§ 2. Трудовой распорядок организации, порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка

В соответствии с ч. 2 ст. 189 ТК РФ работодатель обязан в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором и другими локальными нормативными правовыми актами организации, трудовым договором создавать условия труда, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Создание подобных условий предполагает разработку локальных нормативных правовых актов, создающих основу поведения работников в процессе трудовой деятельности и позволяющих создавать полномочным представителям работодателя условия труда, которые необходимы для соблюдения работниками трудовой дисциплины.

Из ч. 3 ст. 189 ТК РФ следует, что одним из локальных нормативных актов, создающих основу правомерного поведения в процессе трудовой деятельности, являются правила внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с ч. 1 ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка организации должны утверждаться работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Следовательно, до утверждения указанных правил полномочный представитель работодателя на основании ст. 372 ТК РФ обязан направить их проект в выборный профсоюзный орган организации, который в течение пяти дней со дня его получения может высказать свое мотивированное мнение по поводу содержащихся в нем положений. При наличии у представительного органа работников организации предложений по изменению содержания данных правил работодатель вправе провести с ним дополнительные консультации в течение трех дней. После чего локальный нормативный правовой акт может быть утвержден работодателем и без учета мнения выборного профсоюзного органа организации. В свою очередь профсоюзный орган вправе обжаловать утвержденный работодателем нормативный акт в соответствующую государственную инспекцию труда, которая вправе выдать работодателю предписание об отмене данного акта. Профсоюзный орган не лишен возможности обжалования утвержденных работодателем правил внутреннего трудового распорядка в судебном порядке.

В ч. 4 ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка организации определены как локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Таким образом, правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным правовым актом, они распространяются на неопределенный круг лиц, так как подлежат применению не только по отношению к работникам, состоящим в трудовых отношениях в момент их принятия, но и к поступившим на работу после утверждения правил внутреннего трудового распорядка. В связи с чем профсоюз вправе обжаловать содержание данных правил и без их применения к члену профсоюза, то есть профсоюзу при таком обжаловании не требуется доказывать нарушение прав члена профсоюза при их применении. В подобной ситуации профсоюз выступает в защиту неопределенного круга лиц. В ходе судебного разбирательства мнение профсоюза получит оценку в качестве одного из доказательств по делу о признании недействующими полностью или в части правил внутреннего трудового распорядка.

В ч. 2 ст. 190 ТК PФ говорится о том, что правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору. Следовательно, полномочные представители работников при заключении коллективного договора могут требовать изменения существующих правил внутреннего трудового распорядка и включения их в качестве приложения к коллективному договору. Отказ работодателя от удовлетворения требований профсоюза является не только основанием для проведения процедур коллективного трудового спора, но и для обжалования содержания действующих правил внутреннего трудового распорядка в судебном порядке. Причем в суде профсоюз может потребовать не только признания указанных правил недействующими, но и обязания работодателя разработать данные правила в качестве приложения к разрабатываемому или действующему в организации коллективному договору.

В настоящее время продолжают действовать Типовые правила внутреннего трудового распорядка от 20 июня 1984 года в части, не противоречащей российскому законодательству. К примеру, не могут применяться меры дисциплинарного взыскания указанных Типовых правил, которые отсутствуют в содержании российского законодательства.

Из содержания ст. 189 ТК РФ, Типовых правил внутреннего трудового распорядка от 20 июня 1984 года можно выделить следующие разделы правил внутреннего трудового распорядка: 1) общие положения (сфера применения правил); 2) порядок приема и увольнения работников; 3) основные права и обязанности работников; 4) основные права и обязанности работодателей; 5) рабочее время и его использование; 6) время отдыха и его использование; 7) поощрения за успехи в работе; 8) ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Данный перечень разделов правил внутреннего трудового распорядка не является исчерпывающим. Работодатель с учетом мнения представительного органа работников организации может включить в содержание правил и другие разделы, например, о порядке выплаты заработной платы, предоставления гарантий и компенсаций.

В соответствии со ст. 8, 9 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка не должны иметь в своем содержании условия, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством. В частности, работодатель не может усложнять порядок приема работников на работу, устанавливать дополнительные основания для их увольнения, усиливать ответственность за нарушение трудовой дисциплины, например, путем включения в указанные правила условия о применении к нарушителям трудовой дисциплины штрафных санкций, возлагать на работников дополнительные по сравнению с законодательством обязанности. Наличие указанных условий в правилах внутреннего трудового распорядка позволяет профсоюзу, выступающему в защиту прав неопределенного круга лиц, отдельным работникам, по отношению к которым применены указанные правила, обжаловать их в судебном порядке на предмет признания недействующими полностью или в части. Для такого обжалования сроки не установлены. В связи с чем правила внутреннего трудового распорядка могут быть обжалованы в любое время в течение срока их действия. Признание указанных правил недействующими полностью или в части позволяет работнику требовать восстановления нарушенного их применением права. Срок для его восстановления должен исчислять с момента вынесения решения о признании правил внутреннего трудового распорядка недействующими, так как именно с этого момента работник узнает о том, что его право было нарушено применением условия данных правил, признанного судом недействующим. В том случае, когда работник не являлся участником судебного разбирательства о признании правил внутреннего трудового распорядка недействующими, срок для восстановления нарушенного их применением права должен исчисляться с момента ознакомления работника с текстом судебного решения, поскольку именно с этого времени работник узнает о нарушении своего права путем применения условия правил, признанного судом недействующим.

Работодатель с учетом мнения профсоюзного органа организации за счет собственных средств может предусматривать в правилах внутреннего трудового распорядка дополнительные по сравнению с законодательством льготы для работников. Предоставление таких льгот соответствует требованиям ст. 8, 9 ТК РФ. Например, работодатель может освободить работника от части возложенных на него законодательством обязанностей, предоставить право на дополнительные дни оплачиваемого отпуска и т.д. После включения подобных условий в правила внутреннего трудового распорядка у работодателя возникает обязанность по предоставлению работнику дополнительных преимуществ. Тогда как у работника возникает право требовать предоставления предусмотренных в правилах внутреннего трудового распорядка льгот и преимуществ. Невыполнение работодателем данной обязанности является нарушением трудового законодательства, в частности ст. 8, 9 ТК РФ, действующих в организации правил внутреннего трудового распорядка. За данное нарушение работодатель может быть привлечен к административной ответственности. Работники могут требовать выполнения условий правил внутреннего трудового распорядка или коллективного договора в судебном порядке, они не лишены возможности обратиться с соответствующими требованиями и в государственную инспекцию труда.

Для возложения на работника обязанности по соблюдению правил внутреннего трудового распорядка организации работодатель должен доказать ознакомление работника с данными правилами. Данное ознакомление должно происходить в письменной форме.

В частности, при приеме на работу работник знакомится с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка и делает об этом запись в заявлении о приеме на работу, в приказе работодателя. Отсутствие у работодателя письменных доказательств ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка организации при возникновении спора лишает представителей работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения такого ознакомления.

Отсутствие в организации правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных правовых актов, с которыми работник ознакомлен в письменной форме, позволяет работодателю требовать от работника соблюдения только условий трудового договора, которые соответствуют действующему законодательству. Отсутствие в трудовом договоре условия о режиме труда и отдыха и указанных правовых актов нормативного характера позволяет работнику самостоятельно определять рабочее время и время отдыха. В связи с чем работодатель лишается возможности привлечь работника к ответственности за нарушение действующих в организации правил поведения.