Раздел 7.  ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (контракт)

Понятие трудового договора (контракта), его стороны, содержание

Трудовой договор (контракт) представляет собой соглашение между работником, с одной стороны, и работодателем (предприятием, учреждением, организацией в лице коллегиальных или единоличных органов управления), с другой стороны. Работник по трудовому договору (контракту) обязуется, во-первых, выполнять работу по определенной профессии, специальности, квалификации или должности и, во-вторых, подчиняться внутреннему трудовому распорядку предприятия, учреждения, организации.

Предприятие, учреждение, организация (в лице администрации), в свою очередь, обязуется:

1) выплачивать работнику заработную плату;

2) обеспечивать все те условия труда, которые предусмотрены законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон трудового договора (контракта).

Одной из сторон трудового договора (контракта) является гражданин, поступающий на работу в качестве работника. Другой стороной трудового договора (контракта), как правило, выступает предприятие, учреждение, организация (в различных организационно-правовых формах).

По общему правилу гражданин вправе заключать трудовой договор (контракт) с 15-летнего возраста. В порядке исключения договор может быть заключен с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) с 14 лет для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В большинстве случаев работниками выступают граждане РФ. Однако действующим трудовым законодательством не исключается возможность трудоустройства иностранных граждан, лиц без гражданства, имеющих право на безвизовый въезд в Россию. Так, в соответствии с Законом г. Москвы от 9 июля 1997 г. № 33 «Об условиях пребывания в Москве иностранных граждан, имеющих право на безвизовый въезд в Россию» прием указанных лиц на постоянную или временную работу осуществляется должностными лицами на основании справки о регистрации по месту пребывания и подтверждения на право трудовой деятельности в Москве, выдаваемых Миграционной службой города (о трудовой деятельности граждан Беларуси на территории РФ см. раздел 1).

Что же касается граждан, работающих в религиозных организациях по трудовым договорам (контрактам), в соответствии с Федеральным законом «О свободе совести и о религиозных объединениях» от 26 сентября 1997 г. на них распространяется трудовое законодательство. Со священнослужителями в учреждениях Русской Православной Церкви трудовые договоры не заключаются, но учет их службы как трудового стажа и получаемой оплаты документируется (для будущей пенсии) и за них закон обязывает уплачивать взносы в соответствующие фонды, за исключением Государственного фонда занятости населения РФ.

Второй стороной трудового договора (контракта) выступает работодатель - юридические лица, в том числе иностранные, и их обособленные подразделения; международные организации, осуществляющие свою деятельность на территории Российской Федерации; родовые, семейные общины малочисленных народов Севера, занимающиеся традиционными отраслями хозяйствования; крестьянские (фермерские) хозяйства; граждане, в том числе иностранные, лица без гражданства, проживающие в Российской Федерации, и индивидуальные предприниматели, осуществляющие прием на работу по трудовому договору (контракту).

Содержание любого трудового договора (контракта) образуют условия, которые определяют объем прав и обязанностей каждой из сторон трудового договора. Эти условия трудового договора предусмотрены, во-первых, законодательством о труде; во-вторых, соглашением сторон трудового договора (контракта).

К условиям, предусмотренным законодательством, относятся те условия, которые распространяются на работника в связи с поступлением его на определенную работу или должность на данном предприятии (продолжительность рабочего времени и времени отдыха, дисциплина труда, заработная плата и т. д.).

Условия трудового договора, устанавливаемые по соглашению сторон трудового договора (контракта), делятся на:

1) необходимые (обязательные), а именно: соглашение о приеме на работу, то есть о месте работы, о трудовой функции, сроке работы, режиме работы, заработной плате, сроке трудового договора (контракта), льготах, установлении неполного рабочего времени, совмещении профессий, обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии и другие.

Местом работы является предприятие, расположенное в конкретном населенном пункте (или. его структурное подразделение, филиал, представительство), куда принимается работник; трудовая функция - работа в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник; дата начала работы - дата подписания обеими сторонами трудового договора (контракта) или дата фактического начала выполнения трудовых обязанностей.

Наименование профессии (должности) работника рекомендуется определять в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) или Тарифно-квалификационными характеристиками и квалификационным справочниками должностей служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей) (ТКС), так как определенная регламентация наименования профессий или должностей обусловлена действующим в настоящее время механизмом создания гарантий социальной защиты работников при решении вопросов оплаты труда, льгот и компенсаций в связи с условиями труда, условиями пенсионного обеспечения и др.

Совмещение профессий (должностей) может выступать в качестве самостоятельного условия трудового договора (контракта). В этом случае стороны оговаривают порядок и условия совмещения. В трудовой договор (контракт) вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности) с указанием дополнительных обязательств работника.

Круг обязанностей работника вытекает из необходимости выполнения производственной программы, достижения определенных показателей, соблюдения режима работы (правил по охране труда и т.д.). Конкретизация обязанностей производится на основе квалификационной характеристики, должностной инструкции.

Согласование и четкое определение обязанностей в трудовом договоре (контракте) необходимо и работодателю, и работнику. Работодателю это дает возможность осуществлять рациональное распределение работ и эффективную организацию труда, оценивать занятость работника, а для работника создает определенность относительно объема выполняемых работ, возможность правильного решения спорных вопросов.

Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно на предприятии. Их регулирование, как правило, осуществляется в коллективном договоре либо ином локальном нормативном акте. Установленные на предприятии тарифные ставки (оклады), формы и системы оплаты труда могут периодически пересматриваться в зависимости от достигнутых производственно-хозяйственных результатов и финансового положения предприятия, но не могут быть ниже установленного государственного минимума.

Регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы, работников, занятых в органах представительной и исполнительной власти, осуществляется централизованно на основе единой тарифной сетки.

Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности и распространяется на всех работников. Однако в отдельных случаях может возникнуть необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени, гибком графике работы и т. д. В этом случае в трудовом договоре (контракте) производится соответствующая запись;

2) дополнительные (факультативные), например: соглашение об оплате проезда к месту работы, оплате коммунальных, бытовых услуг и т. д.

Как правило, они предусматриваются в коллективном договоре и распространяются на всех членов коллектива. При необходимости эти нормы могут устанавливаться и в индивидуально-договорном порядке. Их размер может превышать предусмотренный в коллективном договоре уровень, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. Достигнутое соглашение по всем этим вопросам целесообразно зафиксировать в трудовом договоре (контракте). Установление дополнительных условий трудового договора (контракта) не должно ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, соглашением любого уровня (генеральным, отраслевым, специальным) и коллективным договором.

В трудовом договоре (контракте) могут также содержаться положения об установлении испытательного срока (см. ниже), о неразглашении государственной, коммерческой, служебной и иной охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя (например, п. 4 ст. 401 Федерального закона от 17 ноября 1995 г. № 168-ФЗ «О прокуратуре РФ»).

Сроки действия трудового договора (контракта)

Трудовые договоры (контракты) заключаются (ст. 17 КЗоТ РФ):

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок (не более 5 лет);

3) на время выполнения определенной работы.

Подавляющее большинство трудовых договоров (контрактов) заключается на неопределенный срок. Действие таких договоров (контрактов) продолжается в течение неограниченного времени, пока или сам работник, или работодатель в установленном порядке не расторгнет трудовой договор.

Трудовой договор (контракт), который заключен на определенный срок или на время выполнения определенной работы, обычно называют срочным. Заключая такой договор (контракт), работник берет на себя обязательство в течение конкретного времени проработать на предприятии.

Срочный трудовой договор (контракт) заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок:

а) с учетом характера предстоящей работы;

б) с учетом условий ее выполнения;

в) с учетом интересов работника;

г) в случаях, непосредственно предусмотренных законом.

В частности, срочные договоры заключаются в настоящее время: с гражданами, участвующими в общественных работах, - на срок до 6 месяцев (Постановление Правительства РФ от 14 июля 1997 г. № 875 с изм. от 12 ноября 1999 г. «Об утверждении Положения об организации общественных работ»), с работниками прокуратуры - на срок до 5-ти лет (Федеральный закон «О прокуратуре Российской Федерации» с изменениями от 10 февраля 1999 г.), с научно-педагогическим составом высших учебных заведений, за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой, - на срок до 5-ти лет (Федеральный закон от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании») и с некоторыми другими гражданами, с временными работниками, принятыми на работу до двух месяцев, а для замещения временноотсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы (должность),- до 4 месяцев (Указ Президиума ВС СССР от 24 сентября 1974 г. № 311 -IX «Об условиях труда временных рабочих и служащих» в ред. от 26 января 1983 г.) и с сезонными работниками - на срок, не превышающий продолжительность сезона, как правило, до 6 месяцев (Указ Президиума ВС СССР от 24 сентября 1974 г. № 310-IX «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» в редакции от 26 января 1983 г.).

Примером трудового договора (контракта), заключаемого на время выполнения определенной работы, могут служить трудовые договоры (контракты) на время строительства какого-либо объекта или на время, необходимое для монтажа оборудования.

Работник может досрочно расторгнуть срочный трудовой договор (контракт) только по уважительным причинам (в соответствии со ст. 32 КЗоТ РФ). Кроме того, согласно определению Судебной коллегии Верховного Суда РФ от 21 июля 1998 г. на срочные трудовые договоры распространяется общее для всех работников основание его прекращения, предусмотренное п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ, - соглашение сторон.

При отказе в приеме на работу работодатель должен по требованию обратившегося лица сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в органы системы федеральной инспекции труда или непосредственно в суд. В случае отказа органа системы федеральной инспекции труда в удовлетворении требований работника он также вправе обратиться в суд.

Порядок заключения трудового договора (контракта)

При поступлении на работу в качестве рабочего или служащего необходимо представить администрации следующие документы:

1) трудовую книжку, которая является основным документом о трудовой деятельности. Прием на работу без трудовой книжки не допускается (лица, поступающие на работу впервые, обязаны представить администрации справку с места жительства о последнем роде занятий);

2) паспорт (лица до 16 лет представляют свидетельство о рождении). Для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу, требуется предъявление документов воинского учета.

В зависимости от характера предстоящей работы могут быть представлены документы об образовании, списки опубликованных научных работ, письменная служебная характеристика, заключение кафедры (для работников научно-исследовательских учреждений, профессорско-преподавательского состава вузов).

В связи с принятием Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном персонифицированном учете в системе государственного пенсионного страхования» работником при приеме на работу представляется .страховое свидетельство. Лицо, впервые поступающее на работу по трудовому договору (контракту), получает страховое свидетельство по месту работы.

При приеме на должность запрещено требовать какие-либо иные документы помимо предусмотренных законодательством (ст. 19 КЗоТ РФ).

В специально предусмотренных в законе случаях приему лица на работу должен предшествовать медицинский осмотр (ст. 154, 176 КЗоТ РФ), прохождение которого обязательно для:

- работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда (в том числе на подземных работах);

- на работах, связанных с движением транспорта;

- работников предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений;

- лиц моложе 21 года.

Надлежащее оформление приема работников на работу является обязанностью работодателя.

При заключении трудового договора (контракта) соглашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Это условие должно быть указано в приказе о приеме на работу, трудовом договоре (контракте) (ст. 21 КЗоТ РФ). Отсутствие указания об этом в трудовом договоре (контракте) означает, что работник принят на работу без испытательного срока.

В период испытательного срока на работника полностью распространяется действующее трудовое законодательство, коллективный договор и локальные нормативные акты организации.

Испытание не устанавливается: для лиц, не достигших 18 лет; для молодых специалистов по окончании профессионально-технических учебных заведений, высших и средних специальных учебных заведений; для инвалидов, направляемых на работу с учетом индивидуальных показаний к работе на квотируемые рабочие места; при переводе на работу на предприятия, расположенные в другой местности; при переводах (на другое предприятие, на другую должность). На практике испытание также не устанавливается работнику при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов, на сезонную, временную работу.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с профкомом - шести месяцев. В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

Если до истечения испытательного срока работодатель не принял решения о расторжении трудового договора, то работник считается выдержавшим испытание и последующее его увольнение допускается на общих основаниях.

При отрицательном результате испытания, оценка которого дается работодателем, последний может уволить работника без согласия профкома и без выплаты выходного пособия. Решение работодателя работник вправе обжаловать в суд.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме. Он считается заключенным при фактическом допуске лица к работе, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен (ст. 18 К3оТ РФ). При этом трудовой договор (контракт) считается заключенным, когда выполнение работы без издания приказа было поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо выполнялось с его ведома. Прием на работу оформляется приказом работодателя, который объявляется работнику под расписку.

Особые случаи заключения трудовых договоров (контрактов)

1. Совместительство. В настоящее время вопросы совместительства регулируются Постановлением Совета Министров СССР от 3 июня 1988 г. № 1111 «О работе по совместительству (с изм. и доп. от 17 сентября 1990 года), Положением «Об условиях работы по совместительству» (утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР, Министерства юстиции СССР и Секретариата ВЦСПС от 9 марта 1989 г. № 81/604-К-3/6-84 (с изменениями, внесенными Постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 15 августа 1990 г. № 335/К-14-519/15-31, Постановлением Минтруда РФ от 25 ноября 1993 г. № 14), а также нормативными правовыми актами, регулирующими трудовую деятельность отдельных категорий граждан (Постановление Правительства РФ от 23 июля 1993 г. № 720 «О порядке и условиях службы (работы) по совместительству в системе Министерства внутренних дел Российской Федерации») и некоторыми другими.

Совместительством считается выполнение работником на том же или на другом предприятии, в учреждении, организации другой платной работы в свободное от основной работы время. Для этого согласия работодателя и профсоюзного органа по месту основной работы работника не требуется. Запись в трудовую книжку о работе по совместительству производится по желанию работника. Рабочее время совместителей не может превышать 4 часов в день и полного рабочего дня в выходной день. В любом случае общая продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующих категорий работников.

Оплата труда этих работников производится за фактически выполненную работу, т.е. не может превышать половины размера должностного оклада. В случае временной нетрудоспособности совместителя оплата листка по временной нетрудоспособности производится только по основному месту работы. Согласно Решению Верховного Суда РФ от 17 июля 1998 г. п. 69 Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденного Постановлением ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. № 13-б, который не предусматривает включение в сумму заработка, из которого исчисляются пособия, помимо заработной платы по основному месту работы, заработной платы за работу по совместительству, признан не противоречащим Конституции РФ и действующему законодательству.

Ежегодный отпуск совместителю предоставляется одновременно с отпуском по основному месту работы. Уволен он может быть, помимо оснований, предусмотренных КЗоТ РФ, также в случае приема работника, не являющегося совместителем.

Установлены определенные ограничения работы по совместительству для некоторых категорий работников. Например, не допускается совместительство для работников Центрального банка РФ, работников прокуратуры, органов МВД РФ, МО РФ, государственных служащих, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности.

Запись в трудовую книжку о работе по совместительству производится по желанию работника.

2. Совмещение. Постановлением Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» и Инструкцией Госкомтруда СССР от 14 мая 1982 г. № 53-ВЛ по его применению предусмотрены порядок и условия:

а) совмещения профессий (должностей);

б) расширения зон обслуживания или увеличения объема выполненных работ;

в) выполнения наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников.

Все эти виды работ допускаются на одном и том же предприятии, учреждении, организации с согласия работника в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества продукции, выполняемых работ, обслуживания населения.

Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности).

Под расширением зон обслуживания и увеличением объема, выполненных работ понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности.

Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать замену работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность).

Соглашение о совмещении профессий (должностей), а также расширении зон обслуживания или увеличении объема выполняемых работ оформляется приказом (распоряжением) администрации по согласованию с комитетом профсоюза с указанием совмещаемой профессии (должности), o6ъема дополнительно выполняемых функций или работ и размера доплаты.

В таком же порядке оформляется отмена или уменьшение указанной доплаты.

Об изменении условий совмещения профессий (должностей), расширении зон обслуживания и увеличения объема выполняемых работ, уменьшении или отмене доплат работник должен быть предупрежден не менее чем за месяц.

Работникам, выполняющим на одном и том же предприятии, в учреждении, организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются администрацией предприятия, учреждения или организации по соглашению сторон.

Понятие и виды переводов на другую работу

Переводом на другую работу в той же организации, требующим согласия работника, признается, в частности, поручение ему работы, не соответствующей его специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и другие существенные условия труда, предусмотренные при заключении трудового договора (контракта), а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.

Вместе с тем ст. 25 КЗоТ РФ гораздо шире смотрит на вопрос перевода на другую работу. В частности, не считается переводом поручение работы в другом структурном подразделении предприятия, на другом механизме или агрегате, но в пределах той же специальности, квалификации или должности. Допускается изменение существенных условий труда в связи с изменениями в организации производства и труда: пересмотром систем и размеров оплат, режима рабочего времени, введением совмещения профессии. Вместе с тем о таких изменениях работники должны быть поставлены в известность не позднее чем за 2 месяца.

В случае несогласия работника на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан предложить ему письменно имеющуюся в организации другую работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ.

Таким образом, в зависимости от того, какие условия трудового договора (контракта) изменяются, на какой срок, переводы в трудовом праве классифицируются как переводы на другую постоянную работу и временные переводы.

В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации либо в другой организации, но в той же местности, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника и в других исключительных случаях. Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья,

В случае простоя работники переводятся с учетом их специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя либо на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца.

При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад).

Работника, нуждающегося по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы, работодатель обязан перевести с его согласия на таковую в соответствии с заключением клинико-экспертной комиссии временно или без ограничения сроком.

Так, работникам, временно переведенным на нижеоплачиваемую работу в связи с увечьем или иным повреждением здоровья, связанным с работой, предприятие, учреждение, организация, ответственные за повреждение здоровья, выплачивают разницу между прежним заработком и заработком по новой работе. Такая разница выплачивается до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности либо инвалидности.

Переводом на другую работу считается также перевод на работу на другое предприятие или в другую местность.

Место работы рабочего или служащего определяется точно в трудовом договоре.

Для перевода на другое предприятие необходимы:

1) согласие работника на перевод;

2) распоряжение вышестоящего органа или руководителей двух предприятий;

3) приказ администрации по прежнему месту работу о переводе и приказ о зачислении на работу на предприятие, куда работник переведен.

Перевод на работу в другую местность влечет за собой изменение не только места работы, но и места жительства. Понятие «другая местность» связывается с другим населенным пунктом по существующему административно-территориальному делению.

На практике переводом в другую местность считается не только перевод в другой населенный пункт, но и перевод, при котором работник, проживая на прежнем месте жительства и пользуясь средствами транспорта, не может являться ежедневно к новому месту работы.

Согласие работника на перевод (постоянный или временный) в другую местность обязательно.

Основания прекращения трудового договора (контракта)

В ст. 29 КЗоТ РФ дан перечень общих юридических оснований прекращения трудового договора. К ним относятся:

1) соглашение сторон. Трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) могут быть в любое время прекращены по соглашению его сторон;

2) истечение срока трудового договора (контракта), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением его срока.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершению этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается по истечении определенного сезона.

Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок;

3) призыв или поступление работника на военную службу. Призыв граждан на военную службу осуществляется два раза в год на основании Указов Президента РФ и организуется главой органа местного самоуправления совместно с военным комиссаром и призывной комиссией;

4) расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации либо по требованию профсоюзного органа (см. ниже);

5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность. Перевод работника с его согласия на другую работу является основанием прекращения трудового договора (контракта) по прежнему месту работы. В том случае, если перевод работника осуществляется в пределах одного предприятия, то заключенный с ним ранее трудовой договор (контракт) не прекращается, а лишь изменяется его содержание;

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. При прекращении трудового договора (контракта) по этому основанию необходимо учитывать, что администрация обязана представить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий труда явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства (например, изменениями в технике и технологии производства, совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизацией производства);

7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. Суд при вынесении обвинительного приговора вправе избрать в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Увольнение вследствие вынесенного судом приговора следует отличать от отстранения работника от работы по требованию уполномоченных на это органов (органов прокуратуры, подразделений Рострудинспекции, органов МВД, в ряде случае администрации в отношении госслужащих, работников железнодорожного транспорта).

Порядок расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работника

Работник, независимо от занимаемой должности или выполняемой работы, имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две недели.

По истечении указанного срока работник вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет (не позднее дня увольнения, а таким днем считается последний день работы).

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор (контракт) может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. А в тех случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы (поступление в вуз, выход на пенсию и другие случаи), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор (контракт) в срок, о котором просит работник.

Основная цель предупреждения об увольнении заключается в том, чтобы дать администрации возможность подыскать нового работника на место увольняемого.

Двухнедельный срок предупреждения об увольнении исчисляется со следующего дня после подачи заявления. По истечении этого срока работнику должна быть выдана трудовая книжка и произведен окончательный расчет. За время задержки выдачи трудовой книжки и окончательного расчета администрация обязана выплатить работнику заработную плату.

Работник, предупредивший администрацию о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, вправе отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения. Увольнение работника в таком случае не допускается, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.

При расторжении трудового договора по ст. 31 КЗоТ РФ запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием причин увольнения.

Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы, нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам (ст. 32 КЗоТ РФ). Эти основания обязывают администрацию освободить работника от работы. При отказе администрации расторгнуть досрочно трудовой договор (в названных выше случаях) по требованию работника последний вправе обратиться за разрешением спора в суд.

Основания прекращения трудового договора (контракта) по инициативе работодателя

Трудовой договор (контракт) может быть расторгнут по инициативе администрации:

1) при наличии оснований, указанных в ст. 33, 254 КЗоТ РФ;

2) в предусмотренных случаях - с санкции профсоюзного комитета (ст. 35 КЗоТ РФ).

Статья 33 КЗоТ РФ содержит исчерпывающий перечень общих оснований расторжения трудового договора по инициативе администрации, наступление которых дает администрации право единолично или с согласия профсоюзного комитета уволить работника.

Профсоюзный комитет может дать согласие по тому основанию, которое указано администрацией в своем представлении на увольнение работника.

Итак, общими основаниями расторжения трудового договора по инициативе администрации являются следующие:

1. Ликвидация предприятия (учреждения, организации), сокращение численности или штата работника» (п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ). Под ликвидацией юридического лица понимается прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства другим лицам. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц. Под сокращением штата, численности понимается упразднение одной или нескольких штатных единиц, предусмотренных штатным расписанием предприятия.

Преимущественное право оставления на работе предоставляется рабочим и служащим с более высокой производительностью труда и более высокой квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается: семейным, при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии и т.д. (ст. 34 КЗоТ РФ).

Порядок трудоустройства лиц, высвобождаемых с предприятий, учреждений, организаций, регулируется главой III-a КЗоТ РФ.

Увольнение в связи с ликвидацией предприятия (учреждения), сокращением численности или штата работников возможно при соблюдении следующих условий:

- сокращение численности или штата действительно имело место;

- увольнение конкретного работника продиктовано интересами производства;

- уволенный работник не имел преимущественного права оставаться на работе;

работник отказался от предложенного работодателем перевода.

Работники моложе 18 лет увольняются по этому основанию в исключительных случаях и с обязательным трудоустройством (ст. 183 КЗоТ РФ).

При смене собственника предприятия трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

2. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе является основанием для расторжения трудового договора, если работник из-за недостаточной квалификации либо состояния здоровья не может эффективно и качественно выполнять трудовую функцию, обусловленную трудовым договором (контрактом).

Недостаточная квалификация работника, которую должен доказать работодатель, может выражаться в отсутствии необходимых знаний и навыков, исключающих возможность нормального выполнения обязанностей по конкретной должности или работе при ненадлежащих условиях труда.

По результатам аттестации некоторых категорий работников руководитель предприятия может принимать решение о понижении в должности либо об увольнении по п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ лиц, не соответствующих по своим деловым качествам занимаемой должности. Так, согласно Указу Президента РФ от 9 марта 1996 г. № 353 «Об утверждении Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего» аттестации подлежат федеральные государственные служащие, замещающие в государственных органах младшие, старшие, ведущие, главные и высшие государственные должности. При этом аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Для проведения аттестации формируется аттестационная комиссия, утверждается график проведения аттестации, составляются списки федеральных государственных служащих, подлежащих аттестации, подготавливаются необходимые документы для аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. В состав аттестационной комиссии включаются представители кадровой и юридической служб государственного органа, а также может входить представитель соответствующего профсоюзного органа.                                                 

Количественный и персональный состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются руководителем государственного органа, принимающим решение о назначении на должность или об освобождении от должности соответствующих федеральных государственных служащих. При проведении аттестации федеральных государственных служащих, замещающих высшие и главные государственные должности, состав аттестационной комиссии утверждается по согласованию с Советом по вопросам государственной службы при Президенте Российской Федерации. График проведения аттестации утверждается руководителем государственного органа и доводится до сведения каждого аттестуемого федерального государственного служащего не менее чем за месяц до начала аттестации.

Не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв на подлежащего аттестации федерального государственного служащего, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем.

Кадровая служба государственного органа не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого федерального государственного служащего с представленным отзывом о его служебной деятельности. При этом аттестуемый федеральный государственный служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о служебной деятельности за предшествующий период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом.

Аттестация проводится в присутствии аттестуемого федерального государственного служащего. Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения федерального государственного служащего и в случае необходимости - его непосредственного руководителя о служебной деятельности федерального государственного служащего. Аттестационная комиссия в целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым дополнительных сведений о его служебной деятельности за предшествующий период и его заявления о несогласии с представленным отзывом вправе перенести аттестацию на очередное заседание комиссии.

Оценка служебной деятельности федерального государственного служащего основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой государственной должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.

Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести на рассмотрение руководителя государственного органа мотивированные рекомендации о повышении федерального государственного служащего в должности, присвоении очередного квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга), об изменении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную должность.

В результате аттестации федеральному государственному служащему дается одна из следующих оценок:

- соответствует замещаемой государственной должности;

- соответствует замещаемой государственной должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;

- не соответствует замещаемой государственной должности.

Причиной расторжения трудового договора по п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ может быть состояние здоровья работника, а точнее - стойкое снижение трудоспособности, препятствующее выполнению прежней работы, что подтверждается медицинским заключением.

3. Систематическое неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, возлагаемых на него трудовым договором, Правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), если к нему ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия (п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ).

Расторжение трудового договора по этим основаниям правомерно при одновременном наличии следующих условий:

- работник допустил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

- неисполнение трудовых обязанностей носило систематический характер;

- к работнику применялись ранее дисциплинарные или общественные взыскания, но они не дали должных результатов.

При увольнении за систематическое, виновное нарушение трудовой дисциплины администрация должна соблюдать правила, установленные для наложения дисциплинарных взысканий, изложенных в ст. 136 КЗоТ РФ.

Не учитываются при решении вопроса об увольнении меры дисциплинарного и общественного взыскания, погашенные давностью, снятые, отмененные, своевременно не доведенные до сведения работника.

4. Совершение прогула без уважительных причин (п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ).

Прогул является одним из самых серьезных нарушений трудовой дисциплины. Поэтому законодательство закрепило право администрации расторгнуть трудовой договор с работником даже за единственный прогул без уважительной причины. Уважительными причинами могут признаваться: болезнь работника, карантин, авария на транспорте и т.д.

Прогулом признается неявка на работу в течение всего рабочего дня или смены или отсутствие на работе без уважительной причины более трех часов в течение рабочего дня (непрерывно или в общей сложности).

5. Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы при определенном заболевании (п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ).

При заболевании туберкулезом за работником сохраняется место работы в течение 12 месяцев. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с увечьем или профессиональным заболеванием, место работы сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

6. Восстановление на работе лица, ранее выполнявшего данную работу (п. 6 ст. 33 КЗоТ РФ). В ряде случаев работник, работавший на данном предприятии, но затем уволенный, приобретает право на восстановление на прежней работе. Такое право возникает главным образом в случаях, когда увольнение было признано незаконным по решению суда и работник восстановлен на работе.

При восстановлении в установленном порядке на работе работника принятый на его место работник подлежит увольнению, если нет возможности предоставить ему иную подходящую работу на данном предприятии.

7. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения (п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ). При увольнении по этому основанию не имеет значения, в какой промежуток рабочего времени это произошло.

В соответствии со ст. 38 КЗоТ РФ администрация не должна допускать к выполнению трудовых обязанностей работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического, токсического опьянения.

Появление работника в таком виде на работе подтверждается медицинским заключением, объяснениями очевидцев и другими документами.

8. Совершение работником хищения(в том числе мелкого) государственного, общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия (п. 8 ст. 33 КЗоТ РФ).

Внесенный на рассмотрение в Государственную Думу проект Трудового кодекса РФ содержит более широкий и наиболее отвечающий сложившейся экономической ситуации в стране перечень оснований увольнения работника по инициативе работодателя. Так, предполагается ввести в практику такие основания увольнения, как разглашение государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны; совершение по месту работы хищения чужого имущества; нарушения работником требований по охране труда, если они повлекли тяжкие последствия для других граждан; прекращение допуска к государственной тайне и некоторые др.

Не допускается расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации в период временной нетрудоспособности работника, в период пребывания в ежегодном отпуске. Увольнение беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, одинокой матери или одинокого отца, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет, не допускается, за исключением случаев полной ликвидации организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

В случае увольнения работника по основаниям, предусмотренным п. 1, 2, 5 ст. 33 КЗоТ РФ (кроме случаев ликвидации предприятия) работодателю необходимо получить согласие соответствующего выборного профсоюзного органа. В тех случаях, когда на предприятии отсутствует профсоюзный орган, его согласия на расторжение трудового договора (контракта) не требуется.

Дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта)

Допускается увольнение некоторых категорий работников в силу специфики их труда при наступлении определенных условий, перечисленных в ст. 254 КЗоТ РФ. К таким дополнительным основаниям относятся:

1. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации, филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения и его заместителями (п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ). По указанному основанию могут быть уволены только вышеперечисленные должностные лица. Подразделение юридического лица считается обособленным, если оно расположено вне места его нахождения, представляет интересы юридического лица или осуществляет все его функции, в том числе функции представительства, действует на основании утвержденных положений. С руководителями других структурных подразделений предприятия, учреждения, организации и их заместителями трудовой договор (контракт) не может быть расторгнут по п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ.

2. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации (п. 2 ст. 254 КЗоТ РФ). По данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к ним. Например, не могут быть уволены по этому основанию главные бухгалтеры, т.к. последние непосредственно не обслуживают денежные ценности. При установлении в предусмотренном законе порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда эти действия не связаны с их работой.

3. Совершение работником, осуществляющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 254 КЗоТ РФ). По данному основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, воспитателей детских учреждений.

4. Если нарушены условия, предусмотренные контрактом, заключаемым с руководителем предприятия. По общему правилу, установленному ст. 5 К3оТ РФ, в трудовых договорах (контрактах) не могут устанавливаться дополнительные условия для прекращения трудового договора (контракта), ухудшающие положение работников по сравнению с законом. Единственное исключение сделано для трудовых договоров (контрактов), заключаемых с руководителями предприятий. Например, при заключении контракта с руководителем акционерного общества может быть предусмотрено такое дополнительное основание его увольнения, как по решению общего собрания акционеров.

Расторжение трудового договора по инициативе профсоюзного органа

За нарушение законодательства о профсоюзах должностные лица государственных органов, органов местного самоуправления, работодатели, должностные лица их объединений (союзов, ассоциаций) несут в соответствии с Федеральным законом от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ дисциплинарную, административную, уголовную ответственность. Органы общероссийских профсоюзов, объединений (ассоциаций) профсоюзов, первичных профсоюзных организаций вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения должностных лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах, не выполняющих обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением.

По требованию указанных профсоюзных органов работодатель обязан в соответствии со ст. 37 КЗоТ РФ расторгнуть трудовой договор (контракт) с должностным лицом, если оно нарушает законодательство о профсоюзах, не выполняет своих обязательств по коллективному договору, соглашению, проявляет бюрократизм, допускает волокиту.

Порядок оформления увольнения, производства расчета

Для материального обеспечения работника в период прекращения трудового договора (контракта) ему может выплачиваться выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка. В соответствии со ст. 36 КЗоТ РФ выходное пособие выплачивается при прекращении трудового договора в случаях:

1) призыва или поступления на военную службу;

2) отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

3) обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению работы;

4) восстановления на работе рабочего или служащего, ранее выполнявшего эту работу.

Работникам, высвобождаемым с предприятий, из учреждений, организаций при расторжении трудового договора (контракта) в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата:

1) выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

2) сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия;

3) сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, в порядке исключения, и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы.

Увольнение с работы оформляется приказом или распоряжением работодателя. В день увольнения работодатель обязан произвести с работником окончательный расчет и выдать ему трудовую книжку. Трудовая книжка является главным документом, отражающим трудовую деятельность работника, которая ведется в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях, организациях. При увольнении трудовая книжка выдается работнику не позднее дня увольнения (т.е. последнего дня работы).

Записи о причинах увольнения в трудовую книжку и в приказе об увольнении должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую норму закона.

При увольнении по уважительным причинам, предусмотренным в законодательстве о труде, запись об увольнении в трудовую книжку вносится с указанием этой причины (ст. 39 КЗоТ РФ).

При задержке расчета и выдачи трудовой книжки по вине администрации работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула (ст. 99 КЗоТ РФ).