Реферат: Трудовой договор - контракт

Курсовая работа

по предмету:

Экономика труда

Тема:

Трудовой договор (контракт), его применение в современных условиях.

студент 4-го курса:

преподаватель:

Москва 1999г.

План:

1.   Понятие трудового договора (контракта) и его назначение.

2.   Содержание трудового договора (контракта) и рекомендации по его составлению.

3.   Прекращение трудового договора (контракта).

4.   Основания для расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работника.

5.   Основания для расторжения трудового договора (контракта) по инициативе администрации.

6.   Дополнительные основания прекращения трудового договора.

7.   Трудовой договор (контракт). Рассмотрение некоторых вопросов применения трудового договора (контракта) в «НАЗВАНИЕ ФИРМЫ».

8.   Список литературы.

Приложение.

1. Понятие трудового договора (контракта) и его назначение.

Согласно Кодексу законов о труде РФ (далее КЗоТ) трудовой договор (контракт) – это соглашение между трудящимися и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст. 15).

Путем заключения трудового договора реализуется принцип свободы труда. Ведь каждый гражданин самостоятельно распоряжается своими способностями к труду. Он может вести предпринимательскую деятельность сам или вступить в договорные отношения с другими предпринимателями либо государственными хозяйственными структурами.

Какие-либо изменения в трудовом договоре возможны только с согласия работника, прекратить же обязательства по договору он может либо в любой момент по собственному желанию, либо по согласию сторон (при срочном трудовом договоре).

Право каждого гражданина на труд обеспечено законодательно. Статьей 16 КЗоТ запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускается. При этом надо учитывать, что различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, дискриминацией не являются. На практике это положение нарушается довольно часто. Предположим, например, что руководитель предприятия хочет нанять на работу личного секретаря и дал объявление в газету или заявление на биржу занятости, где перечислил необходимые требования. К нему приходит гражданин, чьи профессиональные качества удовлетворяют поставленным требованиям, но руководитель испытывает к нему личную антипатию. Скорее всего он не возьмет гражданина на работу, но если его отказ не будет надлежащим образом обоснован, то этот гражданин вправе обратиться в суд, поскольку нарушено его право на труд.

Главная функция трудового договора – это то, что именно он порождает трудовые отношения. Предметом трудового договора является рабочая сила конкретного человека. Понятие «рабочая сила» определяется как совокупность физических и духовных способностей человека. Хотя рабочая сила и является товаром, она неотделима от личности человека, поэтому она не переходит в собственность покупателя, а передается ему во временное пользование. Таким образом, с экономической точки зрения трудовой договор – это договор купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе - это договор о найме труда.

Еще одна функция трудового договора – это то, что он служит правовой формой организации труда на предприятиях в учреждениях, хозяйствах. Через трудовой договор определяется расстановка рабочей силы на производстве, распределяются трудовые обязанности персонала.

Помимо того, что трудовой договор порождает трудовые отношения, он регулирует их дальнейшее развитие. Изменение условий договора влечет изменение прав и обязанностей его участников, а его расторжение означает прекращение трудовых правоотношений.

Кроме условий, которые устанавливаются законодательством, существует круг вопросов, определяемых соглашением сторон. Метод индивидуальных договорных отношений позволяет лучше учитывать личные особенности работника, конкретизировать его трудовые обязанности.

Действующее трудовое право создавалось применительно к ситуации, когда государство-монополист выступало в качестве и нанимателя, и законодателя, и исполнителя законов. В настоящее время ситуация коренным образом изменилась. В народном хозяйстве занято 48% всего населения, из них 14,2 млн. в частном секторе, 14,4 млн. на предприятиях со смешанной формой собственности. Понятно, что в этих условиях существующее законодательство о труде не может должным образом регулировать трудовые правоотношения. Естественно, основным их регулятором выступает трудовой договор (контракт).

2. Содержание трудового договора (контракта) и рекомендации по его составлению.

Содержание трудового договора (контракта).

Права и обязанности сторон, регулируемые законодательством о труде

Содержание договора составляет весь комплекс условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон. Некоторые условия трудового договора устанавливаются трудовым законодательством. Многие условия трудового договора жестко регламентируются законодательством, и стороны не могут изменить их, если в результате ухудшается положение работника, даже по взаимному соглашению. Если условие договора полностью совпадает с установленными законом нормами, то можно не дублировать законодательство и не указывать это условие. Но необходимо рассмотреть все условия трудового договора, поскольку стороны могут и не знать о существовании норм, которые тем не менее действуют и регулируют их отношения.

Работодатель может изменить большинство установленных законодательством норм в сторону улучшения положения работника. Разумеется, в этом случае в трудовом договоре необходимо четко зафиксировать определенные соглашением сторон условия.

Постановлением Министерства труда РФ от 14 июля 1993 года утверждены Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и Примерная форма трудового договора (контракта), которые я и привожу далее:

Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме

В соответствии со ст. 18 Кодекса законов о труде Российской Федерации (в редакции от 25 сентября 1992 г.) трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме. В целях оказания практической помощи предприятиям, учреждениям, организациям в заключении трудовых договоров (контрактов) с работниками разработаны Рекомендации по их заключению и Примерная форма трудового договора (контракта). Трудовой договор (контракт) в письменной форме заключается при найме работников. Письменное оформление трудовых отношений лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия. Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора (контракта) фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. При заключении трудового договора (контракта) рекомендуется указывать обязательные условия: место работы – наименование предприятия, куда принимается работник; трудовую функцию – работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник; дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой договор; обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.

Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. К числу дополнительных можно отнести условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовке, обучении вторым и совмещаемым профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха и др. Установление дополнительных условий трудового договора (контракта) не должно ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, соглашением любого уровня (генеральным, отраслевым, специальным) и коллективным договором. Закон не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом договора. Поэтому письменный трудовой договор (контракт) заключается как с постоянными, так и временными работниками, по основному месту работу и при совместительстве, надомниками и т. п.

1. Сторонами трудового договора (контракта) являются: в качестве работодателя – предприятие любой формы собственности, учреждение, организация, отдельные граждане; в качестве работника – граждане, достигшие 16 лет (в исключительных случаях 15 лет); учащиеся, достигшие 14 лет,– в случаях и порядке, предусмотренных законодательством. Предприятие может делегировать право по приему (увольнению) работников своим филиалам, отделениям, представительствам и т. п., что должно быть закреплено в его Уставе (Положении). При непредставлении такого права самостоятельному подразделению все его работники заключают трудовой договор непосредственно с руководителем предприятия. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия на основании письменного трудового договора (контракта). Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.

2. В трудовом договоре целесообразно указывать структурное подразделение (цех, отделение, отдел, лаборатория и т.п.), в которое принимается работник, что позволит конкретизировать его трудовые обязанности, условия труда, полагающиеся льготы.

3. В трудовом договоре (контракте) указывается наименование профессии (должности), на которую принимается работник.

Наименование профессии (должности) работника рекомендуется определять в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) или Тарифно-квалификационными характеристиками и квалификационными справочниками должностей служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей) (ТКС), так как определенная регламентация наименования профессий или должностей обусловлена действующим в настоящее время механизмом создания гарантий социальной защиты работников при решении вопросов оплаты труда, льгот и компенсаций в связи с условиями труда, условиями пенсионного обеспечения и др. Если в содержании работ на рабочем месте предусмотрены работы, соответствующие характеристикам работ из двух и более профессий или должностей, предусмотренных в ЕТКС или ТКС, то наименование профессии (должности), на которую принимается работник, рекомендуется определять по профессии (должности) с наибольшим удельным весом в объеме предусматриваемых работ. Совмещение профессий (должностей) может выступать в качестве самостоятельного условия трудового договора (контракта). В этом случае стороны оговаривают порядок и условия совмещения. В трудовой договор (контракт) вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности) с указанием дополнительных обязательств работника.

4. В содержании трудового договора (контракта) рекомендуется отражать все важнейшие условия труда, устанавливаемые по соглашению сторон. В письменной форме трудового договора (контракта) целесообразно определить обязанности работника в соответствии с той профессией (должностью), на которую он принят. Круг обязанностей работника вытекает из необходимости выполнения производственной программы, достижения определенных показателей, соблюдения режима работы (правил по охране труда и т.д.). Конкретизация обязанностей производится на основе квалификационной характеристики, карты рабочего места в должностной инструкции. Согласование и четкое определение обязанностей в трудовом договоре (контракте) необходимо и работодателю, и работнику. Работодателю это дает возможность осуществлять рациональное распределение работ и эффективную организацию труда, оценивать занятость работника, а для работника создает определенность относительно объема выполняемых работ, возможность правильного решения спорных вопросов. Если работник по должности обладает правом приема и увольнения с работы, это условие рекомендуется указывать в трудовом договоре (контракте).

5. Согласно Кодексу законов о труде Российской Федерации (ст. 17) трудовой договор (контракт) может заключаться на неопределенный срок, на определенный срок не более пяти лет, на время выполнения определенной работы. При заключении с работником трудового договора (контракта) на время выполнения определенной работы указывается, какая конкретно работа должна быть выполнена. Срочный трудовой договор (контракт) заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок: а) с учетом характера предстоящей работы; б) с учетом условий ее выполнения; в) с учетом интересов работника; г) в случаях, непосредственно предусмотренных законом. В частности, срочные договоры заключаются в настоящее время с руководителями предприятий (ст. 31 Закона РСФСР «0 предприятиях и предпринимательской деятельности» от 25 декабря 1990 г.), работниками образовательных учреждений (ст. 56 Закона Российской Федерации "Об образовании" от 10 июля 1992 г.) и др.

6. С целью проверки соответствия подготовки и способностей работника поручаемой ему работе по соглашению сторон может быть установлен испытательный срок в пределах, предусмотренных законодательством. Если работник принимается с испытательным сроком, то в трудовом договоре (контракте) фиксируется конкретный срок испытания (с какого по какое время).

7. Поскольку представителем работодателя в трудовых отношениях является администрация (включая руководителя), некоторые обязанности по трудовому договору возлагаются на администрацию. К их числу относятся: обязанности эффективно организовать труд работников, создавать условия для безопасности и высокопроизводительного труда, оборудовать рабочие места в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности, своевременно выплачивать работникам обусловленную договором заработную плату. В трудовой договор (контракт) могут быть внесены обязательства работника по повышению квалификации, уровня профессионализма и компетентности, а при необходимости, и переобучению под будущее развитие производства, а также обязательства работодателя по отношению к работнику, заключающиеся в пред-

трудовом договоре (контракте) необходимо и работодателю, и работнику. Работодателю это дает возможность осуществлять рациональное распределение работ и эффективную организацию труда, оценивать занятость работника, а для работника создает определенность относительно объема выполняемых работ, возможность правильного решения спорных вопросов. Если работник по должности обладает правом приема и увольнения с работы, это условие рекомендуется указывать в трудовом договоре (контракте).

оставлении широких возможностей для получения знаний и навыков, создании соответствующих условий для их приобретения.

8. Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно на предприятии. Их регулирование, как правило, осуществляется в коллективном договоре либо ином локальном нормативном акте. Установленные на предприятии тарифные ставки (оклады), формы и системы оплаты труда могут периодически пересматриваться в зависимости от достигнутых производственно-хозяйственных результатов и финансового положения предприятия, но не могут быть ниже установленного государством минимума. Регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы, работников, занятых в органах представительной и исполнительной власти, осуществляется централизованно на основе Единой тарифной сетки. В трудовом договоре (контракте) целесообразно указывать размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду и квалификационной категории, предусмотренные в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте. Заработная плата каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой работы, личного трудового вклада. По соглашению сторон может быть установлен и более высокий размер оплаты труда, чем в соответствующем акте (соглашении), если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с высокой квалификацией работника, выполнением более сложных задач, программ и обеспечивать за равное количество и качество труда равную оплату. Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и др. По соглашению сторон в трудовом договоре (контракте) эти надбавки конкретизируются и, в отдельных случаях, могут быть увеличены по сравнению с общей нормой, предусмотренной на предприятии, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. В трудовом договоре (контракте) указывается размер доплат за совмещение профессий или должностей. Конкретный размер доплат определяется по соглашению сторон исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе и др. Наряду с доплатами стороны могут договориться и об иных компенсациях за совмещение профессий (должностей), например, о дополнительном отпуске, повышенном размере вознаграждения по итогам года и др., если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. Различные виды поощрения работников, действующие на предприятии, также могут быть отражены в индивидуальном трудовом договоре (контракте), например, премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет, натуральная оплата.

9. Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности и распространяется на всех работников. Однако в отдельных случаях может возникнуть необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени, гибком графике работы и т. д. В этом случае в трудовом договоре (контракте) производится соответствующая запись.

10. В трудовом договоре (контракте) целесообразно указать продолжительность ежегодного отпуска работника. Продолжительность отпусков может быть дифференцирована по отдельным группам работников в соответствии с действующим законодательством, а также коллективным договором или иным локальным нормативным актом. При предоставлении работнику дополнительного отпуска в связи с особыми условиями труда, профессиональной спецификой в договоре (контракте) может указываться продолжительность основного и дополнительного отпусков.

11. Дополнительные по сравнению с законодательством льготы и услуги по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, дополнительному медицинскому страхованию и другим видам обслуживания могут устанавливаться за счет средств предприятия. Как правило, они предусматриваются в коллективном договоре и распространяются на всех членов коллектива. При необходимости эти нормы 'могут устанавливаться и в индивидуально договорном порядке. Их размер может превышать предусмотренный в коллективном договоре уровень, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. Достигнутое соглашение по всем этим вопросам целесообразно зафиксировать в трудовом договоре (контракте).

12. При заключении трудового договора (контракта) не могут устанавливаться по согласованию сторон трудового договора (контракта) следующие условия:

основания увольнения;

установление не предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий;

введение для работников полной материальной ответственности, кроме случаев, предусмотренных ст. 121 Кодекса законов о труде Российской Федерации.

Стороны не могут также изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Продолжительность рабочего времени

Согласно ст. 42 КЗоТ, нормальная продолжительность рабочего времени работников на предприятиях, в учреждениях, организациях не может превышать 40 часов в неделю. Законодательством регулируется рабочее время работников всех предприятий, учреждений, организаций, независимо от их формы собственности.

Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с коллективным и индивидуальным договором, а также правилами внутреннего трудового распорядка выполняет свои трудовые обязанности и распоряжения администрации. Именно это время подлежит правовому регулированию.

Законодательством предусмотрены случаи, когда к рабочему времени относят и другие периоды, например, время простоя, поскольку в течение этого времени работник, хотя и не выполняет работу, тем не менее находится на предприятии в распоряжении администрации. Также в рабочее время включаются некоторые перерывы, например, на кормление ребенка, обогрев и т.д. Если для работника установлена 6-дневная рабочая неделя, то максимальная продолжительность рабочего дня не может быть более 7 часов, чтобы обеспечить соблюдение 40-часовой недельной нормы рабочего времени, в предвыходные дни рабочий день должен быть сокращен до 5 часов. При 5-дневной рабочей неделе продолжительность работы в течение дня определяется согласно нормам, установленным законом или коллективным договором, правилам внутреннего трудового распорядка или графикам сменности. Определенная таким образом продолжительность рабочего времени называется рабочей сменой.

Предельная норма продолжительности рабочего времени, установленная законом, не может быть увеличена ни сторонами трудового договора (контракта), ни по соглашению между администрацией предприятия, учреждения, организации и профсоюзами, ни коллективом собственников предприятия, за исключением случаев, прямо предусмотренных в законодательстве. 40-часовая недельная норма рабочего времени и на практике, и в нормативных актах часто называется «нормальным рабочим временем», что еще раз подчеркивает ее общий обязательный характер. Законодательством также предусмотрены случаи, когда продолжительность рабочего времени должна быть сокращена по сравнению с общей нормой. Если в законодательстве установлен сокращенный предел рабочего времени, то он в такой же мере обязателен для работодателя, как и общая предельная норма рабочего времени.

Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для работников, не достигших возраста восемнадцати лет: -не более 36 часов в неделю– для работников в возрасте от 16 до 18 лет; -не более 24 часов в неделю – для работников в возрасте от 15 до 16 лет, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет работающих в период каникул. Продолжительность рабочего времени учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, указанных выше для лиц соответствующего возраста (ст. 43 КЗоТ).

Рабочее время несовершеннолетних сокращается независимо от характера работы, отрасли народного хозяйства, формы собственности предприятия. Установлена сокращенная продолжительность рабочего времени для работников на работах с вредными условиями труда. Согласно ст. 44 КЗоТ их рабочая неделя не должна превышать 36 часов. Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, утверждается в порядке, установленном законодательством.

Сокращена предельная продолжительность времени для работников, труд которых связан с повышенными нервными и интеллектуальными нагрузками: медицинских работников, учителей, профессорского состава высших и средних специальных учебных заведений. Женщины, работающие в сельской местности, районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, также пользуются правом на снижение недельной нормы рабочего времени до 36 часов. Не обладая правом устанавливать повышенную норму рабочего времени, работодатели по соглашению с трудящимися могут вводить меньший предел продолжительности рабочего времени для всего коллектива работников или отдельных категорий.

Помимо предельной продолжительности рабочего времени при отсутствии праздников законодательство устанавливает продолжительность работы накануне праздничных и выходных дней. Так, накануне праздничных дней продолжительность работы сокращается на один час как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе. Накануне выходных дней продолжительность рабочего времени при шестидневной рабочей неделе не может превышать 5 часов (ст. 47 КЗоТ).

Работа на предприятиях, в учреждениях, организациях не производится в следующие праздничные дни:

1 и 2 января – Новый год,

7 января – Рождество Христово,

8 марта – Международный женский день,

1 и 2 мая – Праздник Весны и Труда,

9 мая – День Победы,

12 июня – День принятия Декларации о государственном суверенитете Российской Федерации,

7 ноября – годовщина Великой Октябрьской социалистической революции..

В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия, учреждения, организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы. При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного день.

Министерство труда РФ утвердило 29 декабря 1992 года разъяснения "О некоторых вопросах, возникающих в связи с переносом выходных дней, совпадающих с праздничными днями». В ней говорится:

1. Перенос выходных дней, совпадающих с праздничными днями, осуществляется на предприятиях, в учреждениях и организациях, применяющих различные режимы труда и отдыха, при которых работа в праздничные дни не производится. Это в равной степени относится к режимам работы как с постоянными, фиксированными по дням недели выходными днями, так и со скользящими днями отдыха. Например, шестидневная рабочая неделя с выходным днем в воскресенье, пятидневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье, воскресенье и понедельник; трех бригадный график сменности со скользящими днями отдыха со значительным сокращением ночных смен – так называемый «Ивановский график» и др.

На режимы труда и отдыха, предусматривающие работу в праздничные дни (например, на непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, организациях или связанных с ежедневным обслуживанием населения, круглосуточным дежурством и др.), указанное положение о переносе выходных дней не распространяется.

2. Норма рабочего времени на определенные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, исходя из следующей продолжительности ежедневной работы (смены); при 40-часовой рабочей неделе – 8 часов, в предпраздничные дни – 7 часов; при продолжительности рабочей недели менее 40 часов – количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней, накануне праздничных дней в этом случае сокращение рабочего времени не производится (статья 47 КЗоТ). Исчисленная в указанном порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха.

Пример. В январе 1993 года при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями с учетом дополнительного дня отдыха 4 января в связи с совпадением праздничного дня 2 января с выходным субботним днем – 18 рабочих и 13 выходных дней, в том числе один предпраздничный день 6 января. Норма рабочего времени в этом месяце составляет: при 40-часовой рабочей неделе – 143 часа (8 час. Х 17 дней+7, час.Х1 день); при 36-часовой рабочей неделе – 129,6 часа (36 час.: 5 дней Х 18 дней). В 1993 году при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными

днями с учетом дополнительных дней отдыха 4 января, 3, 4 и 10 мая, 14 июня и 8 ноября в связи с совпадением праздничных дней 2 января, 1, 2 и 9 мая, 12 июня и 7 ноября с выходными субботними и воскресными днями – 252 рабочих и 113 выходных дней, в том числе 4 предпраздничных дня (6 января, 30 апреля, 11 июня и 31 декабря). Норма рабочего времени в 1993 году составляет: при 40-часовой рабочей неделе – 2012 часов (8 час. Х 248 дней+7 час. Х 4 дня); при 36-часовой рабочей неделе – 1814,4 часа (36 час,: 5 дней Х 252 дня).

3. Графики работы в зависимости от конкретных организационно-технических условий составляются на определенный учетный период, то есть отрезок времени, в рамках которого должна быть соблюдена в среднем установленная продолжительность рабочей недели с учетом положения, предусмотренного в пункте 1 настоящего разъяснения. Переработка или недоработка нормального рабочего времени в отдельном месяце, исчисленного в порядке, предусмотренном в пункте 2 настоящего разъяснения, не может служить основанием для пересмотра графика, если общий баланс рабочего времени соответствует установленной норме часов в течение учетного периода и календарного года.

4. Продолжительность ежегодного отпуска, установленного в рабочих днях, исчисляется по календарю шестидневной рабочей недели с выходным днем в воскресенье.

В том случае, когда праздничный день совпадает с воскресным и выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день, при исчислении продолжительности ежегодного отпуска в рабочих днях указанный дополнительный день отдыха считается выходным днем и в число рабочих дней не включается.

Пример. Работник, имеющий право на ежегодный отпуск продолжительностью 24 рабочих дня, при уходе в отпуск 11 октября 1993 г, (понедельник) должен выйти на работу 9 ноября 1993 г. (вторник), так как праздничный день 7 ноября совпадает; с выходным воскресным днем, в связи с чем понедельник 8 ноября 1993 г. является выходным днем, который в число рабочих дней отпуска не включается и оплате не подлежит. При исчислении продолжительности ежегодного отпуска в календарных днях праздничные нерабочие дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

Если производственные условия требуют работы в ночное время, то при приеме работника работодатель должен учитывать, что к работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей до трех лет; работники моложе восемнадцати лет; другие категории работников в соответствии с законодательством. Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия и при условии, что такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями. Кроме того, при работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Впрочем, это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени. Возможно уравнять продолжительность ночной работы с дневной в случаях, когда это необходимо по условиям производства, в частности, в непрерывных производствах, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем (ст. 48 КЗоТ).

Ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра, при этом ночной считается смена, в которой не менее половины рабочего времени приходится на ночное время суток.

При заключении трудового договора, а также впоследствии работодатель по соглашению с работником может установить неполное рабочее время. Неполное рабочее время может предусматривать уменьшение рабочего времени на любое количество рабочих часов или дней.

Решение о введении для работника неполного рабочего времени должно приниматься при наличии согласия обеих сторон трудового договора, но в некоторых случаях законодательство предусматривает обязательное согласие администрации на установление неполного рабочего времени при наличии желания работника. Это относится к случаям, когда с заявлением об установлении неполного рабочего времени обращается беременная женщина, женщина, имеющая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 16 лет), или лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, также право на установление неполного рабочего времени имеют инвалиды.

Оплата труда при неполном рабочем времени производится соответственно отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель должен знать, что работа в условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

В современных условиях актуальной стала проблема сокращения работодателем продолжительности рабочего времени по различным причинам без согласия работника. Речь идет о вынужденном отправлении работников в отпуска без сохранения содержания и перевод на режим неполной рабочей недели. Эти работники являются скрытыми безработными, и по косвенному определению их число составляет 6-7 млн. человек. В связи с серьезностью данной проблемы был издан временный порядок предоставления компенсационных выплат работникам предприятий, учреждений, организаций, вынужденно работающих неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, утвержденный приказом Федеральной службы занятости России № 67 от 26 мая 1993 г.

Обычно статья о рабочем времени в трудовом договоре включает в себя установление режима рабочего времени. Под режимом рабочего времени понимается распределение работы в течение конкретного календарного периода. При определении режима рабочего времени решаются вопросы о количестве рабочих дней в неделю, продолжительность и правила чередования смен, время начала и окончания работы, время и продолжительность перерывов. Некоторые моменты установления режима рабочего времени регулируются законодательством, но в основном каждое предприятие самостоятельно устанавливает его.

Режим рабочего времени работников отличается от режима работы предприятия. Режим рабочего времени может быть единым для всех работников предприятия или различным для отдельных подразделений. По соглашению сторон трудового договора можно установить индивидуальный режим работы для какого-либо работника, если это не ухудшает условий его труда по сравнению с установленными в законодательстве или коллективном договоре.

Согласно ст. 50 КЗоТ время начала и окончания ежедневной работы (смены) предусматривается правилами внутреннего распорядка и графиками сменности в соответствии с законодательством.

КЗоТ же в ст. 51 дает определение сменной работе: при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени. Работники чередуются по сменам равномерно. Переход из одной смены в другую определяется графиками сменности, утверждаемыми администрацией по согласованию с соответствующим выборным органом профсоюза с учетом специфики работы и мнения трудового коллектива. При этом назначение работника на работу в течение двух смен подряд запрещается. Распорядок дня и графики сменности могут устанавливаться на любой срок (месяц, год). При внесении изменений новый график работы доводится до сведения работников не позднее чем за месяц до введения его в действие.

Достаточно часто предприятие не может вести учет рабочего времени по нормам пятидневной или шестидневной рабочей недели. В этом случае на предприятии вводится суммированный учет рабочего времени. Если на предприятии введен суммированный учет рабочего времени, то продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормальное число рабочих часов (ст. 52 КЗоТ).

На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, рабочий день может быть в порядке, предусмотренном законодательством, разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы (ст. 53 КЗоТ).

Существуют различные методы установления режима рабочего времени, при которых ведется суммированный учет рабочего времени. Одна из таких форм «скользящий» или гибкий график работ. При этом режиме для работников устанавливается «фиксированное» время, в которое трудящиеся должны обязательно находится на рабочем месте, и «переменное (гибкое) время» в начале и в конце рабочего дня в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению.

Максимальная продолжительность смены при применении гибкого графика – 10 часов, в исключительных случаях – 12 часов. При всех вариантах режимов с гибким графиком установленная на предприятии норма рабочего времени должна быть отработана полностью в течение учетного периода.

Режим гибкого рабочего времени устанавливается по согласованию между администрацией и работниками, как вновь принимаемыми, так и уже работающими.

При значительном удалении места работы от места нахождения предприятия, организации возможно установление вахтового метода. Работа на удаленных производственных объектах осуществляется сменным (вахтовым) персоналом, который в период пребывания на объекте проживает в специально созданных вахтовых поселках и систематически через определенное время возвращается к месту нахождения предприятия, организации. Продолжительность смены при вахтовом методе организации труда удлиняется до 10-12 часов, а время междусменного и еженедельного отдыха сокращается. Компенсация за переработку предоставляется в виде свободных от работы дней в течение отчетного периода.

Отдельные категории работников работают в условиях, когда время их труда не поддается точному учету. Для них устанавливается особый режим рабочего времени – ненормированный рабочий день. Особенность этого режима в том, что работники самостоятельно распределяют свое рабочее время. В некоторых случаях работники, в основном подчиняясь режиму предприятия, иногда задерживаются на рабочем месте сверх обычного рабочего времени для выполнения своих служебных обязанностей или приходят на работу в более раннее время, чем предусмотрено правилами внутреннего трудового распорядка. Такая переработка не считается сверхурочной работой. При заключении коллективного договора предприятием, организацией составляется список должностей работников с ненормированным рабочим днем.

В некоторых случаях администрация привлекает работников к сверхурочным работам. Правила применения сверхурочных работ регулируются законодательством.

Сверхурочной считается работа сверх установленной продолжительности рабочего времени. При этом к сверхурочной причисляют работу как сверх установленной продолжительности рабочего дня, так и сверх рабочей смены, определенной графиком сменности. При суммированном учете рабочего времени сверхурочной следует считать работу сверх нормы рабочего времени за учетный период. Администрация может применить сверхурочные работы только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством, а именно:

·    при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий

·    при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование;

·    при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденной или случайной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в течение нормального числа рабочих часов, если при этом прекращение начатой работы может повлечь за собой порчу или гибель государственного имущества;

·    при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их вызывает прекращение работ для значительного числа трудящихся;

·    для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва; в этих случаях администрация обязана немедленно принять меры к замене сменщика другим работником (ст. 55 КЗоТ).

Согласно ст. 56 КЗоТ сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Администрация предприятия, учреждения, организации обязана вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Приведем пример соответствующей статьи трудового контракта:

Рабочее время

1. Работнику устанавливается пятидневная 40 часовая рабочая неделя с ненормированным рабочим днем. В случае привлечения Работника к исполнению его обязанностей в праздничные и выходные дни компенсация за это производится в порядке, предусмотренном законодательством, а именно: работа в выходной день по соглашению сторон компенсируется предоставлением другого дня отдыха или оплатой в двойном размере, работа в праздничный день – оплатой в двойном размере.

2. Праздничные дни устанавливаются работнику в соответствии с действующим законодательством РФ. Выходными днями являются суббота и воскресенье (кроме случаев, предусмотренных п. 4 настоящей статьи).

3. Рабочее время устанавливается с по . По соглашению с Работником Наниматель вправе установить индивидуальный график рабочего времени с соблюдением условий п. 1 настоящей статьи. В рабочее время не включается время обеденного перерыва и других перерывов, предусмотренных действующим законодательством.

4. При необходимости Наниматель вправе установить для Работника рабочее время по графикам сменности. В этом случае выходные дни предоставляются в соответствии с этим графиком.

Время отдыха

Право на отдых устанавливается целым рядом правовых актов, действующих в России: Декларацией прав и свобод человека и гражданина, Конституцией РФ, трудовым законодательством. Право на отдых обеспечивается централизованным установлением правил предоставления перерывов в течение рабочего дня, выходных и праздничных дней, отпусков и соблюдения гарантий.

Так, ст. 57 КЗоТ регулируется перерыв для отдыха и питания. В ней говорится, что работникам предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов. Перерыв не включается в рабочее время.

Работник использует перерыв по своему усмотрению. На это время ему представляется право отлучаться с места выполнения работы.

Перерыв для отдыха и питания должен предоставляться, как правило, через четыре часа после начала работы.

Время начала и окончания перерыва определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

На тех работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливаются администрацией по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации.

Работникам должен быть предоставлен еженедельный отдых, продолжительность которого не может быть менее 42 часов. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляется два выходных дня в неделю, что превышает установленную норму, а при шестидневной рабочей неделе один выходной день-

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе, если он не определен законодательством, устанавливается графиком работы предприятия, учреждения, организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд (ст. 60 КЗоТ).

На предприятиях, в учреждениях, организациях, приостановка работы в которых невозможна по производственно-техническим условиям или вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания населении, а также на других предприятиях с непрерывным производством выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно графиков сменности (ст. 61 КЗоТ). Работа в выходные дни запрещается. Привлечение к работе в выходные дни возможно только в исключительных случаях, а именно: о для предотвращения или ликвидации общественного или стихийного, бедствия, производственной аварии либо немедленного устранения их последствий; о для предотвращения несчастных случаев, гибели или порчи государственного или общественного имущества; о для выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия, учреждения, организации в целом или их отдельных подразделений (ст. 63 КЗоТ).

Работа в выходной день компенсируется предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме, но не менее чем в двойном размере (ст. 64 КЗоТ).

Отпуск

Понятие "отпуск" включает в себя различные случаи освобождения работника от выполнения трудовых обязанностей при сохранении за ним места работы или должности.

Отпуска предоставляются работникам для ухода за ребенком, для сдачи экзаменов в высшем учебном заведении, для выполнения государственных обязанностей. Каждый год всем работникам должен предоставляться отпуск для отдыха и восстановления сил.

Право на отпуск имеют все трудящиеся независимо от места работы, организационно-правовой формы предприятия и вида собственности, на которой оно основано.

Такой отпуск предоставляется один раз в каждом году работы и называется ежегодным. Рабочий год может не совпадать с календарным и исчисляется с момента поступления работника на предприятие.

Минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска регулируется законодательством и составляет 24 рабочих дня в расчете на шестидневную рабочую неделю (ст. 67 КЗоТ).

Работникам моложе восемнадцати лет ежегодный отпуск предоставляется продолжительностью один календарный месяц.

Продолжительность ежегодного отпуска может быть увеличена по сравнению с минимальной. Работодатель при заключении трудового договора с работником может установить любую продолжительность оплачиваемого отпуска, но не менее установленной законодательством. На предприятии возможно установление увеличенной нормы продолжительности ежегодных отпусков как для всего трудового коллектива, так и для отдельных категорий работников.

Кроме этого, дополнительные ежегодные отпуска в соответствии с законодательством предоставляются некоторым категориям работников, а именно: о работникам, занятым на работах с вредными условиями труда; о работникам, занятым в отдельных отраслях народного хозяйства и имеющим продолжительный стаж работы на одном предприятии, в организации; о работникам с ненормированным рабочим днем; о работникам, работающим в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях (ст. 68 КЗоТ).

Отпуска, предоставленные в установленном порядке по временной нетрудоспособности или по беременности и родам, в счет ежегодных отпусков не включаются (ст. 70 КЗоТ).

Порядок предоставления отпусков регламентируется законодательством. Так, отпуск за первый год работы предоставляется работникам по истечении одиннадцати месяцев непрерывной работы на данном предприятии, в организации, учреждении. До истечения одиннадцати месяцев непрерывной работы отпуск по просьбе работника предоставляется: женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам моложе восемнадцати лет; военнослужащим, уволенным в запас и направленным на работу в порядке организованного набора, по истечении трех месяцев работы; в других случаях, предусмотренных законодательством.

Работникам, переведенным с одного предприятия на другое, отпуск может быть предоставлен до истечения одиннадцати месяцев после перевода. Если до перевода работник не проработал одиннадцати месяцев на одном предприятии, то отпуск ему может быть предоставлен по истечении одиннадцати месяцев работы до и после перевода в общей сложности. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления отпусков (ст. 71 КЗоТ).

Право на отпуск зависит от стажа работы. Трудовой стаж - это продолжительность работы, исчисляемая в днях, месяцах и годах. В стаж работы, дающий право на отпуск, включаются:

- фактически проработанное время;

- время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялись место работы (должность) и заработная плата полностью или частично (в том числе время оплаченного вынужденного прогула при неправильном увольнении или переводе на другую работу и последующем восстановлении на работе);

- время, когда работник фактически не работал, но сохранял за собой место работы (должность) и получал пособие по государственному социальному страхованию, за исключением частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет;

- другие периоды времени, предусмотренные законодательством (ст. 72 КЗоТ).

Очередность предоставления отпуска устанавливается администрацией по согласованию с соответствующим выборным органом профсоюза предприятия, учреждения, организации.

Отпуска могут предоставляться в любое время в течение всего года, но без нарушения нормального хода работы предприятия, учреждения, организации (ст. 73 КЗоТ). Если работник имеет право на дополнительный отпуск, то он, как правило, суммируется с основным. В некоторых случаях нормами предусмотрено присоединение дополнительного отпуска к отпуску в 12 рабочих дней, а не в 24. Предприятия и организации вправе за свой счет самостоятельно устанавливать порядок суммирования отпусков, не ухудшая при этом положения трудящихся по сравнению с нормами, установленными законодательством.

Графики очередности отпусков, составляемые администрацией, должны утверждаться не позднее 5 января текущего года. После утверждения графика работник имеет право на использование отпуска в установленное время.

Ежегодный отпуск должен быть перенесен или продлен;

·    при временной нетрудоспособности работника;

·    при выполнении работником государственных или общественных обязанностей;

·    в других случаях, предусмотренных законодательством.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы предприятия, учреждения, организации, допускается, с согласии работника и по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации, перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск за каждый рабочий год продолжительностью не менее 6 рабочих дней должен быть использован не позже чем в течение одного года после наступления права на отпуск. Оставшаяся часть неиспользованного отпуска может быть присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Запрещается непредставление ежегодного отпуска в течение двух лет подряд, а также непредставление отпуска работникам моложе восемнадцати лет и работникам, имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вредными условиями труда (ст. 74 КЗоТ).

В целях защиты здоровья работников, чтобы избежать непредставления отпуска по согласованию работника и работодателя, замена отпуска денежной компенсацией не допускается, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск (ст. 75 КЗоТ).

По желанию работника ежегодный отпуск может делиться на части, при этом одна из них не должна быть менее двух недель.

За время отпуска за работником сохраняется место работы (должность) и выплачивается средний заработок. В то время, когда работник находится в отпуске, он не может быть уволен по инициативе администрации, за исключением случаев полной ликвидации предприятия.

Помимо ежегодного оплачиваемого отпуска работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. В некоторых случаях работодатель обязан предоставить такой отпуск. Так, например, участникам Великой Отечественной войны, женщинам, имеющим двух и более детей, должен быть предоставлен дополнительный отпуск без сохранения заработной платы до двух недель в году. Время использования этого отпуска согласовывается с администрацией предприятия. В остальных случаях предоставление отпуска решается работодателем по рассмотрении заявления работника. Согласно ст. 76 КЗоТ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику, по его заявлению, с разрешения руководителя предприятия, учреждения, организации либо руководителя производственной единицы, может быть предоставлен кратковременный отпуск без сохранения заработной платы, который оформляется приказом, распоряжением. В необходимых случаях по соглашению сторон этот отпуск может быть отработан работником в последующий период, исходя из условий и возможностей производства. Говоря об отпусках без сохранения заработной платы, следует вспомнить о скрытой безработице. Приказом федеральной службы занятости России от 20 апреля 1994 года утверждено Положение о порядке и условиях предоставления компенсационных выплат работникам предприятий, учреждений и

организаций, находящихся. в вынужденных отпусках без сохранения заработной платы.

Основания и порядок предоставления отпусков без сохранения заработной платы в случаях, не предусмотренных законодательством, могут устанавливаться в коллективном договоре, иных нормативных актах, а также в трудовом контракте работника.

Приведем пример соответствующей статьи, взятой из контракта найма главного бухгалтера:

Отпуск

1. Главному бухгалтеру предоставляется ежегодный основной отпуск продолжительностью 30 календарных дней с выплатой компенсации в размере             рублей (или в размере % от среднемесячного заработка).

2. Главному бухгалтеру предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 14 календарных дней с выплатой компенсации в размере              .

3. Отпуск главному бухгалтеру предоставляется в соответствии с графиком отпусков на предприятии либо по соглашению сторон в течение года.

4. С согласия руководителя главному бухгалтеру может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.

5. Ежегодный отпуск за первый год работы предоставляется по истечении 6 месяцев со дня заключения контракта.

Материальная ответственность

Согласно ст. 2 КЗоТ работник обязан бережно относится к имуществу предприятия, учреждения, организации. Размеры и порядок возмещения работниками ущерба, нанесенного имуществу предприятия, регламентируется законодательством.

Материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации при исполнении трудовых обязанностей, возлагается на работника при условии, если ущерб причинен по его вине. Эта ответственность, как правило, ограничивается определенной частью заработка работника и не должна превышать полного размера ущерба, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

При определении ущерба учитывается только прямой ущерб; неполученные доходы не учитываются.

Недопустимо возложение на работника ответственности за такой ущерб, который может быть отнесен к категории нормального производственного риска.

Администрация предприятия, учреждения, организации обязана создать работникам условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного им имущества (ст. 118 КЗоТ).

Работник, причинивший ущерб, может добровольно возместить его полностью или частично. С согласия администрации предприятия, учреждения, организации работник может передать для возмещения ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное.

Возмещение причиненного ущерба возлагается на работников в различных размерах. В зависимости от этого различаются три вида материальной ответственности:

·    возмещение ущерба в размерах, соотносимых с заработком или должностным окладом работника;

·    возмещение ущерба в полном размере, определяемом по балансовой стоимости утраченного или поврежденного имущества с учетом его износа;

·    возмещение ущерба в кратном исчислении его размера.

За ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации при исполнении трудовых обязанностей, работники, по вине которых причинен ущерб, несут материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более своего среднего месячного заработка.

Материальная ответственность свыше среднего месячного заработка допускается лишь в случаях, указанных в законодательстве (ст. 119 КЗоТ). То есть, если на работника нельзя возложить материальную ответственность в полном размере или в кратном исчислении, то от него можно потребовать только компенсацию в размере среднего месячного заработка.

На должностных лиц может быть возложена материальная ответственность в размере трех должностных окладов. Такая мера применяется в случаях, если должностные лица виновны в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, а предприятие выплачивает денежное возмещение за время вынужденного прогула или за период выполнения нижеоплачиваемой работы.

Обязанность возмещения указанного ущерба возлагает на должностное лицо суд в том случае, если увольнение или перевод произведены с явным нарушением закона, или если администрация задержала исполнение решения суда о восстановлении работника на работе. Размер возмещения ущерба не может превышать трех месячных окладов должностного лица (ст. 214 КЗоТ).

Явным нарушением закона при увольнении работника или его переводе на другую работу считаются действия администрации, противоречащие требованиям, четко сформулированным в нормативных актах.

Случаи возмещения ущерба в полном размере, определяемом по балансовой стоимости утраченного имущества, определены в ст. 121 КЗоТ.

Работники в соответствии с законодательством несут материальную ответственность в полном размере ущерба в следующих случаях:

·    когда ущерб причинен преступными действиями работника, установленными приговором суда;

·    когда в соответствии с законодательством на работника возложена полная материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации при исполнении трудовых обязанностей;

·    когда между работником и предприятием, учреждением, организацией заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за не обеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей;

·    когда ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей;

·    когда имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности, или по другим разовым документам;

·    когда ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных предприятием, учреждением, организацией работнику в пользование;

·    когда ущерб причинен работником, находившимся в нетрезвом состоянии.

Рассмотрим немного подробнее эти случаи. Признаки уголовного преступления в поведении работника и их причинная связь с нанесением ущерба могут быть установлены только путем уголовного судопроизводства. В некоторых случаях работник признается совершившим преступное действие, но по различным причинам освобожден от уголовной ответственности (истечение срока давности, акт амнистии, прекращение производства по уголовному делу вследствие привлечения работника к административной ответственности и другие, предусмотренные законом, случаи). Несмотря на освобождение от уголовной ответственности, работник не может быть освобожден от обязанности возместить имущественный ущерб.

На определенные категории работников материальная ответственность в размере балансовой стоимости имущества возлагается законом.

К таким категориям работников относятся:

·    работники, в трудовые обязанности которых включается непосредственное обслуживание денежных и товарных ценностей, а именно - кассиры предприятий, учреждений (несут ответственность и за всякий ущерб, причиненный предприятию, учреждению в результате умышленных действий или небрежного либо недобросовестного отношения к своим обязанностям);

·    другие работники, которые по приказу руководителя предприятия, учреждения производят выплату заработной платы работникам;

·    работники органов связи, виновные в причинении ущерба, возникшего по причине утраты, повреждения и задержки почтовых отправлений.

Одним из наиболее частых случаев возложения на работника материальной ответственности в полном размере ущерба - это заключение с ним письменного договора о полной материальной ответственности.

Такие договоры могут быть заключены предприятием, учреждением, организацией с работниками, достигшими 18-летнего возраста, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей, отпуском, перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей. Перечень таких должностей и работ, а также типовой договор о полной материальной ответственности утверждается в порядке, определяемом законодательством.

Материальная ответственность

1. Работник несет материальную ответственность за причиненный им Работодателю материальный ущерб в размере не свыше своего среднего месячного заработка. Не полученные Работодателем доходы при исчислении размера ущерба не учитываются.

2. Работник несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный им Работодателю, в случаях:

-если в действиях Работника содержатся признаки деяний, преследуемых в уголовном порядке;

-если ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей;

-когда имущество и другие ценности были получены Работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;

-когда ущерб причинен растратой или умышленным повреждением имущества, принадлежащего Работодателю;

-когда ущерб причинен Работником, находившимся в нетрезвом состоянии;

-когда между Работником и Работодателем был заключен договор о полной материальной ответственности.

3. Работодатель несет материальную ответственность перед Работником в следующих случаях:

-при незаконном увольнении, переводе и отстранении от работы;

-при нарушении правил ведения, заполнения и выдачи трудовой книжки Работника;

-при нанесении Работнику увечья или иного повреждения здоровья;

-при порче, уничтожении или хищении личных вещей Работника во время работы.

4. Порядок возмещения ущерба во всех перечисленных случаях определяется законодательством.

Дисциплина труда. Дисциплинарная ответственность

В современных условиях соблюдение дисциплины труда обосновано экономически. Работодатель, нанимая работника, собирается извлечь прибыль из результатов его деятельности. Работодатель действует на свой страх и риск и если не сможет установить необходимую дисциплину труда, то понесет имущественные потери. Работник же заинтересован в сохранении рабочего места и заработка.

Нанимателю предоставлено право властного управления производством, организации труда на предприятии.

Наниматель может потребовать, а работник обязан выполнить действия, предусмотренные его трудовыми обязанностями, зафиксированными в трудовом договоре.

Ст. 127 КЗоТ устанавливает общие для всех работников обязанности. Работники обязаны работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, повышать производительность труда, улучшать качество продукции, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации.

Трудовая дисциплина на предприятии, в учреждении, организации обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд.

В трудовых коллективах создается обстановка нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, строгой товарищеской требовательности к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности. По отношению к отдельным недобросовестным работникам применяются в необходимых случаях меры дисциплинарного и общественного воздействия.

Администрация предприятий, учреждений, организаций обязана правильно организовать труд работников, создавать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта.

Трудовой распорядок на предприятиях, в учреждениях, организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми общим собранием (конференцией) работников предприятия, учреждения, организации по представлению администрации.

В некоторых отраслях народного хозяйства для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

Руководитель предприятия в соответствии с уставом данного предприятия вправе разработать и утвердить должностное положение или должностную инструкцию с целью четкого установления прав и обязанностей отдельных категорий служащих и специалистов. Эти положения и инструкции являются локальными нормативными актами и действуют в пределах конкретного предприятия, учреждения, организации.

Технические правила, стандарты и инструкции также регулируют внутренний трудовой распорядок, но только в той части, которая относится к правам и обязанностям работников, работающих с техникой, являющейся источником повышенной опасности, или обеспечивающих технологический процесс.

Поскольку собственник напрямую заинтересован в обеспечении трудовой дисциплины, он должен продумать комплексный подход к этой проблеме, используя как меры поощрения, так и меры дисциплинарного взыскания.

Ст. 131 КЗоТ предусматривает следующие виды поощрений за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе:

объявление благодарности;

выдача премии;

награждение ценным подарком;

награждение Почетной грамотой;

занесение в Книгу почета, на Доску почета.

Думается, что если сегодня работодатель, желая поощрить работника, наградит его Почетной грамотой или повесит его фотографию на Доску почета, то ответом, в лучшем случае, будет удивление. Но правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены разнообразные поощрения, в том числе преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания.

За нарушение трудовой дисциплины к работнику применяются дисциплинарные взыскания, перечень которых указан в законодательстве и расширению, в отличие от перечня поощрений не подлежит. Ст. 135 КЗоТ предусматривает применение администрацией предприятия, организации, учреждения за нарушение трудовой дисциплины следующие дисциплинарные взыскания:

замечание;

выговор;

строгий выговор;

увольнение (п.п. 3,4,7,8 ст. 33 КЗоТ и п.1 ст. 25 КЗоТ).

Для отдельных категорий работников законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены другие дисциплинарные взыскания. Но предприятие не может самостоятельно ввести подобные меры. К нарушениям трудовой дисциплины можно отнести противоправные действия (в некоторых случаях бездействие), не соответствующие требованиям законодательства. Никакое действие работника не может быть отнесено к нарушению трудовой дисциплины, если оно соответствует требованиям законодательства. Можно привлечь к ответственности только виновного работника. Вина заключается в умысле либо в неосторожности.

Перечень нарушений трудовых обязанностей, являющихся нарушениями трудовой дисциплины, к таким нарушениям относятся:

отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах трех часов в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела и т.д. либо на территории предприятия, учреждения, организации или объекта, где он должен выполнять трудовые функции, в том числе и более трех часов в течение рабочего дня; о отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 103 КЗОТ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего распорядка (ст. 15 КЗоТ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 6. ст. 29 КЗоТ с соблюдением порядка, предусмотренного ч. 3 ст. 25 КЗоТ; о отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Иногда вызывает сложности вопрос об отнесении к нарушениям трудовой дисциплины отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности. Судебная практика относит его к нарушениям трудовой дисциплины, если у работника не было уважительных причин для отказа. В случае, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности, отказ от заключении договора без уважительных причин следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми последствиями. В случае отказа работника от заключения договора по уважительным причинам работодатель должен предложить ему другую работу. Если же такую работу невозможно предоставить, либо работник отказался переходить на другую работу, появляется основание для расторжения трудового договора по п. 1. ст. 33 КЗоТ.

Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий установлен законодательством.

До применения дисциплинарного взыскания с работника затребуется письменное объяснение.

В случае отказа работника дать такое объяснение должен быть оформлен специально составленный акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.

По истечении шести месяцев со дня совершения проступка взыскание уже не может быть применено, кроме взыскания по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности. В этих случаях срок давности увеличивается до двух лет. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Следует знать, что:

месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка;

днем обнаружения проступка, с которого начинается исчисление месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий;

отсутствие на работе по различным основаниям, кроме болезни и отпуска, не прерывает течения месячного срока для применения дисциплинарного взыскания;

к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые администрацией в соответствии с действующим законодательством, в том числе основные и дополнительные ежегодные отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска с сохранением заработной платы и др.;

при применении администрацией дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 8. ст. 33 КЗоТ исчисление месячного срока начинается со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении государственного имущества или общественного имущества, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания или о применении мер общественного воздействия за совершенное работником хищение.

Заявление работника о расторжении трудового договора по своей инициативе до совершения противоправного проступка не прекращает право администрации применить дисциплинарное взыскание, поскольку их трудовые отношения не были прекращены (они прекращаются по истечении срока предупреждения об увольнении).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется работнику, подвергнутому взысканию, под расписку; в случае отказа от ознакомления с приказом, оформляется специальный акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством.

Правила охраны труда

Ст. 41 Конституции РФ закрепила право каждого гражданина на охрану здоровья, а в ст. 37 установлено право работника на здоровые и безопасные условия труда. В августе 1993 года были приняты Основы законодательства РФ об охране труда, действие которых распространяется на предприятия, учреждения и организации всех форм собственности независимо от сферы хозяйственной деятельности и ведомственной подчиненности;

работодателей;

работников, состоящих с работодателями в трудовых отношениях;

работников кооперативов;

другие категории граждан.

12 августа 1994 г. Правительство РФ приняло Постановление «0 государственных нормативных требованиях по охране труда в РФ», которое мы и приводим далее:

В целях введения единых государственных нормативных требований по охране труда Правительство Российской Федерации ПОСТАНОВЛЯЕТ

1. Установить, что в Российской Федерации действует система нормативных правовых актов, содержащих единые нормативные требования по охране труда, которые должны соблюдаться федеральными органами исполнительной власти, предприятиями, учреждениями и организациями всех форм собственности при проектировании, строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов, конструировании машин, механизмов и оборудования, разработке технологических процессов, организации производства и труда.

2. Утвердить прилагаемый перечень видов нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования по охране труда в Российской Федерации.

3. Федеральным органам исполнительной власти представлять Министерству труда Российской Федерации утвержденные

ими нормативные правовые акты по охране труда, предусмотренные перечнем, указанным в пункте 2 настоящего постановления.

4. Министерству труда Российской Федерации обеспечить формирование банка данных действующих государственных нормативных правовых актов по охране труда для использования их органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, предприятиями, учреждениями и организациями всех форм собственности.

ПЕРЕЧЕНЬ

видов нормативных правовых актов,

 содержащих государственные нормативные требования

по охране труда в Российской Федерации

Примечание. Органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации на основе государственных нормативных правовых актов, содержащих требования по охране труда, разрабатывают и утверждают соответствующие нормативные правовые акты по охране труда.

Предприятия, учреждения и организации разрабатывают и утверждают стандарты предприятия системы стандартов безопасности труда (СТП ССБТ), инструкции по охране труда для работников и на отдельные виды работ (ИОТ) на основе государственных нормативных правовых актов и соответствующих нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации. Профессиональные союзы в лице их соответствующих органов и иные уполномоченные работниками представительные органы имеют право принимать участие в разработке и согласовании нормативных правовых актов по охране труда.

У обеих сторон трудового договора есть обязанности в области охраны труда.

Работодатель обязан обеспечить:

безопасность при эксплуатации производственных зданий, сооружений, оборудования, безопасность технологических процессов и применяемых в производстве сырья и материалов, а также эффективную эксплуатацию средств коллективной и индивидуальной защиты;

соответствующие требованиям законодательства об охране труда условия труда на каждом рабочем месте;

организацию надлежащего санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников;

режим труда и отдыха работников, установленный законодательством;

выдачу специальных одежды и обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств, в соответствии с установленными, нормами работникам, занятым на производстве с вредными или опасными условиями труда, а также на работах, связанных с загрязненностью;

эффективный контроль за уровнем воздействия вредных или опасных факторов на здоровье работников;

возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иными повреждениями здоровья, связанными с исполнением ими трудовых обязанностей;

обучение, инструктаж работников и проверку знаний ими норм, правил и инструкций по охране труда;

информирование работников о состоянии условий и охраны труда на рабочем месте, существующем риске повреждения здоровья и полагающихся работникам средствах индивидуальной защиты, компенсациях и льготах;

беспрепятственный допуск представителей органов государственного надзора и контроля, общественного контроля для проведения проверок состояния условий и охраны труда на предприятии и соблюдения законодательства об охране труда, а также для расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

своевременную уплату штрафа, наложенного органами государственного надзора и контроля за нарушениями законодательства об охране труда и нормативных актов по безопасности и гигиене труда;

необходимые меры по обеспечению сохранения жизни и здоровья работников при возникновении аварийных ситуаций, в том числе надлежащие меры по оказанию первой помощи пострадавшим;

предоставление органам надзора и контроля необходимой информации о состоянии условий и охраны труда на предприятии, выполнении их предписаний, а также о всех подлежащих регистрации несчастных случаях и повреждениях здоровья работников на производстве;

обязательное страхование работников от временной нетрудоспособности вследствие заболевания, а также от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

На работника возлагаются следующие обязанности по обеспечению охраны труда:

соблюдать нормы, правила и инструкции по охране труда;

правильно применять коллективные и индивидуальные средства защиты;

немедленно сообщать своему непосредственному руководителю о любом несчастном случае, происшедшем на производстве, о признаках профессионального заболевания, а также о ситуации, которая создает угрозу жизни и здоровью людей.

Для некоторых категорий работников законодательством установлена обязанность предварительного (при поступлении на работу) и периодического медицинского осмотра. Перечень вредных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры и порядок их проведения устанавливаются Государственным комитетом санитарно-эпидемиологического надзора РФ и Министерством здравоохранения РФ.

Медицинские осмотры проводятся за счет работодателя.

Если работник отказывается от прохождения медицинского осмотра или не выполняет рекомендаций по результатам проведенных обследований, работодатель не имеет права допускать его к выполнению трудовых обязанностей.

Постановлением ВС РФ от 24 декабря 1992 года утверждены Правила возмещения работодателями вреда, причиненного работникам увечьем и профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей. Ст. 2 этих Правил устанавливает материальную ответственность за вред, причиненный здоровью работников и граждан, работающих по гражданско-правовым договорам подряда и поручения, трудовым увечьем, происшедшим как на территории работодателя, так и за ее пределами, а также во время следования к месту работы или с работы на транспорте, предоставленном работодателем (ст. 3 Правил).

Работодатель обязан возместить в полном объеме вред, причиненный работнику при исполнении им трудовых обязанностей источником повышенной опасности, если не докажет, что вред наступил вследствие непреодолимой силы либо умысла потерпевшего.

Если вред причинен здоровью работника не источником повышенной опасности, то работодатель освобождается от его возмещения, доказав, что вред причинен не по его вине.

Трудовое увечье считается наступившим по вине работодателя, если оно произошло вследствие не обеспечения им здоровых и безопасных условий труда (несоблюдение правил охраны труда, техники безопасности, промышленной санитарии и т. п.).

Вина работодателя и вина администрации Правилами не различаются, поскольку вина работодателя означает вину тех или иных его работников, не обеспечивших безопасных условий труда. При этом не имеет значения, повреждено здоровье по вине должностного лица или рядового работника, временного или внештатного, а также лица, выполняющего работу по трудовому соглашению.

Доказательством ответственности Работодателя за причиненный вред, а в случаях, предусмотренных частью второй ст. 3 Правил, доказательством его вины могут служить документы и показания свидетелей, в частности: акт о несчастном случае на производстве;

приговор, решение суда, постановление прокурора, органа дознания или предварительного следствия;

заключение технического инспектора труда либо других должностных лиц (органов), осуществляющих контроль и надзор за состоянием охраны труда и соблюдением законодательства о труде, о причинах повреждения здоровья;

медицинское заключение о профессиональном заболевании;

решение о наложении административного или дисциплинарного взыскания на должностных лиц;

постановление профсоюзного комитета о возмещении работодателем бюджету государственного социального страхования расходов на выплату работнику пособия по временной нетрудоспособности в связи с трудовым увечьем.

Если грубая неосторожность потерпевшего содействовала возникновению или увеличению вреда, то, в зависимости от степени вины потерпевшего, размер возмещения соответственно уменьшается. Но полный отказ в возмещении вреда не допускается.

Возмещение вреда состоит в выплате потерпевшему денежных сумм в размере заработка (или соответствующей его части) в зависимости от степени утраты профессиональной трудоспособности и компенсации дополнительных расходов; в выплате, в установленных случаях, единовременного пособия; в возмещении морального ущерба. Степень утраты профессиональной трудоспособности потерпевших вследствие трудового увечья определяется медико-социальной экспертизой, находящейся в системе социальной защиты населения. Допускается независимая медицинская экспертиза и судебное обжалование решений экспертных комиссий.

При заключении трудового договора денежные, суммы на возмещение возможно нанесенного в будущем вреда могут быть увеличены по соглашению сторон в процентном отношении к установленным законодательством.

Следует учитывать, что для женщин, несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью установлены специальные нормы. по охране труда.

Специальные нормы по охране труда женщин делятся на:

- распространяющиеся на всех женщин;

- распространяющиеся на беременных женщин и матерей, имеющих малолетних детей.

Существует специальный перечень работ с вредными условиями труда, тяжелых и подземных работ, применение на которых труда женщин запрещено.

Постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 6 февраля 1993 года утверждены новые нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную. Указанные нормы обязательны для применения с момента их утверждения при разработке проектной документации проектными, конструкторскими и технологическими организациями. Причем, если производственно-техническая необходимость требует, чтобы работник переносил тяжести массой выше установленных норм, а до принятия их эту должность занимала женщина,

либо работодатель по незнанию нанял женщину на должность, требующую переноски или поднятия таких тяжестей, то работодатель не вправе увольнять женщину по этой причине, а должен усовершенствовать условия труда.

НОРМЫ

предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную

Примечания: 1. В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки. 2. При перемещении грузов на тележках или в контейнерах, прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг.

Специальные правила охраны труда установлены для женщин трактористок и шоферов на грузовых автомашинах.

Привлечение женщин к работам в ночное время не допускается, за исключением тех отраслей народного хозяйства, где это вызывается особой необходимостью и разрешается в качестве временной меры. Для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, предусмотрены отдельные льготы: снижение норм выработки, перевод на более легкую работу, отпуска по беременности и родам, гарантии при приеме на работу и увольнении, льготы в области рабочего времени и времени отдыха.

Существенные льготы в области охраны труда установлены государством для несовершеннолетних.

Лица, не достигшие восемнадцати лет, в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда пользуются льготами. Запрещается применение труда несовершеннолетних на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда, а также подземных работах. Список тяжелых работ и работ с вредными условиями труда утверждается в порядке, установленном законодательством.

Запрещается переноска и передвижение несовершеннолетними тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. Все лица моложе 16 лет принимаются на работу лишь после предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Запрещается привлекать работников моложе 18 лет к ночным и сверхурочным работам и работам в выходные дни. Ежегодные отпуска работникам моложе 18 лет предоставляются в летнее время либо по их желанию в любое другое время года. Нормы выработки для несовершеннолетних устанавливаются, исходя из норм выработки для взрослых рабочих, пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени, заработная плата выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы. Увольнение работников моложе 18 лет по инициативе администрации допускается только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.

Для лиц с пониженной трудоспособностью (пенсионеров и инвалидов также предусмотрены дополнительные льготы и гарантии. Согласно ст. 157 КЗоТ в случаях, предусмотренных законодательством, администрация обязана принимать на работу в порядке трудоустройства инвалидов и устанавливать им в соответствии с медицинскими рекомендациями неполное рабочее время и другие льготные условия труда.

Привлечение инвалидов к сверхурочной работе, работе в выходные дни и ночное время допускается только с их согласия и при условии, что такая работа не запрещена медицинскими рекомендациями. На предприятиях, в цехах и на участках, предназначенных для использования труда пенсионеров и инвалидов, администрация вправе уменьшать им нормы выработки.

Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и правил по охране труда осуществляют: о специально уполномоченные на то государственные органы и инспекции, не зависящие в своей деятельности от администрации предприятий, учреждений, организаций и их вышестоящих органов; о профессиональные союзы, а также состоящие в их ведении техническая и правовая инспекции труда согласно положениям об этих инспекциях.

Советы народных депутатов и их исполнительные и распорядительные органы осуществляют контроль за соблюдением законодательства о труде в порядке, предусмотренном законодательством, министерства, государственные комитеты и ведомства осуществляют внутриведомственный контроль за соблюдением законодательства о труде в отношении подчиненных им предприятий, учреждений, организаций.

Высший надзор за точным и единообразным исполнением законов о труде на территории Российской Федерации осуществляется Генеральным прокурором РФ и подчиненными ему нижестоящими прокурорами.

Должностные лица, виновные в нарушении законодательства о труде и правил по охране труда, в невыполнении обязательств по коллективным договорам и соглашениям по охране труда или в воспрепятствовании деятельности профессиональных союзов, несут ответственность (дисциплинарную, административную, уголовную) в порядке, установленном законодательством (ст. 249 КЗоТ).

Необходимые условия трудового договора (контракта), вырабатываемые соглашением сторон.

Итак, выше рассмотрены те условия трудового договора (контракта), которые присутствуют в устанавливаемых им отношениях, даже если стороны не указали их в письменной форме договора.

Теперь же мы переходим к таким условиям, которые должны обязательно согласовываться сторонами и содержаться в трудовом договоре (контракте). Отсутствие соглашения по этим условиям делают несостоявшимся сам договор. К обязательным условиям относятся:

n место работы;

n трудовая функция;

n дата начала и окончания работы;

n обязанности работодателя;

n условия оплаты.

Кроме того, в договоре обязательно должно присутствовать соглашение о самом факте поступления – приеме на работу, то есть доказательство взаимного волеизъявления сторон. Таким образом, первой фразой в статье «Предмет контракта» будет фраза типа: «Гражданин Кульков Иван Викторович, далее именуемый Работник, принимается (поступает, назначается) на должность.

Место работы

Местом работы считается расположенное в определенной местности (населенном пункте) конкретное предприятие, учреждение, организация. Условие о месте работы довольно часто уточняется путем указания на отдельную часть или филиал предприятия, где будет протекать трудовая деятельность работника (определенный цех, отдел, лаборатория, студия и т.д.). Договоренность о включении в производственную бригаду, творческий коллектив (с согласия бригады, коллектива) также является необходимым условием договора. В случае такой договоренности любой перевод (перемещение) работника на постоянную работу в другое подразделение данного предприятия, хотя бы оно и не сопровождалось изменением других условий трудового договора (контракта) допускается только с согласия работника.

Установление трудовой функции работника

Соглашение о трудовой функции определяет обязанности работника, характер работы, от которого могут зависеть порядок оплаты труда и ее размер, продолжительность рабочего дня и отпусков, льготы и гарантии. Не следует путать понятия «должность» и «специальность». Должность определяет полномочия работника, их конкретное содержание и границы. От должности зависит как объем прав работника, так и степень возлагаемой на него ответственности. Специальность констатирует наличие определенных знаний и навыков, приобретенных работником в процессе специального образования.

Обязанности работника могут определяться правилами внутреннего трудового распорядка, техническими правилами, инструкциями и приказами, различными распоряжениями администрации. Некоторые из этих актов содержат общие обязанности рабочих и служащих, другие – конкретные, диктуемые особенностями производства. Для правильной, единой оценки работодателем уровня квалификации и знаний работника применяются Единая номенклатура должностей служащих и Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Все служащие по характеру труда делятся на три категории: руководители, специалисты и технические исполнители. Чтобы верно определить должностные обязанности и квалификационные требования, обращаются к квалификационному справочнику должностей.

Квалификационный справочник применяется на предприятиях различных отраслей народного хозяйства. Если стороны применяют наименование должности, указанной, в квалификационном справочнике, но конкретные обязанности работника на данном предприятии отличаются от зафиксированных в нем, это непременно обозначается в трудовом договоре.

Трудовые обязанности рабочих определены в Едином тарифно-квалификационном справочнике. При заключении договора с рабочим устанавливается его тарифный разряд, от которого зависит объем предъявляемых требований и условия оплаты труда рабочего соответствующей специальности.

Подход работодателей к формулировке статьи о трудовой функции различен. Некоторые считают нужным предельно точно обозначить все обязанности работника во избежание последующих споров и недоразумений. Другие же, напротив, считают нецелесообразным подменять трудовым договором должностные инструкцию. На наш взгляд обе позиции имеют свои достоинства и недостатки, а также право на существование.

Приведем два примера соответствующих статей трудового договора (контракта):

Обязанности главного бухгалтера.

1. Главный бухгалтер организует бухгалтерскую работу предприятия на основе действующего законодательства, инструктивных документов, Устава предприятия. 2. Главный бухгалтер обязан обеспечить:

-полный учет поступающих денежных, основных средств и иных товарно-материальных ценностей, а также своевременное отражение в бухгалтерском учете операций, связанных с их движением;

-учет издержек производства и обращения, исполнения смет расходов, реализации продукции, выполнение специальных работ с учетом специфики предприятия, составление экономически обоснованных отчетных калькуляций себестоимости продукции, работ и услуг;

-учет результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия в соответствии с установленными правилами;

-начисление и своевременное перечисление платежей в государственный бюджет, взносов на государственное социальное и медицинское страхование, средств на финансирование капитальных вложений, погашение в установленные сроки задолженности банкам по ссудам, отчисление средств в фонды экономического стимулирования и другие фонды и резервы;

-соблюдение финансовой, кассовой дисциплины, штатного расписания, смет административно-хозяйственных и иных расходов;

-проверку организации бухгалтерского учета и отчетности в структурных подразделениях, своевременный инструктаж работников по вопросам бухгалтерского учета, контроля, отчетности и экономического анализа;

-составление бухгалтерской отчетности на основе первичных документов и бухгалтерских записей, представление ее в установленные сроки соответствующим органам; -сохранность бухгалтерских документов, оформление и передачу их в установленном порядке в вышестоящие инстанции и в архив;

-проведение других необходимых мероприятий, отвечающих задачам финансово-хозяйственного обеспечения предприятия;

-визирование договоров, соглашений, заключаемых предприятием, по движению материальных ценностей, выполнению работ и услуг, а также документов по финансово-хозяйственным вопросам.

3.   Главный бухгалтер совместно с руководителями соответствующих подразделений и служб предприятия обязан осуществлять контроль:

-за соблюдением установленных правил оформления приемки, хранения и отпуска товарно-материальных ценностей, принадлежащих предприятию;

-за соблюдением установленных правил проведения инвентаризации денежных средств, товарно-материальных ценностей, основных фондов, расчетов и платежных обязательств;

-за взысканием в установленные сроки дебиторской и погашением кредиторской задолженности, соблюдением платежной дисциплины;

-за законностью списания с бухгалтерских балансов недостач, дебиторской задолженности и других потерь;

-за оформлением материалов по недостачам и хищениям денежных средств и товарно-материальных ценностей и передачу этих материалов руководству предприятия, а в случае необходимости - в контрольные и следственные органы.

Обязанности Работника.

1. На работника возлагается исполнение обязанностей курьера.

2. Наниматель вправе возложить на Работника выполнение других функций,

необходимых для исполнения вышеуказанных обязанностей.

При этом дополнительно возлагаемые на Работника функции не должны выходить за рамки должности, указанной в пункте 1 настоящей статьи и условий труда, определенных в соответствующей статье настоящего договора. В противном случае для возложения этих функций требуется предварительное согласие Работника и внесение соответствующих изменений в настоящий договор.

Определение момента начала работы

Момент начала работы устанавливается при непосредственных переговорах работника с работодателем. С этого момента договор вступает в силу, исчисляется трудовой стаж, возникают права и обязанности сторон.

При отсутствии такого соглашения срок работы исчисляется с момента фактического допуска работника к исполнению служебных обязанностей, что дает повод для дискуссий на тему: считать ли определение момента начала работы необходимым условием договора.

Нам представляется, что не задаваясь вопросом, является это условие необходимым или дополнительным, работодателю и работнику следует просто включить его в договор для придания ему конкретности.

Могут возникнуть различные затруднения при отсутствии указания момента начала действия договора. Предположим, наниматель говорит работнику, только что подписавшему договор: "Хорошо, приходите в понедельник», но ведь в понедельник работник может заболеть, с ним может произойти несчастный случай по дороге на работу. Если в договоре указана дата вступления договора в силу, то с этого дня работнику будет оплачен больничный лист, выплачены установленные компенсации. Но если эта дата в трудовом договоре не указана, то появляется основание для споров. Кроме того, работодатель может за время отсутствия работника (хотя бы и по уважительным причинам) принять на его место другого работника, мотивировав это тем, что первоначально нанятый работник фактически не приступил к исполнению должностных обязанностей и трудовой договор не имеет силы.

Условия оплаты труда

Ранее, при плановой системе хозяйства, условия оплаты труда рабочих и служащих регулировались централизованно различными нормативными актами, в которых устанавливались тарифные ставки и должностные оклады. В настоящее время такой подход сохранился только в бюджетных организациях. На тарифные ставки и должностные оклады опираются, чтобы дифференцировать оплату труда различных категорий рабочих и специалистов.

Некоторые авторы относят условия оплаты труда к факультативным условиям, считая, что если работник приступил к работе в оговоренном месте и по обусловленной трудовой функции, трудовые отношения возникнут и труд работника будет оплачен на каких-либо условиях, хотя по этому поводу могут возникнуть споры. Вполне возможно, данное утверждение и является справедливым, хотя сомнительно, чтобы кому-нибудь пришло в голову проверить его на практике. Цель настоящей книги – дать практические рекомендации по заключению трудового договора, исходя из реальных жизненных условий, а с этой точки зрения условия оплаты труда несомненно являются необходимым условием трудового договора (контракта).

В России в течение последнего полувека была крайне низкая доля оплаты труда в созданном продукте. К сожалению, государственная система налогов и отчислений и в настоящее время не позволяет улучшить положение. Величина расходов предприятия на оплату труда работников, включаемая в себестоимость, не должна превышать шестикратного размера минимальной месячной оплаты труда. Этот показатель, по данным Госкомстата России, гораздо ниже даже среднего уровня оплаты труда.

Казалось бы, устанавливая лишь минимальные условия оплаты труда, государство предоставляет слишком большие возможности работодателям. Но, как правило, собственнику выгоднее дороже заплатить заинтересованному работнику, чем иметь в своем распоряжении нескольких низкооплачиваемых равнодушных, « балласт » . «За такую зарплату пусть спасибо скажут, что на работу хожу!» - не правда ли, знакомая фраза?

Тем не менее, определение ставки или оклада работника достаточно сложная проблема, необходимо дифференцировать оплату труда и оценить вклад конкретного работника в результаты деятельности предприятия, учреждения, организации. Каждое предприятие вправе самостоятельно выбрать систему оплаты труда по согласованию с профсоюзным органом.

Согласно ст. 77 K3o T оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Тем не менее, необходимо выбрать способ, которым устанавливается соотношение между вложенным трудом и начисляемой денежной суммой (зарплатой).

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда (ст. 83 КЗоТ). Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. При повременной оплате труда величина зарплаты работника зависит от фактически отработанного времени и его тарифной ставки (оклада). Тарифная ставка – это размер оплаты труда работника за единицу времени. При определении размера заработной платы умножают тарифную ставку (с учетом коэффициента) на количество отработанных часов (дней). Применяют повременную оплату труда в тех случаях, когда невозможно или сложно учесть личный трудовой вклад работника, либо степень его усилий не влияет или мало влияет на результат деятельности.

При сдельной системе оплаты труда труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенных изделий или операций.

При принятии такой системы администрация по согласованию с профсоюзным органом устанавливает нормы труда, с помощью которых определяется сдельная расценка. Сдельная расценка – размер оплаты за единицу изготовленной продукции или за выполнение определенной операции надлежащего качества. При определении сдельной расценки делят тарифную ставку на установленную норму выработки для этого времени или умножают на соответствующую норму времени.

Сдельная система разделяется на несколько разновидностей: о прямая сдельная система, при которой сдельные расценки одинаковы для любого количества изготовленной продукции или выполненных операций;

сдельно-прогрессивная, при которой сдельная расценка увеличивается для оплаты той продукции (операции), что находится за пределами установленной нормы;

косвенная, которая применяется к рабочим, выполняющим вспомогательные работы, обеспечивающие основные категории рабочих.

Оплата труда этих работников производится в процентном отношении к ставкам основных категорий работников. Таким образом, результаты труда одних работников косвенно влияют на размер заработка других.

Коллективная сдельная оплата труда (бригадная) применяется, когда учет результатов каждого конкретного работника затруднителен. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией предприятия, учреждения, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.

Премии делятся на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда.

Премии, обусловленные системой оплаты труда, – это дополнительная надтарифная оплата за достижение результатов в работе, которые превышают предусмотренные тарифами условия.

Право на премию определяет показатель премирования. Он устанавливает количественные и качественные требования, и если результаты работы не достигли показателя премирования, то права на премию не возникает. Помимо показателя премирования могут быть установлены условия премирования – дополнительные требования, при невыполнении которых премия либо совсем не начисляется, либо уменьшается в размере. Показатель и условия премирования выбираются и закрепляются в локальных нормативных актах предприятия. На этом же уровне принимается способ определения размеров премий, обстоятельства, лишающие работника права на премию или уменьшающие ее размер, источники средств премирования.

Премии, не обусловленные системой оплаты труда, – это поощрительные премии, не связанные с результатами труда. Такое премирование является правом, а не обязанностью администрации, и премии могут начисляться без дополнительного обоснования. Они не включаются в средний заработок.

Система оплаты труда на предприятии может измениться. Право на изменение условий оплаты труда принадлежит администрации, которая обязана известить работников о введении новых условий оплаты труда или изменении условий оплаты труда не позднее чем за два месяца (ст. 85 КЗоТ).

Согласно ст. 85 (1) КЗоТ при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, при совмещении профессии, при работе в сверхурочное время, в ночное время, в праздничные дни и других), предприятия, учреждения, организации обязаны производить работникам соответствующие доплаты. Размеры доплат и условия их выплаты устанавливаются предприятиями, учреждениями, организациями самостоятельно и фиксируются в коллективных трудовых договорах (положениях об оплате труда). При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством.

При выполнении работ различной квалификации работниками повременщиками и служащими оплата производится по расценкам более высокой квалификации. Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по расценкам выполняемой работы. Межразрядная разница выплачивается, если это предусмотрено коллективным договором.

Размеры доплат при совмещении профессий устанавливаются по соглашению сторон. За первые два часа сверхурочной работы установлена доплата в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Работа в праздничные дни не может быть оплачена менее чем в двойном размере. По желанию работника ему предоставляется другой день отдыха.

Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом в коллективном договоре, но не ниже, чем предусмотрено законодательством. При невыполнении норм выработки не по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу. Месячная заработная плата в этом случае не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). При невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится в соответствии с выполненной работой.

При изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата труда по ее изготовлению производится по пониженным расценкам. Месячная заработная плата работника в этих случаях не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда (оклада).

Общие правила исчисления среднего заработка определяются законодательством. Кроме того, установлен специальный порядок подсчета среднего заработка, действующий при начислении пенсий, возмещении ущерба, определении размера пособий по временной нетрудоспособности.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Для отдельных категорий работников законодательством могут быть установлены другие сроки выплаты зарплаты.

Заработная плата за все время отпуска выплачивается не позднее чем за один день до начала отпуска.

Администрация обязана выплатить работнику заработную плату в полном размере, за исключением определенных законодательством случаев, когда возможно произвести удержания: о по распоряжению государственных органов (налоги, штрафы, взносы в пенсионный фонд); о с целью исполнения обязательств граждан перед другими лицами (алименты и иные выплаты по исполнительным документам); о в связи с необходимостью погашения задолженности предприятию, где трудится работник, по распоряжению администрации.

Администрация может произвести удержание при увольнении работника до окончания трудового года, в счет которого он получил отпуск, за неотработанные дни отпуска. Но если работник уволился по таким причинам, как призыв на военную службу, перевод на другое предприятие, переход на выборную должность, направление на учебу или выход на пенсию, то удержание не производится.

Размеры удержаний также ограничены. Согласно ст. 125 K3oT при каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать двадцати процентов, а в случаях, особо предусмотренных законодательством, - пятидесяти процентов заработной платы, причитающейся к выплате работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным листам (документам) за работником во всяком случае должно быть сохранено пятьдесят процентов заработка.

Ограничения, установленные выше, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ и при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей. Не допускается удержания из выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на которые, согласно законодательству, не обращается взыскание. Приведем примеры статьи «Оплата труда» в трудовом договоре (контракте):

Оплата труда.

1. За выполнение обязанностей в соответствии со статьей «Обязанности Работниками настоящего Контракта Работнику устанавливается заработная плата в размере рублей в месяц.

2. Премирование Работника по достигнутым результатам труда производится

Нанимателем в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка (Положением о персонале).

3. В случае, если Работник добросовестно исполняет свои обязанности, повышает уровень своих профессиональных знаний и навыков, тщательно соблюдает условия настоящего Контракта, заработная плата, предусмотренная пунктом 1 настоящей статьи, может быть повышена.

4. Работник может быть переведен на другую постоянную работу с изменением заработной платы. В этом случае трудовые отношения Работника с Нанимателем сохраняются, но действие настоящего Контракта прекращается заключением нового контракта с указанием других трудовых обязанностей и условий оплаты труда.

5. Наниматель обязуется производить перерасчет заработной платы в связи с развитием инфляционных процессов в стране.

6. Порядок и сроки выплаты заработной платы устанавливаются Нанимателем, но не должны ухудшать положение Работника по сравнению с законодательством.

7. При расторжении Контракта Работнику выплачивается выходное пособие в случаях, предусмотренных законодательством.

Оплата труда

1. Работнику устанавливается заработная плата в размере рублей в месяц-

2. Работнику устанавливается:

-надбавка в размере    рублей ежемесячно;

-премия в размере       рублей ежемесячно:

-премия в размере                    рублей ежеквартально;

-вознаграждение по итогам работы за год в                   рублей (или в размере % от среднемесячного заработка).

3. Надбавки, премии и вознаграждения устанавливаются в следующих

случаях:

4. Размеры и формы оплаты труда могут быть пересмотрены по соглашению сторон.

Факультативные условия трудового договора (контракта)

К факультативным относятся такие условия, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора (контракта). Они зависят от усмотрения сторон, но не могут ухудшать положение работника по сравнению с законодательством и нормативными актами. В трудовом договоре (контракте) невозможно, даже по соглашению сторон установление следующих условий:

основания увольнения (кроме контрактов с руководителями предприятий); о не предусмотренные законодательством дисциплинарные взыскания;

введение полной и повышенной материальной ответственности помимо случаев, предусмотренных законодательством; о порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Включенные в трудовой договор факультативные условия обязательны для сторон. Нарушение факультативных условий работодателем является достаточным основанием для досрочного расторжения договора. Поскольку факультативные условия не могут вносить каких-либо ограничений или дополнительной ответственности для работника, то и нарушение их последним не служат причиной для расторжения трудового договора (контракта).

Факультативные условия бывают разнообразными по характеру и назначению.

Срок действия договора

Согласно ст. 17 КЗоТ трудовые договоры (контракты) заключаются:

на неопределенный срок;

на определенный срок не более пяти лет;

на время выполнения определенной работы.

Чаще всего заключается трудовой договор без указания срока, то есть на неопределенный срок, что выгоднее работнику. Работодателя же больше устраивает срочный трудовой договор. Для установления соответствующих гарантий работникам Верховный Совет России принял Рекомендацию Международной организации труда и включил в качестве обязательной правовой нормы ограничения в заключении трудовых договоров на определенный срок. Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.

Срочные трудовые договоры обычно заключаются с сезонными работниками, работниками, замещающими постоянных, работниками, ожидающими вакансий на другом предприятии. Непосредственно предусмотрено законом заключение срочного договора с руководителем предприятия, преподавателями образовательных учреждений.

Если стороны заключают срочный трудовой договор, они вправе выбрать любую продолжительность срока действия договора в пределах максимального (пять лет) срока, за исключением договоров с временными работниками, которые заключаются на срок до двух месяцев, при некоторых условиях – до четырех месяцев. Временные работники должны быть предупреждены о сроке их работы, то есть это условие фиксируется в трудовом договоре.

Если же это не было сделано, принятые работники рассматриваются как постоянные.

Приведем пример соответствующей статьи трудового договора (контракта):

Срок действия Контракта.

1. Срок действия настоящего Контракта установлен соглашением сторон и равен трем годам.

2. По истечении указанного срока Контракт может быть продлен на новый срок либо расторгнут.

3. Если по истечении срока настоящего Контракта трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие Контракта считается продленным на неопределенный срок.

4. Работодатель обязан не менее чем за два месяца поставить Работника в известность о том, что продлять действия Контракта не собирается.

Испытательный срок

Испытание с целью проверки соответствия подготовленности и знаний работника порученной работе также является факультативным условием. Оно предусмотрено законодательством, но может быть включено в договор только по взаимному согласию сторон. Если работник не согласен на включение этого условия, договор либо не заключается вовсе, либо заключается без данного условия. Следует различать установление испытательного срока в договоре и величину его предела.

Максимальный срок испытания установлен законом и не может быть увеличен даже по взаимному согласию сторон. Согласно ст. 22 КЗоТ срок испытания, если иное не установлено законодательством, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным органом, – шести месяцев.

В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.

Приведем пример соответствующей статьи трудового договора:

Испытательный срок.

1. Работнику устанавливается испытательный срок – два месяца.

2. Если по истечению испытательного срока Работник продолжает работу и

Работодатель не заявляет об освобождении Работника, он считается принятым на работу, и последующее расторжение договора возможно только на общих основаниях.

3. При неудовлетворительном результате испытания Работодатель освобождает Работника от работы без согласования с профсоюзным органом.

4. Выплата выходного пособия при неудовлетворительном результате испытания не производится.

Служебные командировки

Служебная командировка – это поездка работника по распоряжению руководителя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы. Если условия постоянной работы носят разъездной или подвижный характер, либо работа постоянно протекает в пути, то такие служебные поездки командировками не являются.

Существует особый порядок возмещения расходов в связи со служебными командировками. Согласно ст. 116 КЗоТ работникам, направляемым в служебные командировки, оплачиваются:

расходы по проезду к месту назначения и обратно;

расходы по найму жилого помещения;

суточные за время нахождения в командировке.

За командированными работниками сохраняются в течение всего времени командировки место работы (должность) и средний заработок. Расходы по проезду к месту командировки и обратно возмещаются работнику в размере стоимости проезда воздушным, железнодорожным, водным, автомобильным транспортом общего пользования (кроме такси), включая страховые платежи по государственному обязательному страхованию пассажиров на транспорте, оплату услуг по предварительной продаже проездных документов и за пользование в поездах постельными принадлежностями.

Министерство финансов РФ совместно с Министерством труда РФ издало письмо "Об изменении норм возмещения командировочных расходов с учетом изменения индексации цен». Согласно внесенным в него изменениям с 1 февраля 1995 года вводятся следующие нормы возмещения командировочных расходов:

Оплата найма жилого помещения производится по фактическим расходам, подтвержденным соответствующими документами, но не более 60 тысяч рублей в сутки. При отсутствии подтверждающих документов расходы по найму жилого помещения возмещаются в размере 2 тысячи рублей в сутки.

Оплата суточных производится в размере 10 тысяч рублей за каждый день пребывания в командировке.

Оплата суточных работникам, командируемым в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, а также Хабаровский, Приморский края и Амурскую область, производятся в повышенных размерах. Размеры и порядок выплаты суточных при краткосрочных командировках за границу также регулируются государством.

Эти нормы установлены для государственных предприятий. Разумеется, предприятия иной формы собственности вправе установить для своих работников сверхнормативные выплаты в счет возмещения расходов. Но по нормам, установленным для государственных предприятий, затраты на командировки работников негосударственных предприятий, связанные с производственной деятельностью, включаются в себестоимость продукции (работ, услуг).

Дополнительные выплаты, связанные с командировкой работников этих предприятий, могут производиться за счет прибыли, остающейся в их распоряжении после уплаты в бюджет налогов и прочих обязательных платежей.

Приведем далее пример соответствующей статьи трудового договора (контракта):

Служебные командировки.

1. В случае необходимости исполнения Работником своих обязанностей вне постоянного места работы он может быть командирован Работодателем на срок не более 30 дней (не считая времени нахождения в пути) в другую местность.

2. Гарантии и компенсации, а также необходимая документация, связанная со служебными командировками, устанавливаются действующим законодательством и Положением о служебных командировках.

3. Работник по уважительным причинам может отказаться от командировки.

4. Командирование Работника на срок, более длительный, чем указанный выше, возможно только по соглашению сторон. Если Работника не устраивает длительный срок командировки, он вправе отказаться от нее, не приводя дополнительных аргументов.

5. На все время пребывания в командировке за Работником сохраняется его место работы (должность).

Поение квалификации

Дальновидному работодателю представляется очевидной целесообразность периодического направления своих работников на курсы повышения квалификации и использование других возможностей для того, чтобы иметь в своем распоряжении хорошо обученный, опытный, высоко квалифицированный персонал.

В период обучения на курсах повышения квалификации за ними сохраняется место работы (должность) и производятся выплаты, предусмотренные законодательством. Нормы и порядок возмещения таких расходов утверждаются Постановлениями Министерства труда РФ.

За работниками предприятий независимо от форм собственности на время их обучения (подготовка, переподготовка кадров, обучение вторым профессиям, повышение квалификации) с отрывом от работы сохраняется средняя заработная плата по основному месту

работы. Иногородним слушателям, направленным на обучение с отрывом от работы, выплачиваются суточные по нормам, установленным при командировках на территории РФ.

Оплата проезда слушателей к месту учебы и обратно, суточных за время нахождения в пути осуществляется по месту основной работы. На время обучения слушатели обеспечиваются общежитием гостиничного типа с оплатой расходов за счет направляющей стороны. Руководители министерств, ведомств, государственных предприятий могут разрешать в порядке исключения производить дополнительные выплаты сверх норм возмещения расходов: о в бюджетных организациях – за счет экономии по смете на их содержание; о в организациях, финансируемых из специальных фондов и других источников, – в пределах имеющихся средств; о в других организациях и на предприятиях – за счет прибыли, остающейся в их распоряжении после выплаты установленных действующим законодательством налогов и прочих обязательных платежей в бюджет.

Приведем далее пример соответствующей статьи в трудовом договоре:

Повышение квалификации.

1. Постоянное повышение квалификации – право и обязанность Работника. Работник не вправе отказываться от любого предложения Работодателя повысить квалификацию путем обучения за счет Работодателя.

2. Обязанность Работодателя – обеспечить Работнику необходимые условия для поддержания и повышения уровня профессиональной квалификации.

3. В случае необходимости перехода на новую продукцию, технологию, новые методы организации производства и управления Работодатель обязан предоставить Работнику возможность подготовки и переподготовки.

4. Подготовка и переподготовка Работника осуществляется за счет Работодателя.

5. В случае, если подготовка и переподготовка Работника сопряжена с овладением им специальных знаний, требующим расходов, существенно превышающих обычно принятые, Работодатель и Работник согласуют условия о привлечении дополнительных средств Работника.

Дополнительные социальные гарантии

Для большей заинтересованности работников в сохранении рабочего места именно на данном предприятии и привлечения высококвалифицированных кадров работодатели вводят на предприятии дополнительные социальные гарантии. Они обычно касаются охраны здоровья работников, улучшения их жилищных условий и т.д. Такие меры всегда привлекательны для наемных работников.

Разумеется, предоставление дополнительных социальных гарантий никак не может отменить или уменьшить размер гарантий и компенсаций, выплата которых возложена на работодателей законодательством.

Приведем далее пример соответствующей статьи в трудовом договоре (контракте):

Дополнительные социальные гарантии.

1. Работодатель обеспечивает Работнику во время работы на предприятии

следующие дополнительные социальные гарантии:

-дополнительный отпуск в связи с временной нетрудоспособностью;

-выплату дополнительных сумм к установленному законодательством пособию по государственному социальному страхованию;

-медицинское обслуживание в виде выплаты компенсации за пользование платными медицинскими услугами в следующих учреждениях:

-санаторно-курортное обслуживание в виде предоставления ежегодных бесплатных либо частично оплаченных путевок;

-бытовое обслуживание в виде:

-дополнительную компенсацию в возмещении вреда, причиненного здоровью Работника;

-выплаты семье Работника в случае его смерти;

-периодическое проведение за счет Работодателя медицинского обследования и оценки состояния здоровья и трудоспособности Работника;

-поддержание здоровья в случае ухудшения его состояния как во время работы, так и по обстоятельствам, не связанным с исполнением трудовых обязанностей.

2. В случае, если причиной ухудшения здоровья Работника явились злоупотребления алкоголем или наркотиками, дополнительные выплаты на медицинское обслуживание не производятся, либо, по согласованию сторон, Работнику может быть предоставлена ссуда на медицинское обслуживание.

3. Часть перечисленных гарантий применяется к Работнику в случае выхода

его на пенсию.

Участие в прибылях

Некоторые предприятия, особо заинтересованные в привлечении высококлассных специалистов, формируют фонд участия персонала в прибылях. В этом случае работники заинтересованы в преуспевании предприятия в целом. Работодатель может разработать специальный документ об участии персонала в прибыли в качестве локального нормативного акта, возможно и включение этого условия в каждый трудовой контракт. Наиболее часто подобное условие включается в трудовые контракты в акционерных обществах.

Пример такой статьи в трудовом контракте работника акционерного общества:

Участие в прибылях

1. Работник Акционерного общества вправе внести свои средства в фонд участия персонала в прибылях.

2. Работнику открывается лицевой счет, при этом сумма взноса Работника в фонд пропорциональна его заработной плате.

3. Работник не вправе изымать средства с лицевого счета ранее трех лет с момента их начисления.

4. Работник получает возможность воспользоваться доходами, получаемыми от использования средств фонда участия в прибылях, при выплате их в качестве дивидендов.

5. Размер выплачиваемых Работнику дивидендов зависит от личного трудового участия Работника в деятельности Акционерного общества.

6. Выплата дивидендов от использования средств фонда участия в прибылях производится по итогам финансового года.

7. Работнику должно быть предоставлено право участия в разработке программы участия в прибылях.

8. В связи с тем, что Работник участвует в прибылях Акционерного общества, он разделяет риск убытков от неблагоприятных результатов производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности Акционерного общества и не вправе отказаться от соответствующих компенсационных выплат Акционерному обществу в пределах сумм, находящихся на его лицевом счете.

9. В случае наступления временных финансовых затруднений, в целях предотвращения в дальнейшем существенных убытков администрация и представители персонала согласовывают размер зарплаты, ограничивая ее не ниже установленного законом минимума, а также ограничивая размер дивидендов на капитал, выплачиваемых из фонда участия в прибылях.

10. В случае наступления существенных убытков возможно возмещение части их за счет причитающихся к уплате дивидендов или сумм, находящихся на лицевом счету Работника.

11. Все вопросы, связанные с формированием фонда участия персонала в прибылях, в том числе определение размеров дивидендов, порядка их выплаты, установление размеров взносов Работника, решаются Советом директоров Акционерного общества по согласованию с персоналом.

Невозможно разобрать весь набор употребляемых в практике трудовых отношений факультативных условий трудового договора. Чем специфичнее условия труда на предприятии, тем больше подробностей требует составление трудового договора. Самое главное – не включать в договор условий, противоречащих трудовому законодательству и ухудшающих положение работника по сравнению с ним. Если же в трудовой договор будут внесены подобные условия в виде факультативных, то договор тем не менее порождает права и обязанности сторон, за исключением прав и обязанностей по вышеуказанным условиям, которые являются юридически недействительными.

3. Прекращение трудового договора (контракта)

Основания прекращения трудового договора (контракта)

В практике трудовых отношений используется несколько терминов, связанных с прекращением трудовых отношений: прекращение, расторжение и увольнение. Понятие «прекращение» включает в себя все остальные понятия. Расторжение означает прекращение трудовых отношений по инициативе сторон трудового договора либо органов, обладающих правом требовать этого расторжения. Применение термина «увольнение» подразумевает прекращение трудовых отношений по инициативе администрации. Не следует путать увольнение и расторжение с отстранением работника от работы. Отстранение возможно только по предложению уполномоченных на то органов. Отстранение носит временный характер и влечет за собой прекращение выплаты зарплаты.

Ст. 29 КЗоТ определяет следующие основания прекращения трудового договора (контракта): о соглашение сторон; о истечение срока (пункты 2 и 3 ст. 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; о призыв или поступление работника на военную службу; о расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника (ст. 31 и 32), по инициативе администрации (ст. 33) либо по требованию профсоюзного органа (ст. 37); о перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность; о отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; о вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы;

Передача предприятия, учреждения, организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора (контракта). При смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников.

Любой трудовой договор может быть прекращен по соглашению сторон. Это основание применяется при досрочном расторжении трудовых договоров, заключенных на определенный срок либо на время выполнения определенной работы. В этих случаях работник не вправе прекратить работу до истечения обусловленного в договоре срока без разрешения работодателя.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, также прекращается по соглашению сторон, не требуя согласования с какими-либо органами.

4. Основания для расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работника.

Наиболее распространенное основание прекращения трудового договора – инициатива одной из сторон. По различным причинам работник может пожелать расторгнуть трудовой договор.

Порядок увольнения работника, пожелавшего расторгнуть трудовой договор, зависит от того, был ли определен в договоре срок работы.

Ст. 31 КЗоТ устанавливает правила расторжения трудового договора (контракта), заключенного на неопределенный срок.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две недели.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и другие случаи), администрация расторгает трудовой договор (контракт) в срок, о котором просит работник. Письменное предупреждение обусловлено необходимостью администрации подыскать замену работнику, а также завершить определенную работу.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия, учреждения, организации обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

По договоренности между работником и администрацией трудовой договор (контракт) может быть расторгнут, и до истечения срока предупреждения об увольнении, если это не противоречит интересам производства. Таким образом, договор расторгается по соглашению сторон. Тем не менее, первоначальной причиной послужило желание работника и в трудовой книжке должна быть ссылка на ст. 31 КЗоТ – собственное желание работника.

В течении срока предупреждения об увольнении работник может нарушить внутренний трудовой распорядок, совершить прогул. В подобных случаях администрация вправе уволить работника по своей инициативе (п. 4 ст. 33 КЗоТ) со всеми вытекающими последствиями для работника.

Если работник продолжает фактически выполнять работу после окончания срока предупреждения, то прекращение трудового договора возможно лишь при подтверждении работником такого желания. Также не допускается увольнение при отказе работника расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения'. Такой отказ не будет принят в случае приглашения другого работника, поскольку отзыв заявления об увольнении не может служить основанием для отказа администрацией в заключении договора с новым работником. Законом предусмотрены некоторые другие случаи не принятия отказа от объявленного увольнения.

За работниками, уволенными по собственному желанию, сохраняется непрерывный стаж работы при условии поступления их на другую работу в течении трех недель, а в случае увольнения по уважительной причине – в течении месяца со дня увольнения. При повторном же увольнении с работы по собственному желанию без уважительных причин в течение календарного года трудовой стаж прерывается.

Расторжение трудового договора (контракта), заключенного на определенный срок, по собственному желанию работника сопряжено для него с определенными трудностями. Он дал работодателю обязательство в течение указанного срока договора выполнять порученную работу, и если бы ему было предоставлено право расторгать договор в любое время по собственному желанию, то почему, собственно, этот договор будет называться срочным?

Согласно ст. 32 КЗоТ срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по до-

говору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам.

Законом допускается расторжение трудового договора до истечения его срока при избрании работника на выборную должность, переходе на работу по специальности, полученной в порядке заочного или вечернего обучения, зачислении в аспирантуру.

Как и любой другой срочный трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон.

При расторжении срочного договора не требуется предварительного письменного предупреждения работодателя. Тем не менее работник не может прекратить выполнение трудовых обязанностей без разрешения работодателя. Если работодатель отказывается уволить работника, последний может обратиться в суд.

Работнику не следует прекращать работу без разрешения работодателя до положительного решения суда по этому вопросу, даже если он абсолютно уверен в своей правоте. Если суд признает требования работника справедливыми, то договор расторгается с момента вступления решения суда в законную силу. С этого же момента с работником производится расчет. В случае неправомерного расторжения трудового договора для работника могут наступить неблагоприятные последствия: о увольнение работника за прогул без уважительных причин; о задержку расчета в пределах сроков, установленных законом; о взыскание с работника компенсационных выплат, полученных им в связи с переездом в другую местность.

5. Основания для расторжения трудового договора (контракта) по инициативе администрации.

По инициативе администрации может быть расторгнут как срочный трудовой контракт, так и договор, заключенный на неопределенный срок. Но, за некоторыми исключениями (п. 4 ст. 254 КЗоТ), основание прекращения трудового договора (контракта) по инициативе администрации должно быть прямо предусмотрено законом.

Ст. 33 КЗоТ перечисляет условия, при которых возможно расторжение договора по инициативе администрации:

-ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников;

-обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

-систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

-прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

-неявка на работу в течении более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

-восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

-появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

-совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

Рассмотрим подробнее вышеперечисленные случаи.

В современных условиях работодатели стараются разработать такие структуру и штат предприятия, которые обеспечивают его наилучшее функционирование, используя наименьшее число работников. В связи с этим возможны различные перемещения работников, перераспределение их обязанностей и уменьшение численности персонала.

Порядок высвобождения работников на основании ликвидации предприятия, осуществления мероприятий по сокращению численности или штата регулируется ст. 40 К3оТ.

0 предстоящем высвобождении работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца.

Администрация предприятий, учреждений, организаций своевременно, не менее чем за три месяца, представляет соответствующему профсоюзному органу информацию о возможном массовом высвобождении работников.

Администрация должна согласовать вопрос об увольнении именно с тем профсоюзом, в котором состоит работник. Данный профсоюзный орган в течение десяти дней сообщает в письменной форме администрации предприятия о принятом решении.

Трудовой договор можно расторгнуть не позднее одного месяца со дня получения согласия профсоюзного органа. Но до момента издания приказа об увольнении профсоюзный орган вправе пересмотреть свое решение и отказать администрации. В этом случае расторжение трудового договора не допускается.

Работодатель должен знать, что при несоблюдении требований закона о предварительном согласии профсоюзного органа (кроме случаев ликвидации предприятия) или гарантий, предусмотренных законодательством, увольнение работника считается незаконным, и он подлежит восстановлению на работе.

Согласия профсоюза на расторжение трудового договора (контракта) по указанным в ст. 35 КЗоТ основаниям не требуется в случаях: о увольнения с предприятия, из учреждения, организации, где отсутствует соответствующий выборный профсоюзный орган; о увольнения работника, не состоящего в профсоюзе; о увольнения руководителя предприятия, учреждения, организации (их филиалов-представительств, отделений и других обособленных подразделений), его заместителей, руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должность органами государственной власти и управления, общественными организациями и другими объединениями граждан.

Конкретную численность производственного персонала определяет утвержденный план по труду, а в отношении административно-управленческого персонала таким документом является штатное расписание. Некоторым работникам законом предоставляется преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

В первую очередь такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Работодатель вправе произвести перемещение и уволить работника низкой квалификации с меньшим производственным стажем, хотя занимаемая им должность и не сокращается, а работника, должность которого подлежит сокращению, может оставить. Это возможно в том случае, если профессии работников однородны.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

-семейным – при наличии двух и более иждивенцев;

-лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

-работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации;

-работникам, получившим на данном предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

-работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях;

-инвалидам войны и членам семей военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести при защите СССР;

-изобретателям;

-женам (мужьям) военнослужащих, гражданам, уволенным с военной службы по работе, на которую они поступили впервые после увольнения с военной службы;

-лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой, участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986-1990 гг., а также лицам, эвакуированным из зоны отселения, другим приравненным к ним лицам.

Работодатель обязан принять меры к использованию высвобожденных работников на других работах. Лишь в случае невозможности предоставления другой работы или несогласия работника перейти на предложенную работу возможно увольнение.

Работодатель не может использовать предлог сокращения численности или штата работников для увольнения, так как при рассмотрении исков о восстановлении на работе суд обязан выяснить, имело ли место сокращение и были ли соблюдены нормы законодательства.

Если сокращение имело место, суды не вправе решать вопрос о его целесообразности.

Работник имеет право на выбор нового места работы путем прямого обращения на другие предприятия, в учреждения, организации или через бесплатное посредничество службы занятости.

Администрация не позднее чем за два месяца обязана довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда. Согласно ст. 40 КЗоТ работникам, высвобождаемым с предприятий, из учреждений, организаций при расторжении трудового

договора (контракта) в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата:

-выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

-сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия;

-сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, в порядке исключения и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, что работник обратился заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы.

За указанными работниками сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев.

При реорганизации и ликвидации предприятий, учреждений, организаций за высвобожденными работниками сохраняется на период трудоустройства, но не более чем на три месяца, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия и непрерывный трудовой стаж.

Высвобожденным работникам предоставляются также другие льготы и компенсации в соответствии с законодательством.

Приведем образец предупреждения об увольнении.

П Р Е Д У П Р Е Ж Д Е Н И Е /У В Е Д 0 М Л Е Н И E/

В связи с сокращением Вашей должности /в результате реорганизации/ в /наим. подразделения предприятия/ администрация предупреждает /дата предупр./, /должность/, /фамилия имя отчество/ о предстоящем в установленном законом порядке увольнении /дата увольн./.

В связи с высвобождением Вам предоставляются льготы и компенсации, установленные ст. 40 КЗоТ РФ и действующим законодательством.

Если работник отказывается удостоверить свое ознакомление с предупреждением об увольнении подписью, администрация должна составить специальный акт, образец которого приводится далее.

AKT

Мы, нижеподписавшиеся, составили настоящий акт о том, что в связи с осуществлением мероприятий по высвобождению работников /реорганизацией предприятия и т.д./ и в соответствии с действующим законодательством администрация предприятия персонально предупредила за два месяца /должность, ф.и.о./ о его предстоящем высвобождении путем предъявления ему под расписку /дата предъявления/ уведомления об этом.

От подписи в уведомлении отказался.

Подписи составивших акт:

Дата

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может быть связано с его состоянием здоровья либо отсутствием квалификации (без вины работника). Основанием для увольнения служит фактическое невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей. Отсутствие специального образования не дает оснований для увольнения работника, за исключением прямо предусмотренных законом случаев. Факты несоответствия занимаемой должности администрация должна фиксировать путем составления актов.

Если работник не обладает достаточным опытом работы вследствие непродолжительности трудового стажа, то не допускается его увольнение ни по причине несоответствия занимаемой должности, ни в связи с приглашением на его должность работника более высокой квалификации или имеющего специальное образование.

Один из вариантов выявления некомпетенции работника и несоответствия его занимаемой должности - проведение аттестации. Но в случае возникновения спора выводы аттестационной комиссии не предопределяют решения суда о законности увольнения работника.

Для увольнения работника вследствие состояния здоровья необходимо обосновать такое решение на данных медицинского освидетельствования. Временная утрата трудоспособности не может служить основанием для увольнения. Если работник увольняется вследствие длительного отсутствия на работе по болезни, следует учитывать производственную необходимость подобной меры и то, что при некоторых заболеваниях за работником долгое время сохраняется рабочее место по закону.

Увольнение по причине восстановления на работе другого работника возможно при возвращении после призыва на военную службу по состоянию здоровья, при восстановлении уволенного

работника в случае вынесения оправдательного приговора по его делу, вынесении постановления о прекращении уголовного дела за отсутствием состава или события преступления или за недоказанностью его участия в совершении преступления.

Если на возвращение на прежнее место претендует выборный работник, срок полномочий которого по выборной должности истек, то ему должна быть предоставлена другая равноценная должность на том же или с согласия работника на другом предприятии (ст. 110 КЗоТ).

При увольнении работника по п. 3 ст. 33 КЗоТ под нарушением трудовой дисциплины понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил).

Увольнение по этой причине возможно в том случае, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. Требуется совпадение нескольких условий для увольнения по данному поводу: о обязанности, которые не выполняет работник, должны быть зафиксированы в его трудовом договоре или прямо предусмотрены законом; о в действиях работника должна присутствовать вина, то есть наличие умысла либо неосторожности; о неисполнение трудовых обязанностей должно быть систематическим, то есть как минимум повторным; о меры дисциплинарного или общественного взыскания, ранее примененные к работнику, не должны быть погашены давностным сроком; о за тот дисциплинарный поступок, который послужил причиной увольнения, работник не подвергался другому дисциплинарному взысканию. Не разрешено законом увольнение работника на основе общей отрицательной оценки его поведения, а также по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка.

Расторжение трудового договора

но требованию органов, не являющихся стороной договора

В основе увольнений по инициативе государственных или общественных органов лежит неправомерное действие (действия) отдельных работников, связанные с нарушением государственных или общественных интересов.

Правом требования увольнения обладают судебные органы, военные комиссариаты и профсоюзные органы, начиная с районного масштаба. К лицам, совершившим преступление, возможно применение судом наказания в виде увольнения от должности или лишения права занимать определенные должности, а также заниматься определенной деятельностью (от. 21 УК РФ).

Если примененная мера наказания фактически исключает возможность продолжения работы, то установивший ее приговор прекращает трудовой договор с момента вступления в законную силу.

До решения вопроса о виновности в совершении уголовного преступления не допускается увольнение работника, хотя бы мерой пресечения было выбрано содержание под стражей. Невозможно увольнение по инициативе работодателя в случае, если работник признан виновным в совершении преступления, но назначенная мера наказания не препятствует исполнению трудовых обязанностей.

Профсоюзные органы не ниже районного уровня вправе потребовать прекращения трудового договора с руководящим работником или смещения его с занимаемой должности в случае нарушения им законодательства о труде, обязательств по коллективному договору, проявления бюрократизма и т. д. (ст. 37 КЗоТ).

6. Дополнительные основания прекращения трудового договора.

Трудовым законодательством установлены дополнительные основания для прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников. К ним относятся:

однократные грубые нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями;

совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;

совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы;

предусмотренные контрактом, заключаемым с руководителем  предприятия.

Увольнение работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, вследствие утраты доверия допускается лишь при совершении им виновных действии, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. В основе увольнения должны лежать установленные факты грубого нарушения правил торговли, недостача товаров, неправильное оформление денежных или товарных операций.

Дополнительные условия установлены также для расторжения трудовых договоров, заключенных с нарушениями правил приема на работу. Это относится к приему на работу лиц, лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока; лиц, ранее судимых за хищение, взяточничество и другие корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена (на работу, связанную с материальной ответственностью); государственных служащих, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного другому.

7. Трудовой договор (контракт). Рассмотрение некоторых вопросов применения трудового договора (контракта) в «НАЗВАНИЕ ФИРМЫ». 

«НАЗВАНИЕ ФИРМЫ», в соответствии со своим уставом, осуществляет научную деятельность. В нескольких словах суть деятельности заключается в юридической, правовой и информационной поддержке деятельности научных сотрудников. До 1992 (год создания ЗАО) существовало несколько научных лабораторий в одном из физических институтов. Сотрудники лабораторий, чтобы как-то прожить в условиях неплатежей, осуществляли коммерческую деятельность, на свой страх и риск, по продаже результатов своих научных исследований частным образом, т.е. уезжали в командировки по приглашению заинтересованной стороны (как правило зарубежной) и за символические деньги (у научных сотрудников нет практики и навыка ведения переговоров, они не знают законодательства РФ, у них нет понятия о международном праве, рынке, ценах, возможных выгодах от продажи технологий и т.д.) продавали свой научный потенциал. Приведу пример. К нам обратился сотрудник одного из институтов по вопросу о том сколько он может потребовать в качестве оплаты суточных, проезда и каков размер оплаты его научных исследований при работе с одним из Корейских предпринимателей, если он будет работать с ним в частном порядке, не через нашу организацию. Сотрудники ЗАО проконсультировали его о минимальном размере суточных и размере гонорара за его работу. При переговорах со своим будущим работодателем этот научный сотрудник не смог отстоять своих интересов в силу своей неопытности и неуверенности, да просто в силу некомпетентности в коммерческих вопросах и в итоге переговоров дал свое согласие на вдвое уменьшенный гонорар за работу без суточных, которые как они условились он должен оплатить за свой счет.

В 1992г. был организован научный центр «НАЗВАНИЕ ФИРМЫ». Администрация центра жестко отстаивают интересы сотрудников центра при переговорах с зарубежными партнерами, их деятельность имеет статус законной, налоги в бюджет поступают в полном объеме и т.д.

У ЗАО узкая научная область - физика. Первое направление деятельности внешнеэкономическая, второе финансирование из бюджетных и внебюджетных фондов (РФФИ). Научные сотрудники получают гранты РФФИ и других фондов через нашу организацию.

Численность работников варьируется в зависимости от необходимости в сотрудниках для выполнения научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ по договорам, контрактам и для осуществления научной деятельности (научно-исследовательских работ, проведения научных конференций, семинаров и т.д.) при финансировании этих работ из различных государственных (бюджетных) и негосударственных фондов.

Все остальные сотрудники являются совместителями, включая директора и главного бухгалтера, что не противоречит ГК (заключаются договора для работы на постоянной основе см. Приложение - численность). Соответственно по КЗоТ все совместители имеют право работать по совместительству все свободное от основной работы время но не более половины нормы рабочего времени, установленной для соответствующих категорий работников. До 1998 года прием на работу осуществлялся по заявлению работника и по приказу (по КЗоТ 1992г. «Трудовой договор может быть заключен в устной или письменной форме»), без заключения трудовых договоров (контрактов), что является нарушением КЗоТ 1998г. и в настоящее время, во избежании административных взысканий, администрация «НАЗВАНИЕ ФИРМЫ» осуществляет составление и регистрацию договоров (контрактов) «задним» числом (с согласия работников работавших в организации в соответствующее время). Естественно это нарушение, но таким образом есть возможность избежать административных взысканий и штрафов, т.к. налоговая инспекция может признать неправомерным начисление заработной платы сотрудникам принятым на работу не по закону и соответственно начислить штраф. В тяжелейшей экономической ситуации, в которой находится Россия, малому предприятию которым является «НАЗВАНИЕ ФИРМЫ» даже небольшой штраф это катастрофа. Из двух зол мы выбираем меньшее.

Рассмотрим приказ №10/97-01-02, из него следует, что по штатному расписанию на 30.12.97г. в ЗАО - 60 штатных единиц. Оклад устанавливается по разрядам ЕТС. В этом приказе перечислены сотрудники выполняющие необходимую деятельность для функционирования ЗАО как организации. В приказе 39л/97-04-01 указано основание принятия на работу - трудовые соглашения № 1/98, № 2/98, № 4/98, № 5/98. В приказе указано, что перечисленные сотрудники принимаются на работу по совместительству на должность сотрудников административной группы, т.е. перечисленные сотрудники будут работать не по конкретному контракту или финансированию (под словом контракт в данном случае имеется в виду не трудовое соглашение, а контракт с другой организацией на выполнение научно-исследовательских работ).

В приказе 02л/99-04-01 перечислены сотрудники принимаемые на работу для проведения научно-исследовательских работ в рамках проектов, финансируемых РФФИ, а так же работ в рамках договоров с фирмой CIEMAT. Перечислены сотрудники, с какого и по какое число они принимаются на работу. Например пункт 1.2. Городничев Евгений Борисович с 01 февраля по 31 марта 1999г. Указана ставка - 0,5 и должность - ведущий конструктор. Основание - трудовые соглашения. В трудовом договоре (трудовое соглашение, контракт) от 12 января 1999г. 6 пунктов, в нем указано: место работы – наименование предприятия (НТЦ «ПЛАЗМАИОФАН»), куда принимается работник; трудовая функция – работа в соответствии с квалификацией (оплата, если проект РФФИ - по распоряжению руководителя проекта, если контракт со сторонней организацией - оклад, должность - ведущий конструктор) по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник; дата начала работы и дата ее окончания (с 01 февраля по 31 марта 1999г.). Пункт 3 срок действия договора начало 01 февраля 1999г., окончание 31 марта 1999г. Пункт 5 несет в себе дополнительные условия, т.к. в уставе перечислено достаточно много условий деятельности ЗАО и др. информации, не привожу текст устава, в связи с тем, что в работе использованы  документы раскрывающие определенную информацию - для служебного, внутреннего пользования ЗАО. Устав - более закрытый документ, что называется «не для печати». К другим нормативным документам относятся распоряжения и приказы по организации о командировках, сметы на командировки, временные положения и т.д.

Трудовое соглашение №4/98 от 31 декабря 1997г. состоит из пяти пунктов. В соглашении (пункт 1) указан сотрудник (Иванов Алексей Вячеславович), принимаемый на работу для выполнения обязанностей сотрудника административной группы при дирекции НТЦ определенные временным положением об Административной группе НТЦ. Пункт 2 - оплата. Указана ставка - 0,5 оклада 8 разряда ЕТС в сумме 93 руб. 60 коп. Так же указано: место работы – наименование предприятия (НТЦ «ПЛАЗМАИОФАН»), куда принимается работник; трудовая функция – работа в соответствии с квалификацией оплата и размер надбавки (пункт 2, 3), срок действия соглашения начало - 1 января 1998г., конец - 30 июня 1998г. Пункт 5 - адреса сторон.

Следующее приложение - продление срока действия соглашения №4/98, письменное, по взаимному согласию сторон, с указанием новой даты окончания.

В заключение следует аналитический отчет о численности сотрудников НТЦ за 1998г. В первом столбце  - месяц, квартал средние показатели за квартал, год. Второй столбец - общая физическая численность. Третий столбец - с совместителями юридически. Пятый - итого списочная. Шестой - количество отработанных дней. Седьмой - чел./дней. Восьмой численность юридически женщин. Восьмой - женщин - физическая численность. Девятый - физическая численность совместителей. Десятый - физическая численность по договорам. Одиннадцатый - численность постоянных сотрудников.

В заключение можно сказать, что договора заключаемые ЗАО с сотрудниками для выполнения работ, содержат в себе необходимый минимум требуемый ГК и КЗоТ, но эти договора (контракты) предполагают доверительные отношения работодателя и работника. Большинство сотрудников - совместителей являются сотрудниками другого коллектива - коллектива сотрудников физического института в течении уже многих лет. Между сотрудниками ЗАО и его администрацией на основе этих долговременных отношений установились собственные доверительные и лояльные отношения. В связи с этим договора (контракты) не содержат многих пунктов предусмотренных образцом описанным во второй главе данной курсовой работы. Производственные споры решаются по взаимному согласию сторон. Но в случае приема на работу сотрудников «со стороны» необходимо предусмотреть все возможные конфликты и составлять договора (контракты) в полном соответствии с рекомендациями, КЗоТ и ГК.

Отношения между работодателем и работником во многом зависят от добровольных доверительных отношений обеих сторон. Можно провести аналогию с тем что, если более 5% населения государства добровольно не выполняет законов общества, то ни одна армия или полиция не сможет остановить хаос и беззаконие чинимое этой массой нарушителей. Навести порядок в стране с такой долей нарушителей - невозможно.

Так и в отношениях между работодателем и работником, во многом отношения зависят от добровольного согласия сторон выполнять свои обязанности.

8.   Список литературы:

1.   КЗоТ РСФСР 1992г.

2.   КЗоТ РФ 1998г.

3.   Гражданский кодекс РФ 1996г.

4.   Расчет численности и расходов на оплату труда. Москва - «Приор» - 1994.

5.   Комментарии КЗоТ. Москва - «Приор» - 1994. Пустозерова В.М. Соловьева А.А.

6.   Трудовой договор. Комментарии КЗоТ. Москва - «Приор» - 1994. Пустозерова В.М.

7.   Нормативные документы информационной базы «Консультант плюс».

8.   Первичные документы «НАЗВАНИЕ ФИРМЫ».