4.1. Рекомендації керівникам служб і підрозділів органів внутрішніх справ

І. Труднощі в адаптації, пов'язані з умовами і специфічними особливостями професійної діяльності

1. Велике навантаження, ненормований робочий день.

Адаптація працівників підрозділу повинна відбуватися поступово, необхідно залучати їх до завдань зростаючої складності (як у професійному, так і в психологічному аспектах). На перший період до молодого працівника доцільно прикріпити наставника по роботі та заохочувати його неформальні стосунки з більш досвідченими колегами.

2. Необхідність дотримуватись певних показників у діяльності.

Показники в роботі молодих працівників, що адаптуються, можуть зростати поступово. Керівник повинний бути готовий до того, що показники будуть мати нестабільний характер. У період адаптації варто скоріше оцінювати старанність, прагнення виконати завдання. Це не заперечує необхідності вимогливості, проте варто уникати стягнення за недостатньо високі показники в роботі у період адаптації працівника.

3. Необхідність дотримуватись дисципліни.

У першу чергу, необхідний професійний відбір кадрів, коли керівник підбирає молодого працівника, який володіє всіма необхідними професійно важливими якостями. Керівнику ще до прийому на роботу молодого працівника варто ознайомитися з історією його службової діяльності, вивчити його морально-психологічні якості; якщо він випускник навчального закладу системи МВС, – з історією навчання, дисципліни. У період першого місяця роботи необхідно ознайомити молодого працівника з більшістю можливих ситуацій, коли відбуваються порушення дисципліни, та з тим, які накладаються за це покарання, стягнення. Найчастіше порушення відбуваються саме через незнання особливостей поведінки в тій або іншій професійній ситуації або нерозуміння її складності.

Так, наприклад, молодий працівник Р–ко, займаючи посаду дільничного інспектора міліції всього декілька тижнів, почав грубо поводитися із громадянами, оскільки вважав, що вони заважають йому працювати своїми «дрібними» справами. В результаті він не зміг набути на своїй дільниці необхідний для праці авторитет, що негативно вплинуло на результати роботи. За низькі показники в роботі та за брутальне ставлення до громадян Р – ко був звільнений від займаємої посади.

4. Недостатня інформованість про особливості оформлення документації і процеси, що відбуваються в колективі.

Колектив ОВС до приходу молодого працівника найчастіше є вже сформованою соціально-психологічною групою із сталими внутрішніми взаємозв'язками. Очевидно, для того, щоб увійти до неї, молодому працівнику будуть потрібні певні зусилля. Подібні ж зусилля будуть потрібні і з боку колективу. Тому на перший період, коли межособистісні контакти ще не налагоджені, відповідальність за інформування молодого працівника повинний узяти на себе керівник. Не розкриваючи свого ставлення до внутрішньої сторони діяльності колективу, необхідно періодично інформувати молодого працівника про процеси, що відбуваються в колективі. Оформлення цього у вигляді неформальної бесіди сприяє налагодженню контактів. У той же час варто уникати тактики «приховування», тому що це може призвести до посилення труднощів в адаптації молодого працівника.

Для адаптації в діяльності наставник молодого працівника повинний навчити його всіх правил та «секретів» оформлення документів. Доцільно навіть ввести контроль наставника за всіма документами, що оформляються, і на деякий період перенести частину відповідальності за це на наставника.

ІІ. Труднощі в адаптації, пов'язані з матеріально-економічними умовами

Для адаптації в діяльності молодий працівник повинний бути правдиво проінформований про всі особливості служби й, у першу чергу, про матеріально-економічні умови. Варто розповісти про реально існуючу ситуацію, перспективи, пов'язані із фінансовим та матеріально-технічним забезпеченням підрозділу, зарплатою, матеріальним становищем працівника, житлом, телефонами, харчуванням, формою. Це дозволить запобігти цілому ряду труднощів, пов'язаних з обманутими очікуваннями і, головне, халатним ставленням до роботи, порушенням дисципліни і закону, звільненням.

ІІІ. Труднощі в установленні стосунків із керівництвом.

У період адаптації керівник є «провідником» молодого працівника. Для працівника, який адаптується, ставлення до роботи, до колективу багато в чому залежить від ставлення керівника до нього, оцінки його діяльності. Дотримуючись формули «суворий, але справедливий», необхідно цікавитися процесом адаптації не тільки з погляду оцінки дисципліни і результатів діяльності, але і з погляду особистісних переживань працівника. Ні в якому разі не можна оцінювати діяльність молодого працівника за тими ж критеріями, що і професіонала.

В цілому у відношенні до молодого працівника варто уникати позиції «він молодий і ще нічого не заслужив» і пам'ятати, що витрачені зусилля й час на допомогу йому в адаптації, систематичний контроль цього процесу призведе до успішного подолання труднощів адаптації і підвищення ефективності діяльності.