§ 9. Конфликты в юридической практике и стили их решения

                Конфликты возникают в любой сфере человеческой деятельности. Разумеется, юридическая практика не свободна от конфликтных ситуаций в коллективе (группе) - между руководителем и подчиненными, между членами группы. Изучение конфликтов и путей их решения относится к сфере науки конфликтологии.

                Зарождение конфликтологии приходится на ранние этапы развития языка и связано с представлением о конфликте как противоборстве, противостоянии между людьми ("мы" - "они"). Уже тогда высказывались различные суждения о причинах конфликтов и возможностей их преодоления, осуждались беспорядок, хаос, войны, вражда.

                Проблемой поведения человека в конфликтной ситуации занимались ученые всех столетий.

                Те из них (В. Паретто, Г. Моска, Ж. Сорель, Ф. Оппенгеймер, А. Бентли), которые заострили внимание на необходимости научного изучения конфликтов и недоразумений в обществе, считали конфликт нормальным социальным явлением, поскольку человеческой природе и общественным отношениям свойственны биологические, психологические, социальные и другие факторы, порождающие разнообразные конфликтные ситуации.

                Разумеется, конфликт нельзя сводить только к фактору разрушения. Его функции могут быть и позитивными: создание социально-правовых групп; возникновение способов регулирования конфликтных отношений (норм, институтов, организаций); привнесение в общество здорового духа соперничества и конкуренции; конфликт как источник изменений и преобразований; конфликт как способ проявления противоположных взглядов и подходов; конфликт как школа формирования консенсуса и компромисса. Благодаря конфликту четче распознаются фигуры тех или иных должностных лиц, руководителей. Необходимо сознательное отношение к конфликту, изучение закономерностей его развития и решения, превращения их из стихийных процессов протекания в координируемый, контролируемый процесс.

                Учеными дано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения человека в конфликтных ситуациях, выбора средств решения конфликтов, а также управления ими. Разработаны модели поведения человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам.

                В литературе имеется ряд определений термина "конфликт":

 -психологическое противоборство сторон;

 -противоречие между людьми вследствие решения каких-то проблем;

 -столкновение противоположных интересов и целей;

 -противоречие, связанное с эмоциональными переживаниями и др.

Каждое из этих определений имеет в своем основании понятие "столкновение", которое детализируется в зависимости от содержания процесса столкновения.

                Конфликт в юридической практике - столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом целей, интересов и способов их достижения, препятствующее их практическому осуществлению и связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.

                Конфликты можно классифицировать на различные виды по определенным критериям.

                Конфликты по количественному охвату участников:

внутриличностный конфликт - между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя;

межличностный конфликт - между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками;

межгрупповой конфликт - между различными группировками: организациями или группами одного либо неодинакового статуса.

                Группа - это объединение людей по одному или нескольким признакам, носитель коллективного сознания, созданного ее ценностями и нормами.

                Различают такие виды конфликтов в группе (коллективе):

-по горизонтали - между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу;

-по вертикали - между людьми находящимися в подчинении друг другу;

-смешанные - между сторонами по горизонтали и по вертикали.

                Наиболее распространенными являются вертикальные и смешанные.

                Конфликты по причинам, которые их вызвали, могут быть обусловлены:

трудовым процессом;

психологическими особенностями взаимоотношений членов коллектива, их симпатиями и антипатиями, этническими различиями, действиями руководителя и др.;

личностными качествами членов коллектива, различиями их правовой, этической, психологической (некоммуникабельностью, агрессивностью, неумением контролировать эмоции и др.) культуры и т.д.

                Конфликты по значению для группы (коллектива):

1.конструктивные (позитивные) - затрагивают принципиальные вопросы юридической деятельности, предотвращают застой в профессиональной работе, стимулируют активность, способствуют консолидации ее членов и выводят группу (коллектив) на более высокий и эффективный уровень профессиональной работы в случае разрешения конфликтных ситуаций;

2.деструктивные (негативные) - являются результатом ошибочного понимания правовой реальности, резкого расхождения взглядов и интересов членов коллектива, постановки волюнтаристских целей руководителя; обладают разрушительными последствиями, подрывают групповую сплоченность, блокируют профессиональную работу группы юристов-практиков или резко снижают ее эффективность.

                Конфликт в своем развитии проходит такие стадии:

стадия вызревания потенциального конфликта

- формирование противоречивых интересов, принципов, норм, которые еще не осознаются сторонами. Эту стадию также квалифицируют как возникновение объективной конфликтной ситуации;

стадия перерастания потенциального конфликта в реальный

- осознание участниками конфликта своих верно (адекватно понятый конфликт) или ложно (неадекватно понятый конфликт) понятых интересов, принципов, норм. Ее также называют стадией объективной конфликтной ситуации;

стадия конфликтных действий

- обострение эмоционального фона протекания конфликтов. На этой стадии стороны сталкиваются с правовой действительностью, которая уточняет их первоначальные представления (образы конфликтной ситуации) и способствует разрешению конфликта либо прекращению конфликтных действий;

стадия снятия или разрешения конфликта

- осуществляется за счет преобразования конфликтной ситуации или вследствие изменения представлений (образов конфликтной ситуации), имеющихся у сторон.

                Образы конфликтной ситуации - идеальные картины, имеющиеся у каждого из участников конфликта, включая представления о самих себе (своих мотивах, целях, ценностях, возможностях) и о среде - группе (коллективе), где складываются конфликтные отношения.

Структура конфликта, как и структура любого явления, состоит из элементов:

объект конфликтной ситуации: трудности организационного либо профессионально-правового характера, особенности оплаты труда, специфика деловых и личных отношений конфликтующих сторон;

субъекты конфликтной ситуации: стороны конфликта - его участники -оппоненты (личность, группа, организация);

цели, субъективные мотивы участников конфликтной ситуации: основные установки юристов-специалистов на решение юридического дела, не совпадающие с конфликтующей стороной; их мотивы действовать так, а не иначе, обусловленные спецификой их взглядов, убеждений, интересов - материальных и духовных;

непосредственный повод (случай, провокация) и подлинные причины (нередко скрытые) конфликтной ситуации.

                Важно вовремя распознать назревающий конфликт и предотвратить его. Чтобы предотвратить конфликтную ситуацию, необходимо устранить хотя бы один из элементов структуры конфликта.

                Руководитель должен уметь распознавать конфликтную личность по таким качествам:

неадекватная (завышенная или заниженная) оценка своих возможностей и способностей, которая, как правило, противоречит адекватной оценке окружающих;

стремление лидировать во что бы то ни стало, не учитывая обстоятельств;

консерватизм мышления и нежелание преодолеть устаревшие взгляды и традиции;

излишняя принципиальность и прямолинейность в суждениях и оценках, постоянное стремление высказать (свою) правду в глаза;

сочетание эмоций, проявляющихся в тревожности, агрессивности, раздражительности, упрямстве.

                Конструктивное решение конфликта предполагает наличие следующих факторов:

1. адекватное восприятие конфликта - умение без личных пристрастий и антипатий оценить намерения и действия свои собственные и противоположной стороны;

2. открытое общение - честное высказывание своей позиции, готовность к обсуждению объекта конфликта и к совместному нахождению пути выхода из конфликтной ситуации;

3.стремление конфликтующих сторон создать атмосферу взаимного доверия и сотрудничества.

                Имеется несколько определенных стилей поведения при конфликтных ситуациях, т.е. стилей решения конфликтов.

                Стиль решения конфликтов - это та мера, в рамках которой одна из сторон стремиться удовлетворить собственные интересы при пассивном (или активном) действии и интересы другой стороны при совместном (или индивидуальном) действии.

                Представим основные стили решения конфликтов

                (в соответствии с сеткой Томаса - Килменна):