Реферат: Теория кадровой политики
Вариант 1.
Задание 1.
Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:
- производственный;
- финансово- экономический;
- социальный (кадровая политика).
Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:
- поднятие престижа предприятия;
- исследование атмосферы внутри предприятия;
- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.
Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.
Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.
Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.
Свойства кадровой политики:
1. Связь со стратегией.
2. Ориентация на долговременное планирование.
3. Значимость роли кадров.
4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
Схема управления человеческими ресурсами на предприятиях стран с развитой промышленностью.
| 1. Структура анализа персонала |
|
Учет уровня кадров |
Возрастной состав | Трудовой стаж | Текучесть рабочей силы | Эффективное использование рабочего времени |
| 2. Планирование использования человеческих ресурсов. |
| а) составление баланса производит. труда | б) определение размера трудозатрат | в) объем трудозатрат в период планирования |
Исходя из а), б), в), определяют масштабы использования рабочей силы |
| 3. Анализ производственной деятельности. |
Задание 2.
Под профессиональной ориентацией понимают научно-обоснованную систему форм, методов и средств воздействия на обучающихся и трудоустраивающихся лиц, соответствующая современному привлечению их в общественное производство, рациональной расстановке, эффективному использованию и закреплению по месту работы на основе объективной оценки и учета склонностей, способностей.
Организация проф. ориентации состоит из нескольких этапов:
профессиональной информации;
профессиональной консультации;
профессионального отбора;
профессиональной адаптации.
Управление системой профессиональной ориентации принято рассматривать в трех аспектах:
1. Социально-экономический аспект (предполагает процесс усвоения определенной системы знаний, норм, навыков, позволяющих осуществить социально-профессиональную деятельность, что отражается на улучшении качественного состава рабочей силы).
2. Психолого-педагогический аспект (выявление и формирование интересов, склонностей и способностей учащихся).
3. Медико-биологический аспект (реализация требований к здоровью и отдельным физиологическим качествам человека, необходимым для выполнения определенной профессиональной деятельности.
Основные методы профориентации.
1. программно-целевой метод (определение цели, разработка программы ее достижения).
2. Метод прогнозирования (учет современных и перспективных требований к различным работникам, прогноз кадровой политики на перспективу).
3. Метод моделирования (построения моделей управления профориентацией).
4. Организационно-распорядительный (подготовка документов, регламентирующих порядок функционирования системы профориентации).
Вся профессиональная ориентация осуществляется:
а) у молодежи личностных ориентаций и интересов с учетом потребностей производства;
б) приведение в соответствие личностных ориентаций молодежи с возможностями их реализации.
Задание 3.
По-моему мнению Украина не является “страной дураков”. Причина слабой экономики не одна, а несколько и различных. Экономический спад - это результат политики партии, менталитета нашей страны, мировоззрения людей (если учесть, что у основной массы населения Украины возраст от 40 лет и ниже). Люди были воспитаны на принципах социализма, и возможно по этой причине им сложно менять свои взгляды на новые экономические отношения. А руководящие посты, в том числе и сфере экономики, кадровой политики и др, занимают руководители работавшие и изучившие социалистические методы управления, которые не желают изучать применять, менять стиль, методы руководства.
Другая причина может быть в незаинтересованности людей качественно, добросовестно трудиться, в связи с невыплатой зарплаты и др. причинам. Поэтому действительно профессиональные, квалифицированные специалисты покидают предприятия, организации, службы, и тем самым общий экономический спад.
Делать какие-либо я не осмелюсь, т.к на примере других высокоразвитых экономических стран можно проследить, что к данному уровню экономики Япония шла триста лет. И в Америке был экономический спад - период “Чикаго - 30х годов”. Но появился необходимый руководитель-новатор, была разработана программа выхода из кризиса. Произведена правильно кадровая политика, применены социально-психологические методы (обращение к народу, настрой на перемены).
Я считаю, что не нужно целиком и полностью перенимать опыт и политику других стран на себя, но все же что-то взять на вооружение, чтобы разработать свой путь выхода из кризиса надо, т.к. потенциал страны очень велик. Необходимо сплотиться в борьбе против коррупции, бюрократизма и стать высоко развитой страной во всех отношениях и в дальнейшем вместе со всеми странами Европы идти дальше.
Задание 4.
Задача.
Отработанное время: Тф= 160 ч
Время запаздывания: tзап.1= 3 ч.
tзап.2= 5 ч.
Потери рабочего времени из-за низкого
качества работы: tпот. = 16 ч.
Оценить результаты труда.
Решение.
Определим квалеметрический модуль учета бесполезного труда:
tзап.
К кол. = 1 - ------
Тф
tзап1 + tзап.2 8
К кол. = 1 - -------------------- = 1 - ------- = 0,95
Тф 160
Определяем квалиметрический модуль показателя качества труда.
tпот.
К кач. = 1 - -----------
Тф
16
К кач. - 1 - -------- = 0,9
160
Абсолютный показатель результатов труда работника вычисляется по формуле:
Р = Тф х К кол. Х К кач = 160 х 0,95 х 0,9 = 136,8 ч.