Реферат: Переводы на другую работу

МОСКОВСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ЮРИДИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ

Курсовая работа

По предмету “Трудовое право России”

По теме: “ Переводы на другую работу”

Студентки 4 курса МЗФ МГЮА

Группы № 17

Марковой Любови Борисовны

Адрес:

г. Москва

2001 год

План работы.

I.          Введение. Труд в Российской Федерации и его принципы.

II.         Основная часть.  Понятие и виды переводов.

1)    Понятие перевода;

2)    Определяющий признак перевода;

3)    Отличие перевода от перемещения;

4)    Виды переводов:

а) временные переводы (их виды):

-  рассмотрение судами споров о переводах из-за производственной необходимости или простоя.

б) переводы на другую постоянную работу;

в) значение перевода на другую работу.

III.       Правовые  последствия незаконных переводов и перемещений на другую работу.

IV.       Заключение.  Немного о реально существующей ситуации в стране.

V.         Список использованной литературы.

В соответствии со ст.  37 Конституции Российской Федерации труд в РФ свободен.  Каждый имеет право свободно распоряжаться  своими способностями к труду,  выбирать род деятельности и профессию.  Однако постоянно происходящие преобразования в экономике не всегда находят адекватное отражение в трудовом законодательстве.  Действующий КЗоТ напоминает “тришкин кафтан”, на котором не осталось живого места от заплаток.

Трудовое законодательство оказалось наиболее немобильной частью законодательства. Кодифицированное в начале семидесятых годов,  оно неоднократно дополнялось с тех пор,  но тем не менее не успевает за постоянно изменяющимися условиями жизни.

В настоящее время наиболее важной проблемой является осуществление надзора за соблюдением трудового законодательства. Существенную роль в решении этой проблемы играют трудовые договоры как основа возникновения трудовых правоотношений между работником и работодателем.  Трудовой договор заключается в письменной форме,  а любое изменение или дополнение условий трудового договора должно также оформляться в письменной форме. Договор,  заключенный таким образом,  обеспечивает сторонам относительную стабильность и определенность содержащихся в нем условий.

Принцип стабильности и определенности условий трудового договора находит свое подтверждение в ст.  24 КЗоТ,  на основании которой администрация предприятия,  учреждения или организации не вправе требовать от работника выполнения работы,  не обусловленной трудовым договором.  Все изменения  условий трудового договора должны быть оформлены в письменной форме.  В данном случае речь может идти о переводе работника.

Перевод на другую работу может быть произведен по результатам аттестации в соответствии с комментарием к ст.  24 КЗоТ.  Но наиболее частыми основаниями перевода в настоящее время являются реконструкция производства,  модернизация технологии,  перевод предприятия в другую местность.

   Переводом на другую работу называется такое изменение в деятельности работника,  когда ему предоставляется другая работа по сравнению с оговоренной по трудовому договору,  т. е.  изменяются его условия. Переводом на другую работу, требующим согласия работника, считается поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяется размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора (контракта). Перевод всегда означает изменение трудового правоотношения работника с работодателем.

Основной определяющий признак перевода – это освобождение работника от выполняемой по заключенному трудовому договору работы и возложение на него другой работы,  не предусмотренной трудовым договором.

            В зависимости от того,  меняется или нет место работы,  различаются:

1.    перевод на работу в организацию либо в другую местность,  хотя бы и вместе с организацией;

2.   перевод на другую работу вместе с организацией.

В соответствии со ст.  25 КЗоТ “перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных в статьях 26 и 27 настоящего Кодекса”. (в ред. Закона РФ от 25.09.1992 N 3543-1).  Таким образом,  закон прямо указал,  что изменение места работы – это перевод на другую работу,  который требует согласия работника,  за некоторыми исключениями.

Согласие работника на перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также в другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, должно быть получено администрацией в письменной форме. Необходимо учитывать, что согласие на перевод, имевший место до введения в действие Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР", могло быть дано и в устной форме.

Если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным”.

Отличие перевода от перемещения.

В соответствии с ч. 2 ст.  25 КЗоТ РФ “не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (контрактом). Администрация не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья”. (в ред. Закона РФ от 25.09.1992 N 3543-1).

 Не считается переводом изменение процесса труда в связи с техническим прогрессом,  изменение условий труда в связи с новым нормативным актом,  перемена наименования должности без изменения трудовой функции и перемещения работника,  изменения размера заработной платы в связи с общим изменением системы оплаты труда,  пересмотр квалификации работника,  переход предприятия учреждения в другое ведомство,  изменение рабочего места в пределах одного участка,  цеха,  организации в той же местности без изменения характера работы и существенных условий труда.

Сложным в данном случае является отграничение перевода от перемещения,  т. е.  изменение рабочего места без изменения трудовой функции в той же организации.  Такое перемещение  не требует согласия работника, т. к. условия заключенного договора не изменяются.

Положения КЗоТа не дают нам точного отличия перевода от перемещения,  поскольку ничего не говорится об изменении других существенных условий труда. Об этих отличиях говорится в п. 12 Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года “О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров”. В данном Постановлении сказано,  что “. . . администрация не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Перевод на другую работу допускается только с согласия работника, за исключением временного перевода в случае производственной необходимости или простоя”. 

Виды переводов.

Виды переводов ( в зависимости от их срока):

1.    временные переводы

     (по обязательности их для сторон договора):

а) обязательные для работника;

б) обязательные для администрации;

в) по соглашению сторон договора.

(по  причинам  перевода):

а) по производственной необходимости (обязателен для работника);

б) из-за простоя (обязателен для работника);

в) перевод женщин в связи с беременностью,  кормлением ребенка грудью или наличием ребенка в возрасте до полутора лет (обязателен для администрации);

г) перевод по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению (обязателен для администрации);

д) перевод по просьбе военкомата для прохождения учебных сборов (обязателен для администрации).

2.    переводы на другую постоянную работу:

а) в той же организации на другую работу;

б) в другую организацию,  хотя бы по той же специальности,  квалификации;

в) в другую местность хотя бы и с той же организацией.

Все переводы можно классифицировать на :

1.    переводы по инициативе администрации:

-      при сокращении штата;

-      при несоответствии работника занимаемой должности;

-      в связи с производственной необходимостью;

-      из-за простоя.

2.    переводы по инициативе работника.

В первую очередь необходимо сказать о переводе на другое предприятие и  в другую местность.  Такие переводы в обязательном порядке требуют согласия работника.  Обычно перевод работника на другое предприятие осуществляется по соглашению между руководителями предприятий.

Перевод работника в другую местность требует особого рассмотрения.  Комментарий к ст.  25 КЗоТ дает понятие “другой местности”,  как “местности, расположенной за чертой соответствующего населенного пункта по соответствующему административно-территориальному делению”.  Данное определение в его существующем виде может вызвать различные  злоупотребления,  т. к.,  например,   перевод предприятия в другой московский округ (хотя бы он и находится на другом конце Москвы) не является переводом в другую местность,  и,  наоборот, перенесение коммерческой палатки с железнодорожной станции на шоссе может являться таким переводом.    Отказ от перевода в другую местность вместе с предприятием является основанием для прекращением трудового договора (п.  6 ст. 29 КЗоТ). 

Временные переводы.

            Временный перевод – это перевод работника на определенно ограниченное время на другую работу.  Он сохраняет за работником его постоянную работу.

Переводом также является и временное заместительство.  Заместительством считается  исполнение обязанности по должности временно отсутствующего работника (перевод по производственной необходимости (ст.  26 КЗоТ РФ)). Согласие работника требуется лишь в случае,  когда заместительство длится более одного месяца в году.  Назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не считается заместительством,  а является,  если он освобожден от своей работы,  переводом с его согласия.  Когда же работнику поручают выполнять обязанности отсутствующего,  не освобождая его от выполнения своей основной работы,  то это является совмещением профессий,  а не заместительством.

Предусмотренный ч. 2 ст. 26 КЗоТ Российской Федерации временный перевод работника без его согласия для замещения отсутствующего работника возможен в случаях, когда его отсутствие вызвано болезнью, нахождением в отпуске, в командировке и другими подобными причинами. Временный перевод на работу по вакантной должности допустим лишь с согласия работника, кроме случаев, когда такой перевод обусловлен производственной необходимостью.

В случае производственной необходимости администрация имеет право перевести работника временно на другую работу на срок не более одного месяца в той же организации или в другую,  расположенную в той же местности,  с оплатой труда по выполняемой работе,  но не ниже прежнего среднего заработка. Ст.  26 КЗоТ РФ дает четкое понятие производственной необходимости и говорит о том,  что перевод допускается для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия,  производственной аварии или немедленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев,  простоя,  гибели или порчи государственного или общественного имущества и в других исключительных случаях.

Перевод по производственной необходимости допускается также для замещения отсутствующего (по болезни,  находящегося в командировке) работника,  но при этом перевод для замещения не может превышать одного месяца в течение календарного года.

Разрешая споры о законности перевода работника без его согласия на другую работу в связи с производственной необходимостью, суды основное внимание уделяют выяснению вопроса, была ли производственная необходимость.

Пример: 

Бражников был принят на работу в ПМК-5 треста "Союзспецгазремстрой" на участке No.4 в качестве машиниста крана трубоукладчика, а затем, с его согласия, переведен на такую же работу на участок No.5. Затем Бражников переведен на работу на участок No.3 без его согласия.

Через несколько дней он был уволен с работы по п. 4 ст. 33 КЗоТ за прогул без уважительных причин. Увольнение мотивировано тем, что Бражников не выполнил приказ о его переводе на работу на участок No.3 и в течение месяца к работе не приступил, совершив прогул без уважительных причин.

Считая увольнение незаконным, Бражников предъявил иск о восстановлении на работе. При этом он утверждал, что согласия на перевод на работу на участок No.3 не давал и поэтому приказ о его переводе издан с нарушением ст. 25 КЗоТ (участок No.3 находится на расстоянии 500 км. от участка No.5, где работал истец).

Ответчик, возражая против иска, указал, что перевод произведен в связи с производственной необходимостью и согласия работника на перевод в этом случае закон не требует.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия), принявшая дело к своему производству по первой инстанции, иск Бражникова о восстановлении на работе удовлетворила.

Рассмотрев дело по кассационной жалобе ответчика, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ это решение оставила без изменения.

Судебная коллегия Верховного Суда РФ установила, что с Бражниковым был заключен трудовой договор, в котором конкретно определено место работы - ПМК-5, участок 4. Перевод его на работу на участок No.3 произведен без его согласия, т.е. с нарушением закона. Ссылка ответчика на то, что перевод истца вызван производственной необходимостью, не подтвердился материалами дела. Истца перевели на участок No.3 для производства ремонтных работ (ремонт крана трубоукладчика) несмотря на то, что на этом участке имеются работники, специально занимающиеся таким ремонтом. Представитель ПМК-5 не отрицал, что в ПМК-5 имеется ремонтная служба, которая и осуществляет ремонт. Поэтому, хотя в приказе администрации о переводе истца на работу на участок No.3 было указано, что перевод вызван производственной необходимостью, суд, решая вопрос об обоснованности перевода, должен исследовать фактические обстоятельства, в связи с которыми перевод был осуществлен, оценить их по правилам ст. 56 ГПК. Следует иметь в виду, что в ст. 26 КЗоТ перечислены случаи, при которых допускается перевод на другую работу на основании указанной статьи КЗоТ, а также установлено, что перевод на другую работу по производственной необходимости не может превышать одного месяца. Этот срок должен быть оговорен в приказе о переводе. (Бюллетень Верховного Суда РФ N 10, 1993 г.).

Перевод из-за простоя имеет отличия от перевода по производственной необходимости не только по причине перевода,  но и по сроку перевода,  и по порядку использования переведенного работника на другой работе,  и по порядку оплаты при переводе.  Простой – это такой исключительный случай в процессе производства,  когда работник или группа работников по той или иной производственной причине временно не имеют работы по своей специальности или должности.  В случае простоя работники переводятся с учетом их специальности и квалификации на другую работу в той же организации на все время простоя либо в другую организацию,  но в той же местности и тогда на срок до одного месяца.  Закон не ограничивает количество переводов работника из-за простоя в течение года. При простое нельзя переводить квалифицированных рабочих и служащих на неквалифицированные работы (ст.  28 КЗоТ РФ).

При всех переводах новая работа должна быть не запрещена для данного работника и по условиям труда соответствовать состоянию его здоровья.  Увеличение срока перевода на дни отпуска или болезни работника не допускается.

Наиболее существенные изменения должны произойти в ближайшем будущем в законодательстве о переводах и увольнениях наемного работника. На этих стадиях реального исполнения трудового договора особенно наглядно проявляются противоречия между интересами наемного работника и работодателя.  Достаточно сказать,  что работодателю всегда хотелось и хочется сделать наемного работника “пешкой на шахматной доске”,  т. е.  распоряжаться им в производственном процессе как ему заблагорассудится.  На практике это означает,  что исходя из интересов производства,  руководителю подчас бывает выгодно привлекать квалифицированных работников на неквалифицированные работы.

В настоящее время правовым заслоном использования работника на любых работах,  где это выгодно руководителю производственного процесса,  является ст.  24 КЗоТа  РФ,  закрепившая принцип определенности трудовой функции работника,  т. е.  работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы,  не обусловленной трудовым договором.

Но было бы неправильно принимать идею закона как идею о незыблемости трудовой функции.  В условиях становления рыночной экономики,  простоя большинства промышленных предприятий или работы их не на полную мощность становится очевидным,  что трудовая функция должна быть особенно подвижной и изменчивой. В условиях рынка выживает лишь то производство,  которое способно выпускать конкурентно-способную продукцию,  которое способно часто изменять профиль выпускаемой продукции.  Естественно,  это не может каждый раз сопровождаться массовыми увольнениями работников. Естественно,  не только предприятие заинтересовано в подвижности трудовой функции,  но и сам работник.  Большинство работников постоянно повышают свою квалификацию,  стремятся к более интересной и высокооплачиваемой работе.  Все эти естественные процессы вызывают изменение трудовой функции.  Таким образом,  интересы предприятия и работника могут совпадать,  но  это происходит не всегда.  Могут сложиться ситуации,  когда работодатель заинтересован в использовании работников на такой работе,  которая в данный момент его не удовлетворяет,  а работник – повысить свою квалификацию и претендовать на другую работу.

Для таких случаев временного частичного несовпадения интересов установлен правовой механизм,  разрешающий возникающие разногласия: это договорной характер изменения трудовой функции,  т. е.  то,  что было определено по взаимному соглашению сторон при поступлении на работу,  не может быть изменено в одностороннем порядке.   

По мнению большинства руководителей производства ныне действующий кодекс излишне зарегулировал поведение участников трудовых правоотношений. По подавляющему большинству вопросов их действия жестко определены законом: перевод на другую работу по инициативе администрации – точный и исчерпывающий перечень случаев.

На эту тему в печати сейчас ведутся оживленные дискуссии.  Четко наметились две полярные точки зрения – одни (в их числе союз работодателей) за отмену этих перечней,  другие ( их числе главный штаб профсоюзов России – ФНПР) -  за их сохранение в будущем Трудовом Кодексе.  Какая точка зрения будет принята законодателем – покажет время.

Наиболее частыми в настоящее время являются трудовые споры о временных переводах,  обязательных для работника.

При рассмотрении спора о переводе по производственной необходимости для его правомерности надо выяснить следующее:

-      была ли сама производственная необходимость,  указанная как исключительный случай в КЗоТ;

-      указан ли в приказе срок перевода не более месяца;

-      сохранена ли за работником прежняя оплата (не ниже средней);

Если срок перевода истек,  а работнику не предоставляется его основная работа,  то этот незаконный перевод.

            При рассмотрении спора о переводе из-за простоя для его правомерности необходимо выяснить следующее:

-      был ли простой у работника,  отсутствие работы признается простоем независимо от его причины;

-      соблюдено ли при переводе требование ст.  28 КЗоТ, запрещающее квалифицированных рабочих и служащих переводить на неквалифицированные работы;

-      соблюдены ли правила оплаты при переводе из-за простоя.

При разрешении дел,  связанных с переводом,  орган,  рассматривающий трудовой

спор,  должен учитывать,  что отказ о выполнения работы при  переводе на законных основаниях признается нарушением  трудовой дисциплины,  а невыход на работу – прогулом.

Временный перевод   по инициативе работника по состоянию здоровья должен быть подтвержден заключением медицинских органов. Он является обязательным для администрации. В соответствии  с ч. 2.  ст. 6 Закона РФ “Основы законодательства РФ об охране труда” от 06. 08. 1993 г. “. . . при обнаружении у работника признаков профессионального заболевания или ухудшения состояния здоровья вследствие воздействия вредных или опасных производственных факторов работодатель на основании медицинского заключения должен перевести его на другую работу в установленном порядке”.   Предписание о желательности направления работника на более легкую работу дает ВКК – врачебно-консультационная комиссия,  в которую работник может быть направлен своим лечащим врачом.  В зависимости от характера заболевания работника,  ВКК может выдать “временное” или “постоянное” предписание о переводе.  Следует отметить,  что подобный перевод возможен только с согласия работника,  но оставляет возможность администрации в случае отказа работника от перевода,  уволить его по п.  2  ст.  33 КЗоТ РФ как несоответствующего выполняемой работе по состоянию здоровья. 

В целях охраны материнства и детства,  женщины во время всего периода беременности и имеющие детей в возрасте до полутора лет не должны подвергаться воздействию неблагоприятных производственных факторов.  Беременная женщина до наступления отпуска по беременности по заключению врача переводится на более легкую работу с сохранением прежнего среднего заработка. Для решения вопроса о предоставлении беременной женщине более легкой работы она должна быть освобождена от вредной для нее работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные из-за этого дни за счет средств работодателя.  Право перевода на более легкую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе имеет женщина,  имеющая детей в возрасте до полутора лет,  если ее обычная работа препятствует нормальному кормлению ребенка либо вредна для здоровья ребенка или самой кормящей матери. (ст.  164 КЗоТ РФ).  Кроме того,  забота выражается и в сохранении целого ряда льгот по прежней должности.

1.    Если постоянная работа женщины проходила на “вредном” предприятии,  женщина сохраняет право на получение дополнительного отпуска по вредности условий труда и по новой работе;

2.    На предприятиях,  где предусмотрено распределение заказов,  при переводе на другую работу по беременности или уходу за ребенком в возрасте до полутора лет,  женщина сохраняет право на их получение. 

Временный перевод по просьбе военкомата – это перевод по инициативе третьего лица.  Он возможен в целях обеспечения военной подготовки без отрыва от производства на период этой подготовки.  При этом за работником на все время перевода   сохраняется средний заработок по прежней работе за счет Министерства обороны РФ.

Временный перевод возможен с согласия работника и по другим причинам,  предусматриваемым нормативными актами.

По истечении срока временного перевода по инициативе администрации работник должен быть возвращен на прежнее место работы.  В противном случае это квалифицируется как незаконный перевод.

Перевод на другую постоянную работу.  

При данном виде перевода условия договора изменяются окончательно,  другая работа предоставляется на неопределенный срок,  а прежняя не сохраняется. Для постоянного перевода всегда необходимо согласие работника. В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года  “. . . согласие работника на перевод  должно быть получено администрацией в письменной форме. Если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным”.

            Перевод в другую организацию на постоянную работу предусматривает взаимное согласие между работником и администрацией обеих организаций.  Такой перевод возможен с согласия работника на основании приказа вышестоящего над обеими организациями органа.

Значение перевода на другую работу многообразно, поскольку он является:

1.     средством перераспределения рабочей силы как внутри предприятия,  так и между предприятиями,  районами страны в целях более целесообразного ее использования;

2.     средством воспитания путем поощрения (когда работники выдвигаются на более высокую должность,  более квалифицированную работу) или наказания (когда перевод применяется в качестве дисциплинарного взыскания в интересах укрепления дисциплины труда);

3.     средством охраны труда (когда это требуется по состоянию здоровья,  беременности,  при наличии ребенка в возрасте до полутора лет);

4.     основанием прекращения трудового договора;

5.     гарантией права на труд – трудоустройством.

Переводы способствуют правильному и целесообразному распределению и использованию трудовых ресурсов,  борьбе с текучестью рабочей силы,  экономии рабочего времени,  когда трудоустраивается путем перевода работник,  подлежащий увольнению не по его вине.

            Правовые последствия незаконных переводов и перемещений на другую работу.

Пленум Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года принял постановление “О некоторых вопросах применения судами РФ законодательства при разрешении трудовых споров”.  В нем подробно рассмотрены различные виды трудовых споров и приведены рекомендации судам по рассмотрению таких дел. Особое внимание в настоящем Постановлении уделено подсудности трудовых споров.  В ст.  2 Постановления приводится исчерпывающий список дел,  рассмотрение которых происходит непосредственно в суде,  без предварительного разрешения их комиссией по трудовым спорам.  Так,  непосредственно в судах должны рассматриваться все споры по искам о восстановлении на работе,  в том числе и возникшие в результате неправомерных увольнений в связи с отказом работника выйти на новую работу по переводу,  если такой перевод был осуществлен в нарушение закона. Также спор должен быть рассмотрен в суде в случае отказа администрации предприятия,  учреждения или организации принять на работу лиц,  приглашенных в порядке перевода.  

Одним из правовых последствий незаконного перевода или перемещения на другую работу является восстановление на работе.  Восстановление  работника на работе – это возвращение работника в прежнее правовое положение,  существовавшее до незаконного перевода на другую работу.

Восстанавливаемому работнику:

1.     предоставляется прежняя работа  (должность),  которую он выполнял до перевода;

2.     оплачивается время вынужденного прогула в связи с незаконным переводом или разница в оплате труда;

3.     восстанавливается его непрерывный стаж,  а время вынужденного прогула включается в этот стаж;

4.     со дня восстановления работник имеет право на оплату больничного листа.

Работник восстанавливается во всех правах по данной должности,  работе. В случае незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом,  рассматривающим трудовой спор (ст.  213 КЗоТ).

Вынужденный прогул при незаконном переводе оплачивается за все время.  При этом оплата соответственно должна быть индексирована (Постановлением Конституционного Суда РФ от 27 января 1993 года ограничение сроком оплаты вынужденного прогула признано неконституционным).

Если перевод был произведен с явным нарушением закона,  то на виновное в этом должностное лицо возлагается судом материальная ответственность за ущерб,  причиненный предприятию оплатой вынужденного прогула.

В соответствии со ст.  214 КЗоТ должностные лица,  виновные в переводе работника на другую работу с явным нарушением закона,  а также в задержке исполнения решения компетентного органа о восстановлении на работе,  могут быть привлечены судом к материальной ответственности в размере причиненного ущерба,  но не свыше 3-месячного оклада этого лица.

Постановление Пленума Верховного Суда РСФСР от 21 марта 1978 года по вопросам применения судами ст.  215 КЗоТ разъяснило,  что:

-      строгое соблюдение требований этой статьи способствует не только возмещению ущерба предприятию,  учреждению,  но является и эффективным средством борьбы с незаконными увольнениями и переводами,  мерой предупреждения таких нарушений и гарантией осуществления права граждан на труд;

-      к материальной ответственности по ст.  214 КЗоТ привлекается только то должностное лицо,  пользующееся правом приема и увольнения,  которое издало приказ об увольнении или переводе работника с явным нарушением закона.

КЗоТ не определил четко,  что следует понимать под “явным нарушением закона”.  Это сделано в  Постановлении Пленума ВС РФ № 16 от 22. 12. 1992 года. “Под явным нарушением закона следует, в частности, понимать увольнение рабочего или служащего по инициативе администрации без согласия соответствующего выборного профсоюзного органа, когда такое согласие является обязательным, или по основаниям, не предусмотренным законом; перевод на другую работу или увольнение члена совета трудового коллектива без согласия совета трудового коллектива; увольнение женщин в случаях, указанных в ч. 2 ст. 170 КЗоТ Российской Федерации, когда администрации было известно о наличии обстоятельств, исключающих возможность увольнения; увольнение несовершеннолетних работников без согласия государственной инспекции труда субъекта Российской Федерации и районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 183 КЗоТ Российской Федерации); увольнение или перевод не освобожденных от производственной работы председателей и членов профсоюзных органов, профгрупоргов, а также профорганизаторов с нарушением гарантий, предусмотренных ст. 235 КЗоТ Российской Федерации; перевод работника без его согласия на другую постоянную работу”.

Список использованной литературы.

Литература:

1.    “Трудовое право России”.  Учебник. Гусов К. Н. ,  Толкунова В. Н. ,  М. : Юрист; 2000г. ;

2.    "Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации" под ред. Шкатуллы В. И. , М. : Инфра М,  1997г. ;

3.    “Трудовое право.  Практикум”.  Под ред.  Гусова К. Н. ,  М. : Проспект,  1996 г. ;

4.    “Трудовые споры и порядок их разрешения” Толкунова В. Н. , М. : Юрист, 1997 г. ; 

5.    “Защита прав наемного работника при переводах и увольнениях”. Данукин В. П. ,  Тюрин А. Ф. ,  “Юрист”,  №6,  2000 г.

Нормативно-правовые акты:

1.    Конституция РФ;

2.    КЗоТ РФ в ред.  от 30. 04. 1999 г. (Применяется с 06 . 01. 2000г. );

3.    Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22. 12. 1992 г.  № 16 (в ред.  от 21. 11. 2000г. ) “О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров”.  Бюллетень Верховного Суда РФ,  № 3,  1993г.;

4.    Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28. 04. 1994г.  №3 “О судебной практике по делам о возмещении вреда,  причиненного повреждением здоровья”,  Бюллетень Верховного Суда РФ № 7,  1994 г. ;

5.    Извлечение из обзора судебной практики Верховного Суда РФ.  Бюллетень Верховного Суда РФ № 10,  1993 г. ;

6.    Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20. 12. 1994г.  “Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда”.