Реферат: Статистика трудовых ресурсов

Кафедра менеджмента

в отраслях ТЭК

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Статистика промышленности

на тему: «Статистика трудовых ресурсов»

Выполнил: студент

гр. МО1с, Калачев С.А.

Научный руководитель:

ст.преподователь Валькович Е.В.

Тюмень 2002

План

1. ПЕРСОНАЛ ФИРМЫ И ЕГО СТРУКТУРА

2. ХАРАКТЕРИСТИКА НАЛИЧИЯ ПЕРСОНАЛА И ЕГО ИЗМЕНЕНИЙ3. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ

3. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ

4. Анализ использования труда и заработной платы

4.1 Анализ структуры и динамики работников ЗАО «ТПЗ»

4.2 Анализ использования рабочего времени

4.3 Анализ производительности труда и заработной платы

Список литературы

1. ПЕРСОНАЛ ФИРМЫ И ЕГО СТРУКТУРА

Персонал фирмы — это совокупность физических лиц, состо­ящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регули­руемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица — собствен­ники или совладельцы фирмы, если они помимо причитающейся им части доходов принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.

Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой де­ятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных пред­приятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица (фермы, например), не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

На крупных фирмах, осуществляющих деятельность, относи­мую к различным отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности, и лиц, образующих персонал не основной деятельности. Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории. В настоящее время принято выделять следующие категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руково­дители. В зависимости от характера выполняемых функций руко­водители могут быть причислены к специалистам, если их де­ятельность требует наличия специальных технических знаний,  либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специ­альных знаний не требуют.

В рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабо­чих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции,  выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны, и на стадии внутрифирменного планирования опреде­ление потребности в численности рабочих этих групп основано на различных подходах.

К основным относят рабочих, посредственно занятых изго­товлением продукции (станочники, операторы автоматических установок и т.п.), к вспомогательным — рабочих, которые обслу­живают трудовые процессы, выполняемые основными рабочими (наладчики оборудования, подносчики, уборщики, складские рабочие и т.д.).

Разнообразие трудовых функций, выполняемых и основны­ми, и вспомогательными рабочими, требует при планировании потребности в них и при изучении фактической структуры рабо­чей силы группировки рабочих по профессиям, а в пределах каж­дой профессии по уровню квалификации.

Под профессией понимают определенный вид трудовой де­ятельности, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных работником в результате специального обучения или на практике. Поскольку трудовое законодательство предусматривает для работников определенных профессий при условии, если их фактическое занятие соответствует данной про­фессии, ряда дополнительных льгот (снижение возраста выхода на пенсию, увеличение продолжительности очередного отпуска, бесплатная выдача специальной одежды и питания и др.), пра­вильное распределение рабочих по профессиям и фактическим за­нятиям необходимо при принятии решения в области управления персоналом и должно осуществляться в соответствии с классифи­каторами профессий, должностей служащих и тарифных разрядов (КПДТР), действующими как государственный стандарт.

В пределах каждой рабочей профессии на фирме могут быть заняты работники различной квалификации. Если для специалис­тов и служащих уровень их квалификации определяется, как пра­вило, исходя из уровня специального образования (наличия дип­лома о высшем или среднем специальном образовании), а затем в процессе трудовой деятельности корректируется по итогам пе­риодически проводимых аттестаций, от результатов которых за­висят продвижение по службе и уровень оплаты труда (исключе­ние составляют государственные служащие и работники бюджет­ных организаций, труд которых оплачивается исходя из должностных окладов, устанавливаемых по категориям или клас­сам), то в отношении рабочих исходным является тарифный разряд, присвоенный каждому из них по итогам периодически проводимых испытаний. Государство в законодательном порядке устанавливает только минимальный уровень оплаты труда, кото­рый должен быть обеспечен работнику при выполнении им тре­буемых функций. Такой минимальный уровень устанавливается в настоящее время как месячный, но при необходимости, исходя из принятого режима работы, нетрудно рассчитать как дневную, так и часовую минимальную ставку оплаты труда.

Минимальный уровень оплаты труда устанавливается приме­нительно к работникам, труд которых является наименее слож­ным. Такому труду соответствует первый разряд тарифных сеток. Более квалифицированный труд (труд более высоких разрядов) оплачивается исходя из приведенных в тарифных сетках тариф­ных коэффициентов, определяемых по соотношению уровней оп­латы труда данного и первого разряда. Поскольку тарифные сет­ки и тарифные коэффициенты утверждаются соответствующими органами государственного управления (в России Министер­ством труда по согласованию с профсоюзными организациями), минимальный уровень оплаты труда работника данного разряда определяется умножением законодательно установленного мини­мального уровня оплаты труда на тарифный коэффициент, соот­ветствующий данному разряду (например, если минимальный месячный уровень оплаты труда установлен в сумме 14620 руб., то рабочему V разряда (тарифный коэффициент 3,05) за пол­ностью отработанное в течение месяца время не может быть вып­лачено меньше, чем 14620 • 3,05 = 44591 руб.). Исходя из анало­гичных расчетов определяют и сдельные расценки за выполнение единицы любых работ, используя при этом нормативы затрат труда на единицу работы. Расчет таких расценок можно показать, про­должив приведенный выше пример. Так, если в июне (30 кален­дарных дней) в данном году насчитывается 8 нерабочих дней (4 субботы и 4 воскресенья) в соответствии с принятым на фирме режимом работы, то, исходя из установленной законом продолжи­тельности рабочей недели (40 ч), месячный фонд рабочего времени одного рабочего составит: 40/5 • 32 = 176 чел.-ч. Отсюда часовая ставка рабочего V разряда будет равна 44591 : 176 = 253,36 руб. Предположим, что для выполнения единицы работы данного вида требуется по нормативу 0,2 чел.-ч рабочего времени (12 минут). Тогда расценка за единицу работы составит 50,67 руб. (0,2 • 253,36).

При расчетах тарифных ставок и расценок необходимо учи­тывать, что на практике тарифные сетки утверждаются отдельно для сдельщиков и повременщиков (тарифные ставки сдельщиков выше) и дифференцирование по группам профессий. Поэтому тарифные сетки содержат чаще всего 6 или 8 разрядов, причем тарифные коэффициенты в них не одинаковы.

Тесная связь квалификационного состава рабочих с уровнем оплаты их труда и соответственно с издержками производства требует детального анализа квалификационного состава рабочих. Для этой цели используют группировки (ряды распределения) рабочих по разрядам (разумеется, в пределах их численности, оплачиваемой по одной тарифной сетке); для выявления соответ­ствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ при­меняют двухмерные комбинационные группировки, в которых

показывается, сколько рабочих той или иной квалификации за­нято выполнением работ различной сложности (пример такой комбинационной группировки приведен в табл. .1).

Для сводной оценки уровня квалификации наличной рабочей силы фирмы можно использовать в пределах одной тарифной сетки показатель среднего тарифного разряда рабочих, а если фирма использует несколько тарифных сеток с разным числом разрядов, то и средний тарифный коэффициент. Порядок расчета того и другого показателя покажем на примере.

Пусть по одному из подразделений фирмы имеются следу­ющие данные о распределении рабочих по разрядам тарифной сетки:

По этим данным определяем средний тарифный разряд рабочих:

Аналогично определяется средний тарифный коэффициент с учетом численности рабочих каждого разряда:

Как видно из приведенных результатов, оценка среднего уровня квалификации, исходя из данных о распределении рабо­чих по разрядам, не достигает IV разряда, в то время как, исходя из данных о соответствующих каждому разряду тарифных коэф­фициентов средний оказывается практически соответствующим IV разряду. Причина такого расхождения объясняется тем, что исходя из разрядов (рангов) рабочий VI разряда оказывается как бы в шесть раз квалифицированнее рабочего первого разряда, если же исходить из тарифных коэффициентов, то различие сос­тавляет только два раза.

Анализируя данные, приведенные в табл.1, следует отме­тить, что на практике добиться полного совпадения разрядов рабочих с разрядом выполняемых работ невозможно. Далее необ­ходимо учитывать, что если рабочий выполняет работу ниже по разряду, чем присвоенный ему разряд, то он имеет право требо­вать доплаты, если же рабочему низкой квалификации поручить

Таблица 1

выполнение достаточно сложной работы, то вероятность ее некачественного выполнения (брака) будет достаточно большой В силу этого оптимальной будет ситуация, когда средний разряд работ близок к среднему разряду рабочих, но несколько выше его; когда рабочим данного разряда поручают выполнение работ большего на единицу разряда (это способствует и росту квалифи­кации рабочих) и по возможности избегают рабочим более высо­кого разряда поручать выполнение работ низших разрядов.

В рассматриваемом примере не все перечисленные условия строго соблюдены. Так, из 109 рабочих III разряда двум было пору­чено выполнение работ не IV, а даже V разряда, в то же время и:

57 рабочих V разряда четыре человека выполняли работу III разря­да. Совпадение разряда рабочих с разрядом выполненных раба] имеет место в 253 случаях (см. данные по диагонали табл. 4.1) и  360, что составляет 70,3%. В 44 случаях (12,2%) рабочие выполнял» работы ниже своей квалификации и в 63 случаях (17,5%) — выше.

Непосредственно по данным табл. 4.1 можно вычислить средний разряд рабочих и средний разряд выполнявшихся работ. Эти показатели составят соответственно 4,82 и 4,88, что сви­детельствует о практически полном совпадении этих средних. С точки зрения интересов как производства, так и самих рабочих средний разряд работы должен в большей мере превосходить т средний разряд.

Наконец, данные табл. 4.1 позволяют статистически оценить степень тесноты связи между разрядами рабочих и работ, исполь­зуя какой-либо из статистических критериев ("Х²-квадрат", нап­ример) или показателей тесноты связи.

Изучение состава рабочей силы предполагает и получение со­ответствующих структурных характеристик по ряду демографи­ческих признаков (пол, возраст, уровень общего и специального образования и др.), представляющих интерес с учетом трудового законодательства, перспектив изменения кадровой политики и возрастных особенностей кадрового состава и т.д.

Наконец, при решении вопросов о принципах инвестицион­ной политики фирмы в связи с необходимостью реконструкции и технического перевооружения производства в качестве ориен­тира можно использовать данные о распределении рабочих по уровням механизации и автоматизации их труда. В практике при изучении структуры персонала с этой точки зрения принято вы­делять следующие группы рабочих.

1. Рабочие, работающие вручную без применения машин и

механизмов.

2. Рабочие, выполняющие работу при машинах и механизмах

вручную.

3. Рабочие, выполняющие работу при помощи машин и меха­низмов, а также наблюдающие за работой автоматического обо­рудования.

4. Рабочие, выполняющие работу по наладке и регулировке

машин и механизмов вручную.

Удобство такой группировки в том, что она позволяет в ка­честве основы использовать типовой перечень профессий, а так­же в том, что на ее основе нетрудно определить обобщающий по­казатель, характеризующий уровень механизации и автоматиза­ции труда рабочих (для этого достаточно численность рабочих, включенных в третью группу, разделить на общую численность рабочих, входящих в первые три группы).

2. ХАРАКТЕРИСТИКА НАЛИЧИЯ ПЕРСОНАЛА И ЕГО ИЗМЕНЕНИЙ

Наличие персонала фирмы в целом, по отдельным категори­ям и группам может характеризоваться показателями двух типов:

на отчетную дату, дату проведения обследования, переписи и т.п. (моментный показатель) и средними за соответствующий период показателями численности персонала (интервальные показате­ли). Такие показатели могут быть как расчетными (плановыми, прогнозными), так и фактическими (отчетными). Во всех случаях принято выделять работников, состоящих в списочном составе предприятия (их трудовые книжки должны быть сданы в кадровую службу фирмы, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности, полной ставке и т.п.); совмести­телей, в приказе о назначении которых должно быть оговорено, что продолжительность их рабочего дня не должна превышать 50% установленной законом для данной категории работников (трудовые книжки таких работников хранятся по месту их основ­ной работы); наконец, работников, работающих по договорам подряда (поручения), численность которых в списочную числен­ность не включается, но в отдельных случаях они учитываются наряду с состоящими в списках как целые единицы в отличие от совместителей, каждый из которых не может быть включен в списочную численность в размере, большем 0,5 единицы работ­ника, состоящего в штате. Этот порядок имеет особое значение при определении сумм, израсходованных на оплату труда сверх ус­тановленного минимума (например, 6 минимальных окладов на одного списочного работника) и подлежащих налогообложению по ставке, предусмотренной для исчисления налога на прибыль.

Численность работников фирмы не остается постоянной, а непрерывно изменяется вследствие того, что фирма осущес­твляет в течение того или иного периода наем и увольнение рабочей силы. Поэтому и необходимо наряду с численностью персонала на отчетные даты учитывать и средние за период пока­затели. Для малых предприятий допускается упрощенное опреде­ление средней списочной численности работников как полу суммы данных об их наличии на начало и конец каждого отчетного периода (обычно такой период равен месяцу; за периоды больше месяца определяют среднюю из месячных данных, не обращая внимания на то, что в разных месяцах года неодинаковое число календарных дней). Простота такого расчета может в ряде случа­ев оказаться крайне невыгодной фирме в связи с особенностями налогообложения, если в течение месяца наблюдается большое движение численности рабочей силы, которое может и не найти отражения в различии данных на начало и конец каждого месяца.

Более точным и охватывающим все особенности изменения числа работников на протяжении отчетного месяца является ме­тод определения средней списочной численности исходя из дан­ных о числе лиц, состоящих в списках фирмы за каждый день от­четного месяца. Суммируя эти данные за все календарные дни месяца, получают сумму списочных чисел, которую и делят на число календарных дней месяца (включая как рабочие, так и вы­ходные дни). В случаях, предусмотренных соответствующими ин­струкциями, из числа лиц, состоящих в списках, исключают жен­щин, находящихся в послеродовом отпуске до достижения ребен­ком трехлетнего возраста, и некоторые другие группы лиц в связи с особенностями трудового и налогового законодательства.

При расчете среднесписочного числа работников численность лиц, состоящих в списках в выходные и праздничные дни, при­нимается равной данным за предшествующий рабочий день, а учет изменения численности ведется на основе приказов (распо­ряжений) о приеме или увольнении работников, в которых обя­зательно должна быть указана дата приема на работу ("с такого-то числа") или дата освобождения от работы (увольнения) с обя­зательным указанием основания (ссылкой на соответствующую статью и пункт кодекса законов о труде). Нарушение трудового законодательства при увольнении с работы почти автоматически ведет к судебному вмешательству по инициативе уволенного и восстановлению его на работе с выплатой компенсации за вы­нужденный прогул за счет фирмы.

Обобщим все сказанное выше с помощью примера, содержа­щего данные по фирме за апрель, в котором для экономии места предполагается, что в отдельные периоды времени, которые вы­делены в графе 1, численность работников, подлежащих учету в списочном составе, не изменяется (табл.2).

Из данных, приведенных в табл.2, следует, что средняя списочная численность персонала фирмы за апрель составляла:

4359 : 30 = 145 человек (результат таких расчетов принято округ­лять до целых чисел, так как определять численность работа­ющих с десятыми долями бессмысленно). Если же использовать упрощенный метод расчета, то получим:

Отметим далее, что по приведенным выше данным можно определить среднюю списочную численность, а также по выде­ленным в таблице группам персонала (не следует только забы­вать, что данные по совместителям следует применять с коэффи­циентом 0,5). Тогда после деления соответствующих показателей итоговой строки табл.2 на 30 (число календарных дней в апре­ле) получим среднее списочное число лиц, состоящих в списках, 119 человек, совместителей — 3 человека, работавших по догово­рам подряда — 25, лиц, подлежащих исключению из среднего списочного числа, хотя и состоящих в списках, — 2 человека, что в сумме и дает 145 человек.

Таблица 2

При дальнейшем анализе данных табельного учета явок и не­явок на работу из числа состоящих ежедневно в списках пред­приятия лиц принято выделять число лиц, явившихся на работу и приступивших к ней (сумма таких данных за весь период дает число фактически отработанных человеко-дней); число лиц, явившихся на работу, но не приступавших к ней, т.е. имевших целосменный простой (сумма этих двух показателей дает явоч­ный фонд человеко-дней), а число человеко-дней неявок (раз­ность между календарным фондом человеко-дней и явочным фондом) распределяют по причинам, выделяя неявки по уважи­тельным причинам и потери времени, о чем подробнее будет ска­зано ниже.

Как уже отмечалось, изменения в списочной численности персонала происходят вследствие приема на работу и увольнения работников. В интересах контроля за работой кадровых служб фирм возникает необходимость определения не только общего числа принятых и уволенных за данный период работников, но и распределения их по источникам поступления и направления выбытия.

Среди источников поступления рабочей силы принято выделять:

принятых непосредственно по инициативе предприятия (фирмы);

принятых по направлениям органов трудоустройства; принятых по путевкам после окончания соответствующих специальных учебных заведений (вузов и техникумов), включая и стипендиатов данной фирмы; принятых в порядке перевода из других фирм.

Среди направлений выбытия работников принято различать выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, достижением пенсионного воз­раста, невозможностью по состоянию здоровья продолжать рабо­ту на данном предприятии); выбытие по причинам, прямо пре­дусмотренным законом, — так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебные заведе­ния с отрывом от производства, избрание в выборные органы го­сударственной власти и некоторые общественные организации, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены и др.), а также по причинам, непосредственно законом не предусмотренным и связанным с личностью работника: уволь­нение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решениями судов (так называ­емый излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров).

По данным о наличии и движении кадров в целом и по кате­гориям и группам персонала при необходимости строится баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) по следующей примерной схеме.

Для оценки качества работы с кадрами фирмы можно ис­пользовать и систему показателей, характеризующих интенсив­ность оборота кадров и детализирующих особенности этого обо­рота. К числу основных показателей этой системы относятся:

1. Коэффициент интенсивности оборота по приему — отно­шение числа принятых за период работников (Чп) к среднему • списочному их числу (Чс): Кп = Чп : Чс.

2. Коэффициент оборота по выбытию — отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднему списочному их числу: Кв = Чв : Чс.

3. Коэффициент текучести — отношение числа выбывших за период работников по перечисленным выше причинам, относи­мым к текучести кадров (Чвт), к среднему списочному числу работников за тот же период: Кт = Чвт : Чс.

4. Коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу: Кз = (Чп - Чв)': Чс. Если разность в числителе коэф­фициента положительна, то число принятых превышает число выбывших, и можно полагать, что часть принятых на работу воз­мещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента возникает в случаях, ког­да число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и рядом других причин.

5. Коэффициент постоянства кадров — отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого периода. Этот коэффициент как бы дополняет коэф­фициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики фирмы, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к сни­жению эффективности ее использования в производстве. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данной фирме, а в связи с увольнениями работников фирма несет по­тери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольня­ющихся работников.

3. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ

Мерилом затрат рабочего времени и его ресурсов являются общепринятые единицы измерения времени вообще — минуты. часы, сутки, месяцы и годы. Минута, как очень малая единица измерения времени, в экономических расчетах применяется только в специальных целях, в частности при техническом нор­мировании. Основными единицами учета рабочего времени ока­зываются поэтому человеко-час и человеко-день (понятие "чело­веко-сутки" не применяется, поскольку человек может и должен работать ежедневно не более того времени, которое определено как продолжительность рабочей смены, а иногда и больше, но лишь в пределах разрешенного законодательством лимита свер­хурочно отрабатываемых часов). Более крупные единицы време­ни (человеко-месяц, человеко-квартал и человеко-год) эквива­лентны показателям среднего списочного числа работников за соответствующие периоды, поскольку считается, что затраты жи­вого труда работников фирмы соответствуют времени их пребы­вания либо на производстве, либо в списках работников, пос­кольку один и тот же работник не может одновременно состоять в списках нескольких фирм (исключая случаи совместительства и работы вне установленного режима рабочего времени по догово­рам подряда).

Исходя из сказанного человеко-часом отработанного или не­отработанного времени считают один час пребывания работника в течение смены на предприятии (учитывать время за пределами рабочих смен в часах бессмысленно), а человеко-днем — один день работника в течение его пребывания в составе персонала фирмы.

Для планирования и оценки фактически достигнутых резуль­татов использования трудовых ресурсов фирмы необходимо пра­вильно определять общую величину трудовых ресурсов и раз­меры полезного использования их потерь.

Оценка величины ресурсов рабочей силы по данным о сред­нем списочном числе работников является наиболее общей, но практически не отражает картины фактического или возможного их использования, поскольку, как следует из сказанного в предыду­щем разделе, определение средней списочной численности работ­ников базируется на общей величине календарного фонда времени имеющихся трудовых ресурсов, измеряемого в человеко-днях.

Календарный фонд времени работников как в целом, так и по отдельным категориям и группам может быть определен двояко:

либо суммированием списочных чисел работников за все календар­ные дни периода (так сделано в примере, приведенном в табл.2), либо умножением уже известного среднего списочного числа работников на число календарных дней в том же периоде, за ко­торый было определено среднее списочное число.

Далеко не весь объем календарного фонда времени работни­ков может быть реально использован в производственной де­ятельности фирмы. В составе календарного фонда времени каж­дого работника за достаточно длительный период обязательно будут выходные и праздничные дни; дни очередного и дополнитель­ных отпусков, предусмотренные трудовым законодательством; дни неявок на работу по болезни и другим причинам, предусмотренных законом (участие в работе выборных общественных и других орга­низаций, выполнение мужчинами обязанностей, вытекающих из за­кона о воинской службе); неявки на работу с разрешения админис­трации и, наконец, прогулы.

При планировании всех элементов, входящих в состав кален­дарного фонда времени работников, приходится наряду с норма­тивными материалами использовать и часть данных, характеризу­ющих фактическое положение дела в предшествующие периоды (неявки по болезни, отвлечения работников на выполнение госу­дарственных и общественных обязанностей и пр.), а при необхо­димости пользоваться данными табельного учета явок и неявок на работу с расшифровкой последних по причинам.

Действующая практика учитывает в качестве отработанного любой день, когда рабочий явился на работу и фактически приступил к выполнению своих обязанностей. Если же работник на

Таблица 3

рабочее место явился, но по каким-либо причинам не приступил к работе, такой день рассматривается как человеко-день цело-сменного (целодневного) простоя.

С учетом этих замечаний изучение структуры календарного фонда времени работников по фирме в целом и по отдельным категориям и группам работников осуществляется на практике путем составления баланса рабочего времени (табл.3).

Понятно, что в зависимости от конкретных условий труда на фирме номенклатура статей баланса рабочего времени может варьироваться, поэтому в целях обеспечения возможностей со­поставления данных по отдельным подразделениям крупных фирм и по разным фирмам структуру календарного фонда рабо­чего времени целесообразно представлять в несколько укрупнен­ном виде, выделяя в составе календарного фонда табельный фонд, максимально возможный фонд рабочих человеко-дней и в его составе явочный фонд и неявки. Взаимоотношения всех этих фондов времени видны из приводимой здесь схемы и не требуют пространных пояснений (рис.1). Причем цифры, представлен­ные на рис.1, заимствованы из данных табл.3.

Покажем теперь, каким способом данные баланса рабочего времени в человеко-днях могут быть использованы во внутри­фирменных плановых расчетах. Допустим, что на предполага­емый объем работы на год, связанный с выпуском и реализацией продукции, требуется 200000 чел.-дней рабочего времени. По ка­лендарю в планируемом году 115 праздничных и выходных дней. Работникам фирмы предполагается предоставить очередной от­пуск продолжительностью 24 рабочих дня — 60%, 18 рабочих дней — 40%. Отсюда средняя продолжительность очередных отпус­ков у работников фирмы составит: 24 • 0,6+18 • 0,4 = 21,6 дня. Используя данные отчетного баланса рабочего времени, будем счи­тать, что в расчете на одного работника отпуска по беременности и родам, как и прежде, будут составлять 36 дней; отпуска по учебе и неявки по болезни в общей сложности предусматривается сокра­тить в расчете в среднем на одного работника с 8 до 7,4 чел.-дня; неявки по прочим причинам, предусмотренным законом, будем планировать на фактически достигнутом уровне, а потери времени (прогулы и неявки с разрешения администрации) не будем вообще принимать во внимание в плановых расчетах. При этих условиях общее число не отработанных одним работником за год человеко-дней должно составить: 115,0 + 21,6 + 36,0 + 7,4 + 1,0 = 181 день. Таким образом, число отработанных за год одним работником дней составит: 365 - 181 = 184 дня. Поскольку для выполнения производственного плана требуется всего 200 000 чел.-дней, по­лучаем, что фирма должна располагать средним списочным чис­лом работником в количестве: 200 000 : 181 = 1105 человек.

Заметим, что в табл.3 рассчитан показатель, называемый средней продолжительностью рабочего периода (иначе его назы­вают средним числом дней, отработанных одним работником за период), равный 188,1 дня. Согласно приведенным здесь плановым расчетам на планируемый год этот показатель намечается равным 184 дням, или на 2,2% меньше, чем в предшествующем плановом году. Такое снижение менеджеры фирмы вряд ли смо­гут оправдать перед владельцами, не представив им в качестве обоснования расчеты, подобные приведенным выше.

Оценку фактического использования рабочего времени, осно­ванную на данных в человеко-днях, нельзя считать исчерпыва­ющей. Хотя трудовое законодательство и регламентирует продол­жительность рабочей недели в часах (40 ч) в качестве базового норматива, реально существует целый ряд работников, для кото­рых законодательно предусмотрено сокращение продолжитель­ности рабочего дня. К числу таких групп работников относятся подростки, не достигшие 18-летнего возраста; рабочие, занятые на тяжелых и вредных работах; женщины, имеющие грудных  детей, которым полагается дополнительный перерыв для кормле­ния ребенка; некоторые другие группы работников. В силу этого продолжительность рабочего дня для отдельных групп работни­ков по закону варьирует от 6 до 8 ч, а продолжительность рабо­чей недели — в пределах 30—40 ч при пятидневной рабочей неде­ле (при шестидневной рабочей неделе сохранение установленной ее продолжительности требует соответствующего пересчета режимной продолжительности рабочего дня (например, для не­дели с шестью рабочими днями 40 : 6 = 6,67)). Кроме такого пре­дусмотренного законом для отдельных категорий работников сокращения продолжительности рабочего дня, которое необхо­димо учитывать в плановых расчетах, в пределах фактически от­работанных рабочих смен могут возникать, во-первых, внутрисменные потери рабочего времени (внутрисменные простои, опоздания и преждевременные уходы с работы), во-вторых, внутрисменное время может оказаться частично не использованным по уважительным причинам (например вызов рабочего на 3 - 4 ч в суд в качестве свидетеля или в военный комиссариат как воен­нообязанного по вопросам учета). Эти обстоятельства в принци­пе требуют, кроме учета отработанного и неотработанного време­ни в человеко-днях, учета отработанных и не отработанных в те­чение рабочих смен человеко-часов. На практике организацию такого учета в отношении всех категорий работников, кроме рабочих, считают нецелесообразной. Трудно и организовать дос­товерный учет времени, не отработанного рабочими в течение рабочих смен. Однако предусмотренные трудовым законодатель­ством особенности оплаты труда рабочих требуют документиро­ванного учета внутрисменных простоев (так как они оплачивают­ся в размере 50% тарифной ставки, хотя рабочий-сдельщик в это время мог никакой работы не выполнять) и времени, отработан­ного сверхурочно (сверх нормальной продолжительности рабоче­го дня), так как оно оплачивается в повышенных (полуторном и двойном) размерах.

На практике количество фактически отработанных человеко-часов в пределах каждой смены определяют расчетно, используя данные о числе работавших групп рабочих, для которых уста­новлена различная продолжительность рабочего дня по режиму работы, и привлекая документацию, представляемую в бухгал­терию фирмы для оплаты рабочим (листки на оплату простоя, наряды на выполнение работ во внеурочное время и т. п.).

Расчет общего количества фактически отработанных за смену человеко-часов покажем на примере. Допустим, что в смене одно­го цеха работали 90 рабочих с установленной по режиму продол­жительностью рабочего дня 8 ч и 10 рабочих с режимной продол­жительностью рабочего дня 7 ч. За смену зафиксировано 10 чел.-ч внутрисменного простоя в связи с перебоями в подаче энергии и

на 20 чел.-ч оформлено нарядов на оплату сверхурочных работ. Тогда общее количество отработанных рабочими человеко-часов за смену составит: 90 • 8+10 • 7 - 10 + 20 = 800 чел.-ч. Разде­лив эту величину на число работавших в смене рабочих (отрабо­танных человеко-смен), получим полную фактическую продолжи­тельность рабочего дня, равную 8 ч (800 : (90 + 10)). Получается, что в цехе точно соблюдается установленная восьмичасовая про­должительность рабочей смены. Однако в урочное время рабочие отработали только 780 чел.-ч (790 - 10), и фактическая урочная средняя продолжительность рабочего дня оказывается равной только 7,8 ч, в то время как режимная (с учетом сокращения продолжительности рабочего дня отдельных групп рабочих) сос­тавляет (90 • 8+10 • 7) : (90 + 10) = 7,9 ч. Таким образом, в режимное время в течение смены каждый рабочий в среднем не­дорабатывал 0,1 чел.-ч. Хотя эти потери и были компенсированы за счет сверхурочных работ, это повлекло за собой финансовые потери из-за доплат за сверхурочно отработанное время.

Если по данным учета затрат времени известны средняя про­должительность рабочего дня (допустим 7,9 ч) и общее число от­работанных рабочими человеко-дней (допустим, 188 100), нес­ложно определить общее количество отработанных рабочими человеко-часов: 7,9 • 188 100 = 1 485 990 чел.-ч и среднее число часов, отработанное одним списочным рабочим (допустим, всего их было 1000 человек за период: 1 485 990 : 1000). В плановых и прогнозных расчетах нередко приходится выполнять подобные расчеты в иной последовательности. Так, задавшись прогнозиру­емыми величинами средней продолжительности рабочего для (допустим, 7,7 ч) и средней продолжительностью рабочего пери­ода (допустим, 22 дня на одного человека), получим, что за ме­сяц среднее число часов работы одного списочного рабочего дол­жно составить: 7,7 • 22 = 169,4 чел.-ч. Так как показатель сред­него числа часов, отработанных одним списочным рабочим за период, можно определить как произведение показателей сред­ней продолжительности рабочего дня и средней продолжитель­ности рабочего периода, его часто в статистике называют интег­ральным показателем использования рабочего времени.

Необходимость определения показателей использования рабочего времени в человеко-часах диктуется не только задачами анализа результатов в области управления ресурсами рабочей силы, но и расчетом необходимой потребности в кадрах, так как используемые в техническом нормировании величины — нормы времени и нормы выработки — ориентированы на затраты време­ни в человеко-часах. В плановых расчетах удобнее использовать нормативы времени на изготовление единицы продукта или вы­полнение единичной операции, выражаемые затратами рабочего времени в человеко-часах на единицу, и нормативы численности  (нормы обслуживания, выражаемые численностью рабочих, не­обходимых для обслуживания той или иной производственной операции в течение одной рабочей смены). Эти же нормативы используются и для расчета величины оплаты труда и соответ­ствующей величины затрат, связанных с использованием живого труда в составе издержек производства (себестоимости) единицы продукции. Потребность же в специалистах, служащих и руково­дителях определяется исходя из штатных расписаний по разным структурным подразделениям фирмы.

Приведем пример расчета потребности цеха в ресурсах рабо­чей силы, используя следующие данные: потребность в рабочих, находящихся на сдельной оплате труда, на месячную производ­ственную программу цеха составляет 17 600 нормо-часов; чис­ленность вспомогательных и оплачиваемых повременно рабочих по нормам обслуживания должна составлять 10% от численности основных рабочих-сдельщиков, а численность цехового персона­ла (специалисты, служащие) по штатному расписанию составляет 16 человек.

Допустим, что среднее число часов работы одного рабочего-сдельщика в месяц составляет 158 чел.-ч. Отсюда потребность в рабочих-сдельщиках: 17 600 : 158 == 111 человек. Для их обслужи­вания необходимо: 111 • 0,1=11 человек вспомогательных рабо­чих и, наконец, численность общецехового персонала по штатно­му расписанию — 16 человек. Следовательно, общая численность работников цеха, необходимая для выполнения месячного произ­водственного задания, составляет 138 человек. (Ill + 11 + 16). Приблизительно оценить эффективность схемы управления це­хом можно, определив нагрузку одного работника цехового пер­сонала [(111 + 11) : 16 = 7,56 раб./служ.]. Эта нагрузка далека от оптимальной (10 — 15 рабочих на 1 человека), и в штатном рас­писании явно имеют место излишества.

Рассмотрим еще один пример расчета потребности в рабо­чей силе, не основанный на данных о нормативной трудоемкос­ти. Допустим, что по условиям производства необходимо обес­печить круглосуточную охрану цеха (включая выходные и праз­дничные дни) состоящими в штате работниками охраны. Если по данным соответствующего баланса уже известно, что в среднем на одного работника в год приходится 188,1 отработан­ного человеко-дня, то исходя из трехсменной работы в год потребуется: 365 • 3: 188,1=5,8, или округленно 6 человек ох­раны. Если руководитель фирмы решит "экономить" на числен­ности охраны и будет использовать меньшее число сторожей, то либо цех может остаться без охраны в случае болезни хотя бы од­ного из сторожей, либо владелец фирмы вынужден будет допла­чивать охране за переработку, работу в выходные дни и т. д.

 4. Анализ использования труда и заработной платы

4.1 Анализ структуры и динамики работников ЗАО «ТПЗ»

Анализ численности персонала завода, структуры персонала по категориям работающих представлен в таблице 1

Таблица.1

Анализ персонала завода по категориям работающих за 1998-99 гг.

Наибольшую долю в структуре персонала завода занимает промышленно-производственный персонал. В 1999 г. его доля сократилась  с 89,64% до 88,57%, в абсолютном выражении численность промышленно-производственного персонала сократилась на 13 человек с темпом – 6,53%, что больше темпов сокращения всего персонала (-5,41%).

Общая численность персонала завода сокращается на 12 человек. Уменьшается численность служащих (-3), специалистов (-4), учеников (-1), рабочих (-5). Не изменяется численность руководителей и охраны. Непромышленный персонал увеличился на одного работника.

4.2 Анализ использования рабочего времени

Показателем использования трудовых ресурсов является фонд рабочего времени. Эффективность использования рабочего времени предприятия оценивается с помощью системы расчетных показателей: среднего числа дней работы одного рабочего, продолжительности рабочего дня и среднего числа отработанных часов одним рабочим, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии представлен в таблице2 .

Taблица 2

Анализ использования трудовых ресурсов ЗАО «ТПЗ»

В 1999 г. предприятие использует трудовые ресурсы лучше, чем 1998 г. В среднем одним рабочим в 1999 г. отработано 235 дней при плане  240 дней, в связи с чем целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 5 дней, а на всех 585 дней или 4680 часов.

Внутрисменные потери рабочего времени за один день составили 0,3 часа, а за все отработанные дни всеми рабочими 8248,5 часов. Общие потери рабочего времени 12928,5часов ([1809,5- 1920]*117). Если исключить сверхурочно отработанные часы, то средняя продолжительность рабочего дня составит 7,67 часов, а внутрисменные потери рабочего времени – 9073,4. Общие потери рабочего времени в этом случае составят 13672,5 часа.

4.3 Анализ производительности труда и заработной платы

Уровень производительности труда может быть выражен показателем выработки товарной продукции на одного работающего (ППП) и показателем трудоемкости единицы продукции.

В таблице 3. представлен анализ выработки товарной продукции и среднегодовой заработной платы персонала ЗАО «ТПЗ»  в1998-99 гг.

Таблица 3.

Анализ производительности труда и заработной платы промышленно- производственного персонала (ППП).

Выработка товарной продукции работниками промышленно- производственного персонала увеличивается на 28,04 тыс. руб. или на 96,7% и составляет в 1999 г. 57,04 тыс. руб. на одного работника ППП.

Общий фонд заработной платы увеличивается на 31,05% или на 726,3 тыс. руб.

Среднегодовая заработная плата одного работника ППП увеличилась на 40,26% или 4,73 тыс. руб. и в 1999 г. составила 16,48 тыс. руб. увеличение произошло за счет снижения численности ППП и увеличения годового фонда заработной платы.

Темп увеличения выработки товарной продукции (96,7%) значительно выше темпов роста среднегодовой заработной платы одного работника промышленно-производственного персонала (40,26%).

Производительность труда и численность персонала оказывают влияние на изменение товарной продукции.

Используя данные таблицы 9. можно определить влияние этих факторов на изменение товарной продукции интегральным методом:

а) изменения численности работающих:

D ТП ч  =  Втп0*DЧ  +  (DВтп*DЧ)/2                                           

где Втп – выработка товарной продукции на 1 ППП;

      Ч – численность ППП;

      ТП – товарная продукция;

DТП ч  =  29,0 * (-13) +  (28,04* (-13))/2 = -559,26 (тыс. руб.)

б) изменения производительности труда:

D ТП п = Ч0* DВтп  + (DВтп*DЧ)/2                                            

D ТП п = 199*28,04  +(28,04* (-13))/2 =5397,7 (тыс. руб.)

 Суммарное влияние факторов составит:

D ТП = -529,26 + 5397,7 = 4838,4 (тыс. руб.)

Таким образом за счет изменения численности ППП (сокращения) происходит снижение товарной продукции на 11,56%, и за счет повышения  производительности труда повышение товарной продукции на 111,56%.

Список литературы:

1. Экономика и статистика фирм: Учебник/ В.Е. Адамова, С.Д. Ильенкова, Т.П. Сиротина и др.; Под ред. д-ра э.н. С.Д. Ильенковой. - М.: Финансы и статистика, 1995г

2. Рунион Р. Справочник по непараметрической статистике. Современный подход. - М.: Финансы и статистика, 1992.

3. Смоляк С.А., Титаренко Б.П. Устойчивые методы оценивания. -М.:Статистика, 1990.