Реферат: Трудовое право

1. Понятие трудового права, как отрасли права, его место в системе Российского права.

2. Предмет трудового права.

3. Метод трудового права.

4. Система трудового права.

5. Источники трудового права.

6. Принципы трудового права.

7. Отдичие трудовых правоотношений от гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда.

8. Трудовое правоотношение (понятие, субъекты, содержание).

9. Основания возникновения, изменения, прекращения трудовых правоотношений.

10. Виды правоотношений в-сфере труда.

11. Понятие субъектов трудового права, их классификация и правовой статус.

12. Граждане как субъекты трудового права.

13. Организации как субъекты трудового права.

14. Трудовые коллективы и их полномочия.

15. Правовой статус профсоюзных организаций.

16. Коллективный договор: понятие, стороны, структура и содержание.

17. Порядок заключения, изменения, прекращения коллективного договора.

18. Понятие, уровни и виды коллективных соглашений.

19. Содержание коллективных соглашений, сроки и сфера их действия.

20. Понятие, формы и значение коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений.

21. Понятие занятости и трудоустройства. Государственная политика по обеспечению занятости.

22. Формы обеспечения занятости.

23. Правовой статус безработных граждан.

24. Льготы и компенсации высвобождаемым работникам.

25. Понятие, признаки и функции трудового договора.

26. Содержание трудового договора. „

27. Порядок заключения трудового испытание при приеме на работу.

28. Виды трудовых договоров.

29. Правила ведения трудовых книжек на предприятиях.

30. Трудовой договор в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

31. Трудовой договор с руководителем предприятия.

32. Срочный трудовой договор.

33. Особенности регулирования труда сезонных и временных работников.

34. Понятие перевода на другую работу, перемещения по работе, изменения существенных условий труда.

35. Виды перевода на другую работу.

36. Трудовой договор о работе по совместительству.

37. Временные переводы на другую работу.

38. Прекращение трудового договора. Отстранение от работы.

39. Расторжение трудового договора по инициативе работника.

40. Расторжение трудового договора по инициативе администрации в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата работников.

41. Расторжение трудового договора по инициативе администрации, по виновным основаниям.

42. Расторжение трудового договора по инициативе администрации, по невиновным основаниям.

43. Расторжение трудового договора по инициативе органов, не являющихся стороной трудового договора.

44. Правовые гарантии при увольнении.

45. Понятие рабочего времени, его виды.

46. Режим и учет рабочего времени.

47. Сверхурочные работы. Ненормированный рабочий день.

48. Понятие и виды времени отдыха.

49. Понятие и виды отпусков, их продолжительность.

50. Порядок предоставления отпусков.

51. Понятие заработной платы и методы ее правового регулирования.

52. Тарифная система заработной платы.

53. Нормирование труда. Виды норм труда, порядок их установления и применения.

54. Система заработной платы.

5 5. Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда.

56. Гарантийные выплаты и доплаты.

57. Правовая охрана заработной платы.

58. Компенсационные выплаты.

59. Правовое регулирование дисциплины труда.

60. Дисциплинарная ответственность. Ее виды.

61. Меры дисциплинарного взыскания, и порядок их применения.

62. Условия материальной ответственности работников.

63. Понятие и виды материальной ответственности работников.

64. Полная материальная ответственность работников.

65. Ограниченная материальная ответственность.

66. Определение размера ущерба и порядок его возмещения.

67. Охрана труда. Правила по технике безопасности и производственной санитарии. Понятие. организация охраны труда на предприятиях.

68. Ответственность работодателя за вред, причиненный здоровью работников в связи с исполнением ими трудовых обязанностей (понятие, основания, виды).

69. Правила охраны труда женщин.

70. Льготы для работников, совмещающих работу с обучением.

71. Понятие и виды трудовых споров.

72. Индивидуальные трудовые споры и порядок их рассмотрения.

73. Коллективные трудовые споры и порядок их рассмотрения.

74. Особенности правового регулирования труда несовершеннолетних работников.

75. Надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства о труде и охране труда.

76. Международно-правовое регулирование труда.

Труд пр как отрасль пр? представл собой совок прав норм, реулир общ отнош, возник в процессе применения труда граждан, а также иные отнош по поводу применения этого труда.

Предмет любой отрасли права характеризуется однородностью общественных отношений, их социально-экономической общностью и некоторыми другими признаками, изучаемыми в общей теории права. Предмет труд пр сост 2 группы общ отнош: собственно-труд отнош и иные отнош по поводу примен труда. 1) собственно-труд отнош это общ отнош возник между раб и работодат в связи с выполнен раб определ труд функции. Особенности: возник и развив в процессе труда, имеют возмездн хар, договорная основа этих отнош, возник с момента фактич допускагражд к работе, прекращ в мом объявлен раб приказа об уволбнение. 2) дел на группы: организационно-управленч, отнош по трудоустр, по проф обучен, возник при наруш труд дисциплины, по разреш индивид и коллективн труд споров, возмещ вреда причин раб работодателю.

Сист отрасли труд пр дел на 2 части: общ и особ. В общ часть входят нормы, распространяющиеся на все об отнош труд пр, нормы, определяющие основные принципы и задачи прав регулиров, основные труд права и обязан раб, недействительность условий договоров, разграничение компетенции Р Ф, ее субъектов и органов м с по правовому регулирован труда. Особенная часть строится по институтам как совокупности однородных групп прав норм: При этом институты располагаются последовательно по динамике возникновения и разв трудового отношения.

Источн труд пр – это различные норм акты органов власти и управления, регулирующие труд и др тесно с ними связ отнош. И труд пр принято классифицир по разным основан: По степ важн и суборд и дел на Законы и подзакон акты. Основной Закон РФ - это КРФ. К конститутивным Законам относится Деклар писчиг. И труд пр моно классифицировать по органам, их принявшим. При этом различ норм акты труд пр: а) принятые высшим органом законод власти РФ (Законы, Постановл); б) принятые През РФ (Указы, распор) и Высшими органами исполнит вл РФ (Постан и распоряж Правит РФ); в) изданные центральными органами гос управл (Мин тр РФ, Мин соц защиты, Федер службой занятости и другими мин и ведомствами); г) принятые органами гос власти, субъектов РФ; д) принятые органами м с. По форме акта и труд пр дел на Законы, Указы и распоряж През РФ, Постан и распор Правит. По сфере действия: общефедеральные (например, КЗоТ), республиканские в составе РФ, отраслевые, межотр, областные, муниципальные (местные) и локальные. По степени обобщенности, как ранее указывалось, акты труд законод м б кодифицированные, комплексные и текущие.

Основан возникнов, измен и прекращ труд дог? Отнош возникают на основ труд дог в результате: избрания на должность, назначен на должность или утверждение в должности, избрания по конкурсу на замещение должности, суд реш о заключ труд дог, фактич допущения к работе с ведома или по поручению работодат.

Принципы труд пр? Ст 2 КЗОТ. Свобода труда, включ пр на труд, пр распор своими способн к труду, запрещ принудит тр и дискриминации, защита от безработ и помощь в трудоустр, обеспеч кажд раб на справедлив услов тр, требован безоп гигиены, пр на отдых (виды отдыха), равенство пр и возможностей раб, справедлив и своеврем выплату зарплаты, обеспеч пр раб и работодат на объеден для защ своих пр и интересов, пр создавать профсоюзы, соц партнерство, обязан возмещ вреда причин раб в связи с исполнен им труд обязан, устан гос гарантий по обеспеч пр раби работодат, осущ гос надзора и контроля, пр на защ со стороны гос его труд пр и свобод, обеспеч пр на забастовку в пор устан КЗОТ, обязан сторон труд дог соблюдать условия заключенного дог, обеспеч пр представителей профсоюзов осущ профсоюзный контроль за соблюд труд законодат, обеспечен пр раб на защ своего достоинства в период труд деят, обеспеч пр на обязательное соц страхование раб.

Метод Т. Пр.- отличает комплексность включающая элементы диспозитивности (метод договорного автономного регулирования) и императивного воздействия в сочетании с участием трудовых коллективов в регулировании трудовых и тесно с ними связанных отношениями. 1) Метод диспозитивности, договорной. 2) Императивный метод- коллективов. 3) Участие трудовых коллективов.

Труд правоотнош, пон, субъекты, содержан? Это отнош основанные на соглашение между раб и работодат, о личном выполнение раб за плату труд функции, подчинении раб прав внутрен труд распорядка при обеспечение работодат условий труда, предусмотр труд законодат, кол дог, соглашениями, труд дог. Стороны тр отнош: раб (физ лицо вступившее в труд отнош с работодателем); работодат (физ или юр лицо, вступ в труд отнош с раб). Содержанием явл права и обязан сторон, ст.21-раб (залюч, измен и расторгать труд дог в пор устан законом, предоставлен ему работы обусловлен дог, зар плату, отдых, полную достоверную инф об условиях труда, прф подгот, переподгот и повыш квалифик в пор устан законом, ведение кол переговоров и заключ кол дог, защ своих пр и труд интересов, разреш индивид и кол споров включ пр на забастовку, возмещ вреда прич раб в связи с исполнен им труд обязан, обязат соц страхов в случ пред спец федер законом. Обязан: добросов исполнять труд обязан, соблюд правила внутрен труд распор, выполнять устан нормы труда, соблюд треб об охране труда, бережно относ к имущ работодат и др раб, немедленно сообщит об опасностях), 22ст-работодат (заключ измен и рассторгать труд дог, ВЕСТИ КОЛ ПЕРЕГ И ЗАКЛЮЧ КОЛ ДОГ, ПООЩЕР РАБ ЗА ЭФФЕКТИВНЫЙ ТРУД, требовать от раб исполнен им труд обязан, привлекать раб к дисципл и матер ответствен, принимать локальные норм акты, создавать объеденения работодат. Обязан: соблюдать законы и иные НПА, предоставл раб работу обусловлен труд дог, обеспеч безоп труда, оборудов, инструментами, равную оплату за труд, вовремя выплачивать зарплату, своевременно выполнять предписания гос надзорных и контрольных органов, рассматривать представления профсоюзов, возмещ вред причин раб, обеспеч бытовые нужды раб, исполнять иные обязан пред КЗОТ) .

Разграничение градж. Правовых дог. от трудовых. 1) По труд. дог. работник выполняет работу по определенной конкретной трудовой функции и подчиняется внутреннему труд. распорядку 2) По гражданскправовым дог. гражд. не подчиняется дисциплине внутреннего распорядка данного предприятия сам организует работу , выполняет ее за свой риск, сам обеспечивает охрану труда и ему оплачивается результат или выполненное поручение. 3) по труд. дог. риск случайной гибели результата труда лежит на предприятии учреждения , а при дог подряда авторском и т. д. Этот риск несет сам гражд.

Виды правоотнош в сфере труда? Виды правоотнош соответствуют видам общ отнош, составляющ предмет труд пр. Сист этих отнош сост из следующих правоотнош: трудовые, организационно-управленческие, по трудоустройству, по проф обучен непосредственно на производстве, по дисципл ответствен раб, по матер ответствен раб в слу причен ущерба работодат. В зависим от времени возникнов: предшествующие (возникшие и развившиеся до труд отнош), сопутствующие (одновременно с труд отнош), вытекающие (с момента прекращ труд отнош).

Пон субъектов труд пр, их класифик и прав статус? Участники трудовых правоотнош, регулируемых трудовым законодательством, обладающие трудовыми правами и обязанностями и имеющие возможность реализовать явл субъектами трудпр. 1) Граждане (работники). Субъектом трудового права в лице работника является тот, с кем заключается трудовой договор, т.е. лицо принятое по найму. В ст. 173 КЗоТ устанавливается трудовая нраводееспособность с 15 лет. В статье 2 КЗоТ устанавливает основные права и обязанности работника. В соответствии с КЦ РФ каждый имеет право на труд который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы.

Работодатель. ими признаются предприятия, учреждения, организации любой формы ответственности. (государственные, муниципальные, коллективные и частно - предпринимательские) обладающие правовой правосубъектностью. Российский закон о профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности от 12.01.1996г. в ст. 3 говорит, что работодатель это лицо представляющее работу в рамках трудовых правоотношений. КЗоТ в ст. 15 рассматривает в качестве субъекта трудового договора предприятие, учреждение, организацию. Предприятие - это самостоятельный хозяйственный субьект, созданный для выполнения работ и услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли. Учреждение - государственная или муниципальная собственность. Состоят на гос. или муниц. бюджете, финансируется из него и их имущество находится в оперативном управлении учреждением, для того, чтобы предприятие или учреждение стало объектом трудового права необходимо: 1) Зарегистрировать предприятие или учр. в соответствии с законом. 2) Иметь фонд оплаты. 3) Определить численность рабочих и штаты служащих. Работодатель может и не быть юр. лицом.

Предприятие, независимо от фирмы собственности должно обеспечить своим работникам минимальное количество гарантированных законом условий, касающихся оплаты труда, условий труда, меры соц. защиты, нести ответственность за ущерб здоровью сотрудника. Если работодатель является собственником имущества, то он может сам управлять предприятием, а может делать это через уполномоченные им органы - администрацию или руководителей. Руководитель предприятия принимается, назначается или избирается собственником через уполномоченные органы управления предприятием. Администрация предприятия - это руководитель, управляющий, должностные лица; технический персонал (машинисты, секретари) не входит в понятие администрация.

Прав статус профсоюзов? Профсоюзы – это добровольное общественное объединение граждан, связанных производственными, профессиональными интересами, для защиты своих прав. Профсоюзам посвящена гл.15 Кзот, а ст. 226 «Права профессиональных союзов». Основные права: 1) право представительства, представляют интересы своих работников при ведении коллективных переговоров, заключении коллективных договоров. 2) право участвовать в нормотворческой и правоприменительной деятельности, предлагать нормативные акты, связанные с социально- трудовыми отношениями, вносить свои предложения в законопроекты, разрабатываемыми Правительством. 3) право защищать социально-трудовые права и интересы работников. Профсоюзы имеют право участвовать в разработке социальных программ, определении жизненного уровня и т.д. 4) Право осуществлять контроль и надзор за охраной труда и трудовым законодательством, право беспрепятственно посещать предприятия. 5) право на содействие занятости, например об ликвидация предприятия, ухудшение условий труда могут осуществляться только с предварительного уведомления профсоюзов. 6) Право профсоюзов участвовать в управлении государственным социальным страхованием, это право полностью принадлежало профсоюзам, но в 1993 году Правительство вернуло себе право управлять Фондом государственного страхования, а профсоюзы теперь лишь участвуют в этом управлении. Это путевки, оплата больничных и т. д. Надо сказать , что с развитием профсоюзного движения, роль профсоюзов снижается и их права ограничиваются. Существенное ограничение прав предусматривает проект Нового трудового кодекса, который сейчас находится в стадии рассмотрения. Профсоюзы полностью отстраняются от управления производством.

Кол дог, пон, стороны, структ и содержан? Коллек. договор- это прав акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками предприятий, организаций с работодателями. Это важнейший правовой акт, приспособленный к конкретным условиям данного предприятия и трудового коллектива, он закрепляет локальные нормы, повышающие социальные гарантии. Стороны коллективного договора. -это работники организаций в лице их предстовителей руководителем организаций или другим полноправным в соответствии с уставом организации иным правовым актом лицом. Следует иметь в виду, что как правило , работадателей действует через представителей. Содержание и структура колдоговора. В колдоговор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателей. По следующим обязательством: 1) Формы, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия. 2) Механизм регулирования оплаты труда, исхода из уровня роста цен, уровня инфляции, выполненых покозателей определённых колдоговором. 3) Занятность, переобучения, условия высвобождения работников. 4) Продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков. 5) Улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодёжи. 6) Добровольное и обязательное медецинское и социальное страхование. 7) Соблюдение интересов работников при проведении приватизации предприятия, ведомственного жилья. 8) Экологическая безопасность и охрана здоровья работников на пр-ве. 9) Льготы для работников, совмещяющих работу с учёбой. 10) Контроль выполнения колдоговора, порядок внесения в него изменений. 11) Отказ то забостовок по условиям выполненым в колдоговоре при своевременном и полном их выполнении.

62. 1 Равботник долж. состоять с работ 0-м в Т отношениях. 2 Наличие прямого действительного ущерба. утратат, уничтожение, порча ( затраты работ-ля на востановление имущ-ва, для преобретения др имущ. а т/ж изменение денеж выплат.)К изменен-м денежн выплат относятся : штраф, пени неустойки , компенсац за причинени вреда жизни и здоровьюраб-м причинённых при исполнении тр. Обяз. 3 Противоправность поведения работников. Т е такое деянее рб-ка когда он не исполняет либо не надлеж образом выполн свои тр. Обязанности. Противоправность отсутст-т в тех случаях когда раб-к причиняет ущерб при необходимой обороне, крайней необход либи в связи с производств хоз риском. Данный рис допускается при услов:- цель не м\б достигнута иныи спосбом не связанным с риском; риск сообт-т цели; лицо допустившее риск приняло все меры для предотвр. матер ущерба; о\м риска не м\б жизнь и здоровье людей. 4 Вина работника . Допуск-ся в форме умысла так и в форме неосторожности. 5 Причинная связь м \у действие работ-ка и причинённым ущер-м.

62. Матер. Ответ-ть это обязанностьт работ-ка возмест. ущерб работ-лю при исполнее т. обязанностей. Виды : 1 Когда на раб-ка возложена матер ответ.в полном размере за ущерб причинённый раб-лю при исполнии раб-ком т обязан-и. 2 При недостачи ценности вверенных ему на основани спец. письмен-го дог-ра или полу. им по довереннсти. 3 в сулчае умышл причинения ущерба. 4 при причинении ущерба в сосотоянии ….опьянения .5 при причин ущерба в результате преступных действий установ. приговором суда.6 при причин ущерба в результате админ. проступка. 7 в случае разглашения сведений составл комерч, служебн тайну .8 при причинении ущерба не при исполнении т обязательств.. По данному основанию работ-к привлекается к полной матер ответ. Если он причинил ущерб в свободное от раб время либо в рабоч время не исполнии свои труд обязанности. При привлечении к полной мат отве-и руковод-ля организации в случае предусм законом применяется нормы гр.пр .

62. Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере.Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях: 1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;3) умышленного причинения ущерба;4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами; 8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей. Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером.

62. 1 При опред размера ущерба учитывается лишь прямой действит ущерб. 2 Конкр размер ущерба п опред по фактич потерям на основани данных бух учёта исходя из балансов стоитмости имущ-ва за вычетом % износа . 3 размер ужерба д\ б подтверждён актом ревизии. 4 при опред размера ущерба работ-ль должен истреб у раб-ка письменное обьяснение . 5 если ущерб причинён по воле нескольких работ-в то размер возмещени дл кадого из них опред-ся сучётом степени их вины . 6 если ущерб причинён не только по вине работ-ка но и должн. лиц, то и матер ответ-ть м \б возложена на обоих. Возмещ ущерба : причинённый ущерб м \б возмещён в добровольном порядке. С согласия работ-ля работник может предлогать в счёт возмещ-я ущерба др. целое имущ-во либо самост исправл повреждения. ПО сосгласованию сторон возможно возмещение с отсрочкой платежа.Если раб-к привлекается к полной материальной ответ- ти и не согласен на добровольное возмещен ущерба то возмещение производится в суд порядке. Если в проц т деят-и работник причинил ущерб 3-м лицам и этот ущерб возмещён работодат-м, то раб-к возмещает ущерб в порядке регресного исска.

51 п опред как экономическая и юр категория . Экономическая – денежная форма выражения цены рабоч силы. Как юридич – вознаграждение в денежн форме котор работодатель обзан выплачивать работ-ку по зарарне установл нормамм в размере не менее МРОт. Минимальная з\п должна =прожит. минимуму и устан в едином размере на всей терито РФ . Могластно конвенции МОТ мин з\п болжна обеспечивать гр-ну расходвы : питание – 50 %, одежда бельё обувь –20 % , комун услуги – 10 %. Транспорт – 10 %, расходы на детей 3 % прочие – 7 % Методы : 1 нормарованная з\п осущ на фед уровне гос думой , президентом , правиттельством мин труда. Вопросы решаемые на данном уровне : устан мин з\п ; утверждение тарифно-квалифицированных справочников; утвержд един тарифн сиситемы для бюджетов ; утан з\п в условиях откланнёных от нормальных. ; ставновление основания и предельных размеров удержания.2 Локальное ругули з\п в отдельных отраслях с учётом мнения провсоюза . 3 Индивидуально договорное регулирование з \п Осущ по соглащению м \у наботодат-м и работ-м .

52. тарифная система – система нормативов опред уровень и степень диформац з\п в зависимости от условий сложности труда . квалификац раб-ка и установл МРОТ. Эллементы : 1 тарифная ставка – опред размер з\п в единицу рабочего времени 2 районный коэфициент . устан на отдельных територ РФ фед законом. 3 тарифно- квалификационный справочник . утвержд првит-м РФ для опред работЮ, профессий а т\ж для руководителей , специалистов и служащих . Он включает : наименование должности ; требов к работ-ку замещающего должность и пр и обязанности работ-ка. Справочник носит рекоменд хар-р . 4 тарифная сетка.-единая шкалал тарификации и поразрядной оплате труда работ-ка. Для работ-ков бюджетной сферы устан-ся единая тарифная сетка, котор включ в себя 18 разрядов и тарифные коэфициенты для каждого разряда .

54 Система з\п –это способ установления соотношения м \у затрач работ-м времени и размером его з\п. Виды сиситем : 1 Повременная – при кот размер з\п зависит от фактически отработ-го времни Она м \б почасовая ( преподователи ) , поденная , устан в тех отраслях где принимается сменные нормы труда и помесечная. 2 Сдельная –при коьт размер з\п зависит от кол-ва произведённой продукции согласно сдельным расценкам. Сдельная расценка это размер оплаты за единицу продукта либо за выполнение операций. Сдельная расценка опред-ся путём деления тарифной ставки на норму выработки. Виды сдельной системы : а) прямая сдельная-при кот размер з\п прямо прополрционален кол-ву произвед продукции. Б ) прогрессивная –при кот продукция оплачив-ся по обычным расценкам, а за каждую единицу сверх нормы по повышенным расценкамм. В) аккордная –при кот размер з\п опред за весь заданный обьём работы в целом. Г) косвенная – при кот труд подсобного либо вспомогательного рабочего оплачивается по ценкам обслуживаемого им сденщика . 3Премиальная – не явл обязательной. Устан на локальном уровне администрацией с учётом мнения профсоюза.

55. 1Оплата сверхурочных работ.-оплачивается за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере за последующие часы не менее чем в 2-м размере 2 оплатат в праздничные и выходные дни , оплачивается не менее чем в 2-м размере: сдельщиком, раюботникам труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, и раб-м получ месячный оклад в размере не менее одинарной, дневной ставки сверх оклада. 3 оплатат в ночное время-за каждый час работы в ночное время производится доплатат к тарифной ставке размер которой устан-ся по соглашению сторон, но не ниже утсан правит-м РФ ( 40 %) 4 Оплата времени простоя : а ) простой по вине работ-ка оплате не подлежит б ) простой по вине админ оплачивается из расчёта 2\3 з\п в ) простой по причинам не зависящим от работк-ка и админ оплачив-ся из расчёта 2\3 тарифной ставки должностного оклада. 5 оплатат труда при выполнении работы различной квалификации.Оплата труда производится по работе более высокой квалификации. 6 оплата труда при совмещении, размер утсан-ся по соглашению сторон. 7 Оплата труда при изготовлении продукции оказавшейся браком . Брак не по вине работ-ка оплачив-ся наровне с годными изделиями, по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине раб-ка оплачивается по пониж. Расценкам в завис. от степени годности прод-и

57 з/п по общ правилу выплачив-ся в денежн форме.С письменного разрешения раб-ка возможна выплата в натуральной форме при условии: общ размер натур формы не может превышать 20 % всей з\п. З\П не может выдоваться спиртным . наркотикаами , оружием . ядохимикатоми. З\п выплачивается не реже чем каждые пол месяца . Конкретные сроки устан-ся в конкретном договоре. При задержке выдачи з\п на срок более 15 дней , раб=к может приотанов. раб-ту письменно предупредив рабодат-лся.При задержке вызачи з\п возможно выплаты % за кажд день задержки. Виды удержаний з\п :

1 на основани закона т е налоги ( 13 %) 2 решение суда 3 по приказу администрац: для возвращ аванса выданного в счёт з\п; для возврасчения неизрасходонованного аванса выданного для служебной командировки или перевода в др местность.; при увольнени работ-ка до окнчания рабоч года , в счёт который он получал отпуск за неотработанные дни отпуска; при возмещен ущерба причин-го работ-м при исполнен труд обязанностей. Общ размер удежаний не м\т превышать 20 % в случ предусмотр ФЗ –50%. Возможно удержание до 70 % в случаях: - при отбывании испра работ ,-при возмещен вреда причин здоровью др лицам , - при возмещен ущерба причинённого в результате преступления.

56 Гарантийные выплаты .1 Гаранти работникам направленным работодателем для повышения квалификации . А ) за весь период обучения за работ-ми сохраняется их рабоч место и сред з\п б )оплатат обучения производится за счёт средств работодателя. В) если обучение производится в др населённом пункте , то работо-лю будет оплачивать расходы на продукты , проживание и суточные. 2 гарантии для работников направляемые для обследования в мед учережд. А ) за весь период обследования за работ-ми сохран рабоч место и средн з\п. Б ) мед осмотр по согласованию сторон. 3 Гарантиии раб-кам связанным с обслуживаем сведений составл гос тайну . Производятся доплаты к должному окладу в размерах : а ) за сведения особой важности 25 % б ) за свед ( совершенно секретно 0 – 2- % в ) за свед( секретно) –10 %. Устан–ся надбавка к доплачиваемому окладу в зависимости от стажа работы с данными сведениями( от одного до 5 лет –5 %. От 5 до 10 – 10 %и свыше 10 –15 %.

58. Компенсац выплаты при командировках. 1 за весь период командировки за раб-ми сохран-ся средняя з\п по основному месту работы 2 оплачивается проживание, проезж , суточные.3 комп выплаты при использов оборудования принадлежат раб-ку. А ) выплачивается из износа оборудования б ) расходы на горюче-смазочные материалы в ) расходы на текущ ремонт. В период нахождения раб-ка в отпуске такие выплаты не производятся. При переводе в Др местность оплачивается проезд , богаж.

52. Нормирование – процесс исследования, проектированиея ,и установления необход зтрат и результатов труда, а т \ж аптимального соотношения м \у численностью работ-в различных проф групп. Функции норм труда: 1 ыступают в кач-ве меры труда , меры вознагражд за труд, критерии оценки производительности труда , а т \ж кач-ва произведённой продукции и хар-ки производства. Виды нормирования: 1 нормирование времени –величина затрат времени установленная для выполнения единицы работы одним или группой работ-ков в опред организационно-технич условиях. 2 нормирование выработки- кол-во единиц продукции опред вида , кот д\б изготовлена одним либо группой работников в единицу времени в опред-х орг –тех условиях. 3 нормирование обслуживания-число производственных органов которые раб-к должны обслужить в единицу времн в опред орг.-тех. Условиях. 4 Нормир численности-опред число работников соответствующей кволификации для выполнения орг управленчиской функции. 5 Нормир управляемости-это кол-во работ-в которое непосредственно подчиняется единому руковод-ю. Норма труда устан-ся и по распоряжению админ с учётом мнения провсоюза. Работники предупрежд-ся об этом в письменном виде не позднее чем за 2 мес.

62 Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

63 Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника.

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка.

64 Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

3) умышленного причинения ущерба;

4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером. Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключаются с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

66 До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

Истребование от работника объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба является обязательным.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке. При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.

67 Охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят за счет средств работодателя обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. В соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры (обследования).

Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других организаций проходят указанные медицинские осмотры (обследования) в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний.

Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядок их проведения определяются нормативными правовыми актами, утверждаемыми в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

В случае необходимости по решению органов местного самоуправления в отдельных организациях могут вводиться дополнительные условия и показания к проведению медицинских осмотров (обследований).

Работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации возлагаются на работодателя.

Работодатель обязан обеспечить:

безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;

применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;

режим труда и отдыха работников в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации;

обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда и оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве;организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;

ит д

45 Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Работа в ночное время Ночное время - время с 22 часов до 6 часов.Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час.Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором. Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; инвалиды; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время. Порядок работы в ночное время творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации и профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации, может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом либо соглашением сторон трудового договора.

47 Сверхурочная работа - работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;

3) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;

5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с федеральным законом. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

46 Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями. В организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.

48 Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.Видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены);ежедневный (междусменный) отдых;выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);нерабочие праздничные дни;

отпуска.

В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации.При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.В нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство Российской Федерации вправе переносить выходные дни на другие дни.

50 Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка..Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами.Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее трех календарных дней. В случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами власти субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

53 работникам гарантируются:

государственное содействие системной организации нормирования труда;

применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа или устанавливаемых коллективным договором.

Нормы труда - нормы выработки, времени, обслуживания - устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:

исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

55 При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки.Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, установленными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании трудового договора, коллективного договора или локального нормативного акта организации. Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем .

70 Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно - по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно - по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе - 50 календарных дней);

подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца;

сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, - 15 календарных дней;

работникам - слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов - 15 календарных дней;

работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

Работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно.

Работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования на период десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые.

К дополнительным отпускам, предусмотренным статьями 173 - 176 настоящего Кодекса, по соглашению работодателя и работника могут присоединяться ежегодные оплачиваемые отпуска.

Работнику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений (по выбору работника).

56 Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных настоящим Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

при направлении в служебные командировки;

при переезде на работу в другую местность;

при исполнении государственных или общественных обязанностей;

при совмещении работы с обучением;

при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

в некоторых случаях прекращения трудового договора;

в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры и другие), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены настоящим Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.

59 Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.Работодатель обязан в соответствии с настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральными законами.

61 За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

62 Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

других случаев, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.

Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба.При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.

35 Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 настоящего Кодекса.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

26 Под содержанием трудового договора (контракта) следует понимать совокупность его условий. В зависимости от порядка их установления различают два вида условий трудового договора: 1) производные, установленные законодательством. О производных условиях стороны не договариваются, зная о том, что с момента заключения договора эти условия уже в силу закона и договора обязательны для выполнения; 2) непосредственные условия - это те условия, которые определяются соглашением сторон. Условия, оговариваемые самими сторонами, в свою очередь делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий. К необходимым условиям трудового договора (контракта) относятся: а) о месте работы; б) о трудовой функции, которую работник будет выполнять, т.е. специальности, должности, квалификации, совмещении профессий; в) об условиях оплаты труда. При заключении срочного трудового договора - срок его действия. Стороны трудового договора (контракта) помимо необходимых могут устанавливать и дополнительные условия. Они могут быть самыми разнообразными в пределах, допустимых действующим законодательством. К дополнительным условиям относятся, например, условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, о выделении земельного участка, об установлении испытательного срока при приеме на работу и др. Если стороны включают в содержание конкретного договора дополнительные условия, то они автоматически становятся обязательными для их выполнения.

37 Временный перевод на другую работу в случае простоя

В случае простоя работники переводятся с учетом их специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя либо на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца. При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад). Основанием или причиной данного перевода является простой. Простой - это такой исключительный случай в процессе производства, когда работник по какой-то производственной причине временно не имеет работы по своей трудовой функции. О начавшемся простое работник должен немедленно уведомить своего непосредственного начальника. Администрация обязана его использовать на другой подходящей работе с соблюдением правил перевода из-за простоя. Правила перевода из-за простоя отличаются от правил перевода по производственной необходимости как по сроку перевода, так и по порядку перевода, а также и по оплате на новой работе. Общее же у данных видов временных переводов в том, что они обязательны для работника, его согласия на перевод не требуется, а также в том, что перевод возможен и в другое предприятие, учреждение, организацию, но в той же местности. Той же местностью является тот же населенный пункт, где расположена организация основного места работы этого работника. Но перевод из-за простоя в другое предприятие, организацию возможен, если нельзя обеспечить работой квалифицированного работника на том же предприятии, в организации. При этом срок перевода в другое предприятие, организацию ограничивается одним месяцем. Если же работник из-за простоя переводится в том же предприятии, организации, то срок перевода - на все время простоя. Общее в двух указанных видах временных переводов (по ст26 и ст27 КЗоТ) и в том, что и при переводе из-за простоя, так же как и при переводе по производственной необходимости, закон не ограничил, сколько раз в течение года можно переводить работника из-за простоя. В приказе о переводе из-за простоя должен быть указан срок перевода. При переводе вследствие простоя нельзя переводить квалифицированных работников на неквалифицированные работы (ст28 КЗоТ). Оплата при переводе из-за простоя производится двумя способами: если работник выполняет нормы выработки на новой нижеоплачиваемой работе, то за ним сохраняется его прежний средний заработок, а если не выполняет - то сохраняется лишь его тарифная ставка (оклад).

При всех переводах новая работа не должна быть противопоказана по состоянию здоровья работника и не запрещена ему. По истечении срока временного перевода по инициативе администрации работник должен быть возвращен на прежнее место работы. В противном случае это квалифицируется как явно незаконный перевод.

39Расторжение срочного трудового договора (контракта) по инициативе работника. Срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам. Срочный трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника досрочно, если согласна администрация и по соглашению сторон даже при отсутствии у работника уважительных причин на увольнение. Когда же работник имеет уважительные причины, препятствующие выполнению работы по срочному трудовому договору (контракту), то ст. 32 КЗоТ предоставляет ему право требовать расторжения срочного трудового договора досрочно и такой договор подлежит расторжению при отказе администрации через КТС и суд.

Закон дает примерный перечень таких уважительных причин. Практика его значительно расширяет, например, перевод супруга военнослужащего в другую местность, переход на выборную должность в органы государственной власти, тяжелая болезнь члена семьи, требующая ухода за ним и др. На практике администрация часто не соглашается с работником, что она нарушила трудовое законодательство, коллективный или трудовой договор и отказывает работнику в досрочном расторжении срочного трудового договора. Такой отказ работник вправе оспорить в Комиссию по трудовым спорам, а если ее нет, то непосредственно в суд. И соответствующий орган дает свою оценку уважительности причины требования работника о досрочном расторжении срочного трудового договора. Данное основание увольнения работника применяется и по требованию молодого специалиста или молодого квалифицированного рабочего, отрабатывающего по направлению по окончании учебного профессионального заведения определенный срок или когда с ним был заключен договор об отработке, а предприятие ему выплачивало стипендию в период учебы.

16 Коллек. договор- это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками предприятий, организаций с работодателями. Это важнейший правовой акт, приспособленный к конкретным условиям данного предприятия и трудового коллектива, он закрепляет локальные нормы, повышающие социальные гарантии. Сторонами договора явл. работники (трудовой коллектив) или их представители и работодатель, в лице руководителя или уполномоченного лица. Если на предприятии несколько профсоюзов, то формируется общий представительный орган для переговоров (в течение 5 дней). Если такой орган не создан или не достигается согласия, то наиболее приемлемый вариант договора принимается на конференции трудового коллектива. Второй стороной явл. работодатель. При смене собственника, действие договора сохраняется в течение 3-х месяцев, при ликвидации предприятия - в течение всего срока ликвидации. Кроме сторон в договоре оговариваются субъекты –исполнители по конкретным пунктам договора. Например: провести ремонт оборудования, ответственный механик и т.д. Содержание коллективного договора – это условия, определяющие права, обязанности сторон и ответственность за их нарушение. Примерный перечень вопросов, по кот. в договор включаются взаимные обязательства предусмотрен в законе (это оплата труда, рабочее время, охрана труда и т.д.). Также может включаться и обязательства об отказе от забастовок, при условии выполнения договора. Все условия договора могут только улучшать по сравнению с законодательством условия труда, если ухудшают, то считаются не действительными. К договору составляются приложения (условия премирования, списки вредных профессий и т.д.) После подписания договор должен быть размножен и доведён до каждого работника. Современный договор явл. и актом участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда на данном предприятии, и актом участия работников, трудового коллектива в управлении предприятием. В нём отражаются интересы работников и работодателей. В этом правовая, политическая, социально-экономическая его роль. Его значение в переходный период возрастает, он может восполнять своими локальными нормами пробелы трудового законодательства, выступает средством воспитания дисциплины, добросовестного отношения к труду. Производственное значение в том, что он направлен на совершенствование производства, продукции, организации труда.

75 Система органов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.

Ст. 244 КЗ оТ «Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде» определяет, что органами осуществляющими контроль являются: 1) Специально уполномоченные на то государственные органы и инспекции, не зависящие от работодателей и вышестоящих органов, согласно положениям об этих органах. 2. Профессиональные союзы, состоящие в их ведении техническая и правовая инспекции труда – согласно положений об этих инспекциях. Исполнительные и распорядительные органы местного самоуправления осуществляют контроль за соблюдением законодательства на своей территории. Министерства и ведомства осуществляют внутриведомственный контроль по подчинённым организациям. Федеральный орган надзора и контроля за охраной труда –Рострудинспекция, она же и осуществляет контроль за соблюдением законодательства о труде по указу Президента до принятия положения о государственной инспекции труда, а на местах соответствующие органы субъектов Федерации. Согласно положения в Рострудинспекцию входят: 1) Горный и промышленный надзор (Госгортехнадзор РФ); 2) Государственный энергетический надзор; 3) Госсанэпидемнадзор Минздрава России; 4) Федеральный надзор по ядерной радиации и радиоционной безопасности. Пострудинспекция и подведомственные ей государственные инспекции труда осуществляют свою деятельность во взаимодействии со специализированными федеральными надзорами, органами прокуратуры, органами исполнительной власти, правовой и технической инспекциями труда профсоюзов.

56 Гарантийные выплаты.

Гарантийными называются выплаты за время, когда работник не выполняет трудовые обязанности по предусмотренным законодательством уважительным причинам. Основное значение этих выплат – сохранение работнику среднего заработка и уровня жизни. Эти выплаты делятся: 1) зависящие от производства или действия руководителя: А) Это оплата простоя по вине администрации. Она производится в размере не ниже 2/3 тарифа, по вине работника не оплачивается. Б) Оплата времени вынужденного прогула незаконно уволенного. Оплачивается в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула. В) Оплата беременной среднего заработка , при переводе на лёгкую работу по медицинскому предписанию. Г) выплата выходного пособие при увольнении без вины работника, в размере 2 недельного среднего заработка. При ликвидации предприятия или сокращении численности в размере 3 месячного среднего заработка. 2) связаны с оплатой отпусков и другого времени отдыха. Сюда относятся оплачиваемые отпуска в размере среднего заработка за каждый день отдыха, отпуска по учёбе, выплаты работникам, направленным на повышение квалификации, а также доплаты до среднего при переводе на нижеоплачиваемую работу. 3) Оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей в размере среднего заработка. Работодатель обязан освободить работника на это время в случаях, предусмотренных законодательством или коллективными договорами, а орган привлекающий работника к этим обязанностям, выплачивает ему средний заработок. Например, народным заседателям, а также работников, привлекаемых в качестве свидетелей, оплачивает теперь суд. Средний заработок сохраняется за время осуществления избирательного права, депутатских обязанностей.

За время военных сборов средний заработок выплачивает Министерство обороны. Гарантийные выплаты предусмотрены Законом о коллективных договорах для представителей социальных партнёров, участвующих в коллективных переговорах. Им сохраняется средний заработок на срок не более 3 месяцев в течение года.

60 Дисциплинарная ответственность работника: основные черты и виды.

Дисциплинарная ответственность – это обязанность работника понести наказание за противоправное неисполнение своих обязанностей. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Дисциплинарный проступок – это противоправное, виновное неисполнение работником своих трудовых обязанностей. Субъектом дисциплинарного проступка является гражданин, состоящий в трудовых отношениях. Субъективной стороной является вина со стороны работника. Объективной стороной проступка является вредные последствия и причинная связь между ними и действиями правонарушителя. Действующее законодательство предусматривает 2 вида ответственности: общую, предусмотрена правилами внутреннего распорядка, распространяется на всех работников, кроме тех для кого предусмотрена специальная ответственность. Налагать дисциплинарное взыскание имеет право администрация. Дисциплинарные взыскания –это замечание, выговор, строгий выговор, увольнение. Невыполнение трудовых обязанностей по причинам, не зависящим от работника, не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, т.е. обязательно должно быть виновное действие. Специальная дисциплинарная ответственность – такую ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. Специальная отличается от общей: 1) по кругу лиц 2)по мерам дисциплинарного взыскания ; 3) кругом лиц и органов наделённых дисциплинарной властью; 4) по установленному порядку обжалования взысканий. Например, для работников железнодорожного состава предусматриваются особые условия соблюдения трудовой дисциплины, т.к при нарушении её создаётся угроза жизни пассажирам, порчи груза, авариям. За совершения работником дисциплинарного проступка к нему могут применяться меры: 1) лишения машиниста, водителя, помощника машиниста свидетельства на право управления, на срок от 3 месяцев до 1 года с переводом на другую работу на тот же срок; 2) освобождение от занимаемой должности; 3)увольнение, за совершение работником грубого нарушения, создавшего угрозу жизни людей, безопасности. Специальная дисциплинарная ответственность установлена для госслужащих, предупреждение о неполном служебном соответствии, увольнение может иметь место за разглашение государственной тайны. На основе специальных положений несут ответственность судьи, прокуроры, следователи. За каждый проступок может быть вынесено одно наказание, в течении месяца со дня обнаружения проступка. С работника обязательно должно быть взято письменное объяснение случившегося. В трудовую книжку не заносятся, через год взыскание снимается, если нарушитель не совершил нового проступка. Работник вправе обжаловать наказание в органах по трудовым спорам и суде.

33 Сезонными называются работники, которые в силу природных или климатических условий продолжаются в течении года ограниченный период времени , но не более 6 месяцев. Перечни таких работ утверждаются для каждой местности. В эти перечни входят работу по сбору урожая, по уборке снега, по добыче и производству строй материалов. Трудовой договор может заключаться как на весь сезон, так и на отдельный период в течении 6 месяцев. О сезонной работе работник должен быть предупреждён при приёме и в приказе о приёме указано. В трудовом договоре сезонного работника оговариваются особенности при приёме, увольнении, характере работы, условиях рабочего времени. В случае увольнения сезонный работник должен предупредить администрации за 1 неделю. Выходное пособие сезонным работникам выплачивается в размере недельного заработка. Администрация вправе расторгнуть договор по причинам: 1) приостановке производства на срок более 2 недель по производственным причинам или сокращению работы. 2)неявки на работу из-за болезни более 1 месяца. 3) из-за невыполнение обязанностей или грубого нарушения.

Временными признаются работники, принятые на вакантную должность на срок до 2 месяцев или для замещения отсутствующего работника на срок до 4 месяцев. Договор временного работника связан не с характером её выполнения, а с кратким временем её выполнения. О временной работе работник при приёме, и это отмечается в приказе о приёме на работу. Если временный работник после увольнения в течение недели вновь принят на работу в ту же организацию, а срок его работы до и после перерыва превышает 2 и 4 месяца, то трудовой договор считается с первого дня договором с неопределённым сроком. Так же и при случае, если после 2 или 4 месяцев работник продолжает работать и ни одна из сторон не потребовала прекращения договора. В случае увольнения временный работник обязан предупредить администрацию за 3 дня. С случае болезни, увечья, профзаболевания з а временным работником сохраняется место работы, но до срока окончания договора (исключение, если при заболевании предусмотрен более длительный срок выздоровления). Выходное пособие временным работникам выплачивается в размере 3 дневного заработка, а при поступлении на военную службу в размере 2-недельного среднего заработка. Администрация вправе расторгнуть договор, если: 1)приостановка работы предприятия на срок более 1 месяца по производственным причинам. 2) неявка на работу по болезни более 2 недель подряд. 3) невыполнение работником без уважительных причин своих обязанностей.

36 Порядок и условия совмещения профессий устанавливается по согюлашению сторон трудового договора. Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнением работником вместе со своей основной профессией (должностью) дополнительной работы по другой профессии. А под совместительством (т.е. расширением объёма работ) понимается выполнение в течении того же рабочего дня дополнительного объёма работ по одной и той же профессии (должности). Такие виды работ допускаются по одному трудовому договору в течение рабочего дня, если это не ведёт к снижению качества работы. Это применяется для роста производительности и выполнения объема работ меньшей численностью. Трудовой договор о совмещении профессий и расширении объёма работ оформляется приказом (распоряжением) администрации по согласованию с профкомом. В приказе указываются совмещаемые профессии, объёмы работ, размеры доплат за это. В таком же порядке оформляется отмена или уменьшение доплат, о чём работника предупреждают за 1 месяц. Ст. 87 КЗоТ «Оплата труда при совмещении профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников» указывает, что доплата устанавливается администрацией по соглашению сторон. В связи с необходимостью лучшего использования рабочего времени в настоящее время широко используется работа по двум, трем совмещаемым профессиям. В лесной промышленности при письменном согласии работника допускается совмещение трёх профессий, при этом квалифицированные работники не могут привлекаться на работы ниже 3 разряда.

Трудовой договор (контракт): понятие, стороны, содержание.

Трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определённой специальности, квалификации, соблюдать правила внутреннего распорядка, а работодатель обязуется выплачивать заработную плату, обеспечивать условия труда, предусмотренные законом, коллективным договором и соглашениями сторон. Трудовые отношения в основном оформляются посредством трудового договора. Трудовой договор имеет 3 аспекта: 1) как соглашение о труде. 2) как юридический факт, являющийся основанием возникновения трудовых отношений и тесно связанных с ними; только с заключением трудового договора работник становится членом трудового коллектива.3) как институт трудового права. Специфические черты ТД: его предметом явл. личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда, работник подчиняется правилам внутреннего распорядка, с выполнением нормы труда. Характерные черты ТД: обязанность предприятия организовывать труд работника, создавать ему нормальные условия, охранять здоровье и жизнь, оплачивать труд работника по установленным нормам. Значение ТД: 1)он явл. основной формой привлечения, распределения и рационального использования трудовых ресурсов. 2) он явл. правовой формой осуществления работником право на свободу труда. 3) ТД основание возникновения трудового правоотношения. 4) ТД – предпосылка возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей. 4) ТД служит индивидуальным регулятором трудовых отношений. ТД и трудовые правоотношения тесно взаимосвязаны, но их отличие в том, что ТД- соглашение о труде, а трудовое правоотношение – связь, возникающая после заключения ТД. Важнейшая черта ТД- свобода ТД, отражающая принцип свободы труда в обществе. Стороны ТД: работник и работодатель. Работодателем может быть как юридическое лицо (предприятие, организация), так и физическое (собственник). Содержание трудового договора- это совокупность всех его условий, содержание трудового правоотношения – это права и обязанности его субъектов, в этом их различие. Различают 2 вида условий ТД: 1) непосредственные, устанавливаемые соглашением сторон; 2) производные, устанавливаемые законодательством по охране труда, дисциплинарной ответственности, о них стороны не договариваются, они обязательны. Условия делятся на: 1) необходимые, место работы, трудовая функция, оплата труда. 2) Дополнительные (факультативные), устанавливаются по соглашению сторон, например испытательный срок. Трудовая функция определяется профессией, это вид трудовой деятельности; специальностью- это род деятельности, требующий специальных знаний и квалификацией, это уровень уровень опыта, знаний по данной специальности. При заключении договора в обязательном порядке устанавливается тарифный разряд.

73 . Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения.

Коллективные споры – это разногласие между работниками и работодателями по вопросам изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Моментом начала спора является дата составления протокола разногласий коллективных переговоров, либо день отклонения работодателем требований работников, либо молчание работодателя в течении 3 дней, со дня подачи требований работниками. Участниками коллективных споров являются: представители работников – органы профессиональных союзов, уполномоченные на это уставами; представители работодателей – руководители или уполномоченные работодателем органы; служба по урегулированию коллективных трудовых споров – государственный орган, содействующий разрешению споров путём организации примирительных процедур и участия в них. Примирительные процедуры: это примирительная комиссия (обязательный этап); рассмотрение коллективного спора с участием посредника; рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Порядок разрешения споров: 1) Примирительная комиссия. Создается в 3 дневный срок со дня начала спора из представителей сторон на равноправных условиях. Срок рассмотрения спора в комиссии 5 дней. Решение комиссии принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом. При не достижении согласия примирительные процедуры продолжаются с участием посредника или в трудовом арбитраже. 2) Рассмотрение с участием посредника, рассматривается в течение 7 дней со дня приглашения посредника. Рассмотрение завершается принятием согласованного решения в письменной форме либо составлением протокола разногласий. 3) Трудовой арбитраж. Временно действующий орган, создается на время разрешения спора, сторонами коллективного трудового спора и службой по урегулированию коллективных споров, состоит из 3 арбитров, рассматривается с участием сторон в течении 5 дней. Рекомендации арбитража передаются сторонам в письменном виде и подлежат исполнению, если стороны заключили соглашение. Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон, получает необходимые документы, касающиеся спора, информируют органы государственной власти о социальных последствиях спора, разрабатывает рекомендации по существу спора.

15 Права профсоюзов в РФ.

Профсоюзы – это добровольное общественное объединение граждан, связанных производственными, профессиональными интересами, для защиты своих прав. Профсоюзам посвящена гл.15 Кзот, а ст. 226 «Права профессиональных союзов». Основные права: 1) право представительства, представляют интересы своих работников при ведении коллективных переговоров, заключении коллективных договоров. 2) право участвовать в нормотворческой и правоприменительной деятельности, предлагать нормативные акты, связанные с социально- трудовыми отношениями, вносить свои предложения в законопроекты, разрабатываемыми Правительством. 3) право защищать социально-трудовые права и интересы работников. Профсоюзы имеют право участвовать в разработке социальных программ, определении жизненного уровня и т.д. 4) Право осуществлять контроль и надзор за охраной труда и трудовым законодательством, право беспрепятственно посещать предприятия. 5) право на содействие занятости, например об ликвидация предприятия, ухудшение условий труда могут осуществляться только с предварительного уведомления профсоюзов. 6) Право профсоюзов участвовать в управлении государственным социальным страхованием, это право полностью принадлежало профсоюзам, но в 1993 году Правительство вернуло себе право управлять Фондом государственного страхования, а профсоюзы теперь лишь участвуют в этом управлении. Это путевки, оплата больничных и т. д. Надо сказать , что с развитием профсоюзного движения, роль профсоюзов снижается и их права ограничиваются. Существенное ограничение прав предусматривает проект Нового трудового кодекса, который сейчас находится в стадии рассмотрения. Профсоюзы полностью отстраняются от управления производством.

6 . Понятие основных принципов трудового права и их классификация.

Трудовое право – это совокупность норм трудового законодательства, регулирующего трудовые отношения и тесно связанные с ними. Основных принципов трудового права России 10: 1) обеспечение свободы труда, запрещение принудительного труда. Этот принцип даёт гражданину, как субъекту трудового права получить работу на предприятии любой формы собственности, по специальности со справедливой оплатой труда. Возможность требовать нарушенного права на труд, возможность при высвобождении получать пособие и т. д. Это наиболее важный и относится ко всем субъектам трудового права. 2)обеспечение права на труд, на защиту от безработицы, материальную поддержку при безработице; 3) обеспечение равноправия в труде, запрет дискриминации; дискриминация определяется как всякие различия по признаку пола, религии, политических убеждений. 4) обеспечение права на оплату труда не ниже минимального; этот принцип конкретизируется и обеспечивается нормами института оплаты труда, гарантийных и компенсационных выплат. 5) обеспечение права на охрану труда, безопасные условия труда, особенно женщин и молодежи; обеспечивается нормами трудового права при приёме, переводе, надзором и контролем за охраной труда, а также материальной ответственности работодателя за полученное увечье на предприятии.6) обеспечение права на бесплатную профподготовку, возможность совмещать труд с учёбой; обеспечивается нормами гарантий занятости и трудоустройства, рабочего времени, оплаты труда 7) Обеспечение права на защиту трудовых прав; обеспечивается нормами контроля и надзора за трудовым законодательством. 8) обеспечение права на ограничение рабочего дня, на отдых, отпуск; обеспечивается нормами институтов рабочего времени и времени отдыха, включая нормы о трудовых льготах. 9) обеспечения права трудового коллектива и профсоюзов на демократию; обеспечивается нормами институтов прав профсоюзов, дисциплины труда, трудовых споров.10) обеспечения права работодателя требовать от работников соблюдения трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу; конкретизируется нормами институтов дисциплины труда, трудового договора, материальной ответственности. Все эти принципы можно сгруппировать в три группы: 1) Принципы привлечения к труду, обеспечения занятости и использования рабочей силы; 2) Принципы высокого уровня условий труда и охраны трудовых прав. 3) Принципы производственной демократии и развития личности.

37 Перевод – это освобождение работника от выполняемой работы, содержащейся в трудовом договоре, и возложение на него другой работы, не предусмотренной договором. Временный перевод – это перевод работника на определённый срок. Он сохраняет за работником его постоянную работу. Виды: 1) по производственной необходимости, без согласия работника на срок не более 1 месяца. Допускается перевод в той же организации или в другую, но с оплатой не ниже среднего заработка. Производственная необходимость-это стихийные бедствия, аварии, предотвращение несчастного случая и др. А также для замещения отсутствующего работника (командировка, отпуск). В году перевод может быть неоднократно. 2) в случае простоя, переводятся с учётом квалификации и специальности; 3) перевод женщин в связи с беременностью, кормлением ребёнка или наличием ребёнка до 1,5 лет; до решения о переводе на легкий труд женщина должна быть освобождена от вредных условий труда, с сохранением среднего заработка за все пропущенные дни. 4)по состоянию здоровья согласно медицинского заключения; этот перевод обязателен для администрации, на срок в соответствии с медицинским заключением. 5) по просьбе военкомата для прохождения учебных сборов, сохраняется средний заработок за счёт Министерства обороны. Временный перевод по другим причинам может быть только по соглашению сторон. Временный перевод в трудовой книжке не отмечается. При переводе работника с нарушением закона, он подлежит восстановлению на работе и ему оплачивается временный прогул или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. При всех переводах новая работа не должна быть запрещена для данного работника.

32 Срочный договор – это соглашение между работником и работодателем, заключаемый на определённое время,когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок с учетом характера предстоящей работы, или условий её выполнения и когда закон прямо предусмотрел заключение срочного договора. Например, с учителями, государственными служащими, с руководителями организаций. Виды срочных договоров: 1) контракт; 2)по организованному набору; 3) для работы в районах Крайнего севера и приравненных к ним; 4) на любой определённый срок, но не более 5 лет (например, по замещению работницы, находящейся в декретном отпуске); 5) для производственного обучения на срок до 6 месяцев, затем переводится в обычный договор; 6) с руководителем организации на срок определяемый уставом.

54 Системой называется установленный способ начисления оплаты труда работнику. Различают 2 основные системы: 1. Повременная когда оплата труда начисляется по фактически отработанному времени. 2. Сдельная, оплата за фактически произведенную продукцию. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты труда. Для материального поощрения вводятся системы премирования, вознаграждения по итогам года и др., закрепляются специальными положениями, прилагаемыми к коллективному договору. Но это лишь дополнительная часть з/платы и дополняет основные системы. Тогда они наз. повременно-премиальные и сдельно-премиальные. Фонд з/платы организации формируют самостоятельно. Повременная система может быть почасовой (для преподавателей вузов), поденной, помесячной (наиболее распространенная). Сдельная система бывает прямой (оплата за единицу продукции, операции независимо от количества), сдельно-прогрессивной (после выполнения нормы, оплата прогрессивно повышается, но это увеличивает цену продукции, поэтому применяется редко), сдельно-премиальной, аккордной

(оплата за весь комплекс работ, применяется в основном в строительстве). При косвенной сдельной системе оплачивается труд вспомогательного рабочего и его труд зависит от результата, обслуживаемого им сдельщика. В зависимости от способа организации труда сдельная оплата может быть как индивидуальной (если можно учесть труд каждого) и коллективной (бригады, участка, при этом среди работников з/ плата должна распределяться с учетом коэффициента трудового участия (КТУ), он может колебаться от 1,0 до 2,0).

71. Трудовые споры – это разногласия между сторонами трудового договора по вопросам трудового законодательства. Делятся на индивидуальные – между работником и администрацией и коллективные – между трудовым коллективом и работодателем по вопросам оплаты труда, заключения,изменения и выполнения коллективного договора и др. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: 1. Комиссии по трудовым спорам в организациях (КТС), избираемые трудовыми коллективами предприятий с числом работающих не менее 15 человек По решению собраний могут избираться КТС подразделений. Рассматривают споры по применению условий труда. 2. Администрация и соответствующий профсоюзный орган в пределах предоставленных им прав рассматривают споры об установлении работнику новых или изменения существующих условий труда (ст.219 «Рассмотрение споров об установлении новых и изменении существующих условий труда»). 2.Городские (районные) суды. Рассматривают споры работников предприятий, где КТС не избирается, а также по вопросам увольнения, независимо от оснований прекращения договора, об отказе в приёме на работу приглашенным специалистам, молодым специалистам по направлениям и др. 4. Для руководящих работников, назначаемых высшими органами государственной власти, судей, прокуроров устанавливаются «Особенности рассмотрения трудовых споров»

40 Большей частью этот пункт применяется с сокращением численности или штата. Но в условиях рыночной экономике предприятия ликвидируются по причине банкротства или реорганизации. При ликвидации предприятия увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. В данном пункте ничего не сказано о реорганизации, поэтому четко необходимо знать, что связано с реорганизацией – ликвидация предприятия или сокращение численности. При реорганизации предприятия коллективный договор сохраняется на время реорганизации, затем принимается новый. При ликвидации увольняются все работники, а при реорганизации лишь часть или вообще никто. При увольнении по сокращению численности или штата, в отличии от ликвидации учитываются деловые качества работника, принимаются меры к его трудоустройству. При увольнении работник должен быть предупреждён под расписку не менее чем за 2 месяца. Одновременно администрация должна предложить другую работу в порядке трудоустройства. При увольнении по сокращении численности, в первую очередь на работе оставляют лучших работников, более высокой квалификации (ст.34 КЗоТ «Преимущественное право при оставлении на работе при сокращении численности или штата»). Увольнение по сокращению численности, штата будет правомерным если: 1. Если сокращаются должности, численность или фонд з/платы. 2. Учтены деловые качества работника. 3.при равных деловых качествах учтено право преимущественного оставления на работе. 4.были приняты меры по трудоустройству.5. о предстоящем увольнении работнику сообщено за 2 месяца. При равных деловых качествах предпочтение отдается работникам: 1) семейным, при наличии 2 и более иждивенцев; 2) лицам, в семье которых нет других работников; 3) имеющим длительный стаж работы на данном предприятии; 4) получившим трудовое увечье на данном предприятии; 5) повышающим образование, без отрыва производства; 6) инвалиды войны; 7) изобретатели и т.д. А также на практике лицам, которые вскоре должны уйти на пенсию. Закон не устанавливает очередность предпочтения указанным лицам, это решается исходя из конкретного случая.

52 Оплата труда – это систематическое вознаграждение работника за исполнение его труда (не ниже установленного государством минимума).

Тарифная система – это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать оплату труда работников с учетом сложности, вредности, климатических условий, значимости выполняемой работы. Элементы тарифной системы: 1) тарифно-квалификационный справочник – содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований. Состоит из 3 разделов: руководители, специалисты, исполнители, размер оплаты рабочего возрастает по мере повышения разряда. 2) тарифная сетка –представляет собой таблицы с почасовыми или дневными ставками. В основном 6-ти разрядные сетки. Но есть 10 и 12 разрядные. В бюджетной сфере единая 18-ти разрядная. 3)тарифная ставка- размер оплаты за труд, произведённый в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка выражается в денежной форме, её размер возрастает по мере возрастания разряда (это показатель сложности выполняемой работы). 4) надбавки и доплаты- централизованные и локальные. В централизованном порядке установлены надбавки за работу в полевых условиях (50 %). За разъездной характер работы, за проживание в зоне Чернобыльской АЭС, северные процентные надбавки, районные коэффициенты, надбавки за классность и т.д. Размер централизованных надбавок и перечни районов для северных надбавок и районных коэффициентов устанавливаются Правительством РФ. Локальные – устанавливаются коллективными договорами и соглашениями и действуют только на данном предприятии. 5) списки профессий и работ с вредными и тяжелыми условиями труда с установлением надбавок.

2,4 Предмет и система трудового права.

Трудовое право – совокупность норм трудового законодательства, регулирующих трудовые и связанные сними отношения. Предмет трудового права – это общественные отношения, основанные на заключённом трудовом договоре, а также тесно связанные с ними. К последним относятся: отношения по занятости и трудоустройству, социально-партнёрские отношения представителей работников, работодателей и органов исполнительной власти, отношения трудового коллектива с работодателем, организационно-управленческие отношения, отношения по подготовке кадров, отношения по рассмотрению трудовых споров. Система трудового права – это научная классификация правовых норм, предполагающая деление отрасли на общую и особенную части. Общая часть – это нормы, распространяющиеся на все отношения трудового права: предмет регулирования, принципы и задачи трудового права, субъекты трудового права. Особенная часть включает в себя нормы, образующие отдельные институты трудового права: обеспечение занятости и трудоустройства, время отдыха, трудовой договор, рабочее время, оплата труда, дисциплина труда, охрана труда, материальная ответственность, трудовые споры. Со временем в системе трудового права происходят изменения: отделение от трудового права, например право социального обеспечения; образование в системе трудового права новых институтов (обеспечения занятости, коллективных трудовых споров и т.д.); изменения внутри самих институтах (например в институте оплаты труда).

3 Метод правового регулирования трудовых отношений работников.

Трудовое отношение – это отношение работника с работодателем по использованию его рабочей силы. Цель правового регулирования трудовых отношений – это обеспечить хозяйство рабочей силой, а для каждого реализовать свои способности к труду. Метод – это способ правового регулирования, через правовые нормы получить оптимальный результат этого регулирования. Метод характеризует следующие черты: 1) Порядок возникновения, изменения и прекращения правоотношения. 2) Общее юридическое положение участников правоотношений (правосубъектность). 3) характер установления прав и обязанностей. 4) Средства, обеспечивающие исполнение обязанностей. Метод состоит из следующих способов правового регулирования труда: 1) Сочетание централизованного и локального, нормативного и договорного регулирования. В настоящее время приоритет локального и договорного регулирования. Централизованное, нормативное устанавливает лишь минимальный уровень гарантий трудовых прав. 2) Договорной характер труда. Переход к рыночным отношениям повысил значение договоров в определении трудовых прав работников и обязанностей работодателей. 3) Равноправие сторон трудовых договоров, подчинение их правилам внутреннего распорядка. 4)Участие работников через представителей в правовом регулировании труда. 5) Способ защиты трудовых прав. Специфичный для трудового права. Работник может защищать свои права в комиссиях по трудовым спорам, суде. 6) Единство и различие правового регулирования труда. Единство в общих конституционных принципах, в общих нормах трудового права, правах и обязанностей всех работников и работодателей. Различие проводится с учетом условий труда, тяжести, вредности, климатическим условиям, в регулировании труда подростков, женщин. Все нормы дифференциации – это специальные нормы, позволяющие разным категориям работников равно с другими осуществлять свои права и обязанности. Метод трудового права изменяется. В настоящее время сильное влияние оказывает переход к рыночным отношениям. Отказ от командно-административных и переход к экономико-правовым. Дальнейшее развитие метода усиливает правовую защищённость работника и организации.

49 Ежегодные отпуска – это свободное от работы время в течение установленного законом количества дней с сохранением места работы и среднего заработка Виды отпусков. Виды отпусков: ежегодные трудовые (основные не менее 24 дней; удлиненные для отдельных категорий работников, несовершеннолетних – 31 дн., госслужащих, судей, прокурорских работников – 30 дн.и других.) и дополнительные (ст.68 КЗоТ). Дополнительные отпуска предоставляются: 1) занятым на работах с вредными условиями труда; 2) занятым в отдельных отраслях народного хозяйства и имеющим длительный стаж работы на этом предприятии; 3) работникам с ненормированным рабочим днем; 4) работникам в районах Крайнего севера и приравненных к ним местностях (от 7 до 21 дн.) В случаях, предусмотренных законодательством и коллективным договором, а также другими локальными нормативными актами предоставляются отпуска:

1) отпуск за стаж работы в данной профессии, например для судей свыше 20 лет + 15 дн.; 2) отпуска по беременности и родам по 70 дн. До и после родов (в случае осложнения 86, а при рождении двойни -110); 3) отпуск работникам, усыновившим ребенка до 70 дней со дня рождения ребёнка, при усыновлении 2-х и более до 110; 4) отпуск, пострадавшим на Чернобыльской АЭС –14 дн.; 5) работникам, имеющим двух и более детей до 14 лет, имеющим детей инвалидов до 18 лет, одиноким матерям или отцам, имеющим детей до 14 лет – ежегодный отпуск без сохранения з/платы 14 дн.; 6) отпуск для лиц, совмещающих учёбу с работой, для сдачи экзаменов 30 дн. Для 1-2 курса, 40 дн. для последующих раз в году с сохранением среднего заработка; 7) по семейным обстоятельствам по соглашению сторон.

Отпуск за первый год предоставляется через 11 месяцев непрерывной работы, раньше может быть дан женщинам перед отпуском по беременности, работникам до 18 лет и в других случаях, предусмотренных законом. Последующие отпуска предоставляются в соответствии с утверждёнными на предприятии графиками отпусков. Отзыв из отпуска возможен лишь с согласия работника, не допускается замена отпуска денежной компенсацией, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего свой отпуск.

24 Правовые гарантии для высвобождаемых работников.

Пункт 1 си.33 КЗоТ предусматривает увольнение в случае ликвидации предприятия или сокращения численности или штата работников. Большей частью этот пункт применяется при сокращении численности. Ликвидация организации возможна в случаях: признания её банкротом, принятия решения о запрете деятельности в силу нарушения закона, признание судом недействительными учредительные документы и др. При ликвидации увольняются все работники предприятия, а при реорганизации лишь некоторые из них или никто вообще не увольняется. Реорганизация может быть в форме слияния, разделения, преобразования, смены собственника. Необходимо выяснить, в какой форме (ликвидация или реорганизация) прекратило свою деятельность предприятие. Так при ликвидации не применяется ст.34 о преимущественном праве оставления на работе при сокращении численности, а также не требуется попытки внутреннего трудоустройства работника. При сокращении численности требуется соблюдение этих условий. О предстоящем высвобождении работник должен быть предупреждён персонально под расписку не менее чем за 2 месяца. Одновременно с этим, администрация должна предложить работнику в порядке трудоустройства другую работу на том же предприятии. Работникам уволенным в порядке ликвидации предприятия или сокращения численности выплачивается пособие в размере среднего заработка. Сохраняется в течение 2-х месяцев, с учётом выплаты выходного пособия, з/плата на период трудоустройства. Практика отраслевых соглашений идёт по пути предоставления больших гарантий высвобождаемым работникам, включая в эти соглашения выплату работодателем единовременного пособия за потерю рабочего места с учётом стажа работы на предприятии и его возраста.

60 Дисциплинарная ответственность – это обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за совершение дисциплинарного проступка. Дисциплинарное взыскание- это мера принудительного воздействия, предусмотренная законом, к работникам, совершившим дисциплинарный проступок. Дисциплинарный проступок – это виновное противоправное неисполнение трудовых обязанностей. Виды дисциплинарной ответственности: общая – распространяется на всех (кроме тех на кого распространяется специальная ответственность); специальная – закрепляется в специальных законодательствах, отличается субъектами, мерами наказания и порядком обжалования (работники железнодорожного, воздушного транспорта, судьи, работники правоохранительных органов и др.). Меры общей дисциплинарной ответственности: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение. Ст.136 порядок применения дисциплинарных взысканий. До применения дисциплинарного взыскания должно быть затребовано письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание объявляется непосредственно за обнаружением поступка, не позднее месяца со дня обнаружения или 6-ти месяцев со дня совершения, а по результатам проверки финансовой деятельности 2-х лет. За каждый проступок может бызыскание. В приказе точно указывается, когда был совершен проступок, работнику сообщается приказ под расписку и по требованию выдается на руки, так как он имеет право обжаловать приказ в установленном порядке. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано, обычно снимается через год, но может быть снято досрочно.

69 Это специально закреплённая совокупность правовых мероприятий, обеспечивающих безопасность для организма женщин. 1) запрещается использовать женщин на вредных и тяжёлых работах. 2) в сельской местности, предоставляется дополнительно 1 выходной в месяц, без сохранения з/платы. А женщинам, работающимайнего севера и приравненных к ним установлена 36 часовая неделю, с сохранением з/платы в том же размере, что и при нормальной недели.3) запрещается переноска тяжестей сверх нормы: не более 10 кг – до 2 раз в час, 7 кг – постоянно в течение рабочего дня. 4) запрещается привлекать к ночным работам, за исключением отраслей где это связано с необходимостью, в качестве временной меры. суествует эта временная мера более 50 лет, и не установлено до сих пор в каких отраслях ночной женский труд допускается. А на практике преимущественно в женских отраслях коэффициент сменности выше (текстильная). 5)запрещается привлечение беременных, имеющих детей до 3 лет к сверхурочным, ночным, командировкам, а имеющим детей до 14 лет (инвалидов до 16), только с их согласия. 6) женщинам предоставляются дополнительные отпуска и иные социальные льготы. Для беременных и имеющих детей до 1,5 лет предоставляется: 1)беременным снижаются нормы, переводятся на легкую работу, исключающую вредные воздействия, с сохранением среднего заработка по прежнему месту. 2) до решения вопроса о предоставлении легкой работы, беременная освобождается от работы с сохранением з/платы за все пропущенные дни 3) женщинам, имеющим детей до 1.5 лет кроме общего перерыва, каждые 3 часа предоставляется перерыв для кормления ребенка.

72 Конституция гарантирует каждому судебную защиту его трудовых прав. Суд защищает трудовые права граждан и охраняет производственные интересы предприятий. Главной задачей суда является устранение разногласий между администрацией и работником. Суд не только восстанавливает права, но и выявляет причины, проводят профилактическую работу по их устранению. Руководящие постановления Пленума Верховного суда обязывают суды полное и всестороннее рассмотрение каждого трудового дела. Если при рассмотрении дела суд установит неправильные действия должностных лиц, то он должен вынести частное определение для привлечения виновных к дисциплинарной или даже уголовной ответственности. Компетенция суда - рассматривать определённый круг трудовых споров установлена законодательством. Судья решает вопрос о принятии или отказе принятия заявления к рассмотрению Причины отказа могут быть: не соблюдён порядок предварительного рассмотрения в комиссии по трудовым спорам, имеется решение суда по тому же спору; вопрос о споре не подведомственен суду или данный спор территориально не подсуден этому суду. При принятии заявления о рассмотрении в общем порядке, судья должен потребовать решение КТС, а при увольнении –копию постановления профоргана о даче согласия. Все трудовые споры рассматриваются по месту нахождения ответчика. Непосредственно в суд (без КТС) могут обращаться: работники предприятий, где такие комиссии не созданы; работники по вопросу увольнения; администрация о возмещении материального ущерба предприятию, об отказе в приёме лиц, приглашенных с других предприятий и молодых специалистов, направленных на данное предприятие. В случае явного нарушения закона, суд должен привлечь на сторону ответчика третье лицо, виновное в этом нарушении для возложения на него материальной ответственности, которую несёт организация. Сроки подачи заявления в суд: при рассмотрении в КТС в 10-дневный срок со дня получения копии протокола; при увольнении (без КТС) 1 месяц со дня получения приказа или трудовой книжки; в других случаях – 3 месяца; по вопросу возмещения материального ущерба работником –1 год со дня обнаружения ущерба. Обжаловать решение суда в вышестоящий суд может любая сторона в течение 10 дней. Вступившие в законную силу решения суда могут быть пересмотрены в порядке надзора, и если решение суда отменяется, то с работника, получившего по этому решению суммы, не взыскиваются, за исключением, если в суде использовались подложные документы. Работники при обращении в суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства.

47 Сверхурочная работа- это работа, выполняемая по инициативе администрации сверх установленной нормы рабочего времени. Такие работы ограничиваются законом и должны проводиться только в случаях: 1) для предотвращения стихийных бедствий, аварий, а также работ необходимых для обороны страны. 2)для окончание начатой работы, если её остановка приведет к аварии. 3) для общественно необходимых работ газоснабжение, водоснабжение, отопление, освещение. 4)для ремонта оборудования, если это грозит простоем большого числа работников.5) для продолжения непрерывной работы, если не пришел сменщик. Не допускаются: работники до 18 лет; беременные и женщины, имеющие детей до 3 лет, а от 3-14 (инвалидов до 16) только с согласия работника. Предельное количество сверхурочных в течение года 120 час., в течение недели 8 час.( не более 2-х дней подряд по 4 часа). На вредных и тяжелых работах сверхурочные запрещены. Оплата производится в повышенном размере: за первые 2 часа в полуторном, за последующие в двойном. Компенсация сверхурочных работ отгулом запрещена. Оплата производится независимо от того, была или нет сверхурочная работа надлежащим образом оформлена приказом. Не считаются сверхурочными: работы по отработке нормы часов при гибком графике работ; при отработке отпуска без сохранения з/платы; для работников с ненормированным рабочим днем; в порядке совместительства; при вахтовом методе работы.

44 Правовые гарантии для высвобождаемых работников.

Пункт 1 си.33 КЗоТ предусматривает увольнение в случае ликвидации предприятия или сокращения численности или штата работников. Большей частью этот пункт применяется при сокращении численности. Ликвидация организации возможна в случаях: признания её банкротом, принятия решения о запрете деятельности в силу нарушения закона, признание судом недействительными учредительные документы и др. При ликвидации увольняются все работники предприятия, а при реорганизации лишь некоторые из них или никто вообще не увольняется. Реорганизация может быть в форме слияния, разделения, преобразования, смены собственника. Необходимо выяснить, в какой форме (ликвидация или реорганизация) прекратило свою деятельность предприятие. Так при ликвидации не применяется ст.34 о преимущественном праве оставления на работе при сокращении численности, а также не требуется попытки внутреннего трудоустройства работника. При сокращении численности требуется соблюдение этих условий. О предстоящем высвобождении работник должен быть предупреждён персонально под расписку не менее чем за 2 месяца. Одновременно с этим, администрация должна предложить работнику в порядке трудоустройства другую работу на том же предприятии. Работникам уволенным в порядке ликвидации предприятия или сокращения численности выплачивается пособие в размере среднего заработка. Сохраняется в течение 2-х месяцев, с учётом выплаты выходного пособия, з/плата на период трудоустройства. Практика отраслевых соглашений идёт по пути предоставления больших гарантий высвобождаемым работникам, включая в эти соглашения выплату работодателем единовременного пособия за потерю рабочего места с учётом стажа работы на предприятии и его возраста.