансів України № 87 від 31.03.99 р.

14.  Положення (стандарт) бухгалтерського обліку 16 “Витрати”, затверджене Міністерством фінансів України № 318 від 31.12.99 р.

15.  Типове положення з планування, обліку і калькулювання собівартості (робіт, послуг), затверджене постановою Кабінету Міністрів України № 473 від 26.04.96 р.

16.  Ломоносов А.В. Економіка підприємства: Навчальний посібник. – Миколаїв: НУК, 2004. – 328с.

17.  Економіка підприємства: Навч. посібник. / А.В. Шегда, Т.М. Литвиненко, М.П. Нахаба та ін.; За ред. А.В. Шегди. – 2-ге вид., стер. – К.: Знання -Прес, 2002. 335с.

18.  . Івахненко В.М. Курс економічного аналізу: Навч.-метод. посібник для сам ост. вивч. дисц. – К.: КНЕУ, 200. – 263 с.

19.  Коробов М.Я. Фінансово-економічний  аналіз діяльності підприємств: Навч. посіб. – К.: Т-во “Знання”, КОО, 2000. 378с.

20.  Мних Є.В. Економічний аналіз: Підручник. – Київ: Центр навчальної літератури, 2003. – 412с.

21.&nbs21.  Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. Н.П. Любушина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 471с.

22.  Примак Т.О. Економіка підприємства: Навч. посіб. – К.: Вікар, 2001. – 178с.

23.  Тарасенко Н.В. Економічний аналіз діяльності промислового підприємства. – Львів: ЛБІ НБУ, 2000. – 485с.

24.  Хрипач В.Я., Суша Г.З., Оноприенко Г.К. Экономика предприятия / Под. ред. В.Я. Хрипача – Мн.: Экономпресс, 2000. – 464с.

25.  Житна І. П. Нескреба А. М. Економічний аналіз господарської діяльності підприємства. – Київ. Вища школа 1998, 190 с.